NAMA : ERA WIRAWAN

NIM :21930051
KELAS :M1P19
MK :MANAJEMEN SDM
TUGAS :Merangkum Rancangan (Desain) Pekerjaan & Analisis Jabatan (Job Analysis)

MATERI 3

RANCANGAN (DESAIN) PEKERJAAN & ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS)

Keberhasilan pengelolaan organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan

pedayagunaan sumber daya manusia, oleh karena itu di perlukan manajemen SDM untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dan menunjukan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam
jumlah dan tipe yang tepat. Oleh karena itu di perlukan pemahaman tentang desain pekerjaan yang
nantinya akan mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan
organisasi dan teknologi dan menentukan karakteristik-karakteristik pekerjaan ideal yang
menentukan kualitas kehidupan kerja. 
Selain desain pekerjaan manajemen SDM, juga perlu diketahui tentang karakteristik-
karakteristik, standar-standar dan kemampuan manusia dalam setiap pekerjaan. Informasi-
informasi tersebut dapat diperoleh melalui analisis jabatan. 

Pengertian Analisis Jabatan. 

Analisis jabatan adalah suatu studi yang secara sistematis mengumpulkan semua informasi
dan fakta yang berhubungan dengan suatu jabatan. Dalam hal ini analisis jabatan merupakan
area yang dinamis dalam manajemen sumber daya manusia, karena sering terjadi peningkatan
atau penurunan jabatan. Menurut Hasibuan (2003), Job analysis (analisis pekerjaan) adalah
menganalisis dan mendesain pekerjaan yang harus dilakukan, bagaimana pekerjaannya, dan
bagaimana pekerjaan itu dilakukan.Sedangkan menurut Gomes (2003), analisis jabatan adalah
proses mengumpulkan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan seseorang, yang
dilaksanakan dengan mengamati atau mengadakan interview pada pekerjaan, dengan bukti-
bukti yang benar dari supervisor. Sementara itu benandin dan Russel dalam Gomes (2003)
mengatakan bahwa analisis jabatan ini akan menghasilkan daftar uraian mengenai kewajiban-
kewajiban pekerja yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi
seorang pekerja untuk melaksanakan pekerjaannya. Dari definisi tersebut di atas dapat diambil
kesimpulan bahwa analisis pekerjaan mempunyai arti yang sama dengan analisis jabatan yaitu
proses pengumpulan informasi tentang pekerjaan yang dilakukan seseorang secara sistematis. 
 
Tujuan Analisis Jabatan 
Menurut Gomes (2003), ada dua belas tujuan analisis jabatan yang di gunakan oleh publik
maupun swasta, yaitu : 

1. Job description yaitu untuk mengidentifikasi pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-

kewajiban pekerjaan dan pertnggungjawaban serta untuk mengetahui sfesifikasi pekerjaan
atau informasi standar pekerjaan. 
 2. Job Classification yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam klas-klas, kelompok-
klompok atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. 
3. Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan
masing-masing SDM di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat. 
4. Job design restructuring,  yaitu usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi
kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok. 
5. Personal requerment, yaitu persyaratan atau sfesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan. 
6. Performance appraisal, yaitu penilaian sistematis yang dilakukan superviser terhadap
performa pekerjaan dari pekerja. 
7. Worker training, yaitu pelatihan untuk pekerja. 
8. Worker mobility, yaitu dinamika keluar masuknya seseorang dalam posisi pekerjaan-
pekerjaan tertentu. 
9. Efficiency,  yaitu yang mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja susunan kerja dan standar
kerja. 
10. Safety, yang berfokus pada identifikasi dan peniadaan kondisi tidak aman, kondisi fisik
dan kondisi lingkungan. 
11. Human resource planning,yaitu kegiatan antisifasi dan reaktif melalui suatu organisasi. 
12. Legal, yaitu aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi. 
 
Sedangkan menurut Dale Yoder, bahwa tujuan analisis jabatan adalah : 

1) Determining qualifications, requered of job holders (menentukan kualifikasi yang di

perlukan pemegang jabatan). 
2) Providing guidance in ecruitment and selection  (melengkapi bimbingan dalam seleksi dan
penarikan pegawai) 
3) Evaluation current employees for transfer or promotion ( menevaluasi kebutuhan pegawai
untuk pemindahan atau promosi jabatan) 
4) Establishing requerment for training programs (menetapkan kebutuhan untuk program
latihan). 
5) Setting wages and salary levels and maintaining fairness in wages and salary
administration (menentukan tingkat gaji, upah dan pemeliharaan administrasi upah dan
gaji) 
6) Judging the merrits of  grievances that question assigment and compensation (menilai
keluhan-keluhan yang menyoroti masalah keadilan dan kompensasi). 
7) Establishing responsibility, accountability and authority (menetapkan tanggungjawab,
pertanggungjwaban dan otoritas). 
8) Providing essential guides in the establishment of production standard (menetapkan pola
yang esensial dalam penetapan standar produksi). 
9) Providing clues for work simflication and metode emprovement (menyediakan petunjuk
untuk peningkatan metode dan penyederhanaan kerja).  
 
Analisis jabatan, di samping menghasilkan uraian dan spesifikasi jabatan, memiliki kegunaan lain,
yaitu : 

a) Pengadaan tenaga kerja 

Spesifikasi jabatan merupakan standar personalia yang digunakan sebagai pembanding para
calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan dasar pembentukan prosedur seleksi
nantinya. 

b) Pelatihan 
Isi uraian tugas dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar untuk mengambil keputusan,
khususnya dalam hal program pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia. 

c) Evaluasi kinerja 
Persyartan-persyaratan dan uraian jabatan dapat dinilai sebagai dasar untuk menentukan nilai
pegawai dalam pemberian kompensasi yang layak. 

d) Penilaian prestasi 
Untuk menentukan apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik maka deskripsi jabatan akan
sangat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan. 

e) Promosi dan transfer pegawai. 

Informasi dan data pegawai akan membantu proses pengambilan keputusan sebagai dasar
program promosi dan transfer pegawai. 

f) Organisasi 
Informasi data yang dimiliki dapat pula membantu manajemen untuk mengetahui sejauh mana
tujuan dan sasaran organisasi tercapai. Hal ini untuk mengidikasikan ada tidaknya yang perlu di
ubah dalam suatu organisasi. 

g) Induksi 
Uraian jabatan sangat berguna, terutama pada pegawai baru, untuk tujuan orientasi karena akan
membantu memberi gambaran pada pegawai baru tentang pekerjaan yang harus dilakukan. 

h) Konsultasi  
Informasi jabatan akan bermanfaat bagi pemberian konsultasi baik yang belum bekerja maupun
yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai dengan jabatan yang ada sekarang. 
 
Uraian Jabatan (Job Description) Dan Spesifikasi Jabatan (Job Spesification). 
Uraian Jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggungjawab, hubungan laporan, kondisi
kerja, tanggungjawab kepenyeliaan suatu jabatan dari analisis jabatan. ” Job description A list
of the tasks duties and responsibilitties that a particular job entails”  Dalam uraian jabatan,
selain tugas-tugas, wewenang, tanggungjawab, hubungan lini dan kondisi kerja juga di buat
nama jabatan, kode jabatan, tanggal dibuat, penyusun, departemen dan lokasi. 
Spesifikasi jabatan adalah daftar dari tuntutan suatu jabatan, yakni pendidikan, keterampilan,
kepribadian dan lain-lain yang sesuai dari analisis jabatan, Job spesification a liss of the skill,
 abilities and other characteristic that an individual must have to perform a particular
job. Spesifikasi jabatan berisi tentang persyaratan kualifikasi individu sehubungan dengan
posisinya pada jabatan tertentu yang di dalamnya terdapat pengetahuan, kemampuan,
keterampilan dan karakteristik lain dimana individu harus menunjukan kemampuan tersebut
dalam pekerjaan. Pengetahuan menunjuk pada informasi prosedural yang penting untuk
keberhasilan kinerja. Keterampilan adalah tingkat kemahiran individu dalam penyelesaian
tugas. Dengan pengetahuan dan pengalaman dapat diperoleh kemampuan dalam
pekerjaan untuk persiapan spesifikasi jabatan. Kemampuan menunjukan kecakapan individu
secara umum dan karakter lain mungkin menjadi ciri personal individu atau motivasi positif
yang dapat dikembangkan. Beberapa jabatan juga mempunyai permintaan resmi seperti lisensi
atau sertifikat. 
Dalam mengembangkan spesifikasi jabatan perlu mempertimbangkan semua elemen
pengetahuan, kemampuan, kecakapan dan ciri lainnya. Dalam pencatatan deskripsi jabatan,
informasi bisa datang dari kombinasi kinerja jabatan individu, penyelia atau perencanaan
jabatan dan pelatihan analisis jabatan. 

Desain Pekerjaan (Job Design) Dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Desan Pekerjaan.  

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan seseorang karyawan secara
organisasional. Sangat penting untuk melakukan desain pekerjaan karena orang banyak
menghabiskan waktu untuk bekerja. Dengan demikian bahwa desain pekerjaan adalah proses
penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk
melaksanakan tugas dan bagaimana tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya dalam
organisasi. 

Unsur-unsur Desain Pekerjaan 

Adapun unsur-unsur desain pekerjaan adalah unsur organisasional, unsur lingkungan dan unsur
perilakuan. Penjelasannya adalah sebagai berikut: 

 Unsur organisasional, desain pekerjaan berkaitan dengan efisiensi kerja. Pekerjaan di

rancang secara efisiensi untuk mendorong karyawan yang mampu mencapai outpu
maksimal. 
 Unsur lingkungan,dalam mendesain pekerjaan tidak terlepas dari unsur lingkungan,
kondisi lingkungan pasti akan berinteraksi apa yang mungkin dilakukan dan tidak
mungkin dilakukan. 
 Unsur keprilakuan, desain pekerjaan tidak bisa dikaitkan semata-mata dengan efisiensi
kerja saja, meskipun disadari bahwa orientasi efisiensi, efektifitas dan produktivitas
sangat penting, namun mutu kehidupan seseorang harus diperhatikan sesuai dengan
harkat martabat manusia. 
 

Desain kembali pekerjaan 

Dalam kenyataan organisasi selalu berubah, karena pengaruh lingkungan di tempat
organisasi bergerak berbagai perubahan tersebut menuntut desain pekerjaan dalam organisasi
atau perusahaan. Mendesain kembali pekerjaan agar karyawan melaksanakan pekerjaan tidak
mengalami kebosanan sehingga berakibat negatif terhadap kehidupan berkarya. Untuk itu para
pendesain di tungtut memiliki ketajaman pandangan dan analisis yang tinggi sehingga dengan
cepat dan akurat mendeteksi keadaan menuntut dilakukannya desain pekerjaan baru. Adapun
teknik dalam mendesain pekerjaan baru dapat dilakukan melalui : 

Rotasi tugas, berarti memindahkan karyawan dari satu pekerjaan satu ke pekerjaan yang lain
tanpa mengurangi jenjang jabatan atau kepangkatan.