ANALISIS JABATAN

ANALISIS JABATAN

Analisis Jabatan
Merupakan aktivitas
berpikir untuk Sekumpulan/sekelompok
menjabarkan pokok tugas dan tanggung
persoalan menjadi jawab yang akan,
bagian, komponen, sedang dan telah
atau unsur, serta dikerjakan oleh tenaga
kemungkinan kerja dalam kurun waktu
keterkaitan tertentu
fungsinya
ANALISA JABATAN

Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan

menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan
dengan masing-masing JABATAN secara sistematis dan teratur, yaitu :
1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya
3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
4. Bagaimana cara melakukannya
5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan
pekerjaannya . Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
6. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
7. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan tersebut dan lain-lain
PENGERTIAN ANALISIS JABATAN
PENGERTIAN ANALISIS JABATAN
MENURUT AHLI
Kapan analisis jabatan dilakukan?
 
1. Pada saat organisasi dibentuk/didirikan.

2. Pada saat diciptakan jabatan/pekerjaan baru.

3. Pada saat jabatan/pekerjaan berubah secara signifikan sebagai akibat dari

teknologi baru, metoda baru, prosedur atau sistem baru.
PERMASALAHAN DI PERUSAHAAN

1. Karyawan tidak sesuai dengan kompetensinya.

2. Sistem perekrutan dan seleksi karyawan tanpa
kriteria.
3. Tidak ada program pelatihan dan pengembangan.
4. Sistem kompensasi yang tidak standar.
 TUJUAN ANALISIS JABATAN

1. Pengertian tentang
tugas dalam suatu
2. Memiliki dasar untuk
jabatan/ syarat yang
melaksanakan kegiatan-
harus dipenuhi untuk
kegiatan SDM :
menduduki suatu
Perencanaan kebutuhan
jabatan
tenaga kerja –
pelaksanaan, serta
pemeliharaannya

3. Untuk menciptakan
SDM yang handal di
dalam suatu perusahaan
 Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian
2. Pekerja yang bersangkutan
3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu
4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan  
 Berdasarkan sumber-sumber tersebut, pengumpulan informasi untuk analisa
jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara :
1. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para
pemegang Jabatan
2. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan,
orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya
3. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau
mempelajari buku catatan harian
 DESKRIPSI JABATAN & SPESIFIKASI
JABATAN
( KEGUNAAN DARI INFORMASI ANALISIS JABATAN )
Analisis jabatan
Prosedur untuk menetapkan tugas
dan tuntutan keterampilan dari suatu
jabatan dan macam orang yang akan
dipekerjakan.

Deskripsi / uraian Jabatan Spesifikasi jabatan

( Job Description ) I
( Job Specification )
Informasi tentang syarat-syarat yang
Menjelaskan tentang suatu jabatan,
diperlukan bagi setiap karyawan agar
tugas , tanggung jawab, wewenang
dapat memangku suatu jabatan dengan
dan sebagainya
baik

Keputusan Menentukan
Penilaian Pelatihan dan Memenu
perekrutan Kompensasi kewajiban yang
Kinerja Pengembangan hi EEO
dan seleksi tidak ditugaskan
LANGKAH – LANGKAH DALAM ANALISIS
JABATAN
• Proses Analisis Jabatan melalui sejumlah langlah- langkah
sebagai berikut :
1. 2. 3.
Mengkaji organisasi Menentukan Memilih jabatan
secara keseluruhan bagaimana informasi – jabatan yang
dan kesesuaian tiap analisis jabatan akan akan dianalisis
jabatan digunakan

4.
Mengumpulkan
data dengan teknik
1. Perencanaan Jabatan analisis jabatan
2. Perekrutan dan seleksi tertentu
3. Pelatihan
4. Penilaian Kinerja
5. Kompensasi 6. 5.
6. Memenuhi Persyaratan Menyiapkan Menyiapkan
EEO Spesifikasi Jabatan uraian jabatan
(Equal Employment opportunity) (Job Specification) (Job Desription)
METODE MENGUMPULKAN INFORMASI
ANALISIS JABATAN

1.
Wawancara

2.
Kuesioner

3.
Observasi
4.
Buku Harian

5.
U.S. civil
Service
Prosedure
PROSEDUR ANALISIS JABATAN
 
KAJIAN YANG DILAKUKAN OLEH SIEGEL DAN LANE (1987) MENYEBUTKAN
TIGA JENIS PROSEDUR ANALISIS JABATAN, YAITU:
 
1. JOB-ORIENTED PROCEDURES.
ANALISIS YANG DILAKUKAN MENEKANKAN PADA HASIL SPESIFIK ATAU HASIL
AKHIR DALAM JABATAN TERTENTU (MISALNYA: SURAT TELAH DIARSIPKAN,
DOKUMEN TELAH DITIK, DAN SEBAGAINYA).

2. TRAIT-ORIENTED PROCEDURES.
ANALISIS MENEKANKAN PADA KEMAMPUAN ATAU KARAKTERISTIK YANG
MEMPENGARUHI UNJUK-KERJA YANG MEMUASKAN/EFEKTIF.

3. WORKER-ORIENTED PROCEDURES.
PROSEDUR INI MENEKANKAN PADA APA YANG DILAKUKAN (PERILAKU) OLEH
PEGAWAI,
AGAR DIPEROLEH HASIL TERTENTU (MISALNYA : MENGELOLA SISTEM ARSIP,
MENGOPERASIKAN KOMPUTER).
 Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :
1. Uraian Jabatan (Job Description).
2. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan
Jabatan (Job Requirement)
 Uraian Jabatan (Job Description)
adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan
tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan
fakta-fakta yang ada.
 Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting :

 untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian,

 untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap
 untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan
wewenang masing-masing jabatan.
 Spesifikasi/Persyaratan Jabatan
adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang
menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara
bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.

 Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan

adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
 Kegunaan Analisa Jabatan
Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan
mempunyai banyak manfaat, antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai
baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan
penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan
keselamatan kerja
SELEKSI TENAGA
KERJA
 PENGERTIAN SELEKSI TENAGA KERJA

 Menurut T. Hani Handoko (1996:146 )

seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak diterima oleh
perusahaan tersebut.

 Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2002:47)

seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang
diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini
didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap
perusahaan yang bersangkutan.

 Menurut William B. Wheter.Jr dan Keith Davids (1996:114)

Seleksi merupakan serangkaian langkah tertentu untuk memilih calon-
calon pegawai yang dipekerjakan. Proses ini dimulai dari saat pelamaran
dan keahlian dengan keputusan penerimaan.
 Pada umumnya tujuan seleksi, yaitu:
1. Untuk mendapatkan para karyawan yang memenuhi syarat dan mempunyai kualitas
sebagaimana yang dibutuhkan( jujur, disiplin, terampil, kreatif, loyal, dan
berdedikasi tinggi).
2. Untuk mengukur kemampuan calon karyawan atau pelamar, apakah dapat
mengerjakan pekerjaan tertentu yang dibutuhkan.
3. Untuk menyiapkan dan membentuk kader-kader karyawan yang dapat menunjang
kegiatan perusahaan di masa yang akan datang.
METODE ANALISA
JABATAN
 Pelaksanaan Analisis Jabatan
Analisis jabatan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan,
penelitian, penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai
berikut :
1. Tahap persiapan dan perencanaan
2. Tahap pengumpulan data
3. Tahap pengolahan data
 Selanjutnya setiap tahap pelaksanaan dijelaskan sebagai berikut:
1. Tahap persiapan dan perencanaan. Pada tahap ini beberapa
kegiatan yang dilakukan adalah :
a. Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses
selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya.
b. lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan di susun berdasarkan
hierarki dan di beri kode identifikasi
 c. Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan
dan menyiapkan alat dan sama yang diperlukan ( formulir dll. )
d. Membentuk team pelaksana analisis dan menjelaskan tentang
metode yang akan digunakan.
e. Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan perusahaan kepada
semua pimpinan unit kerja dan semua karyawan tentang
maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan.
Hal ini dilaksanakan untuk mencegah terjadinya salah
pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru.

LANJUTAN
2. Tahap Pengumpulan Data
Pengumpulan data jabatan dapat dilakukan dengan melalui beberapa
cara:
a. Metode Observasi dan Wawancara
 Metode observasi berarti pelaksana analisis jabatan mengamati
secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan
dan mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi.
 metode wawancara petugas analisis mewawancarai langsung
pemegang jabatan dengan mengajukan pertanyaan yang di siapkan
lebih dulu dan mencatat jawabannya untuk diolah menjadi
informasi yang di perlukan
b. Metode Kuesioner ( Daftar Pertanyaan )
⁻ Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada semua karyawan
untuk di isi.
⁻ Daftar pertanyaan itu bisa bersifat "terbuka" (Open ended) artinya, penjawab harus
memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri, tidak dibatasi.
⁻ Bila daftar pertanyaan itu bersifat "tertutup" (Closed), maka pertanyaan sudah dibuat
sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.

c. Metode Studi Referensi

⁻ Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan "ahli", rujukan yang ada dan perbandingan
dengan organisasi lain. Metode ini jarang digunakan.

d. Metode Kombinasi
⁻ Metode ini berarti menggunakan beberapa metode di atas sekaligus.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah proses pengumpulan data selesai, dilakukan pengolahan data
yaitu:
1. Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan
2. Menentukan bobot nilai dari setiap faktor
3. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah di isi
4. Analisa persyaratan jabatan
5. Menyusun uraian jabatan
6. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan
sistem personalia lainnya.
7. Mempersiapkan rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja,
pola pengadaan, seleksi dan penempatan pegawai; penilaian
karya pegawai ; sistem pemberian balas jasa ; pelatihan dan
pengembangan pegawai, sistem dan prosedur administrasi
kepegawaian.
METODE SELEKSI
TENAGA KERJA
 Menurut Towers dalam Irianto (2001:45) terdapat empat fungsi utama dari dalam tahapan
seleksi, yakni:
a. Pengumpulan Informasi
Meliputi pelaksanaan fungsi untuk mengumpulkan informasi tentang organisasi
pekerjaan, jalur karier dan kondisi pekerjaan. Disamping itu juga tentang para calon
yang meliputi pengalaman mereka, kualifikasi dan karakteristik personal.
b. Prediksi
Penggunaan informasi masa lalu dan kini tentang karakteristik calon sebagai basis
untuk membuat prediksi tentang proyeksi perilakunya di masa mendatang.
c. Pembuat Keputusan
Penggunaan Prediksi tentang proyeksi perilaku calon di masa mendatang sebagai
basis untuk membuat keputusan tentang penerimaan atau terhadap calon.
d. Pasokan Informasi
Memberi informasi tentang organisasi, pekerjaan, kondisi organisasi kepada calon
serat di sisi lainnya memberi informasi tentang hasil proses seleksi kepada seluruh
pihak yang terlibat, misalnya para manajer lini, spesialis SDM dan sebagainya.
`
Langkah-langkah dalam proses seleksi karyawan menurut Mangkuprawira (2001:208)
adalah :
1.Pemeriksaan awal
Dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen SDM selama
proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang
sudah ditentukan perusahaan.
2. Pengisian Formulir
Pengisian formulir lamaran adalah proses pencatatan tentang lamaran kerja para individu
pelamar. Formulir lamaran ini dapat menyediakan informasi yang berhubungan dengan
individu untuk digunakan dalam penawaran pekerjaan.
3. Penggunaan Formulir
Formulir lamaran adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu
pekerjaan. Disamping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk suatu
proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan tenaga
kerja sebagai laporan.
4. Pengujian (Testing)
Adapun beberapa tes dalam proses penyeleksian, diantaranya sebagai berikut:
a) Tes Kepribadian dan Minat
Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan emosi atau
keterbukaan, kemampuan berinteraksi sosial, kepercayaan dan kejujuran.
b) Tes Bakat dan Prestasi
Tes bakat (aptitude) dipakai untuk menilai kapasitas seseorang untuk belajar. Tes
prestasi dipakai untuk mengetahui derajat seseorang yang telah belaja
c) Tes Pengetahuan
Tes ini digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan seseorang pelamar dalam
bidang pengetahuan atau keahlian tertentu.
d)    Tes Kesehatan
Hampir semua perusahaan mensyaratkan kepada pelamar untuk memiliki kesehatan
prima agar mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan baik.
5. Wawancara
Wawancara merupakan salah satu cara seleksi yang paling
sering dan penting untuk dijalankan.

 Dengan cara ini umumnya dapat diketahui mengenai :

 sifat dan kepribadian pelamar

 Penampilan

 kemampuan berkomunikasi
 kemampuan untuk mengambil keputusan secara tepat.
PROGRAM
PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
KARIER
Menurut Sikula (1976) dalam Munandar (2001),
 pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manejerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

 pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang

mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan
umum.
TUJUAN DARI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PADA
TENAGA KERJA (Sikula, 1976)
 Peningkatan Produktivitas
Pelatihan dan pengembangan selain diberikan kepada tenaga kerja baru,
juga kepada tenaga kerja yang sudah lama bekerja di perusahaan.Pelatihan
dapat meningkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya sekarang.
Prestasi kerja yang meningkat mengakibatkan peningkatan dari
produktivitas. Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan masukan.
Salah satu unsur keluaran adalah prestasi kerja. Jadi, prestasi kerja
meningkat, keluaran meningkat, produktivitas meningkat.
 
 Meningkatkan Mutu
Pelatihan dan pengembangan yang tepat tidak saja meningkatkan kuantitas
dari keluaran tetapi juga meningkatkan kualitas/mutu dari keluaran.
Tenaga kerja yang berpengetahuan dan berketerampilan baik hanya akan
membuat kesalahan, dan cermat dalam pelaksanaan pekerjaan.
 
 Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan
untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan
dan keterampilan tertentu di masa yang akan datang.
 Jika suatu saat diperlukan, maka lowongan yang ada dapat secara
mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan sendiri (jika
perusahaan memprakarsai dan secara teratur memberikan program
pelatihan yang ada sesuai dan serasi untuk para tenaga kerjanya).
 Meningkatkan Semangat Kerja
Iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi lebih baik jika
perusahaan mempunyai program pelatihan yang tepat. Suatu rangakaian
reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang
direncanakan dengan baik.
 Menarik dan Menahan Tenaga Kerja yang Baik
Para tenaga kerja, terutama para manajernya memandang kemungkinan
untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan sebagai bagian dari imbalan
jasa (compensation) dari perusahaan terhadap mereka.
 Mereka berharap perusahaan membayar program pelatihan yang
mengakibatkan mereka bertambah pengetahuan dan keterampilan
dalam keahlian mereka masing-masing.
 Karena itu banyak perusahaan yang menawarkan program pelatihan
dan pengembangan yang khusus untuk menarik tenaga kerja yang
berpotensi baik.
 
 Menjaga Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan
di perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman
dan sikap mental yang lebih stabil.
 Menghindari Keusangan (Obsolescence)
Usaha pelatihan dan pengembangan diperlukan secara terus-menerus supaya
para tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terakhir bidang kerja mereka
masing-masing.
 Ini berlaku baik untuk tenaga kerja pekerja (nonmanajerial) maupun untuk tenaga
kerja manajerial,
 
 Menunjang Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)
Pelatihan dan pengembangan tidak hanya menguntungkan perusahaan, tapi juga
menguntungkan tenaga kerja sendiri.
Dalam perancangan program pelatihan , perlu di perhatikan
a. Praktik
b. Umpan balik : pengetahuan ttg hasil
c. Materi pelatihan yang bermakna
d. Perbedaan individu
e. Pemberian contoh perilaku (behaviour modeling)
f. Pemberian motivasi
EVALUASI KINERJA
 PENGERTIAN EVALUASI KINERJA

 Evaluasi kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluative

atas sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk
keputusan dan rencana pengembangan personil (Kreitner dan
Kinicki, 2001: 300).
 Sementara itu, Newstrom dan Davis (1997: 173) memandang
sebagai suatu proses mengevaluasi kinerja pekerja, membagi
informasi dengan mereka, dan mencari cara memperbaiki
kinerjanya.
 Pendapat lain mengemukakan sebagai proses mengevaluasi
pekerja pada berbagai dimensi yang berkaitan dengan pekerjaan
(Greenberg dan Baron, 2003: 50).
 Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja
Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan
Sunyoto (1999:1) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:10) adalah:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang
di embannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana
itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
 Tujuan dari evaluasi kinerja menurut James E. Neal Jr (2003:4-5) adalah
1. Mengidentifikasi kemampuan dan kekuatan karyawan
2. Mengindentifikasi potensi perkembangan karyawan
3. Untuk memberikan informasi bagi perkembangan karyawan
4. Untuk membuat organisasi lebih produktif
5. Untuk memberikan data bagi kompensasi karyawan yang sesuai
6. Untuk memproteksi organisasi dari tuntutan hukum perburuhan.
MASALAH-MASALAH DALAM
KINERJA :

a. Pengetahuan atau keterampilan

 Karyawan tidak tahu bagaimana menjalankan tugas-tugas secara benar,
kurangnya keterampilan, pengetahuan atau kemampuan

b. Lingkungan
 Masalah tidak berhubungan dengan karyawan, tetapi disebabkan oleh
lingkungan, kondisi kerja, proses yang buruk, ergonomika
c. Sumber daya
 Kurangnya sumber daya atau teknologi

d. Motivasi
 Karyawan tahu bagaimana menjalankan pekerjaan,
tetapi tidak melakukannya secara benar. Ini mungkin
saja disebabkan oleh proses seleksi yg tdk sempurna.
Langkah dalam penilaian kinerja
a. Mengidentifikasikan tujuan spesifik penilaian kinerja
b. Menentukan tugas2 yang harus dijalankan dalam sebuah
pekerjaan (analisis jabatan)
c. Memeriksa tugas-tugas yang dijalankan
d. Menilai kinerja
e. Membicarakan hasil penilaian dgn karyawan
 George dan Jones (2002) menyatakan manfaat penilaian kinerja adalah :
 untuk penyesuaian kompensasi
 keputusan penempatan
 dan pengembangan karir dan memberikan kesempatan kerja yang adil, sehingga
karyawan dapat memperbaiki kinerjanya. Hal ini akan berdampak pada perbaikan
perencanaan dan pengembangan organisasi untuk menghadapi tantangan masa
depan.
HUBUNGAN ANTARA ANALISIS JABATAN DAN FUNGSI-FUNGSI
MSDM
 
MENURUT CASCIO (1992), INFORMASI YANG DIPEROLEH DARI
ANALISIS JABATAN BERGUNA BAGI PERENCANAAN DAN
IMPLEMENTASI FUNGSI-FUNGSI ATAU AKTIVITAS MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA YANG LAIN.

RANCANGAN DAN STRUKTUR ORGANISASI.

DENGAN MENGKLARIFIKASIKAN PERSYARATAN JABATAN DAN
KETERKAITAN ANTAR JABATAN, TANGGUNG JAWAB PADA
SEMUA JENJANG DAPAT DITENTUKAN, YANG DAPAT
MENINGKATKAN EFISIENSI DAN MEMINIMALKAN TUMPAH
TINDIH ATAU DUPLIKASI.

DI SAMPING ITU, DEFINISI YANG JELAS TENTANG TUGAS-TUGAS

SETIAP POSISI DALAM ORGANISASI, BERFUNGSI UNTUK
MENGHILANGKAN KETIDAKPUASAN ATAU PERSELISIHAN
KARENA KETIDAKJELASAN TUGAS DAN WEWENANG.
 
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA.
ANALISIS JABATAN ADALAH LANDASAN UNTUK
MERAMALKAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA
DAN UNTUK MEMBUAT RENCANA KEGIATAN SEPERTI
PELATIHAN, MUTASI, ATAU PROMOSI.
 
EVALUASI JABATAN DAN BALAS JASA.
SEBELUM JABATAN-JABATAN DAPAT DISUSUN
PERINGKATNYA BERDASARKAN NILAI TOTALNYA
BAGI ORGANISASI, ATAU DIBANDINGKAN DENGAN
JABATAN DI PERUSAHAAN LAIN UNTUK MELAKUKAN
SURVAI UPAH, PERSYARATAN JABATAN HARUS
DIPAHAMI SECARA UTUH/LENGKAP

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN MEMBERIKAN

PEMAHAMAN KEPADA PIHAK-PIHAK YANG HARUS
MELAKUKAN EVALUASI JABATAN DAN MEMBUAT
KEPUTUSAN TENTANG BALAS JASA.
REKRUTMEN
INFORMASI PALING PENTING YANG
DIBUTUHKAN OLEH SEORANG EKSEKUTIF
ATAU COMPANY RECRUITER ADALAH
PENGETAHUAN YANG LENGKAP TENTANG
JABATAN YANG AKAN DIISI LOWONGANNYA.
 
SELEKSI
ANALISIS JABATAN MEMBERIKAN ARAH BAGI
PROSEDUR SELEKSI DENGAN MEMBERI
PERTIMBANGAN TENTANG FAKTOR-FAKTOR
PREDIKTOR YANG ADA KAITANNYA DENGAN
KEBERHASILAN KERJA.
SUATU JABATAN DAN KEMAMPUAN PEKERJA UNTUK
MEMENUHI KEBUTUHAN ITU, AKAN MEMBUAT
KEPUTUSAN SELEKSI MENJADI AKURAT, DAN PARA
PEKERJA AKAN DITEMPATKAN PADA JABATAN
SPESIFIK YANG MEMBUAT MEREKA DAPAT BEKERJA
SECARA PRODUKTIF.

ORIENTASI, PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN.

ANALISIS JABATAN MEMBANTU
MENGIDENTIFIKASIKAN :
1. TUGAS-TUGAS DALAM JABATAN TERTENTU YANG
SEHARUSNYA
DILAKUKAN OLEH PEGAWAI, DAN
2. PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, KEMAMPUAN,
DAN SYARAT
LAINNYA UNTUK MENJALANKAN TUGAS-TUGAS
SECARA MEMUASKAN.

DARI IDENTIFIKASI INI AKAN DAPAT DIKEMBANGKAN

PROGRAM PELATIHAN YANG RELEVAN DENGAN
PENILAIAN UNJUK-KERJA
UNTUK BISA MENILAI PRESTASI ATAU UNJUK-KERJA
KARYAWAN, DAN MEMBEDAKAN ANTARA
KARYAWAN YANG BERPRESTASI DAN YANG TIDAK,
MAKA PERLU DITENTUKAN SECARA SPESIFIK
PERSYARATAN PEKERJAAN, YANG MERUPAKAN
SALAH SATU HASIL DARI ANALISIS JABATAN.

PERENCANAAN JALUR KARIR

JIKA SEBUAH ORGANISASI (DAN JUGA INDIVIDU
PEKERJA) TIDAK MEMAHAMI SECARA UTUH
PERSYARATAN PEKERJAAN YANG ADA DAN KAITAN
ANTARA PEKERJAAN PADA SATU JENJANG DENGAN
JENJANG BERIKUTNYA, MAKA TIDAK MUNGKIN
DIBUAT PERENCANAAN JALUR KARIR YANG EFEKTIF.
 
HUBUNGAN PEKERJA
INFORMASI YANG DIPEROLEH DARI ANALISIS
JABATAN BERGUNA BAGI MANAJEMEN MAUPUN
SERIKAT PEKERJA UNTUK MERUNDINGKAN
KESEPAKATAN KERJA ATAU KONTRAK KERJA, DAN
JUGA UNTUK MENYELESAIKAN KELUHAN DAN
PERSELISIHAN.
 
PERANCANGAN PERALATAN DAN PERBAIKAN
METODA KERJA UNTUK MERANCANG PERALATAN
KERJA YANG DIPERLUKAN DALAM MENJALANKAN
SUATU TUGAS SPESIFIK, PARA INSINYUR/PERANCANG
HARUS MEMAHAMI SEPENUHNYA KAPABILITAS
OPERATOR DAN APA SAJA YANG DIHARAPKAN DARI
MEREKA. DEMIKIAN PULA, SETIAP PENYEMPURNAAN
METODA KERJA ATAU USUL METODA KERJA BARU,
HARUS DIEVALUASI DENGAN MELIHAT DAMPAKNYA
TERHADAP TUJUAN PEKERJAAN SECARA
KESELURUHAN.
PERANCANGAN JABATAN/PEKERJAAN
PERUBAHAN CARA KERJA HARUS DIEVALUASI
MELALUI ANALISIS JABATAN, YANG BERFOKUS
PADA TUGAS-TUGAS YANG HARUS DILAKUKAN
DAN PADA PERILAKU YANG DIHARAPKAN DARI
PEKERJA YANG MENJALANKAN TUGAS-TUGAS
ITU.

KESELAMATAN KERJA
SERINGKALI TERJADI, PADA SAAT
BERLANGSUNGNYA ANALISIS JABATAN,
DITEMUKAN KONDISI-KONDISI KERJA YANG
TIDAK AMAN (KONDISI LINGKUNGAN KERJA
ATAU KEBIASAAN-KEBIASAAN PRIBADI
PEKERJA); YANG KEMUDIAN BISA MENGARAH
KEPADA UPAYA PENINGKATAN KESELAMATAN
KERJA.
DIDASARKAN ATAS INFORMASI ANALISIS JABATAN ADALAH:
 
1. MENGEVALUASI PENGARUH LINGKUNGAN TERHADAP
PEKERJAAN.
2. MENGHILANGKAN PERSYARATAN JABATAN YANG TIDAK
PERLU, YANG DAPAT
MENCIPTAKAN DISKRIMINASI DALAM PENGADAAN TENAGA
KERJA.
3. MENEMUKAN UNSUR-UNSUR PEKERJAAN YANG DAPAT
MEMBANTU ATAU
MENGHAMBAT TERWUJUDNYA KEHIDUPAN KERJA YANG
BERKUALITAS.
4. MERENCANAKAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA DI
MASA DEPAN.
5. MENCOCOKKAN PELAMAR DENGAN LOWONGAN YANG
TERSEDIA.
6. MENENTUKAN KEBUTUHAN PELATIHAN BAGI PEKERJA BARU
DAN PEKERJA
YANG SUDAH BERPENGALAMAN.
7. MEMBUAT RENCANA PENGEMBANGAN POTENSI KARYAWAN.
8. MENETAPKAN STANDAR UNJUK-KERJA YANG REALISTIK.
9. MENEMPATKAN PEKERJA PADA PEKERJAAN YANG
MEMUNGKINKAN IA
MENGGUNAKAN KETERAMPILANNYA SECARA EFEKTIF.
10. MEMBERI IMBALAN/BALAS JASA YANG ADIL KEPADA
CONTOH ANJAB PEMRINTAHAN
PERENCANAAN SDM APARATUR
BERDASARKAN UU ASN

BADAN KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

DAERAH KOTA SURAKARTA
 PENETAPAN KEBUTUHAN DAN
PENGENDALIAN JUMLAH

1. Dasar penetapan kebutuhan :

a. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan berdasarkan
analisis jabatan dan analisis beban kerja.
b. Perencanaan kebutuhan SDM 5 tahun dengan rincian per tahun
berdasarkan prioritas kebutuhan
c. Penetapan jabatan ditetapkan dengan Peraturan Presiden.
d. Jumlah jabatan ditetapkan oleh Menteri secara nasional.
2. Metode: analisis jabatan dan analisis beban kerja
3. Rasio PNS : PPPK = 60:40 sekaligus Penataan Jumlah dan
sebarannya
4. Prosedur: Melalui Pengusulan (konvensional)
Pendekatan Informasi Teknologi (tidak perlu usulan)
 ARAH KEBIJAKAN FORMASI ASN

1) Susunan organisasi dan tata kerja;

2) Jenis dan sifat urusan pemerintah yang menjadi
tanggung jawab instansi;
3) Jumlah dan komposisi PNS yang ada (Bezetting)
menurut jabatan;
4) Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang akan memasuki batas
usia pensiun;
5) Rasio antara jumlah Pegawai Negeri Sipil yang
menduduki jabatan Administrator dan Pengawas
dengan jumlah Pegawai Negeri Sipil yang menduduki
jabatan fungsional dan jabatan pelaksana;
6) Rasio belanja pegawai.
Proses Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja

Arah Pembangunan
(RPJMN dan RPJMD) & Visi,
Misi Pembangunan

Desain Organisasi

Struktur Organisasi

Business Process

ANALISIS JABATAN

Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan

ANALISIS BEBAN
KERJA

Perencanaan Pegawai

Rekrutmen dan Seleksi

 PERHITUNGAN KEBUTUHAN ASN

ANALISIS PERMENPAN NO. 33 TAHUN 2011

JABATAN

PETA
JABATAN
Pegawai setiap Tahun memiliki Jam Kerja Efektif
1250 Jam Kerja
ya
ANALISIS
BEBAN PERMENPAN NO. 26 TAHUN 2011
KERJA

KEBUTUHAN PNS
ASN KEKURANGAN FORMASI
PPPK
5 Tahun
Terima
Kasih