ANALISIS JABATAN

dwiarkonugrohoseno@unesa.ac.id
Januari 2020

1
 Capaian pembelajaran
1. Mendiskusikan sifat analisis pekerjaan, termasuk apa itu dan
bagaimana menggunakannya.
2. Menggunakan setidaknya tiga metode pengumpulan
informasi analisis pekerjaan, termasuk wawancara,
kuesioner, dan pengamatan.
3. Menyusun deskripsi pekerjaan, termasuk ringkasan dan
pekerjaan fungsi, menggunakan Internet dan metode
tradisional.
4. Menyusun spesifikasi pekerjaan.
5. Menjelaskan analisis pekerjaan di dunia "yang diberdayakan
oleh pekerja", termasuk apa artinya dan bagaimana hal itu
dilakukan dalam praktik.

2
 MENGAPA ANALISIS JABATAN
PERLU DILAKUKAN ?
1. Untuk mencegah
terjadinya “tumpang
tindih” pekerjaan dan
SDM
2. Menghindari saling
melempar tanggung
jawab dari SDM yang
melakukan suatu
pekerjaan

3
 MENGAPA ANALISIS JABATAN
PERLU DILAKUKAN ?
3. Menghindari
pembagian kerja yang
tidak seimbang
diantara karyawan
yang melakukan
pekerjaan yang sama

4. Menghindari karyawan
tidak melakukan
pekerjaan dengan cara,
metode dan prosedur
yang salah.

4
 DEFINISI ANALISIS JABATAN
suatu proses untuk
mengumpulkan dan
menganalisis informasi
tentang jabatan-jabatan.

suatu proses sistematis

untuk menentukan skill,
duties, dan pengetahuan
yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu
jabatan di dalam
organisasi (Mondy dan
Noe, 1993: 110)

5
 TUJUAN ANALISIS JABATAN
1. Membantu mendefinisikan tugas tiap karyawan.
2. Sebagai pedoman untuk memindahkan karyawan
pada posisi yang tepat.
3. Menyediakan informasi jabatan yang realistik.
4. Sebagai dasar untuk pengembangan karir.
5. Mengidentifikasi duplikasi tenaga kerja dan atau
pekerjaan.
6. Sebagai pedoman dalam membuat dan merubah
desain rencana SDM, rekrutmen dan seleksi,
pelatihan dan pengembangan dan lain sebagainya.

6
 MANFAAT ANALISIS
JABATAN
1. Untuk kebutuhan
rekrutmen dan seleksi
2. Menentukan pelatihan dan
pengembangan SDM
3. Keadilan dalam
kompensasi
4. Sebagai pedoman dalam
program K3, kesempatan
kerja bagi penyandang
cacat.
5. Untuk kebutuhan penilaian
kinerja

7
 KAPAN ANALISIS JABATAN
PERLU DIBUAT ?
1. Pada waktu organisasi
pertama kali berdiri
2. Apabila ada teknologi
baru yang menyebabkan
perubahan dan pola
serta prosedur kerja
3. Apabila ada
penambahan jabatan-
jabatan baru sebagai
konsekuensi dari
perkembangan
organisasi.

8
 SUMBER INFORMASI
TRADITIONAL NEW STYLE
1. Pemegang jabatan 1. Konsumen
2. Job analyst 2. Ahli di bidang teknis
3. Atasan langsung 3. Individu mendesain
(supervisor) pekerjaan di masa
4. Ahli di bidang analisis mendatang berdasar
jabatan proses analisis.

9
 METODE ANALISIS JABATAN
1. Observasi
2. Wawancara; individu
dan kelompok.
3. Kuesioner; terbuka
dan tertutup.
4. Catatan karyawan
(Employee Log)
5. Do the job yourself
6. Meninjau dari
dokumen yang ada
7. Sampel kerja

10
Position Analysis Questionnaire
 Merupakan metoda yang dapat digunakan untuk
analisa semua jenis jabatan dan menghasilkan profil
jabatan serta karakteristik atribut karyawan yang
dibutuhkan

 Terdapat 6 kategori dalam kuesioner :

1. Masukan Informasi
2. Proses Mediasi
3. Hasil Pekerjaan
4. Aktivitas Interpersonal
5. Lingkungan kerja
6. Aspek lainnya, seperti jadwal kerja, dll
Task Inventories
 Merupakan kuesioner uraian pekerjaan yang harus
dilakukan dalam suatu jabatan yang dianalisis

 Dimensi yang diukur dalam kuesioner umumnya :

1. Jumlah waktu yang digunakan dalam pekerjaan
2. Aspek kritis dalam melakukan pekerjaan
3. Tingkat kesulitan dalam mempelajari pekerjaan
4. Tingkat kepentingan pekerjaan tersebut
 ISI ANALISIS JABATAN
INFORMASI-INFORMASI YANG DIBUTUHKAN
DALAM ANALISIS JABATAN

1. Aktivitas-aktivitas kerja.
2. Mesin-mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang
digunakan.
3. Hubungan dengan aktivitas pekerjaan lainnya.
4. Standar kerja.
5. Isi jabatan.
6. Hubungan pelaporan.
7. Kualifikasi SDM yang melaksanakan pekerjaan tersebut.

13
 ELEMEN ANALISIS JABATAN DAN
DESKRIPTOR ANALISIS JABATAN
1. ELEMEN ANALISIS JABATAN dipakai sebagai
acuan penetapan deskriptor ANALISIS JABATAN
yang meliputi isi analisis jabatan.
2. DESKRIPTOR ANALISIS JABATAN digunakan
sebagai alat untuk menggali berbagai informasi
yang terkait dengan suatu jabatan tertentu.

14
15
 CONTOH ELEMEN ANALISIS
JABATAN
1. STATUS ANALISIS JABATAN
2. IDENTIFIKASI JABATAN
3. RINGKASAN JABATAN
4. TUGAS-TUGAS
5. TANGGUNG JAWAB
6. KARAKTERISTIK SDM
7. KONDISI KERJA
8. TUNTUTAN KESEHATAN DAN
KESELAMATAN KERJA
9. STANDAR KINERJA
10. LAIN-LAIN

16
CONTOH DESKRIPTOR ANALISIS
JABATAN
DESKRIPTOR ANALISIS
ELEMEN ANALISIS JABATAN
JABATAN
1. JOB SUMMARY a. Purpose of job
b. What is done
c. How is done
2. WORKING CONDITION a. Physical conditions
b. Psychological conditions
c. Unique conditions
3. PERFORMANCE STANDARD a. Quality standard
b. Quantity standard

17
 LANGKAH-LANGKAH DALAM
PROSES ANALISIS JABATAN
1. Mengidentifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisis
2. Mengembangkan kuesioner analisis jabatan
3. Memilih jabatan-jabatan yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan data dengan menggunakan teknik
analisis jabatan yang dapat diterima
5. Menyiapkan deskripsi jabatan
6. Menyiapkan spesifikasi jabatan
7. Menyiapkan standar kinerja jabatan

18
19
 DESKRIPSI JABATAN
1. DESKRIPSI JABATAN (JOB DESCRIPTION),
yaitu dokumen yang berisi tentang tugas,
kewajiban dan tanggung jawab yang harus
dilaksanakan pada jabatan tertentu.
2. Informasi tentang deskripsi jabatan dapat
diperoleh dari informasi analisis jabatan.

20
 SPESIFIKASI JABATAN
1. SPESIFIKASI JABATAN (JOB SPESIFICATION),
yaitu dokumen yang berisi informasi tentang
kualifikasi minimal yang harus dipenuhi SDM untuk
dapat menduduki jabatan tertentu. Biasanya meliputi
tingkat pendidikan formal, pengalaman, usia, jenis
kelamin, tinggi dan berat badan, ketrampilan dan
kemampuan.

2. Informasi tentang spesifikasi jabatan dapat diperoleh

dari informasi analisis jabatan.

21
22
 STANDAR KINERJA
JABATAN
1. STANDAR KINERJA JABATAN (JOB
PERFORMANCE STANDARD), yaitu dokumen
yang menjelaskan informasi tentang standar
kinerja baik yang bersifat kuantitatif dan
kualitatif dan harus dipenuhi oleh SDM pada
posisi jabatan tertentu.

2. Informasi tentang standar kinerja jabatan dapat

diperoleh dari informasi analisis jabatan.

23
24
 PERMASALAHAN DALAM
IMPLEMENTASI ANALISIS JABATAN
1. Pekerjaan berubah dengan cepat
2. Keterbatasan jumlah analis jabatan (job analyst)
3. Keterbatasan dukungan dari pihak organisasi
4. Informasi dengan cepat menjadi kadaluwarsa
5. Kesulitan memperoleh informasi dalam jumlah
yang cukup.
6. Kurangnya kerjasama dari karyawan yang terlibat
dalam pembuatan analisis jabatan

25
 Latihan 2 - tujuan dan metode yang
cocok
Membentuk kelompok.
Untuk setiap grup, pilih pekerjaan yang familier bagi semua
anggota (mis., Kasir makanan cepat saji, dokter gigi, dll.).
Suruh kelompok memilih tujuan (mis., Seleksi,
kompensasi) untuk analisis pekerjaan untuk pekerjaan yang
dimaksud.
Mintalah kelompok memilih dua sumber informasi yang
layak, sekumpulan deskriptor, dan metode pengumpulan
data untuk analisis pekerjaan.
Kelompok saling mempresentasikan, menjustifikasi pilihan
mereka atas alternatif yang layak berdasarkan tujuan
analisis pekerjaan yang mereka pilih.

26
 Latihan 3 - wawancara analisis pekerjaan
Membentuk pasangan.
Mintalah setiap orang menjelaskan secara singkat
kepada orang lain pekerjaan yang telah mereka pegang.
Berikan waktu untuk menyiapkan wawancara bagi yang
lain.
Melakukan wawancara simulasi.
Izinkan pasangan untuk saling memberikan umpan balik
tentang apa yang mereka pikir berjalan dengan baik dan
apa yang mungkin ditingkatkan.
Mintalah seluruh kelas membahas kiat-kiat berguna.

27
 Tugas kelompok
Terdiri dari maks 5 orang
Minggu depan bawa koran yang memuat lowongan
pekerjaan
Lem
Kertas folio/F4
Gunting

28