Absen no.

23
RESUME
ANALISIS PEKERJAAN KARYAWAN (Job Analysis)
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas
Mata Kuliah: Manajemen Sumber Daya Insani
Dosen Pengampu: Sofyan Hakim, MM., MAP

Oleh:

Putri Nor Avilla

NIM: 2114140269

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI PALANGKARAYA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
JURUSAN EKONOMI ISLAM PRODI AKUNTANSI
SYARIAH TAHUN AJARAN 2024 M/1445 H
 A. Pendahuluan
Dalam konteks organisasi atau perusahaan, pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM)
sebagai elemen yang setara dengan pekerjaan itu sendiri tidak dapat diabaikan. SDM menjadi
penentu kritis keberhasilan suatu entitas, dengan kompetensi yang sesuai secara efektif
mendukung kelancaran aktivitas kerja. Keseluruhan kinerja perusahaan secara langsung
dipengaruhi oleh SDM berkompetensi tinggi, dan oleh karena itu, manajemen perusahaan harus
memiliki wawasan yang jelas mengenai kebutuhan pekerjaan serta kemampuan yang
diperlukan untuk mengeksekusinya.

Analisis pekerjaan muncul sebagai alat strategis untuk mencapai keselarasan ini. Dengan
menggali secara mendalam ke dalam kebutuhan pekerjaan dan mengembangkan deskripsi serta
spesifikasi pekerjaan yang akurat, analisis pekerjaan memberikan landasan yang kuat untuk
pengadaan tenaga kerja yang tepat. Tujuan utamanya bukan hanya memberikan gambaran
pekerjaan, tetapi juga menentukan sistem perekrutan, struktur organisasi, dan elemen-elemen
kritis lainnya yang mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Pendekatan analitis yang
diterapkan dalam proses seleksi, termasuk keterlibatan analisis pekerjaan yang teliti,
memastikan bahwa keputusan manajemen didasarkan pada data yang terukur dan relevan,
mengarah pada pengelolaan SDM yang lebih efektif dan terarah.

B. Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

Analisis jabatan, mengombinasikan analisis dan jabatan, adalah proses terorganisir untuk
memecah persoalan pekerjaan dan merinci tugas serta tanggung jawab tenaga kerja. Flippo
menyoroti bahwa ini bukan hanya pengumpulan informasi, tetapi juga melibatkan studi
mendalam terhadap operasi pekerjaan. Dalam konteks organisasi, analisis jabatan tidak hanya
menentukan tanggung jawab posisi dan staf yang dibutuhkan, tetapi juga kritis untuk mencapai
kualitas kerja tinggi. Keselarasan antara tuntutan pekerjaan dan karakteristik individu menjadi
kunci dalam evaluasi kinerja, pelatihan, dan manajemen sumber daya manusia. Dessler
menegaskan peran analisis pekerjaan dalam menyusun deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
untuk mendukung penempatan staf sesuai kebutuhan dan karakteristik pekerjaan.

Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia
biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan.

1. Aktivitas pekerjaan,
 2. Perilaku manusia,
3. Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan,
4. standar prestasi,
5. konteks pekerjaan, dan
6. persyaratan manusia.
Tujuan Analisis Jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja.
Ada beberapa manfaat yang di- peroleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga
merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu :
1. Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,
2. Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,
3. Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan
spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan- kegiatan sebagai berikut :
1. Pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan,
2. Pelatihan,
3. Evaluasi pekerjaan,
4. Penilaian prestasi
5. Pengembangan karir,
6. Organisasi,
7. Perkenalan,
8. Penyuluhan,
9. Hubungan perburuhan dan,
10. Penataan Kembali pekerjaan.
Disebutkan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 35
TAHUN 2012 Tentang Ana- lisis Jabatan Dilingkungan Kementerian Dalam Negeri Dan
Pemerintah Daerah pada BAB II Pasal 3, bahwa Tujuan analisis jabatan untuk penyusunan
kebijakan program-program seperti :
1. Pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan.
2. Perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan, dan
3. Evaluasi kebijakan program pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian,
ketatalaksanaan dan peren- canaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan.

C. Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification)

 Spesifikasi jabatan adalah dokumen yang merinci tuntutan manusiawi suatu jabatan,
mencakup pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan aspek lainnya dari analisis jabatan.
Dokumen ini memuat informasi krusial seperti pengetahuan, keterampilan, dan karakteristik
yang harus dimiliki individu dalam pekerjaan. Pengetahuan mencakup informasi penting,
keterampilan mencerminkan kemahiran tugas, dan kemampuan dapat dikembangkan melalui
pengalaman dan motivasi positif. Beberapa jabatan mungkin memerlukan persyaratan formal
seperti lisensi. Dengan menyajikan ringkasan jelas, spesifikasi jabatan menjadi panduan
penting dalam manajemen sumber daya manusia.

Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai:

1. Tingkat pendidikan pekerja.

2. Jenis kelamin pekerja.
3. Keadaan fisik pekerja.
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja.
5. Batas umur pekerja.
6. Status perkawinan.
7. Minat pekerja.
8. Emosi dan temperamen pekerja.
9. Pengalaman pekerja

Spesifikasi pekerjaan dapat berupa bagian dati deskripsi pekerjaan atau dokumen yang
sama sekali lain.

1. Spesifikasi untuk personel terlatih versus tidak terlatih

2. ⁠Spesifikasi berdasarkan pada analisis statistic

Umumnya suatu spesifikasi pekerjaan mengandung hal-hal sebagai berikut :

1. Identifikasi Jabatan
a. Nama
b. Kode
c. Bagian
2. Persyaratan jabatan
a. Pendidikan
b. Tingkat kecerdasan minimum yang diperlukan
c. Pengalaman yang diperlukan
 d. Pengetahuan dan keterampilan
e. Persyaratan fisik
f. Status perkawinan
g. Jenis kelamin
h. Usia
i. Kewarganegaraan
j. Kualifikasi emosi
k. Kemampuan-kemampuan khusus lainnya.

Dalam spesifikasi jabatan, terdapat penetapan persyaratan dan kualifikasi minimal yang
harus dimiliki oleh seseorang yang akan menjabat atau melaksanakan suatu pekerjaan. Prinsip
seleksi yang dipegang adalah memastikan bahwa individu yang dipilih sesuai dengan "orang
yang tepat di tempat yang tepat, dan tugas yang tepat di belakang senjata yang tepat." Oleh
karena itu, fokus seleksi seharusnya lebih berorientasi pada kesesuaian antara tugas pekerjaan
dan individu yang akan melaksanakannya, bukan sebaliknya. Pemilihan karyawan harus
didasarkan pada spesifikasi jabatan yang terinci, mempertimbangkan elemen-elemen kunci
seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya.

Analisis jabatan yang teliti menjadi pondasi utama untuk mengembangkan spesifikasi
jabatan yang informatif. Informasi yang diperoleh dari berbagai sumber, termasuk kinerja
individu, supervisi, analisis jabatan, dan perencanaan jabatan, menjadi kunci dalam menyusun
deskripsi jabatan yang komprehensif. Pengambilan keputusan yang efektif tentang pengisian
jabatan memerlukan pemahaman yang mendalam tentang pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dan karakteristik pribadi yang relevan untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Standar kinerja jabatan kemudian berfungsi sebagai panduan bagi pekerja untuk mencapai
target, sementara desain pekerjaan, melibatkan pengelompokkan tugas dan tanggung jawab,
memiliki dampak besar terhadap produktivitas dan keberhasilan organisasi.

Berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan :

1. Individu
2. Teknologi yang digunakan
3. Biaya atau anggaran
4. Struktur organisasi
 D. Analisis Tugas (Task Analysis)

Informasi yang peroleh dari analisis jabatan berguna bagi perencanaan dan implementasi
fungsi atau aktivitas manajemen SDM yang lain. Berikut ini beberapa kegunaan analisis tugas:

1. Rancangan dan struktur organisasi

2. Perencanaan sumber daya manusia
3. Evaluasi jabatan dan balas jasa
4. Rekrutmen
5. Seleksi
6. Penempatan
7. Orientasi pelatihan dan pengembangan
8. Penilaian kinerja
9. Perencanaan jalur karier
10. Hubungan pekerja
11. Perencanaan peralatan dan perbaikan metode kerja
12. Perencanaan jabatan/pekerjaan
13. Keselamatan kerjaan.

Langkah pokok dalam manejemen sumber daya manusia berdasarkan informasi analisis
jabatan :

14. Mengevaluasi pengaruh lingkungan terhadap pekerjaan

15. Menghilangkan persyaratan jabatan yang tidak perlu yang dapat yang dapat
menciptakan disriminasi pengadaan tenaga kerja
16. Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia Dimana depan
17. Mencocokkan pelamar dengan lowongan yang tersedia
18. Menentukkan kebutuhan pelatihan bagi karyawan yang bagi dan karyawan
berpengalaman

Berikut ini ada beberapa metode pengumpulan data yang lazim digunakan oleh analisi
jabatan untuk memperoleh data dan informasi jabatan.

19. Angket Terstruktur

20. ⁠Pengamatan
21. ⁠Wawancara
 22. ⁠Catatan karyawan
23. ⁠Kinerja

E. Kompetensi

Kompetensi memegang peran krusial dalam perkembangan suatu organisasi, mengikuti

dinamika zaman yang terus berubah. Rumusan kompetensi yang spesifik, sesuai dengan tugas
dan pekerjaan pegawai, menjadi landasan penting untuk mencapai kinerja yang memuaskan.
Istilah kompetensi mengacu pada dimensi perilaku yang mencakup karakteristik yang
membedakan antara berkinerja tinggi dan rendah, termasuk aspek pendidikan, pengalaman,
dan keterampilan. Sumber daya manusia dengan kompetensi yang mencakup analisis,
pemecahan masalah, kerja tim, dan keahlian di berbagai bidang, berperan kunci dalam
kemajuan organisasi.

Strategi peningkatan kompetensi SDM menjadi langkah yang tak terhindarkan untuk
menciptakan tenaga kerja berkualitas, mampu menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi.
Peningkatan kompetensi harus dilakukan secara berkelanjutan, memastikan sumber daya
manusia yang produktif dan mampu menghadapi tantangan perkembangan yang pesat. SDM
dengan kompetensi tinggi tidak hanya menunjang kemajuan organisasi, tetapi juga
menciptakan masyarakat yang aktif dan berkontribusi pada gerakan masyarakat madani.
Kompetensi bukan hanya mencakup keahlian, tetapi juga karakteristik, perilaku, dan
kemampuan individu, yang secara kolektif menjadi dasar yang kokoh bagi perkembangan
jangka panjang. Kompetensi yang dimiliki oleh individu harus memiliki strategi organisasi
untuk mendukung sistem kerja yang berbasis tim. Terdapat lima macam jenis kompetensi,
antara lain sebagai berikut :

1. Motif yaitu sesuatu pikiran yang diinginkan seseorang untuk melahirkan sebuah
perbuatan.
2. Sifat merupakan sikap fisik dan tanggapan yang tetap terhadap situasi atau informasi.
3. Keterampilan dalam melakukan tugas, kompetensi mental, dan keterampilan kognitif.
4. Konsep diri terdiri dari sikap, penilain, dan citra diri seseorang.
5. Pengetahuan merupakan informasi yang didapatkan oleh orang-orang pada bidang
tertentu. pengetahuan adalah kompetensi kompleks.
 F. Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang nyaman dan aman berdampak positif pada semangat dan kinerja
karyawan. Lingkungan kerja yang mendukung tidak hanya menciptakan suasana yang baik,
tetapi juga memengaruhi setiap aktivitas karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan atau
organisasi. Oleh karena itu, menjaga kondisi kerja yang optimal menjadi langkah strategis
untuk mendukung kesejahteraan karyawan dan pencapaian sasaran perusahaan. Adapun
indikator kondisi kerja diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja
2. ⁠Tantangan Pekerjaan
3. ⁠Resiko pekerjaan
4. ⁠Suasana kerja
5. ⁠Hubungan dengan rekan kerja
6. ⁠Tersedianya fasilitas kerja

Kondisi kerja memainkan peran kunci dalam menentukan kepuasan dan kinerja individu
di organisasi. Keunikan dan harapan beragam dari setiap pekerja menciptakan dinamika kerja
yang khas, membutuhkan komunikasi, motivasi, dan partisipasi bawahan dalam pengambilan
keputusan untuk menciptakan lingkungan kerja optimal. Pimpinan memegang peran sentral
dalam menjaga kondisi kerja yang baik, karena kepemimpinan yang efektif dapat membawa
organisasi menuju kondisi kerja yang mendukung, dengan dampak positif terhadap kepuasan
kerja, sebagaimana ditunjukkan oleh berbagai penelitian.

G. Update dan Revisi Job Analisis

Update dan revisi job analisis adalah langkah-langkah untuk memperbarui dan
mengevaluasi ulang deskripsi pekerjaan secara berkala. Tujuannya adalah memastikan bahwa
deskripsi tersebut tetap akurat dan sesuai dengan keadaan terkini. Dengan kata lain, proses ini
mirip dengan meng-update informasi pekerjaan agar tetap relevan dengan situasi dan kondisi
saat ini. Alasan untuk melakukan update dan revisi job analisis :

1. Perubahan teknologi
2. ⁠Perubahan struktur organisasi
3. ⁠Perubahan kebutuhan bisnis
4. ⁠Umpan balik dari karyawan
5. ⁠Proses update dan revisi job analisis
6. ⁠Pengumpulan data
7. ⁠Analisis data
8. ⁠Pembaruan deskripsi pekerjaan
9. ⁠Komunikasi dan pelatihan
10. ⁠Manfaat update dan revisi job analisis