Jabatan merupakan identitas organisasi yang harus dirancang untuk memudahkan pencapaian

hasil organisasi. Dengan demikian analisis jabatan adalah esensial untuk menentukan
persyaratan-persyaratan sumberdaya manusia dalam organisasi. Sebuah organisasi dapat
dipandang sebagai suatu pola hubungan dari peran-peran dan merupakan “blue print” untuk
koordinasi. Nah jadi, analisis jabatan merupakan “blue print”, karena setiap posisi adalah
bangunan dasar yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih luas.1
Kebanyakan analisis jabatan dilakukan lebih kepada pendekatan reaktif yaitu dilakukan jika
terjadi masalah, dilaksanakan setelah pekerjaan dirancang dan karyawan telah terlatih dalam
pekerjaan yang sedang dilaksanakan.
Analisis jabatan dilaksanakan dalam 3 kesempatan berikut: 1. Pada saat organisasi pertama kali
dibentuk dan program analisis jabatan dilakukan untuk pertama kalinya 2. Pada saat dibuat
jabatan yang baru 3. Pada saat pekerjaaan berubah secara signifikan sebagai akibat dari adanya
metode baru, prosedur baru dan teknologi baru.

B. TUJUAN

Bab 2: Tujuan Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah sebuah proses penting dalam manajemen

sumber daya manusia yang memiliki beberapa tujuan utama. Dalam
bab ini, kita akan menjelaskan beberapa tujuan dari analisis jabatan
beserta catatan kaki yang relevan.

1. Penentuan Kebutuhan Tenaga Kerja: Salah satu tujuan

utama dari analisis jabatan adalah untuk menentukan kebutuhan
tenaga kerja yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang
harus diemban oleh setiap jabatan. Dengan melakukan analisis
jabatan yang tepat, perusahaan dapat mengidentifikasi berapa
banyak karyawan yang dibutuhkan dan jenis keterampilan yang
diperlukan untuk setiap jabatan (Hasibuan, 2017^1^).
2. Penetapan Standar Kinerja: Analisis jabatan juga digunakan
untuk mengukur dan menetapkan standar kinerja yang harus
dicapai oleh para pekerja dalam setiap jabatan. Dengan memiliki
standar kinerja yang jelas, perusahaan dapat mengevaluasi kinerja
karyawan secara objektif dan memberikan umpan balik yang
konstruktif (Mathis & Jackson, 2019^2^).
3. Pengembangan Rencana Karir: Analisis jabatan membantu
dalam merencanakan pengembangan karir karyawan dengan
mengidentifikasi jalur karir yang tersedia dalam organisasi. Ini
1 Mustadin Taggala, Analisis Jabatan, (Sleman: Kurnia Global Pubishing, 2015), hlm 12-14
 membantu karyawan untuk mengetahui peluang pengembangan
karir yang ada dan meningkatkan motivasi mereka untuk berkinerja
baik (Robbins & Judge, 2017^3^).
4. Penetapan Kompensasi: Informasi yang diperoleh dari
analisis jabatan digunakan untuk menentukan struktur kompensasi
yang adil. Perusahaan dapat memberikan kompensasi yang
sebanding dengan tingkat tanggung jawab dan tugas yang diemban
oleh setiap jabatan (Milkovich & Newman, 2018^4^).
5. Pengambilan Keputusan Rekrutmen dan Seleksi: Analisis
jabatan membantu dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan
baru dengan menyediakan panduan tentang jenis keterampilan dan
pengalaman yang dibutuhkan untuk setiap jabatan. Hal ini
memastikan bahwa perusahaan mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi (Dessler, 2020^5^).
6. Evaluasi dan Perbaikan Proses Bisnis: Dengan memahami
jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi, perusahaan dapat
mengevaluasi dan meningkatkan proses bisnis mereka. Ini dapat
mengarah pada efisiensi yang lebih baik dan pengurangan biaya
operasional (Noe et al., 2021^6^).
7. Kepatuhan Hukum: Analisis jabatan membantu perusahaan
untuk mematuhi peraturan dan undang-undang ketenagakerjaan
dengan memastikan bahwa praktik-praktik manajemen sumber
daya manusia mereka sesuai dengan hukum yang berlaku (Snell &
Bohlander, 2019^7^).

Dengan menjalankan analisis jabatan yang teliti dan sesuai dengan

tujuan-tujuan di atas, perusahaan dapat mengoptimalkan
pengelolaan sumber daya manusia mereka dan mencapai kinerja
organisasi yang lebih baik.

Catatan Kaki:

1. Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Bumi Aksara.
2. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2019). Human Resource
Management. Cengage Learning.
3. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior.
Pearson.
4. Milkovich, G. T., & Newman, J. M. (2018). Compensation.
McGraw-Hill Education.
5. Dessler, G. (2020). Human Resource Management. Pearson.
6. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2021).
Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage.
McGraw-Hill Education.
7. Snell, S., & Bohlander, G. (2019). Managing Human Resources.
Cengage Learning.

Bab 2: Tujuan Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah proses penting dalam manajemen sumber daya manusia yang bertujuan
untuk memahami, menggambarkan, dan mengevaluasi pekerjaan yang harus dilakukan di dalam
suatu organisasi. Tujuan utama dari analisis jabatan adalah untuk memberikan informasi yang
berguna bagi manajemen dan berbagai fungsi sumber daya manusia dalam organisasi. Dalam bab
ini, kita akan membahas beberapa tujuan utama dari analisis jabatan.

1. Menetapkan Tugas dan Tanggung Jawab:

Salah satu tujuan utama dari analisis jabatan adalah untuk menetapkan tugas dan tanggung
jawab yang terkait dengan setiap posisi atau pekerjaan di dalam organisasi. Dengan melakukan
analisis jabatan, organisasi dapat mengidentifikasi dengan jelas apa yang diharapkan dari seorang
karyawan dalam posisi tertentu. Ini membantu menghindari ambiguasi dalam peran dan
tanggung jawab, yang pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan.

2. Pengambilan Keputusan Rekrutmen dan Seleksi:

Analisis jabatan memberikan data yang diperlukan untuk mengambil keputusan dalam proses
rekrutmen dan seleksi karyawan baru. Dengan memahami persyaratan pekerjaan secara
mendalam, organisasi dapat mencari calon yang memiliki keterampilan, pengetahuan, dan
pengalaman yang sesuai untuk mengisi posisi yang ada. Hal ini membantu mengurangi risiko
kesalahan dalam perekrutan dan memastikan bahwa individu yang tepat ditempatkan dalam
pekerjaan yang sesuai.

3. Pengembangan dan Pelatihan Karyawan:

Analisis jabatan juga berkontribusi pada pengembangan dan pelatihan karyawan. Dengan
menilai kebutuhan kompetensi dan keterampilan yang diperlukan untuk sukses dalam pekerjaan
tertentu, organisasi dapat merancang program pelatihan yang sesuai. Ini membantu
meningkatkan kemampuan karyawan, mengurangi kesenjangan kompetensi, dan memungkinkan
mereka untuk berkembang dalam peran mereka.

4. Evaluasi Kinerja dan Penggajian:

Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan digunakan dalam proses evaluasi kinerja dan
penggajian. Kriteria penilaian kinerja sering kali didasarkan pada tugas dan tanggung jawab yang
telah ditetapkan dalam analisis jabatan. Selain itu, analisis jabatan juga membantu dalam
menentukan struktur penggajian yang adil dan transparan, dengan mempertimbangkan faktor-
faktor seperti tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung jawab, dan tingkat pengalaman yang
dibutuhkan.

5. Perencanaan Karir dan Pengembangan Organisasi:

Analisis jabatan dapat digunakan untuk merencanakan karir karyawan dan pengembangan
organisasi secara keseluruhan. Dengan memahami jalur karir yang tersedia dalam organisasi dan
kriteria yang diperlukan untuk naik jabatan, karyawan dapat memiliki pandangan yang jelas
tentang bagaimana mereka dapat mengembangkan karir mereka. Selain itu, organisasi dapat
mengidentifikasi kebutuhan pengembangan untuk memenuhi tujuan strategis mereka.

Dengan demikian, analisis jabatan memiliki berbagai tujuan yang penting dalam manajemen
sumber daya manusia. Ini membantu organisasi dalam berbagai aspek, mulai dari pengelolaan
pekerjaan dan karyawan hingga pengambilan keputusan strategis yang lebih besar.