1

MMFA13 – HUMAN RESOURCE

PLANNING AND JOB

ANALYSIS

RATRI WAHYUNINGTYAS

S2 MANAJEMEN – FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

 2
LEARNING OBJECTIVES

1. Mampu menjelaskan cara – cara melakukan

perencanaan dan analisis pekerjaan
2. memahami cara – cara melakukan
perencanaan dan analisis pekerjaan
3. Mampu menganalisa cara – cara melakukan
perencanaan dan analisis pekerjaan
 PERENCANAAN SDM
3

Perencanaan SDM
adalah suatu proses
review yang sistematis
atas kebutuhan-
kebutuhan SDM, untuk
meyakini bahwa jumlah
dan keahlian yang harus
dimiliki oleh perusahaan
tersedia pada saat
diperlukan.
 MANFAAT PERENCANAAN SDM
4

1. Memanfaatkan sumber daya yang ada di dalam

organisasi secara lebih baik.
2. Biaya SDM yang lebih rendah melalui Manajemen
SDM yang lebih baik.
3. Rencana SDM sebagai dasar penyusunan program
kerja bagi satuan kerja yang menangani SDM.
4. Pengembangan talent manajerial yang lebih baik.
TAHAPAN PERENCANAAN SDM
5
KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN
6
 TUNTUTAN PERENCANAAN SDM 7

Tuntutan Ekternal
Bidang ekonomi, sosial, politik, hukum, teknologi,
pesaing.

Tuntutan Organisasi
Rencana strategik, anggaran, estimasi
Penjualan, usaha baru, job design.

Faktor Ketenagakerjaan
Pensiun, PHK, cuti panjang.
 TEKNIK PERAMALAN 8

KEBUTUHAN SDM

Expert
Diskusi informal, Formal expert survey, Teknik nominal

Proyeksi Tren
Ekstrapolasi, indeksasi, analisis statistical.

Metoda Lain
Analisis anggaran, analisis usaha baru.
 DEFINISI JOB ANALYSIS
9

JOB ANALYSIS
suatu prosedur untuk menentukan tugas dan persyaratan keahlian dari
suatu pekerjaan serta karyawan seperti apa yang harus direkrut untuk
ditempatkan di pekerjaan tersebut

JOB
ANALYSIS
 DEFINISI (2)
10

1.Job Description : sebuah daftar tugas, tanggung jawab, keterkaitan

hubungan, kondisi kerja dan tanggung jawab pengawas dari suatu
pekerjaan
2.Job Specification : Sebuah daftar persyaratan manusia dari sebuah
pekerjaan mencakup persyaratan pendidikan, keahlian, kepribadian dan
persyaratan lainnya
3.Job Standart : sebuah daftar target yang digunakan sebagai
kriteria ukuran kesuksesan dari suatu pekerjaan
Interrelation
11
Contoh Ringkas Job Analysis
12
Tahapan Dalam Job Analysis
13
 14
PENGUMPULAN INFORMASI
1. Menginformasikan kepada karyawan.
2. Penyesuaian dengan nature of business suatu
perusahaan, industri dan lingkungan
3. Analisis dengan melakukan tahapan:
a. Mengidentifikasi pekerjaan yang akan
dianalisis
b. Mengembangkan kuesioner untuk menganalisis
pekerjaan
14 c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
 PENGEMBANGAN KUESIONER
15

1. Mendesign kuesioner yang sesuai

2. Menjamin standarisasi dan konsistensi isi
kuesioner
3. Kuesioner analisis pekerjaan harus mencakup
tugas, tanggung jawab, kompetensi pelaksana
pekerjaan, kondisi kerja dan standar kesuksesan
pekerjaan
4. Kuesioner harus dapat membedakan pekerjaan
yang bersifat teknis, klerikal dan manajerial
 PENGUMPULAN DATA
16

1.Dalam pengumpulan data harus mempertimbangkan biaya,

waktu, tingkat akurasi dan sumber daya
2.Sumber – sumber data meliputi :
a.Wawancara dengan berbagai pihak yang berkaitan
b.Diskusi panel dengan para ahli sebagai narasumber
c.Kuesioner online
d.Log karyawan
e.Observasi
f.Pendekatan campuran
 PANDUAN WAWANCARA 17

1. Analis dan pengawas harus bekerjasama dalam mengidentifikasi

karyawan yang mengetahu pekerjaan dengan baik
2. Membangun hubungan baik dengan pihak interviewee.
3. Mengikuti panduan atau cheklist terstruktur. Untuk kuesioner terbuka
harus menyediakan waktu yang cukup untuk menjawab pertanyaan.
4. Meminta karyawan untuk mendata tugas – tugas yang dijalankan yang
bersifat penting dan berulang
5. Setelah menyelesaikan keseluruhan proses interview, maka dilakukan
proses review dan klarifikasi data
 METODE PENGUMPULAN DATA : 18

INTERVIEW
Sumber Informasi
Individu karyawan Format Wawancara
Kelompok karyawan
Terstruktur (Checklist)
Atasan yang memahami pekerjaan
Tidak terstruktur
Keuntungan
Cepat, langsung dapat memperoleh
informasi yang dibutuhkan
Kekurangan
Distorsi informasi
 METODE PENGUMPULAN DATA : 19

KUESIONER
Sumber Informasi Keuntungan
Individu karyawan Cepat dan cara paling efektif
Kelompok karyawan untuk memperoleh informasi
dari jumlah karyawan yang
Atasan yang memahami besar
pekerjaan
Kekurangan
Format Kuesioner
Biaya dan waktu yang cukup
Terstruktur (Checklist) besar untuk melakukan
Pertanyaan terbuka persiapan dan pengujian
kuesioner
 CONTOH KOMPREHENSIF
20

Sumber : Dessler, 2015

 21
DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. (2015). Human Resource Management. Fourteenth edition. United States of America : Pearson
Education, Inc.
Ivancevich, J.M. (2010). Human Resource Management. Singapore: McGraw-Hill
Werther, W.B. & Davis, K. (2006). Human Resource Management. United States of America : McGraw-Hill
Companies, Inc.
 22

THANK YOU

22