PEMBAHASAN SOAL BAB 3

“PENGADAAN”
Kelompok 1
1. Jelaskan pentingnya fungsi pengadaan karyawan!
Jawab:
Pentingnya fungsi pengadaan (procurement) karyawan karena sebagai langkah
pertama dan cerminan keberhasilan suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika
karyawan yang diterima berkompeten, maka tujuan perusahaan lebih mudah tercapai.
Sebaliknya, jika karyawan yang diterima kurang berkompeten, maka tujuan
perusahaan relative lebih sulit tercapai.
Sumber : Buku
2. Mengapa masalah pengadaan karyawan merupakan hal yang sulit dan rumit?
Jawab:
Pengadaan karyawan merupakan hal sulit dan rumit karena dalam
mendapatkan dan menempatkan orang-orang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah
semudah menempatkan mesin / factor produksi lainnya.
Sumber : Buku
3. Apa saja perbedaan antara pengadaan tenaga kerja dan faktor-faktor produksi
lainnya?
Jawab:
Perbedaan pengadaan tenaga kerja dan faktor produksi lainnya adalah adanya
pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, dan jenis
kelamin yang heterogen. Selain itu, tenaga kerja/ manusia bersifat aktif, tidak seperti
faktor produksi lainnya (mesin, uang, dan material) yang pasif dan dapat dikuasai
sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Sumber : Buku
4. Apa saja pokok bahasan utama pada fungsi pengadaan?
Jawab:
Pokok bahasan utama fungsi pengadaan adalah sebagai berikut :
Analisis pekerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job description),
spesifikasi pekerjaan (job specification), persyaratan pekerjaan (job requirement),
evaluasi pekerjaan (job evaluation), pengayaan pekerjaan (job enrichment), perluasan
pekerjaan (job enlargement), dan penyederhanaan pekerjaan (work simplification).
Sumber : Buku
Kelompok 2
5. Jelaskan pengertian: job analysis, job description, job specification, job evaluation,
job position, job requirement, job enrichment, job enlargement, dan work
simplification.
Jawab:
• Job Analysis atau Analisis Pekerjaan adalah kegiatan menganalisis dan
mendesain pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan, dan
mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan
• Job Description atau Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang
menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan
pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam
organisasi.
 • Job Spesification atau Spesifikasi Pekerjaan adalah adalah Uraian persyaratan
minimum orang yg bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan
baik dan kompeten.
• Job Evaluation atau Evaluasi Pekerjaan adalah Menilai berat/ringan dan resiko
pekerjaan yang dapat dimanfaatkan untuk pemberian kompensasi.
• Job position adalah sama seperti uraian pekerjaan, tetapi digunakan untuk
tenaga kerja manajerial.
• Job Requirement atau Syarat Pekerjaan adalah hal-hal yang terkait dengan
berbagai ketentuan tentang ketrampilan yang dikehendaki untuk suatu
pekerjaan.
• Job Enrichment atau Pemerkayaan Pekerjaan adalah Perluasan pekerjaan dan
tanggung jawab yang akan dikerjakan seorang pejabat dalam jabatannya.
Penambahkan variasi pekerjaan yang memiliki ketrampilan yang lebih, dan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan pribadinya.
• Job Enlargement atau Perluasaan Pekerjaan adalah dimana pada pekerjaan
yang bersangkutan ditambahkan tugas- tugas yang membutuhkan keahlian
yang sama. Perluasan pekerjaan adalah proses mengkombinasikan dua atau
lebih tugas khusus dalam bagian alur kerja ke dalam satu pekerjaan. Berarti
memperbesar cakupan pekerjaan dengan menambah tugas tanpa meningkatkan
tanggung jawab. Perluasan kerja berarti meningkatkan lingkup pekerjaan
melalui perluasan jangkauan tugas, pekerjaa, tanggung jawab umum dalam
tingkat dan batasan yang sama.
• Work Simpification adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang
paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu, dan ruangan
agar cara-cara yang paling baik dan mudah dalam mengerjakan pekerjaan
dapat digunakan.
Suumber: - Hasibuan, Malayu.”Manajemen Sumber Daya Manusia”.hal 28-38.
- PPT.”Pengadaan”.
6. Bagaimana langkah-langkah penyusunan job analysis?
Jawab:
i. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan
ii. Mengumpulkan informasi latar belakang
iii. Menyeleksi wakil jabatan yang akan dianalisis
iv. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
v. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan
vi. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
vii. Meramalkan/mempertimbangkan perkembangan perusahaan.
Sumber: Hasibuan, Malayu.”Manajemen Sumber Daya Manusia”.hal 29-30.
7. Apa saja manfaat job analysis, job description, dan job specification?
Jawab:
a. Job analysis manfaatnya yaitu: Memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, bahkan dapat dipakai memperkirakan
pemerkayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanan di masa datang.
b. Job description manfaatnya yaitu: Untuk memperjelas tugas dan tanggung jawab
setiap jabatan. Uraian pekerjaan ini akan memberikan ketegasan dan standar tugas
yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Uraian
pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi
pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu.
 c. Job specification manfaatnya yaitu: agar persyaratan bagi pekerja yang akan
direkrut menjadi jelas. Selain itu job specification juga digunakan sebagai dasar
untuk menyeleksi dini ditingkat luar perusahaan, artinya sebelum perusahaan
menyeleksi sendiri dari sekian banyak calon pelamar dengan sendirinya jumlah
peminat atau pelamar akan berkurang setelah membaca persyaratan yang tertulis
dalam job spesifikasi. Job specification juga sangat memegang peranan penting
sebagai variabel pendukung keberhasilan tujuan dari sebuah perusahaan. Karena
dengan kualitas SDM yang memadai maka produktivitas perusahaan juga akan
meningkat seiring dengan meningkatnya kualitas SDM yang ikut berperan serta di
dalamnya.
Sumber: - Munandar, Haris.”Manfaat Uraian Pekerjaan”.harismunandar.com.
- “Pengertian dan Tujuan Job Specification”.mangihot.blogspot.com
- PPT.“Pengadaan”.
8. Uraikan perbedaan job analysis dan motion study?
Jawab:

Uraian Job Analysis Motion Study

Memberikan gambaran terhadap Mengubah dan memperbaiki metode
Tujuan
suatu jabatan kerja
Menyeluruh, mencangkup tugas, Mengubah dan memperbaiki
Ruang lingkup
tanggung jawab gerakan-gerakan
Tingkat ketelitian Kurang teliti Sangat teliti

Organisasi Dilakukan oleh sebagian personalia Dilakukan oleh industrial engineers

Teknik Observasi, wawancara, kuesioner Observasi fotografi, stopwatch

Memperbaiki metode dan
Kegunaan Perekrutan, latihan, pengupahan, dll
standardisasi
Sumber: Buku MSDM

Kelompok 3
9. Apakah definisi: pengadaan, penarikan, dan seleksi?
Jawab:
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM.
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan
perusahaan.
Penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan calon pegawai yang mampu
bekerja di dalam organisasi. Penarikan adalah usaha mencari dan menarik tenaga kerja
agar melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan
secara jujur, cermat, dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar
qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Sumber: Hasibuan, Malayu.”Manajemen Sumber Daya Manusia”.hal 27, 40, dan 46.
 10. Apa saja pokok-pokok bahasan dalam penarikan (recruitment)?
Jawab:
Pokok bahasan dalam penarikan:
a. Penentuan dasar penarikan
Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah
ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.
b. Penentuan sumber-sumber penarikan
• Sumber internal, adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut.
• Sumber eksternal, adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang
lowong dilakukan penarikan dari sumber tenaga kerja di luar perusahaan.
c. Metode penarikan
• Metode tertutup, adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada
para karyawan atau orang tertentu saja.
• Metode terbuka, adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik,
agar tersebar ke masyarakat.
d. Kendala-kendala penarikan
Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi
umumnya kendala meliputi kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan,
metode pelaksanaan penarikan, kondisi tenaga kerja, solidaritas perusahaan, dan
lingkungan eksternal.
Sumber: Hasibuan, Malayu.”Manajemen Sumber Daya Manusia”.hal 41-46.

11. Jelaskan dasar penarikan calon karyawan!

Jawab:
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para
pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang
diminatinya. Dasar penarikanharus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang
telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan
secara terinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifilasi yang dituntut oleh
lowongan kerja tersebut. Misalnya, batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan
kesehatan. Jika spesifikasi dijadikan dasar dan pedoman penarikan, karyawan yang
diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.
12. Sebutkan serta jelaskan satu persatu metode-metode penarikan!
Jawab:
a. Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para
keryawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif
sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
b. Metode Terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke
masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.
Kelompok 4
13. Sebutkan serta jelaskan satu persatu sumber-sumber tenaga kerja!
Jawab:
 1. Sumber Intern: Penawaran terbuka dari karyawan yang berminta (job posting
program) atau perbantuan pekerja (departing employee). Kebaikan menggunakan
sumber intern adalah loyalitas tinggi, efisiensi dapat naik, persaingan dapat
diciptakan dan waktu cepat serta biaya rendah. Sedangkan kelemahannya ide baru
sangat kurang dan kemungkinan promosi dipaksakan, serta kewibawaan kurang.
2. Sumber Ekstern: Pelamar, jasa karyawan lama, iklan, agen keamanan, tenaga kerja
negara, agen tenaga kerja, sumber tenaga kerja, lembaga pendidikan, departemen
tenaga kerja, tenaga profesional, organisasi profesi, asosiasi pekerja, latihan kerja,
pekerja sewaan dan open house. Kebaikannya adalah sasarannya lebih luas dengan
pelaksanaan yang dapat dibuat lebih praktis, dapat mendapatkan calon yang
berbobot, dan efektif yang terpusat. Kelemahannya adalah membutuhkan biaya
yang besar dan pelamar dapat menjadi sangat banyak.

14. Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber internal?

Jawab:
Kebaikan-kebaikan sumber internal
1. Menaikkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
2. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
3. Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
4. Waktu penarikan realtif singkat.
5. orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
6. Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan
1. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang
2. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan
15. Sebutkan dari mana saja sumber-sumber eksternal!
Jawab:
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong
dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain
berasal dari:
1. Kantor penempatan tenaga kerja
2. Lembaga-lembaga pendidikan
3. Referensi karyawan atau rekanan
4. Serikat-serikat buruh
5. Pencangkokan dari perusahaan lain
6. Nepotisme dan leasing
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan
8. Sumber-sumber lainnya
16. Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber eksternal?
Jawab:
Kelebihan
1. Tidak memiliki konflik kepentingan
2. Menambah keunggulan kompetitif
3. Membawa sistem kerja baru
Kelemahan
1. Biaya perekrutan besar karena iklan dan seleksi
2. Waktu perekrutan relatif lama
 3. Perilaku dan loyalitas belum diketahui
Kelompok 5
17. Apa saja kendala-kendala penarikan tenaga kerja?
Jawab:
Ada beberapa faktor yang menjadi kendala dalam penarikan tenaga kerja, diantaranya
adalah:
- Tingkat pengangguran
- Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru
- Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu
- Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
- Peraturan perundang – undangan di bidang ketenagakerjaan
- Praktik penarikan tenaga kerja oleh organisasi – organisasi lain
- Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para tenaga kerja baru.
Sumber: https://slideplayer.info/slide/11892070/

18. Jelaskan manfaat penentuan jumlah karyawan suatu perusahaan!

Jawab:
Jumlah karyawan akan menentukan tingkat koefisien dari waktu, ruang, dan
dana serta sebagai dasar untuk menambah atau mengurangi jumlah pegawai/karyawan
pada suatu jabatan atau unit kerja.
- Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDM
- Meningkatkan penghematan biaya
- Meningkatkan perilaku proaktif
- Memastikan kebutuhan SDM yang kompeten
- Mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang akurat
- Meningkatkan koordinasi antar SDM
- Menciptakan suasana kebersamaan
Sumber: https://www.bospedia.com/2018/04/pengertian-fungsi-manfaat-sdm.html

19. Sebutkan serta jelaskan satu persatu metode-metode penentuan jumlah

karyawan suatu perusahaan!
Jawab:
Metode penetapan jumlah karyawan dilakukan dengan metode nonilmiah dan
metode ilmiah. Penetapan karyawan yang dilakukan dengan metode nonilmiah hanya
didasarkan atas perkiraan-perkiraan saja bukan atas perhitungan yang cermat dari
volume pekerjaan dan standar prestasi kerja. Sebaliknya penetapan karyawan yang
dilakukan dengan metode ilmiah didasarkan atas perhitungan dan analisis beban kerja
(work load analysis) serta standar prestasi kerja.

Kelompok 6
20. Uraikan serta buat contoh analisis beban kerja!
Jawab:
Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
 volume pekerjaan
Analisis beban kerja= x satuorang
standar prestasi
Contoh : CV. Batik Keraton akan memproduksi 400 unit barang setiap hari. Standar
prestasi, per orang, per hari ( 8 jam ) 20 unit .
800
Analisis beban kerja= x 1 orang=40 orang
20
Jadi jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat memproduksi 400 unit barang
dengan tepat waktu adalah 40 orang.

21. Uraikan metode ilmiah dalam menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan!
Jawab:
Menurut metode ilmiah, jumlah karyawan yang akan diterima betul – betul atas
perhitungan dan analisis beban kerja (work load analysis) serta standar prestasi
pekerja. Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yag diperlukan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
volume pekerjaan
Analisis beban kerja= x satuorang
standar prestasi
22. Jelaskan pengertian: analisis beban kerja, absen, absensi, dan turnover!
Jawab:
- Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
- Absen adalah tidak bekerjanya seorang karyawan pada saaat hari kerja, karena
sakit, izin, alpa, atau cuti.
- Absensi adalah daftar administrasi ketidakhadiran pekerja (absen).
- labor turnover (perputaran karyawan) adalah perbanding antara masuk dan
berhentinya karyawan dari suatu perusahaan.
Sumber: Hasibuan, Malayu. Buku “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Hal. 50
Kelompok 7
23. Bagaimana rumus menghitung tingkat absen dan turnover ?
Jawab:
jumlah hari kerja absen per bulan
absen= ×100 %
jumlah hari kerja per bulan
❑
∑ ❑( yang diterima− yang keluar)
turnover= ❑
× 100 %
1 ❑
∑ ❑(karyawan awal +karyawan akhir)
2 ❑

sumber: Buku
 24. Apa saja isi penting Undang-Undang No.12 Tahun 1964 dan Undang-Undang
No.14 Tahun 1969?
Jawab:
⮚ Isi penting Undang-Undang No.12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan
Kerja di Perusahaan Swasta: dilakukannya PHK, dalam kondisi apa PHK dilarang,
syarat PHK ketika buruh tidak menerima keputusan PHK, syarat dikatakan PHK
besar-besaran, tahap-tahap PHK.
⮚ Isi penting Undang-Undang No.14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan
Pokok Mengenai Tenaga Kerja: definisi tenaga kerja, penyediaan, penyebaran, dan
penggunaan tenaga kerja, pembinaan keahlian dan kejujuran, pembinaan
perlindungan kerja, hubungan ketenagakerjaan.

sumber: Undang-Undang No.12 Tahun 1964 dan Undang-Undang No.14 Tahun

1969

25. Jelaskan arti dan manfaat seleksi penerimaan tenaga kerja!

Jawab:
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima
atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan (Malayu Hasibuan).
Manfaat seleksi adalah untuk mendapatkan hal-hal berikut:
- Karyawan yang qualified dan potensial.
- Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
- Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tetap.
- Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
- Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
- Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertical maupun horizontal.
- Karyawan yang dinamis dan kreatif.
- Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
- Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
- Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
- Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
- Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
- Karyawan yang mempunyai budaya malu.
Kelompok 8
26. Apa saja pokok bahasan utama dalam seleksi?
Jawab:
Pokok bahasan utama dalam seleksi adalah konsep seleksi, dasar dan tujuan
seleksi, penetapan jumlah karyawan, cara melakukan seleksi, kualifikasi seleksi,
sistem dan prosedur seleksi, langkah-langkah seleksi, dan kendala seleksi.
Sumber: Hasibuan, Malayu.”Manajemen Sumber Daya Manusia”
27. Apa saja tujuan dilakukannya seleksi penerimaan pegawai?
Jawab:
Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan:
a. Pegawai yang qualified dan potensial.
b. Pegawai yang jujur dan disiplin.
c. Pegawai yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
d. Pegawai yang trampil dan bersemangat dalam bekerja.
e. Pegawai yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal.
f. Pegawai yang dinamis dan kreatif.
 g. Pegawai yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya.
h. Pegawai yang loyal dan berdedikasi tinggi.
i. Pegawai yang mudah dikembangkan pada masa depan.
j. Pegawai yang dapat bekerja secara mandiri.
k. Pegawai yang mempunyai perilaku dan budaya malu
Sumber: Hasibuan, Malayu.”Manajemen Sumber Daya Manusia”. hal 49
28. Apa saja dasar pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan?
Jawab:
a. Validitas
Bahwa yang diujikan harus relevan dengan pekerjaan yang ditawarkan,
mereka yang lulus tes harus bekerja lebih bagus atau sebaliknya
b. Reliabiltas
Bahan tes harus menunjukkan komsistensi bila dilakukan terhadap
orang tertentu (bila dilakukan uji dua kali, dan hasilnya belum
konsisten, maka tahap seleksi yang dilaksanakan belum baik.
Kelompok 9
29. Ada berapakah tingkatkan seleksi dan jelaskan satu persatu!
Jawab:
Tingkat-tingkat seleksi:
a. Seleksi tingkat pertama
Seleksi yang dilakukan meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran
sampai dengan pelamar dinyatakan menjadi calon karyawan dengan status masa
percobaan. Seleksi tingkat pertama hanya dilakukan secara teoritis saja sehingga
kemampuan atau mental pelamar dalam mengerjakan pekerjaan yang akan
ditugaskan kepadanya belum diketahui secara pasti.
b. Seleksi tingkat kedua
Seleksi tingkat kedua dilakukan seleksi atas calon karyawan berstatus masa
percobaan. Caranya dengan mengamati dan menilai mental perilakum dan
kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan serta
kedisiplinan. Seleksi tingkat kedua lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan, atau 1
tahun. Karyawan dengan status percobaan belum menerima semua haknya seperti
baru 80%. Mereka sewaktu-waktu bisa diberhentikan jika kemampuan dan
mentalnya tidak sesuai dengan kebutuhan jabatan bersangkutan tanpa dilindungi
oleh undang-undang perubahan.
c. Seleksi tingkat ketiga
Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan
atau latihan yang diakhiri dengan ujian-ujian. Jika mereka lulus dari prajabatan
atau latihan, mereka akan dipromosikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta
 haknya akan diterima sepenuhnya. Apabila mereka akan diberhentikan harus
berdasarkan undang-undang perburuhan yang berlaku.
30. Indikator-indikator apa yang harus diseleksi?
Jawab:
Indikator seleksi menurut Simamora (2004:307) adalah prosedur seleksi yang meliputi:
- Wawancara pendahuluan
- Pengisian formulir lamaran
- Wawancara
- Tes seleksi
- Pemeriksaan referensi dan latar belakang
- Pemerikasaan fisik
- Wawancara dengan penyelia
31. Bagaimana proses seleksi secara umum?
Jawab:
1. Wawancara Awal (Preliminary Interview)
Proses wawancara awal atau preliminary interview ini bertujuan untuk
menghilangkan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan oleh
organisasi berdasarkan data dan informasi yang diberikan oleh pelamar kerja.
Dalam wawancara awal ini, para pelamar akan diberikan penjelasan singkat
tentang organisasi dan pekerjaan yang dibutuhkan. Wawancara awal juga akan
menguji pengetahuan pelamar terhadap organisasi yang dilamarnya.
2. Pengujian Seleksi (Selection Test)
Pelamar yang dinyatakan lulus pada proses wawancara awal akan diuji untuk
menilai seberapa baik pelamar tersebut dapat melakukan tugas yang berkaitan
dengan pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi. Tes atau Pengujian ini dapat
berupa pengujian kemampuan, pengujian keterampilan teknis, pengujian
pengetahuan umum dan pengujian kepribadian. Tes atau pengujian ini biasanya
disesuaikan dengan jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Selain itu, ada juga
perusahaan atau organisasi yang menerapkan tes minat (activity preferences test),
tes tulisan tangan (graphology test), tes kesehatan (Medical Test), tes psikometri
(Psycometric Test) dan tes lainnya.
3. Wawancara Ketenagakerjaan (Employment Interview)
Langkah selanjutnya dalam tahap Seleksi adalah wawancara kerja. Wawancara
kerja ini merupakan interaksi antara pewawancara dengan pelamar yang berpotensi
untuk diterima menjadi karyawannya. Wawancara ini biasanya merupakan
 percakapan formal untuk mengetahui apakah pelamar yang diwawancarai tersebut
sesuai untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Interview atau wawancara dapat
dilakukan secara One to One (antara pewawancara dan pelamar), Panel Interview
(antara komite penyeleksi dengan pelamar) atau Group Interview (antara
pewawancara dengan beberapa orang pelamar).
4. Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi
Pemeriksaan Latar Belakang dan pemeriksaan referensi adalah suatu proses untuk
melakukan verifikasi terhadap informasi yang diberikan oleh pelamar. Perusahaan
akan menelepon atau mengirimkan surat resmi kepada teman-teman dekat pelamar
ataupun keluarga pelamar dan perusahaan tempat pelamar sebelumnya bekerja
untuk memastikan informasi yang diberikan oleh pelamar tersebut adalah benar
dan sesuai.
5. Evaluasi Medis
Setelah melalui beberapa proses seleksi, proses selanjutnya adalah evaluasi medis
terhadap pelamar yang paling berpotensi untuk dijadikan karyawan. Evaluasi
Medis tersebut bertujuan untuk memastikan pelamar tersebut memiliki kesehatan
fisik yang baik sehingga mengurangi absensi, menekan biaya pengobatan dan
biaya asuransi jiwa ataupun mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan
kesehatan fisik untuk pekerjaan tertentu.
6. Keputusan Penyeleksian (Selection Decision)
Setelah mendapatkan semua informasi yang dibutuhkan dan memenuhi semua
persyaratan yang ditentukan, langkah yang paling penting dalam proses seleksi
adalah keputusan pemilihan. Keputusan pemilihan diambil berdasarkan hasil dari
wawancara awal, pengujian seleksi, wawancara kerja dan pemeriksaan latar
belakang dan pemeriksaan referensi serta evaluasi medis. Di proses inilah
perusahaan akan memutuskan apakah pelamar tersebut diterima sebagai karyawan
atau tidak.
7. Surat Pengangkatan (Appointment letter)
Langkah paling terakhir dalam tahap Seleksi adalah mengangkat pelamar yang
sudah terpilih menjadi karyawan dengan menerbitkan surat pengangkatan atau
appointment letter.
Kelompok 10
32. Sebutkan satu persatu jenis-jenis psikotes serta jelaskan!
Jawab:
 • tes kecerdasan (intelligence test) yaitu mengetes kepribadian mental pelamar
dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis
• tes kepribadian (personality test) yaitu mengetes kepribadian mental pelamar
dalam hal kesedian bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran dan unsur-
unsur kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.
• tes bakal (aptitude test) yaitu mengetes dan mengukur kemampuan mental
potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan
dikemudian hari
• tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling
disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar pelamar cocok serta
antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya
• tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur kemampuan
apakah pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang
diberikan kepadanya. Tes ini hendaknya dilakukan secara cermat dan
mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental serta kemauan
besar dalam mencapai prestasi kerja optimal
33. Apa saja kendala-kendala pelaksanaan seleksi?
Jawab:
• tolak ukur : kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menetukan standar tolak
ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara
objektif (misalnya kejujuran, kesetiaan, dan prakarsa dari pelamar yang
mengalami kesulitan)
• penyeleksi : kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang
benar-benar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya.
• pelamar : kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang
jujur dari pelamar. Mereka seringkali memberikan jawaban mengenai hal-hal
yang baik-baik saja tentang dirinya sedang hal-hal yang kurang baik
disembunyikan
34. Coba buatkan konsep pengadaan, penarikan, dan seleksi!
Jawab:
● Konsep Penarikan :
1. Dasar : Job specification dan Peraturan Pemerintah
2. Sumber : Internal dan Eksternal
3. Metode : Tertutup dan Terbuka
4. Kendala : Internal dan Eksternal Organisasi
● Konsep Seleksi :
1. Dasar : Job specification, Peraturan Pemerintah dan Normal Sosial
2. Penentuan Jumlah Diterima : Non ilmiah dan Ilmiah
3. Metode : Tertutup dan Terbuka
4. Penyeleksi : Individu dan Group/Tim
5. Tingkat : Adm. dan Kecakapan, Masa Percobaan dan Prajabatan
6. Kendala : Penyeleksi, Peserta dan Job Specification
● Konsep Pengadaan :
1. Penarikan (Recruitment)
2. Seleksi
3. Penempatan (Placement)
4. Orientasi
5. Induksi
Kelompok 11
35. Apakah asas penempatan (placement) itu?
Jawab:
Penempatan (placement) berpedoman pada prinsip “Penempatan orang-orang
yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan
yang tepat”. Dalam Pasal 32 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, penempatan tenaga kerja
kerja dilaksanakan berdasarkan asas-asas sebagai berikut:
1. Terbuka
Adalah pemberian informasi kepada pencari kerja secara jelas, antara lain jenis
pekerjaan, besarnya upah, dan jam kerja. Hal ini diperlukan untuk melindungi
pekerja serta untuk menghindari terjadinya perselisihan setelah tenaga kerja
ditempatkan.
2. Bebas
Adalah pencari kerja bebas untuk memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja
bebas untuk memilih tenaga kerja, sehingga tidak dibenarkan pencari kerja
dipaksa untuk menerima suatu pekerjaan dan pemberi kerja tidak dibenarkan
dipaksa untuk menerima tenaga kerja yang ditawarkan.
3. Obyektif
Adalah pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada pencari
kerja sesuai dengan kemampuannya dan persyaratan jabatan yang dipelukan, serta
harus memperhatikan kepentingan umum dengan tidak memihak kepada
kepentingan pihak tertentu.
4. Adil dan Setara
Adalah penempatan tenaga kerja dilakukan berdasarkan kemampuan tenaga
kerja dan tidak diadasarkan atas ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, dan aliran
politik.
36. Berikan beberapa manfaat dengan dilakukannya orientasi dan induksi karyawan
baru!
Jawab:
Manfaat Orientasi:
- Untuk menyatakan karyawan baru betul-betul diterima dengan tangan terbuka
menjadi karyawan yang akan bekerjasama dengan karyawan lain pada perusahaan
- Untuk mengatasi keragu-raguan, kecanggungan, dan timbul rasa percaya diri
karyawan baru dalam melakukan pekerjaanya
- Untuk memperkenalkan sejarah perusahaan, bidang usaha perusahaan, struktur
organisasi perusahaan, kesejahteraan karyawan, peraturan-peraturan dalam
perusahaan, hak dan kewajiban karyawan, peraturan promosi, dan karyawan lama
beserta kedudukannya dalam perusahaan
Manfaat Induksi Karyawan:
- Untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata
tertib perusahaan
- Untuk memberi pengetahuan bahwa karyawan harus menaati peraturan-peraturan
perusahaan dan mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik
37. Apa saja kendala-kendala pengadaan (procurement) tenaga kerja?
Jawab:
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya
tujuan perusahaan. Kendala pengadaan secara khusus terdistribusi ke setiap proses
pengadaan, seperti kendala proses penarikan, kendala seleksi, dst.
Kendala penarikan:
- Kebijaksanaan organisasi
Kebijakan yang menyangkut mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi,
status karyawan, dan sumber tenaga kerja. Semakin tinggi kompensasi,
kesejahteraan, kesempatan promosi, status karyawan tetap maka semakin banyak
pula pelamar. Semakin penarikan dibuka untuk lokasi yang luas (seuruh nusantara
dibandingkan lokal), semakin banyak pula pelamar.
- Persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar semakin
sedikit.
- Metode pelaksanaan penarikan
Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, TV pelamar semakin
banyak.
- Kondisi tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar yang serius.
- Solidaritas perusahaan
Solidaritas berarti besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan. Jika
solidaritas perusahaan besar, maka pelamar akan semakin banyak.
- Lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh cepat dan saingan banyak, pelamar akan
sedikit.

Kendala seleksi:
- Tolak Ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang
akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi selektif secara obyektif. Misal
mengukur kejujuran dan kesetiaan.
- Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar
qualified, jujur dan obyektif penialiannya.
- Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar.
Kendala penempatan:
- Ketidakcocokan
Ketidakcocokan yang tinggi antara kualifikasi dan keinginan karyawan dengan
penempatan akan mengurangi produktivitas.

Secara umum, kendala pengadaan karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut:

- Tidak tercapainya tujuan utama pengadaan yakni mendapatkan karyawan yang
efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.
 Kelompok 1
Ayu Susilawati
Davin Giovanni Batara F N
Dimas Maladzi Wibawa
Kelompok 4
Desy Tri Puryani
Mohammad Ammar Alwandi
Budhi Fatanza Wiratama
Kelompok 7
Muhammad Rayhan Septian
Sinta Pratiwi
Zahra Aliifa Putri Siswandari
Kelompok 10
Eka Aulia Liusta
Hanifah Busainah
M. Nata Kesuma
Kelompok 2 Kelompok 3
Doris Zakwan Efwadira Dimas Nur Ramadhani
Heru Maulia Anggraeni M. Abd. Azis Assyaukani
Zurianto Fathur Rachim Yasmin
Kelompok 5 Kelompok 6
Mona Widya Anggraini Cynthia Dwi Setyarini
Novia Arum Pratiwi Hani ‘Imtihanah
Yudha Aditya Moh. Rezka Aji Pambudi
Kelompok 8 Kelompok 9
Konita Iladini Dwi Intan Safrina
Sulung Kharisma Forentine Prawesty Dian Utami
Yendra Aginta Sembiring Viky Wijaya
Kelompok 11
Alfiah Masyitoh
Larasati Valdania
Yocco Bimarta