ANALISA JABATAN

PERTEMUAN II
PENGERTIAN

Proses pengumpulan informasi secara sistematis

untuk membuat keputusan tentang pekerjaan.
Analisis jabatan mengidentifikasikan tugas-
tugas, kewajiban dan tanggungjawab sebuah
jabatan/pekerjaan tertentu
MENCAKUP HAL-HAL

1.Tugas-tugas fisik dan mental apa yang

dijalankan oleh pekerja?
2.Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan?
3.Dimana pekerjaan itu harus dilakukan?
4.Bagaimana pekerja melakukan pekerjaan itu?
5.Untuk apa pekerjaan itu dilakukan?
6.Persyaratan apa yang diperlukan?
TUJUAN ANALISIS JABATAN
 Job description, yaitu untuk mengidentifikasikan
pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-
kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban,
serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau
informasi mengenai standar pekerjaan.
 Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-
pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-
kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana
sistematika tertentu
 Job evaluation, yaitu suatu prosedur
pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan
kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan
dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat

 Job desing restructuring, yaitu meliputi usaha-

usaha untuk mengalokasikan dan
merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam
berbagai kelompok
 Personel requirement, yaitu berupa
persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu
pekerjaan

 Performance appraisal, yaitu merupakan

penilaian sistematis yang dilakukan oleh
supervisor terhadap performansi pekerjaan dari
para pekerja
 Worker training, yaitu pelatihan yang
ditujukan kapada para pekerja
 Worker mobility, yaitu dinamika keluar-
masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-
pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu
 Efficiency, ini mencangkup penggabungan
proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta
prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja
 Safety, berfokus pada identifikasi dan
peniadaan perilaku kerja yang tidak aman,
kondisi fisik dan kondisi lingkungan
 Human resource planning, kegiatan
antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi
 Legal, aturan dan ketentuan lain yang
berkaitan dengan organisasi.
INFORMASI DALAM ANALISIS JABATAN
 Deskripsi Jabatan
(job description)
 Dokumen yang memuat nama
jabatan, menguraikan :
 Tanggung jawab jabatan,
 Hubungan supervisi langsung
dengan staff lainnya,
 Keterampilan kualifikasi yang
disyaratkan untuk posisi
tersebut)
 Spesifikasi jabatan
(job specification)
 Uraian tentang persyaratan
minimal :
 Pengetahuan,
 Keterampilan,
 Kemampuan,
yang diperlukan untuk
menjalankan fungsi-fungsi
sebuah jabatan
MANFAAT ANALISA JABATAN
 Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai
hasil dari Analisa Jabatan mempunyai manfaat :
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
2.Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil
kerja seseorang
3.Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen,
seleksi dan penempatan pegawai baru
4.Sebagai dasar untuk merancang program
pendidikan dan latihan
5.Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6.Untuk merencanakan perubahan-perubahan
dalam organisasi dan penyederhanaan
kerja
7.Sebagai dasar untuk mengembangkan program
kesehatan dan keselamatan kerja
JENIS ANALISIS JABATAN
1. Traditional Job analysis
Secara tradisional analisis jabatan dilakukan dengan mencari
informasi melalui tiga aspek, yaitu:
 Tanggung jawab (responsibilities)

 Merinci unit organisasi agar pekerja bertanggung jawab,

tunduk kepada pengarah dan bagian pengendali pelaksana;

kewajiban-kewajiban umum seseorang yang sedang
memegang suatu kedudukan
 Kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang

diterima sebagai kelayakan.

Kelemahan dari analisis jabatan dengan jenis
ini :
 Perhatian perusahaan tidak ditujukan pada

sifat-sifat pekerjaan secara spesifik

 Tidak ada syarat-syarat bagi pelaksanaan suatu

pekerjaan
 Tidak ada standar-standar performansi

minimal yang dapat diterima bagi seorang

pekerja
 Tidak merinci kualitas dan kuantitas serta
ketepatan waktu dari suatu pelayanan yang
diinginkan

 Tidak memikirkan output analysis sehingga tidak

bermanfaat bagi perencana SDM yang
memerlukannya.
2. RESULT-ORIENTED JOB DESCRIPTION (RODS)

 Pendekatan ini menguraikan harapan-harapan

organisasi yang jelas kepada para pekerja dan
sekaligus mendorong para supervisor dan pekerja
untuk mengetahui bahwa baik standar maupun
imbalan tergantung pada persyaratan tertentu.
Analisis jabatan jenis ini memuat pertanyaan-
pertanyaan tentang tasks, conditions, standards,
SKAs, qualification.
Kelebihan dari model Result-Oriented Job
Description (RODs) adalah :
 Model ini menyediakan sarana untuk

menghubungkan input personil dan output

organisasi bagi para perencana program

 Menyediakan sarana untuk memperkenalkan

pada para pekerja baru atas harapan dan tujuan
yang ditetapkan untuk evaluasi terhadap
performansi pekerja bagi para manajer
 Memberikan gambaran yang jelas mengenai
harapan performansi, kualifikasi minimal yang
dibutuhkan untuk promosi dan penempatan para
pegawai, dan meningkatkan dampak bagi para
manajer kepegawaian terhadap produktifitas
organisasi.
KELEMAHAN YAITU
 Perubahan dalam syarat dan standar harus
dilakukan peninjauan kembali atas RODs
 Setiap kedudukan memerlukan RODs tersendiri
 Beberapa kedudukan tidak mempunyai standar
performansi yang tidak dapat diukur.
PERTANYAAN
 1. Jelaskan fungsi Analisa Jabatan
 2. Apa perbedaan Job Discription, Job
classification dan Job Spesification ?