Makalah Seminar MSDM

Analisis Jabatan,Rekrutmen Dan Seleksi

Studi Kasus

Disusun Oleh :
Nama : Krisna Wahyu Saputra
NIM : B.131.17.0059

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
UNIVERSITAS SEMARANG
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Dalam organisasi terdapat posisi yang harus diisi melalui pekerjaan yang ada. Posisi
pekerjaan yang ada bisa diketahui lewat lowongan-lowongan perusahaan. Departemen sumber daya
manusia harus memahami bahwa untuk memelihara koordinasi pekerjaan maka pengetahuan tentang
analisis jabatan dan desain pekerjaan tidak boleh dilewatkan.
Untuk meraih kualitas kerja yang tinggi, organisasi harus memahami dan menyerasikan
permintaan kerja dan individu. Hal ini disebut analisis jabatan atau analisis pengetahuan pada susunan
kepegawaian, pelatihan, penilaian kinerja, dan kegiatan sumber daya manusia lainnya. Sebagai
contoh, evaluasi penyelia pada pekerjaan karyawan harus didasarkan pada kinerja dan tuntutan kerja.
Pada perusahaan kecil, manajer garis mungkin melaksanakan analisis jabatan, tapi biasanya pekerjaan
selesai oleh seorang profesional sumber daya manusia. Beberapa organisasi besar mungkin
mempunyai departemen manajemen kompensasi yang di dalamnya termasuk analisis jabatan.

1.2.Rumusan Masalah
1.2.1. Apa pengertian dari Analisis Jabatan ?
1.2.2. Apa tujuan dari Analisis Jabatan ?
1.2.3. Apa manfaat dari Analisis Jabatan ?
1.2.4. Bagaimana metode dan prosedur Analisis Jabatan ?
1.3.Tujuan Penulisan
1.3.1. Untuk mengetahui pengertian dari Analisis Jabatan
1.3.2. Untuk mengetahui tujuan dari Analisis Jabatan
1.3.3. Untuk mengetahui manfaat dari Analisis Jabatan
1.3.4. Untuk mengetahui metode dan prosedur Analisis Jabatan
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian dari Analisis Jabatan
Armstrong (2009:444) berpendapat bahwa: Analisis pekerjaan merupakan proses
pengumpulan, penganalisisan, dan penyusunan informasi tentang isi pekerjaan dalam rangka
memberikan dasar bagi sebuah deskripsi pekerjaan dan data untuk perekrutan, pelatihan, evaluasi
kerja, dan manajemen kinerja. Analisis pekerjaan berkonsentrasi pada apa yang diharapkan para
pekerja untuk lakukan.
Pynes (2004:168) menyatakan : Rekrutmen merupakan proses menarik kandidat yang
memenuhi syarat untuk melamar posisi yang kosong dalam sebuah organisasi. Seleksi merupakan
tahap akhir dari proses rekrutmen, ketika keputusan dibuat siapa yang akan dipilih untuk posisi
kosong yang tersedia.
Menurut Dubois (2004:5-6) : Secara tradisional, analisis pekerjaan (proses identifikasi
pekerjaan yang dilakukan karyawan) merupakan dasar bagi kegiatan departemen SDM.
Jadi pengertian analisis jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-
keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan
dalam suatu organisasi.
Analisis jabatan dapat dikelompokkan menurut jenisnya antara lain: a. analisis jabatan untuk
syarat fisik dan mental, b. analisis jabaan untuk menentukan langkah-langkah yang harus ditempuh
dalam mengajarkan suatu pekerjaan kepada karyawan, c. analisa jabatan untuk menilai masing-
masing jabatan dalam suatu badan usaha sehingga dapat ditentukan tingkat upahyang akan diberikan,
d. analisa jabatan untuk mempermudah cara kerja karyawan dalam jabatan tertentu yang diembannya.

2.2. Tujuan dari Analisis Jabatan

Beberapa tujuan analisis jabatan menurut Dale Yoder antara lain :
a. Determining qualification, required of job holders (menenukan kualifikasi yang diperlukan
pemegang jabatan)
b. Providing guidance in recruitmen and selection (melengkapi bimbingan dalam seleksi dan
penarikan pegawai)
c. Evaluation current employees for transfer or promotion (mengevaluasi kebutuhan pegawai
untuk pemindahan atau promosi jabatan)
d. Establishing requirements for training programs (menetapkan kebutuhan untuk program).
e. Setting wage and salary levels and maintaning fairness in wage and salary administration
(menenukan tingkat gaji, upah dan pemelihraan administrasi upah dan gaji).
f. Judging the merits of grievances that question assignment and compensation (menilai keluhan-
keluhan yang mayoriti masalah keadilan dan kompensasi).
g. Establishing responsibility, accountability,and authority (menetapkan tanggung
jawab,pertanggung jawaban, dan otoritas).
h. Providing essential guides in the establishment of production standard (menetapkan pola yang
esensial dalam penetapan standar produksi).
i. Providing clous for work simplication and metode improvement (menyediakan petunjuk untuk
peningktan metode dan penyederhanaan kerja).
Analisis jabatan, di samping menghasilkan uraian dan spesifikasi jabatan, memiliki kegunaan lain,
yaitu :
1. Pengadaan tenaga kerja. Spesifikasi jabatan merupakan standar personalia yang digunakan
sebagai pembanding para calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan dasar
pembentuk prosedur seleksi nantinya.
2. Pelatihan. Isi uraian dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar untuk mengambil keputusan,
khususnya dalam hal program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
3. Evaluasi kinerja. Persyaratan-persyaratan dan uraian jabatan dapat dinilai sebagai dasar untuk
menentukan nilai pegawai dalm pemberian kompensasi yang layak.
4. Penilaian prestasi. Untuk menentukan apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik maka
deskripsi jabatan akan sangat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan.
5. Promosi dan transfer pegawai. Informasi dan data pegawai akan membantu proses pengambilan
keputusan sebagai dasar progrsm promosi dan transfer pegawai.
6. Organisasi. Informasi data yang dimiliki dapat pula membantu manajemen untuk mengetahui
sejauh mana tujuan dan sasaran organisasi tercapai. Hal ini untuk mengindikasikan ada tidaknya yang
perlu diubah dalam suatu organisasi.
7. Induksi. Uraian jabatan sangat berguna, terutama pada pegawai baru, untuk tujuan orientasi
karena akan memberikan gambaran pada pegawai baru tentang pekerjaan yang hharus dilakukan.
8. Konsultasi. Informasi jabatan akan bermanfaat bagi pemberian konsultasi baik yang belum
bekerja maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai dengan jabatan yang ada sekarang.

2.3. Manfaat analisis jabatan

Hasil dari analisis sering kali dinyatakan dalam bentuk uraian tertulis yaitu mengenai deskripsi
jabatan spesifikasi jabatan. Pernyataan tersebut merupakan data penting yang dapat digunakan sebagai
bahan informasi dalam analisis jabatan. Informasi yang dihasilkan oleh analisis jabatan dapat
dimanfaatkan untuk:
A. Menentukan klasifikasi pekrjaan
B. Membantu mengukur, memperkirakan, dan menentukan kompensasi
C. Memberi pedoman dalam pemberian tugas
D. Membantu proses pemindahan pekerjaan
E. Memberikan penggolongan jabatan sehingga memudahkan pekerjaan
F. Untuk mendapatkan karyawan yang tepat yang mampu mencapai tujuan perusahaan.
G. Sebagai dasar untuk pemberiaan induksi dan orientasi kepada karyawan yang baru.
2.4. Metode dan Prosedur Analisis pekerjaan
2.4.1. Metode Analisis Jabatan
A. Kuesioner
Kuesioner biasanya bisa digunakan dengan cepat dan eknomis. Analisis pekerjaan bisa
memberikan koesioner terstrukur kepada para karyawan yang mengidenifaksi tugas yang mereka
jalankan. Beberapa karyawan cendrung membesar-besarkan signifikasi dari tugas-tugas
mereka,mengemukakan lebih bnyak tanggung jawab dari pada yang sesungguhnya ada.

B. Observasi
Analisis pekerjaan mengamati karyawan dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaan dan
mencatat hasil observasinya. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan informasi mengenai
pekrjaan-pekrjaan yang menekankan keerampilan manual, seperti operator mesin. Metode ini bisa
jugak membantu analisis mengidentifikasi kesalingerhubungan antara tugas-tugas fisik dan tugas-
tugas mental. Mengamati analis financial dalam bekerja tidak akan mengungkap banyak hal mengenai
persyaratan pekrjaan tersebut.
C. Wawancara
Analisis mewaancarai karyawan dahulu untuk membantunya mendeskripsikan tugas-tugas
yang dikerjakan. Analisi ini biasanya menghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan
dalam rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi hal-
hal tertentu.
D. Catatan karyawan
Dengan metode ini masalah dimana para karyawan membesar-besarkan peningnya pekrjaan
mungkin dapat diatasi, pemahamam yang berharga mengenai pekrjaan-pekerjaan berspesialisasi
tinggi, seperti trapis rekreasional.
E. Deskriptis Naratif
Merupakan metode pecatatan apa yang dikerjakan setiap hari, setiap waktu yang digunakan,
dan akhir pekerjaan dll. Selama berlangsungnya pekerjaan. Keuntungan dari metode ini antara lain:
(A). keuntungan waktu bagi analisis dalam mengumpulkan informasi mengenai jumlah dan beban
dalam pekrjaan. (B). karyawan dapat menulis dalam buku catatan berbagai tugas rutin tanpa
menginterperstasikan pertanyak’an. (C). Metode ini tidak menimbulkan keengganan karyawan untuk
berpartisipasi dalam wawancara pekrjaan.
Kerugian dari metode antara lain: (A). Tidak ada kontrak pribadi antara analis dan karyawan. (B).
Karyawan dapat menduga bahwa tujuan dari catatn harian adalah penelitian tentang waktu yang di
pakai oleh manajemen untuk standar produksi. (C). Hanya terbatas untuk pekerjaan rutin dan
berulang.

2.4.2. Prosedur Analisis Jabatan

Dalam penetapan tujuan-tujuan analisis jabatan, kita dapat menentukan prosedur yang harus
diikuti dalam program analisis jabatan, dengan maksud agar tujuan organisasi tercapai. Adapun
prosedur yang biasa dilakukan oleh manajemen adalah :
a. Perencanaan, dimana perencanaan ini dilakukan oleh staf ahli atau panitia khusus intern dan ahli
ekstern yang ditunjuk.
b. Penjelasan, penjelasan di sini yaitu membuat garis-garis besar tentang langkah-langkah yang harus
diikuti oleh para karyawan mengenai tujuan analisis jabatan dan metode analisis jabatan
c. Pelaksanaan, dimana dalam pelaksanaannya analisis jabatan harus memperhatikan saran-saran,
memahami tugas, mengenal kekuatan dan kelemahan setiap metode yang dipergunakan dalam
pendekatan

2.5 Informasi Analisis Jabatan

Menurut Robert E. Sibson, bidang-bidang penting yang harus diselidiki dalam I nfromasi jabatan
antara lain :
a. Tujuan pokok jabatan
b. Cara menyelesaikan pekerjaan. Yang mengandung pertimbangan atas faktor-faktor sebagai
berikut : 1. Tugas-tugas khusus yang dilakukan, 2. Teknik-teknik yang dipergunakan, 3. Jenis dan
luasnya pengawasan, 4. Frekuensi dan cara pekerjaan itu diperiksa, 5. Luasnya pekerjaan
mempengaruhi pekerjaan orang lain, 6. Mesin-mesin dan perlengkapan-perlengkapan yang
dipergunakan.
c. Urutan bagaimana macam-macam tugas itu dialkukan
d. Pengaruh jabatan terhadap pelaksanaan pekerjaan itu
e. Peunjuk tentang pentingnya masing-masing tugas dalam keseluruhan jabatan
f. Keadaan atau suasana pada saat pekerjaan itu dilakukan

2.6. Pengertian spesifikasi jabatan

Spesifikasi jabatan adalah suatu daftar dari tuntunan manusiawi suatu jabatan,
yaitu: pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai dari proses analisis jabatan.
Dalam mengembangkan spesifikasi jabatan, perlu mempertimbangkan semua elemen pengeahuan,
kemampuan, kecakapan, dan cirri-ciri lainnya. Dalam pencatatan deskripsi jabatan, informasi bisa
datang dari kombinasi kinerja jabatan individu, penydia, atau perencanaan jabatan dan pelatihan
analis jabatan.

2.6 Pengertian deskripsi jabatan

Pengertian deskripsi jabatan menurut para ahli:
Ø Armstrong (2009;444) menyatakan bahwa: pejabat perlu untuk melakukan kegiatan, pekerjaan,
atau tugas. Pemegang jabatan memiliki perspektif dan tidak fleksibel. Pejabat lebih peduli dengan
tugas dari pada hasil dan tugas yang ditampilkan dari pada kompetensi yang dibutuhkan untuk
melakukan (kompeensi teknis meliputi pengetahuan dan keterampilan serta kompetensi prilaku).
Ø Dubois (2004;6), Deskripsi pekrjaan dan spesifikasi jabatan, pada gilirannya merupakan kunci
untuk fungsi-fungsi SDM seperti rekrutmen karyawan,seleksi, pelatihan, dan manajemen kinerja.
Permasalahan dalam deskripsi kerja tradisional adalah bahwa ditulis hanya untuk hanya untuk
menjelaskan kegiatan pekerjaan yang mapan,yang seharusnya untuk melakukan, dan tidak
menjelaskan dalam dalam menggabarkan hasil pekrja yang terukur, atau hasil yang memenuhi
persyaratan untuk keberhasilan organisasi.
Ø Pynes (2004:153-154), Deskripsi pekrjaan merupakan ringkasan dari fitur yang paling penting dari
pekerjaan. Ini menyatakan sifat dari pekerjaan yang terlibat dan memberkan informasi tentang tugas,
tanggung jawab, dan konteks. Informasi yang biasanya di temukan dalam deskripsi pekerjaan meliputi
jabatan, pekerjaan keluarga, laporan tugas, hubungan pelaporan dan indicator konteks pekerjaan.
Jadi, Deskripsi jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan,
kondisi kerja, tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan-jabatan produk dari analisa jabatan.
Faktor-faktor deskripsi jabatan itu harus diorganisasi dalam sejumlah informasi agar
bermanfaat. Urutan yang disarankan meliputi isi suatu jabatan, antara lain :
a. Identifikasi Jabatan
b. Sifat Jabatan
c. Ringkasan Jabatan
d. Persyaratan Jabatan
e. Supervisi
f. Hubungan Jabatan

2.7 Manfaat deskripsi jabatan

1. Memberikan pedoman ( aturan) terperinci untuk pencarian dan penyaringan pekerja.
2. Memberikan gambaran garis besar mengenai kesempatan kerja, dan dengan demikian bermanfaat
dalam penyuluhan dan nasehat jabatan. Termasuk nasehat untuk orang tua dan orang-orang cacat.
3. Memberikan dasar untuk program latihan.
4. Memberikan saran untuk penguraian jabatan, menunjukkan jabatan yang sesuai bagi pekerja yang
tepat bagi pekerja yang mempunyai kecakapan khusus hingga dapat dimanfaatkan dengan baik.
5. Memberikan saran untuk penyederhanaan pekerjaan, khususnya andaikata deskripsi jabatan itu
paralel dengan kajian gerakan dan waktu.
6. Memberikan sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji, perbandingan-
perbandingan relatif mengenai bermacam-macam jabatan dapat disusun berdasarkan deskripsi jabatan
tersebut.
7. Membantu memperbaiki semangat kerja dengan cara mempengaruhi pekerja itu mengenai
pentingnya jabatan dan membantu menetapkan kompensasi yang adil.
8. Deskripsi jabatan penting dalam perencanaan perubahan dalam organisasi dan reorganisasi.
9. Membantu memperbaiki adminisrasi dan supervisi dan hubungan-hubungan jabatan terhadap
jabatan.
10. Bermanfaat dalam program keselamatan, menunjukkan tindakan-tindakan yang berbahaya, dan
menyarankan perubahan dalam pelaksanaan.
11. Para pimpinan organisasi dapat memanfaatkan deskripsi jabatan tersebut, karena deskripsi jabatan
tersebut berguna senagai dasar untuk mengadakan evaluasi jabatan, menetapkan standar hasil
pekerjaan, menilai hasil pekerjaan personalia perseorangan, dan menganalisa pemanfaatan tenaga
kerja, lebih jauh, deskripsi jabatan itupun berguna sebagai alat rekayasa manajemen.

2.8. Contoh Spesifikasi dan Deskripsi Jabatan di suatu Perusahaan

PERUSAHAAN CV SAKTI PERLINDUNGAN
Spesifikasi Pekerjaan
Nama Jabatan : Kepala Bagian Komputer
Kode Jabatan : R-239
Tanggal : 2 Okober 2014
Penyusun : Syachril R.A
Departemen : Divisi Administrasi
Lokasi : Jongjolong 22 Bandung

Persyaratan Pekerjaan
Pendidikan : Akademi Komputer, menguasai komputer, mempunyai keterampilan
dalam menggunakan computer, dan memprogram computer.

Pengalaman : 3 tahun bekerja di bidang computer

Persyaratan Fisik : Kesehatan baik untuk melakukan pekerjaan dan mempunyai stamina serta daya
tahan cukup kuat untuk melakukan tugas-tugas berat.

Persyaratan Mental : Jujur, inisiatif dan kreatif, dapat mengambil keputusan secara cepat, mampu
menganalisis dan membuat berbagai output informasi yang bermutu tinggi.

Supervisi : Rentang kendali 3-9 orang lulusan SMTA mampu berkomunikasi efektif llisan maupun
tertulis, vertical dan horizontal dala perusahaan.

Kondisi Kerja : Baik, 75 % duduk diatas kursi yang nyaman, tenang, dan dalam ruangan yang ber-AC
 STUDI KASUS

ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA

MANUSIA PT. MAJU BERSAMA (STUDI KASUS: REKRUTMEN, PELATIHAN,
DAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN)
Sumber daya manusia (SDM) terus dirasakan sebagai salah satu asset yang paling penting dan
berharga dalam perusahaan. Karena SDM memainkan peran sebagai pemberi ide, pendorong,
dan pelaksana ide, juga kegiatan-kegiatan lain dalam perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Maka dari itu semakin baik modal sumber daya manusia suatu perusahaan,
semakin baik pula kinerja perusahaan tersebut.
Dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan, tidak hanya dituntut kemajuan bisnis
atau penggunaan teknologi yang canggih, tetapi juga perlu diperhatikan dari sumber daya
manusianya, yaitu bagaimana sebuah perusahaan dapat memiliki aset berupa sumber daya
manusia yang mempunyai kedisiplinan yang tinggi dan kinerja yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan suatu
sistem informasi sumber daya manusia bagi pihak manajemen dalam pengambilan keputusan,
baik itu dalam perekrutan dan seleksi calon karyawan, pengembangan karyawan maupun
penilaian kinerja karyawan.
1. Maju Bersama adalah salah satu perusahaan yang bergerak dibidang rajut
dan Garment, yang memiliki pasar domestik dan pasar internasional. Dewasa ini
perusahaan yang bergerak di bidang pabrikasi selain dituntut menghasilkan produk
yang bermutu dengan harga yang murah, dibutuhkan juga strategi yang baik untuk
memenangkan persaingan. PT. Maju Bersama dalam berupaya untuk mengoptimalkan
produktivitasnya, menyadari akan pentingnya aspek SDM dalam menyumbangkan
keunggulan bersaing. Dengan alasan tersebut maka perusahaan perlu melakukan
pelatihan serta pengembangan terhadap karyawan tampa pandang bulu dan terbuka,
guna meningkatkan kemampuan dan kualitas dari karyawan. Pihak manajemen
perusahaan menyadari besarnya peranan SDM dalam menentukan tercapai atau
tidaknya tujuan dari perusahaan. Hal ini membuat pihak manajemen terus melakukan
pembinaan terhadap karyawan yang mereka miliki secara konsisten, terpadu dan
kesinambungan serta senantiasa memotivasi karyawannya untuk bekerja secara optimal
dan konsisten.
Identifikasi Masalah
 Apakah perekrutan karyawan baru sudah sesuai dengan prosedure dan kreteria
yang ditentukan?
 Apakah pelatihan kepada karyawan sudah sesuai dengan bidang dan kebutuhan
dari karyawan?
 Apakah seorang karyawan diberikan pelatihan yang sama lebih dari satu kali?
 Apakah penilai kinerja karyawan sudah dilakukan dengan benar dan terbuka?
Analisis Kebutuhan Informasi PT. Maju
Kualitas SDM mencerminkan kinerja dari perusahaan. PT. Maju Bersama ingin menempatkan
SDM sebagai prioritas utama. Management-By- Objectives, sistem yang diadopsi oleh
perusahaan ini mempengaruhi tiap-tiap orang untuk bekerja sebaikbaiknya melalui kerja tim
dan persaingan yang sehat. Untuk bisa menerapkan sistem tersebut diatas serta mendukung
tercapainya tujuan perusahaan, maka dibutuhkan informasi-informasi sebagai berikut;
 Informasi kebutuhan tenaga kerja
  Informasi kinerja karyawan
 Informasi sejarah pelatihan karyawan dan tempat pelatihan dilaksanakan.
 Informasi perkembangan karyawan
 Informasi-informasi yang dibutuhkan tersebut bisa berupa laporan-laporan
maupun berkas-berkas.
Oleh karena itu dibutuhkan suatu system informasi yang dapat menyediakan informasi-
informasi yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai sasaran maupun tujuan dari
perusahaan.
Proses bisnis perekrutan, penilai dan pengembangan karyawan
Departemen yang membutuhkan karyawan memberikan form penambahan karyawan kepada
staf personnel, staf personnel meminta persetujuan kepada direksi, apabila disetujui maka
akan dibuat lowongan di media massa atau media elektronik. Surat lamaran yang masuk,
diseleksi oleh bagian personnel, bagi yang memenuhi kriteria akan dipanggil untuk mengikuti
tes psikologi, wawancara dan keahlian. Para pemberi test akan memberikan hasil test dari
pelamar kepada staf personnel.
Setiap departemen dapat mengusulkan pelatihan dengan mengirimkan form usulan pelatihan
kepada staf personnel, untuk diminta persetujuan direksi. Untuk pelatihan yang disetujui akan
diproses lebih lanjut oleh staf pesonnel. Setelah ditentukan tempat serta jadwal yang cocok
maka, staf personnel akan membuat surat yang ditujukan kepada karyawan yang
berkepentingan untuk mengikuti Test. Setiap empat bulan sekali, setiap karyawan akan dinilai
kinerjanya masing-masing. Penilaian ini bukan hanya dilakukan oleh atasan kepada bawahan
tetapi juga bawahan kepada atasan serta sesama rekan kerja. Semua penilai tersebut akan
dicatat pada form penilaian kinerja.
Gambar di atas merupakan proses bisnis dari perekrutan, pelatihan dan pengembangan system
informasi manajemen sumber daya manusia PT. Maju Bersama yang digambarkan
dengan Rich Picture.
User Requirement
Sistem informasi sumber daya manusia PT. Maju Bersama harus dapat mendukung tugas-tugas
departemen personnel & general affair terutama dalam menangani masalah-masalah
perekrutan, pelatihan dan penilaian kinerja. Pihak-pihak yang saling terkait tersebut
mempunyai tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam menangani SDM. Sistem
informasi ini menyediakan fasilitas penilaian kinerja secara online, administrasi pelatihan, dan
sistem informasi ini juga harus bisa melakukan seleksi calon karyawan serta membuat
panggilan test buat pelamar yang sesuai dengan kreteria dan lolos test pada tahap sebelumya.
Selain itu dengan sistem informasi ini juga dapat diperoleh laporan kinerja, penambahan
karyawan, dan laporan pelatihan karyawan.
Pemakai utama sistem informasi ini adalah staf personalia, manajer dari setiap bagian dan
karyawan yang ditunjuk sebagai orang yang mewanwancarai serta memberikan test kepada
calon
karyawan. Staff personnel & general affair, mengunakan sistem ini untuk menginput data
pelamar, data karyawan, mengupdate data karyawan, membuat surat panggilan tes, membuat
surat panggilan wawancara, membuat surat panggilan kerja, membuat surat pelatihan,
mencetak form penambahan karyawan dan form usulan pelatihan. Manajer setiap departemen
hanya mempunyai wewenang untuk menjalankan sistem permohonan karyawan baru
didepartemennya masing-masing dengan mengisi form yang disediakan pada aplikasi yang
berisi informasi tentang kebutuhan karyawan berserta syarat-syarat yang diinginkan. Selain
mengajukan permohonan, manajer-manajer juga bisa memberikan usulan pengadaan pelatihan.
Untuk sistem penilaian kinerja, semua karyawan PT. Maju Bersama berhak untuk memakai
aplikasi ini. Penilaian diberikan kepada sesame rekan kerja baik 1 devisi, maupun beda devisi
dan
juga kepada atasannya masing-masing. Karyawan disini juga termasuk manajer. Karyawan
yang ditunjuk untuk memberikan test dan wawancara kepada calon karyawan juga diwajibkan
untuk menggunakan aplikasi ini untuk memberikan nilai terhadap hasil test dan wawancara.
Untuk lebih jelasnya user requirement pada sistem informasi ini dapat dilihat pada use
casediagram.
Model Sistem Informasi Perekrutan, Pelatihan dan Penilaian Karyawan PT. Maju
Bersama
Sistem informasi SDM PT. Maju Bersama yang dibahas hanya sebatas pada perekrutan,
pelatihan dan penilaian karyawan. Sistem informasi ini merupakan sebuah sistem yang
terintegrasi dan rencana jangka panjangnya adalah sebuah sistem yang mampu berinteraksi
dengan sistem informasi lainnya.
 BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Jadi pengertian analisis jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-
keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan
dalam suatu organisasi.
Spesifikasi jabatan adalah suatu daftar dari tuntunan manusiawi suatu jabatan, yaitu: pendidikan,
keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai dari proses analisis jabatan.
Deskripsi jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi
kerja, tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan-jabatanproduk dari analisa jabatan.

3.2. Saran
Dari tugas makalah ini, banyak hal yang dapat kita pelajari. Seperti halnya yang sudah kami
harapkan dan sampaikan pada kata pengantar tugas makalah ini, yaitu semoga dengan
terselesaikannya makalahh ini dapat menambah wawasan kita dan peahaman kita mengenai Analisis
Jabatan.
Serta harapan dengan mempelajari Analisis Jabatan maka kita bisa mengetahui kegunaan dan
manfaat dari analisis jabatan, spesifikasi jabatan, dan deskripsi jabatan. Semoga kita lebih memahami
apa itu analisis jabatan.
 DAFTAR PUSTAKA

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit ANDI

Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung : Penerbit ALFABETA

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Erlangga