ANGGA PRATAMA, S.E., M.M.

PERTEMUAN VI
ANALISIS JABATAN

A. Tujuan Pembelajaran

Setelah pembelajaran selesai mahasiswa diharapkan dapat memahami

pengertian pengertian analisis jabatan, tujuan, manfaat dan metode analisis
jabatan dalam organisasi maupun diluar organisasi.

B. Uraian Materi

1. Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis jabatan merupakan prosedur dalam menetapkan tugas dan tuntutan

keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan
untuk jabatan itu. Analisis menghasilkan informasi tentang tuntutan jabatan
selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan (job description)
dan spesifikasi jabatan (job specification). Analisis jabatan, di samping
menghasilkan uraian dan spesifikasi jabatan, memiliki kegunaan lain, yaitu:

▪ Pengadaan tenaga kerja

Spesifikasi jabatan merupakan standar personalia yang digunakan sebagai
pembanding para pencalon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan
memberikan dasar pembentukan prosedur seleksi nantinya.
▪ Pelatihan
Isi uraian tugas dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar untuk mengambil
keputusan, khususnya dalam hal program pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia.
▪ Evaluasi kinerja
Persyaratan-persyaratan dan uraian jabatan dapat dinilai sebagai dasar untuk
menentukan nilai pegawai dalam pemberian kompensasi yang layak.
▪ Penilaian prestasi
Untuk menentukan apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik maka
deskripsi jabatan akan sangat membantu untuk pemilihan asaran pekerjaan.
 ANGGA PRATAMA, S.E., M.M.

▪ Promosi dan transfer pegawai

Informasi dan data pegawai akan membantu proses pengembilan keputusan
sebagai dasar program promosi dan transfer pgawai.
▪ Organisasi
Informasi data yang dimiliki dapat pula membantu manajemen untuk mengetahui
sejauh mana tujuan dan sasaran organisasi tercapai. Hal ini untuk
mengindikasikan ada tidaknya yang perlu diubah dalam suatu organisasi.
▪ Induksi
Uraian jabatan sangat berguna, terutama pegawai baru untuk tujuan orientasi
karena akan memberikan gambaran pada pegawwai baeu tentang pekerjaan
yang harus dilakukan.
▪ Konsultasi
Informasi jabatan akan bermanfaat bagi pemberian konsultasi baik yang belum
bekerja maupun yang sudah bekerja tapi merasa tidak sesuai dengan jabatan
yang ada sekarang.

Proses analisis jabatan sendiri sebenarnya merupakan suatu pengumpulan

data. Berbagai pendekatan dapat digunakan untuk melakukan studi terhadap
suatu jabatan. Berikut metode yang biasa diguakan.
1. Kuesioner
2. Menulis cerita singkat
3. Pengamatan
4. Wawancara

2. Uraian Jabatan (JOB DESCRIPTION)

Uraian jabatan: suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan,

kondisi kerja, tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan jabatan-suatu produk
dari analisis jabatan.

Job description:

“A list of the tasks duties and responsibilities that a particular job entails”.
 ANGGA PRATAMA, S.E., M.M.

Dalam uraian jabatan, selain tugas-tugas, wewenang tanggung jawab, hubungan

ini, dan kondisi kerja juga dibuat nama jabatan, kode jabatan, tanggal dibuat,
penyususun, departemen, dan lokasi. Hal ini membantu pengambilan keputusan
yang konsisten mengenai beberapa masalah seperti upah dan promosi
karyawan dan dapat pula membantu organisasi menunjukan keputusan sumber
daya manusia secara adil.

Jika organisasi membuat jabatan baru maka membutuhkan persiapan

uraian jabatan, yang menggunakan proses atau tahapan-tahapan. Uraian
jabatan dapat dibuat Kembali secara periodik dan bisa diperbarui jika memang
perlu. Penilaian kinerja merupakan peluang yang baik untuk memperbarui uraian
jabatan.

Bila organisasi menyiapkan beberapa uraian jabatan maka prosesnya

membutuhkan waktu secara, analisis jabatan mungkin menggunakan
kepustakaan sebagai dasar deskripsi, seleksi untuk satu tipe pekerjaan, dan
kemudian dapat dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.

▪ Fungsi

Di bawah supervise umum direktur personalia, mengembangkan,

mnyelenggarakan, dan mengevaluasi program-program latian on-the job dan of-
the job. Bertindak sebagai penasihat bagi manajemen operasional dan
pelaksana Latihan.

Tugas-tugas

1. Bekerja sama dengan anggota manajemen lainnya dalam menentukan

kebutuhan-kebutuhan Latihan karyawan.
2. Dengan persetujuan direktur, mengembangkan struktur program Latihan.
3. Melakukan riset tentang metode Latihan yang paling efektif.
4. Mempersiapkan bahan-bahan ltihan yang diperlukan
5. Mengembangkan berbagai prosedur evaluasi Latihan.
6. Menjelaskan kepada para anggota manajemen lainnya tentang Teknik-teknik
pengajaran yang efektif.
 ANGGA PRATAMA, S.E., M.M.

7. Bila perlu dan memenuhi syarat, bertindak sebagai instrktur dalam kursus-
kursus Latihan kayawan.
▪ Wewenang
1. Menenukan instruktur dan para pelaksanaan program pelatihan.
2. Mengusulkan program-program yang diperlukan.
3. Meminta fasilitas yang diperlukn untuk penyelenggaraan Latihan.
4. Dengan persetujuan direktur, menentukan jadwal program latihan.
▪ Tanggung jawab
1. Bertanggung jawab alas kelancaran pelaksaan program latihan.
2. Bertanggung jawab atas biaya-biaya latihan yang dikeluarkan.
▪ Hubungan lini
Atasan langsung: Direktur personalia
Bawahan langsung: Para pelatih, kepala bagian administrasi latihan.
▪ Kondisi kerja
Bekerja di kantor nyaman. Waktu kerja mulai pukul 08.00 sampai 16.00, kecuali
bila mengadakan pelatihan dan melakukan perjalanan.

Analisis jabatan memiliki peran yang sangat penting dalam sebuah

organisasi atau perusahaan dalam rangka menempatkan karyawan pada
pekerjaan yang tepat. Analisis jabatan memiliki makna bahwa dasar bagi
sebagian besar kegiatan manajemen sumber daya manusia.
Informasi tentang pekerjaan merupakan bahan dasar untuk penyusunan
kegiatan-kegiatan yang menyangkut tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga
kerja ataupun pembagian tugas dalam sekelompok pekerja. Informasi tentang
pekerjaan sangat diperlukan sebagai bahan penyusunan kegiatan dalam
pengelolaan tenaga kerja seperti seleksi, penempatan, pelatihan dan
pengupahan, penyusunan jenjang karir, promosi, mutasi, penentuan beban kerja,
peramalan kebutuhan tenaga kerja dan sebagainya. Bahkan untuk menganalisa
efektivitas organisasi diperlukan juga informasi tentang pekerjaan. Fungsi tugas
pokok dan kegiatan organisasi harus dijabarkan ke dalam pekerjaan setiap
karyawan. Setiap karyawan melakukan kerja tertentudalam suatu kerja sama
dengan karyawan lain yang pekerjaannya berbeda. Pekerjaan setiap karyawan
 ANGGA PRATAMA, S.E., M.M.

dalam suatu organisasi merupakan jabatan fungsi, tugas pokok dan kegiatan
organisasi tersebut. Hakikat pengelolaan sumber daya manusia terutama
merencanakan, mendapatkan, menggunakan, membina dan memelihara tenaga
kerja agar memiliki kesanggupan dan kemampuan yang tinggi dalam pekerjaan
masing-masing sehingga organisasi dapat berhasil melaksanakan fungsi, tugas
pokok dan kegiatannya.
Kegiatan-kegiatan dalampengelolaan sumber daya manusia yang
demikian rumit dan sulittidak akan berhasil baik tanpa menggunakan informasi
tentang pekerjaan. Informasi tentang pekerjaan diperoleh dari analisis pekerjaan
atau disebut juga analisis tugas atau analisis jabatan (job analysis). Analisis
pekerjaan ialah teknik untuk menghimpun, mengolah dan menyajikan informasi
pekerjaan secara sistematik, tepat dan jelas untuk keperluan penyusunan
kegiatan-kegiatan dalam pengelolan tenaga kerja.
Analisa jabatan dalam sebuah organisasi (perusahaan) memiliki peran yang
strategis. Analisa jabatan memudahkan perusahaan dalam melakukan aktivitas
manajemen sumber daya manusia lainnya seperti rekruitmen dan seleksi,
penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian imbal jasa
kepada para karyawan.
Untuk memahami pentingnya analisa jabatan, harus dipahami terlebih
dahulu apa yang dimaksud dengan analisa jabatan. Berikut ini beberapa
pengertian dari analisa jabatan:“Analisa jabatan adalah prosedur yang dilakukan
untuk menentukan tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi SDM yang
tepat untuk mengisi jabatan tersebut”. (Dessler, 2014) “Analisa jabatan adalah
sebuah prosedur yang dilakukan untuk mendapatkan informasi-informasi
mendetil dari suatu jabatan” (Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, & P.M Wright,
2009) .“Analisa Jabatan adalah prosedur pengumpulan data yang sistematis
tentang suatu jabatan dalam sebuah organisasi, khususnya mengenai tugas-
tugas dan tanggung jawab dari jabatan tersebut” (Luis R., Gomez & Meija, Balkin,
D., & Candy, Robert L, 2007)

3. Tujuan Analisis Jabatan

Tujuan Analisis Jabatan menurut Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis

pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta, yaitu:
 ANGGA PRATAMA, S.E., M.M.

• Job description,yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat

pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta
untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar
pekerjaan.
• Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-
kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika
tertentu
• Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan
berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar
tenaga kerja luar yang terikat
• Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan
dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok
• Personel requirement, yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi
suatu pekerjaan
• Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan
oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja
• Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja
• Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi,
perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu
• Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan
rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja,
susunan kerja dan standar kerja
• Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak
aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan
• Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu
organisasi
• Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.

4. Jenis-jenis Analisis Jabatan

Jenis analisis jabatan menurut Gomes (2003;95-101) membagi dua jenis

analisis jabatan, yaitu analisis jabatan tradisional (traditional job description)
 ANGGA PRATAMA, S.E., M.M.

dan analisis jabatan yang berorientasikan hasil (result-oriented job

description).
a. Traditional Job analysis
Analisis jabatan secara tradisonal yaitu dengan mencari informasi melalui
tiga aspek, yaitu: (1) tanggung jawab (responsibilities), (2) merinci unit
organisasi agar pekerja bertanggung jawab, tunduk kepada pengarah dan
bagian pengendali pelaksana; kewajiban-kewajiban (duties) umum
seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan;dan (3) kualifikasi-
kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan.
Kelemahan dari analisis jabatan tradisional adalah perhatian perusahaan
tidak ditujukan pada sifat-sifat pekerjaan secara spesifik, tidak ada syarat-
syarat bagi pelaksanaan suatu pekerjaan, tidak ada standar-standar
performansi minimal yang dapat diterima bagi seorang pekerja, tidak merinci
kualitas dan kuantitas serta ketepatan waktu dari suatu pelayanan yang
diinginkan, tidak memikirkan output analysis sehingga tidak bermanfaat bagi
perencana SDM yang memerlukannya.
b. Result-Oriented Job Description (RODs)
Analisis yangberorientasi hasil ini juga dinamakan output-oriented job
description, dan ini merupakan suatu kehidupan kecil dalam program-
oriented budgets. Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil menguraikan
harapan-harapan organisasi yang jelas kepada para pekerja dan sekaligus
mendorong para supervisor dan pekerja untuk mengetahui bahwa baik
standar maupun imbalan tergantunng pada persyaratan tertentu. Analisis
jabatan jenis ini memuat pertanyaan-pertanyaan tentang tasks, conditions,
standards, SKAs, qualification. Kelebihan dari model Result-Oriented Job
Description (RODs) adalah bahwa model ini menyediakan sarana untuk
menghubungkan input personil dan output organisasi bagi para perencana
program, menyediakan sarana untuk memperkenalkan pada para pekerja
baru atas harapan dan tujuan yang ditetapkan untuk evaluasi terhadap
performansi pekerja bagi para manajer, memberikan gambaran yang jelas
mengenai harapan performansi, kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk
promosi dan penempatan para pegawai, dan meningkatkan dampak bagi
 ANGGA PRATAMA, S.E., M.M.

para manajer kepegawaian terhadap produktifitas organisasi. Selain

kelebihan yang telah dipaparkan, model analisis hasil juga mempunyai
beberapa kelemahan yaitu perubahan dalam syarat dan standar harus
dilakukan peninjauan kembali atas RODs, setiap kedudukan memerlukan
RODs tersendiri, dan beberapa kedudukan tidak mempunyai standar
performansi yang tidak dapat diukur.

5. Manfaat Analisis Jabatan

Analisis jabatan memiliki banyak manfaat untuk pimpinan suatu perusahaan

atau organisasi, salah satunya untuk memecahkan masalah mengenai
kepegawaian khususnya yang berkaitan dengan tugas yang harus dilakukan
oleh pekerja pada perusahaan tersebut. Adapun beberapa manfaat analisis
jabatan, yang diantaranya yaitu:

a. Untuk penarikan dan seleksi tenaga kerja.

b. Untuk penempatan posisi dari tenaga kerja.
c. Untuk menentukan pendidikan maupun pelatihan dari tenaga kerja.
d. Untuk keperluan penilaian kerja.
e. Untuk perbaikan syarat-syarat dalam pekerjaan.
f. Untuk promosi jabatan pada tenaga kerja.
g. Untuk perencanaan organisasi.

Joseph E. Morsh dalam As’ad (2004) memperbincangkan beberapa motode

dalam analisis jabatan. Metode-metode tersebut adalah metode dengan
Questionaire (angket), metode dengan “Check-List”, dengan wawancara
individual, pengamatan, wawancara kelompok, technical conference, catatan
harian, metode dengan ikut bersama-sama kerja dan yang terakhir adalah
metode teknik critical incident
1. Wawancara
Wawancara harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
a. Pro dan Kontra.
 ANGGA PRATAMA, S.E., M.M.

Wawancara kiranya metode yang paling banyak digunakan untuk tugas dan
tanggung jawab jabatan, dan penggunaannya yang luas mencerminkan
keunggulan.
b. Pertanyaan – pertanyaan yang Khas.
Meskipun ada kekurangan-kekurangannya, wawancara itu digunakan
secara luas.
c. Pedoman Wawancara.
2. Kuesioner
Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas
yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka adalah satu cara
lain untuk memperoleh informasi analisis jabatan.
3. Observasi
Observasi langsung khususnya bermanfaat nila jabatan-jabatan terutama
terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik.
4. Buku Harian (diary/log)
Pendekatan yang lain adalah meminta karyawan membuat buku harian
(diary/log) atau daftar dari apa yang mereka lakukan sepanjang hari. Untuk
setiap kegiatan yang terlibat di dalamnya. Kegiatan tersebut (bersama
dengan waktunya) dicatat oleh karyawan itu dalam sebuah buku harian.

6. Prinsip Melakukan analisis jabatan

Job Analisis dilakukan melalui proses tiga arah antara pemangku jabatan
(job holder), atasan (superior) dan job analis. Terkadang bila diperlukan, dapat
melibatkan orang lain,misalnya orang yang memiliki job yang sama, atau orang
yang lebih senior yang berada dalam satu departemen dengan pemegang
jabatan, atau bisa juga orang yang mengerti dengan jabatan tersebut.
Pemangku jabatan merupakan sumber informasi utama karena dialah yang
yang lebih mengetahui pekerjaannya dibandingkan dengan orang lain. Atasan
melihat jabatan tersebut dalam prespektif : mampu melihat bagian yang lebih
fokus yang tidak terlihat oleh pemegang jabatan sebagaimana mestinya. Job
analis adalah orang luar yang independen dan terlatih untuk melihat job dan dan
 ANGGA PRATAMA, S.E., M.M.

membantu pemangku jabatan dan atasan memberikan draft dan menuntun

perubahan-perubahan yang dilakukan semua pihak terkait sampai hasil akhir.
Prinsip dasar dalam melakukan analisa jabatan adalah :
▪ Melakukan analisis, bukan membuat list atau daftar tugas pekerjaan
▪ Menganalisa job-nya bukan orang yang memangku jabatan
▪ Fakta bukan judgement
Rentang isi Job Description
Gugus tugas, tanggungjawab dari job description berupa rentang/kisaran
jabatan dalam Min Tugas dan Max Tugas pada periode waktu tertentu. Jika
tugas/tanggunjawab tersebut sudah dibawah Min Tugas, maka sebaiknya
dilakukan revisi terhadap job description tersebut (job re-analysis ). Demikian
juga jika tugas/tanggungjawab sudah melewati Max Tugas.
Dari sini terlihat bahwa job description merupakan dokumen yang dinamis,
mengikuti perkembangan, strategi kondisi maupun situasi organisasi.

7. Teknik Menyusun Peringkat Jabatan

Melakukan evaluasi jabatan (Job Evaluation) sangat berbeda dengan
melakukan evaluasi personil (assessment), namun dalam pelaksanaannya
seringkali terjadi perdebatan karena para evaluator tidak dapat melepaskan faktor
subyektifitas yaitu dengan melihat para pemegang jabatan. Biasanya ini terjadi
ketika yang melakukan evaluasi jabatan adalah personil dari perusahaan itu
sendiri, dan melakukan evaluasi jabatan terhadap jabatan yang sudah eksis.
Faktor subyektifitas inilah yang sering terjadi di setiap perusahaan, sehingga
dalam diskusipun faktor ini masih terus terbawa, apalagi seperti kita ketahui bahwa
hasil evaluasi jabatan biasanya akan digunakan untuk penentuan grade
penghasilan.

Evaluasi Jabatan dilakukan karena banyak perusahaan, kesulitan dalam

menentukan peringkat gaji para karyawannya, terutama untuk perusahaan besar
yang memiliki banyak karyawan dan banyak jabatan, diperlukan pengaturan yang
lebih jelas lagi, terutama dalam hal pemberian gajinya, tentu kita tidak ingin, para
personil pada jabatan yang mempunyai kompleksitas tinggi akan mempunyai gaji
 ANGGA PRATAMA, S.E., M.M.

yang sama dengan para personil pada jabatan yang tingkat kompleksitasnya
rendah ( diferrent job equal pay), tetapi jika ini terjadi maka perusahaan akan
mengalami turn over yang tinggi terutama untuk personil pada jabatan yang
kompleksitasnya lebih tinggi. Untuk menghindari hal itu maka perusahaan
mengatur gaji para personilnya berdasarkan jabatan masing-masing (differrent job
different pay). Selain itu untuk mendapatkan besaran gaji yang sesuai, maka
sebaiknya perusahaan dapat bekerjasama dengan lembaga tertentu untuk
mendapatkan hasil survey gaji ( survey gaji akan dibahas pada tulisan lain)
Setelah evaluasi jabatan dilakukan dan diketahui bobot/nilai jabatannya,
selanjutnya adalah melakukan evaluasi personil (assessment), kegiatan ini
dilakukan untuk menempatkan setiap personil yang sesuai antara kemampuan
personil dengan syarat jabatan, sehingga kita akan melihat bahwa setiap personil
akan duduk pada kursi yang pas, dan personil dimaksud akan mendapat
imbalan/gaji yang pas juga.
Metode yang di gunakan antara lain :
1. Metode Rangking (Rangking Methode)
Metode rangking memang simple atau praktis, yaitu hanya dengan
membandingkan setiap jabatan yang ada didalam organisasi perusahaan,
dengan melihat kemampuan yang dipersyaratkan, effort (fisik dan mental),
tanggung jawab dan kondisi pekerjaan.
Metode ini sebaiknya digunakan untuk mengevaluasi jabatan yang jumlahnya
tidak banyak, maksimal 30 Jabatan.

2. Metode Klasifikasi ( Classification Methode)

Metode klasifikasi ini adalah dengan menempatkan jabatan-jabatan pada grade
atau kategori tertentu yang telah dibuat sebelumnya atau yang sudah menjadi
standar, kemudian dibandingkan apakah sudah sesuai atau tidak, dan proses
terus dilakukan sampai betul-betul sesuai.
Metode ini lebih mudah dari metode rangking namun kemungkinan ada kesulitan
jika menemukan jabatan yang diluar kategori atau standar atau terpaksa
mengilangkan jabatan karena tidak ada kategorinya.
 ANGGA PRATAMA, S.E., M.M.

3. Metode Perbandingan Faktor

Metode ini membandingkan faktor-faktor suatu jabatan yang biasanya
dikompensasi dan jumlah faktor yang dibandingkan tidaklah banyak, biasanya 4
atau 5 faktor, dan biasanya yang dibandingkan adalah kemampuan, effort (fisik
dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan.
Karena dalam metode ini yang dinilai adalah faktor-faktor yang bisa
dikompensasi maka kita harus mampu mempunyai data apa saja yang dapat
dikompensasi serta harus mempunyai rentang antara batas bawah (terendah)
dan batas atas (tertinggi). Semakin tinggi nilai kompensasinya semakin tinggi
bobot/nilai jabatan itu.

4. Metode Point
Metode ini memberikan point tertentu kepada faktor-faktor suatu jabatan seperti
kemampuan, effort (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan,
kemudian seluruh hasil penilaian pada setiap faktor, dijumlahkan sehingga
didapat jumlah total point tertentu, semakin tinggi jumlah pointnya semakin tinggi
juga nilai jabatannya.

Saat ini, metode yang sering bahkan banyak digunakan adalah dengan
metode point, hal ini disebabkan banyak konsultan yang membuat bermacam-
macam cara atau jenis evaluasi jabatan dengan metode point, tentu semakin
banyak jenis dan caranya akan semakin baik, karena kita akan dapat memilih
mana yang cocok atau sesuai dengan perusahaan kita. Ada beberapa
persyaratan yang harus dipenuhi dalam memilih metode evaluasi jabatan ini,
yaitu :
1. Dapat dan mudah dimengerti oleh orang lain
2. Dapat diterima oleh setiap orang
3. Dapat memiminalkan faktor bias, terutama subyektifitas
4. Dapat diaplikasikan untuk semua jenis jabatan atau berlaku umum
5. Meminimalkan terjadinya debat kusir diantara para evaluator
 ANGGA PRATAMA, S.E., M.M.

Dengan kelima persyaratan diatas, saya yakin bahwa kegiatan evaluasi jabatan
akan berjalan dengan baik dan hasilnya merupakan yang terbaik juga, sekarang
terserah kepada kita mau pilih yang mana.