Analisis

Pekerjaan
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
Analisis Pekerjaan (Job Analysis) 2

 Prosedur untuk menetapkan tugas dan

keterampilan yang dibutuhkan sebuah
pekerjaan dan juga tipe orang yang tepat untuk
pekerjaan tersebut
 Menganalisis dan mendesain pekerjaan apa
saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu
harus dikerjakan
Hasil Dari Analisis Pekerjaan 3

 Deskripsi Pekerjaan
 What is expected in the job
 Daftar tugas, tanggung jawab, aliran pertanggung
jawaban dan pelaporan, kondisi kerja, dan tanggung
jawab kepenyeliaan yang dituntut suatu pekerjaan.
 Spesifikasi Pekerjaan
 States the qualification & experience that is required in
the job
 Menyatakan tentang kualifikasi dan pengalaman yang
dibutuhkan dalam sebuah pekerjaan
 Tuntutan pekerjaan terhadap aspek manusianya yang
menyangkut syarat pendidikan, keterampilan, dan
kepribadian
Langkah-langkah Analisis 4

Pekerjaan
 Tentukan kegunaan hasil informasi analisis jabatan
 uraian jabatan, spesifikasi jabatan, evaluasi jabatan
 Kumpulkan informasi tentang latar belakang organisasi
 bagan organisasi, jenis-jenis pekerjaan yg ada
 Seleksi orang yang akan diserahi jabatan yg akan dianalisis
 Kumpulkan informasi analisis jabatan
 aktvitas pekerjaan, perilaku karyawan, kondisi kerja, syarat-
syarat pengisi jabatan
 Verifikasi kebenaran data/informasi kepada pekerja dan
atasan langsung
 Susun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
 Ramal atau perhitungkan kemungkinan pengembangan
analisis Jabatan thd perkembangan perusahaan pada
masa yang akan datang
Pekerjaan: Dianalisis, Dideskripsikan, dan 5
disediakan spesifikasinya

 Menentukan tugas-tugas dan pekerjaan dan

keterampilan yang dibutuhkan
 Membuat list tugas, tanggung jawab, pelaporan,
kondisi kerja, supervisi jabatan/pekerjaan.
 Syarat-syarat manusianya (Human Requirements)
Informasi Apa yang 6

Dikumpulkan ?
 Aktivitas-aktivitas Kerja
 Membersihkan
 Menjual
 Mengajar
 Bagaimana, mengapa, dan kapan aktivitas dikerjakan
 Perilaku Manusia
 Berpikir/berperasaan
 Berkomunikasi
 Memutuskan
 Menulis
 Tuntutan pekerjaan
 Mengangkat
 Berjalan
 Dikendalikan
Informasi Apa yang 7

Dikumpulkan ?
 Mesin, alat, peralatan, dan alat bantu kerja
 Produk-produk dibuat
 Bahan-bahan diproses
 Pengetahuan
 Jasa/pelayanan
 Standar Prestasi Kerja/Kinerja
 Konteks pekerjaan
 Kondisi kerja
 Jadwal
 Konteks organisasional
 Konteks sosial
 Persyaratan Manusianya (Human Requirements)
Informasi Apa yang 8

Dikumpulkan ?
Persyaratan Manusianya (Human Requirements)
 Pengetahuan dan keterampilan yang berkaitan
dengan pekerjaan
 Pendidikan
 Pelatihan
 Pengalaman kerja
 Atribut-atribut personal
 Kecerdasan
 Karakteristik fisik
 Kepribadian
 Ketertarikan/keinginan
Penggunaan Informasi Analisis 9

Pekerjaan
Analisis Pekerjaan

Deskripsi Pekerjaan
Dan
Spesifikasi Pekerjaan

Keputusan Evaluasi
Kebutuhan
Rekrutmen & Penilaian Kinerja Pekerjaan—
Pelatihan
Seleksi Kompensasi
Penggunaan Informasi Analisis 10

Pekerjaan
 Rekrutmen dan Seleksi
 Analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang apa
pekerjaan yang dilakukan dan karakteristik manusia
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut,
membantu manajemen memfokuskan siapa yang
dipilih untuk direkrut dan dipekerjakan.
 Kompensasi
 Analisis pekerjaan menyediakan informasi untuk
menentukan nilai setiap pekerjaan—dan kelas yang
tepat bagi tiap pekerjaan tersebut.
 Nilai pekerjaan, gaji, bonus
Penggunaan Informasi Analisis 11

Pekerjaan
 Penilaian Kinerja
 Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk
menentukan aktivitas khusus pekerjaan dan standar
kinerja dari pekerjaan tersebut.
 Pelatihan
 Deskripsi pekerjaan memperhatikan aktivitas dan
keterampilan—dan oleh karenanya juga pelatihan—
yang dibutuhkan.
 Pemantauan Pelaksanaan Pekerjaan
 Membantu menemukan tugas yang belum ditetapkan
Penggunaan Informasi Analisis 12

Pekerjaan
 Evaluasi Jabatan
 Informasi analisis jabatan memberikan pemahaman yg jelas
mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar kecilnya resiko
yg dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapatkan
personil. Dengan demikian perusahaaan dapat
menetapkan gaji pada posisi jabatan tersebut.
 Promosi dan Pemindahan
 Informasi analisis jabatan akan digunakan untuk membantu
menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan.
 Organisasi
 Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis jabatan
seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yang
ada perlu diperbaiki.
Penggunaan Informasi Analisis 13

Pekerjaan
 Pemerkayaan Pekerjaan
 Informasi analisis jabatan dapat dipergunakan untuk
memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu.
 Penyederhanaan Pekerjaan
 Informasi analisis jabatan digunakan juga untuk
penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan. Dengan
perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang
mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang
harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.
 Penempatan
 Informasi analisis jabatan digunakan untuk menempatkan
para karyawan pada pekerjaan-pekrjaan yg sesuai dengan
keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif.
Penggunaan Informasi Analisis 14

Pekerjaan
 Peramalan dan Perekrutan
 Informasi analisis jabatan digunakan untuk peramalan
dan perekrutan tenaga kerja yg akan dibutuhkan
perusahaan.
 Orientasi dan Induksi
 Informasi analisis jabatan digunakan untuk orientasi
dan induksi bagi karyawan baru mengenai sejarah
perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi dan
lainnya.
Metoda Mengumpulkan Informasi Analisis
15

Pekerjaan
 Interview (wawancara)
 Kuesioner
 Observasi (Pengamatan)
 Buku harian pastisipan
 Teknik-teknik kuantitatif
 Berbagai sumber informasi
Wawancara 16

 Wawancara banyak digunakan :

 Wawancara individual dengan tiap-tiap karyawan
 Wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang
memiliki pekerjaan yang sama
 Wawancara supervisor dengan satu atau lebih supervisor
yang mengetahui pekerjaan
Petunjuk Wawancara 17

 Analis pekerjaan dan supervisor perlu

mengindentifikasikan pekerja yang mengetahui
dengan baik dan objektif.
 Membangun hubungan dengan yang
diwawancarai.
 Mengikuti petunjuk atau daftar (checklist) yang
terstruktur
 Meminta pekerja untuk menulis tugas-tugas
sesuai dengan urutan pentingnya dan frekuensi
kejadiannya.
 Meninjau dan menguji data
Contoh Pertanyaan Dalam 18

Wawancara
 Apa pekerjaan yang dilakukan ?
 Apa tugas utama pada posisi anda ? Apa sebenarnya
yang anda lakukan ?
 Di lokasi fisik seperti apa anda bekerja ?
 Apa syarat pendidikan, pengalaman, keterampilan, dan
(jika diperlukan), sertifikat atau lisensi yang dibutuhkan ?
 Pada aktivitas apa anda berpartisipasi ?
 Apa tanggung jawab dan tugas-tugas dalam pekerjaan
anda ?
Contoh Pertanyaan Dalam 19

Wawancara
 Apa pertanggung jawaban dasar atau standar
kinerja dari pekerjaan anda ?
 Apa tanggung jawab anda ? Kondisi atau
likngkungan kerja apa yang dibutuhkan pada
pekerjaan anda ?
 Apa tuntutan fisik pekerjaan anda ? Tuntutan emosi
dan mental ?
 Kondisi kesehatan dan keamanan apa yang
dibutuhkan ?
 Apakah anda dihadapkan pada kondisi beresiko
atau kondisi tidak seperti biasa atau umumnya ?
Pengamatan (Observasi) 20

 Observasi mungkin dikombinasikan dengan

wawancara
 Buat catatan yang lengkap
 Berbicara dengan orang yang
diobservasi—jelaskan apa yang terjadi dan
mengapa
 Tanyakan berbagai pertanyaan
Diari dan Buku Harian (Logs) 21

 Menghabiskan waktu
 Laporan diri
 Mengingatkan apa yang dikerjakan terlebih
dahulu
Teknik-teknik Kuantitatif Analisis Pekerjaan
22

 Kuesioner Analisis Posisi

 Digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat
dikuantifikasikan berkaitan dengan tugas-tugas dan tanggung
jawab dari berbagai macam pekerjaan.
 Analisis Jabatan Fungsional
 Metoda yang mengklasifikan dan membandingkan setiap jenis
pekerjaan, tetapi instruksi, alasan pertimbangan dan
kemampuan matematik dan verbal adalah penting untuk
melaksanakan tugas pekerjaan.
Menulis Deskripsi 23

Pekerjaan/Jabatan
 Deskripsi Pekerjaan
 Suatu peryataan tertulis tentang apa yang sesungguhnya
dilakukan oleh pemegang pekerjaan, bagaimana dia
melakukannya, dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu
dijalankan.
 Informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung
jawab, kondisi pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada
suatu jabatan tertentu dalam organisasi
Menulis Deskripsi 24

Pekerjaan/Jabatan
 Tidak ada format standar, tetapi kebanyakan uraian
memuat bagian-bagian tentang:
 Identifikasi pekerjaan
 Ringkasan pekerjaan
 Hubungan pekerjaan, tanggung jawab, dan kewajiban
 Tanggung jawab dan tugas pemegang pekerjaan
 Standar kinerja
 Kondisi kerja dan lingkungan fisik
Identifikasi Pekerjaan/Jabatan
25

 Judul
 Tanggal
 Disetujui
 Supervisor’s Tittle
 Gaji (Salary)
 Grade Level
Menulis Spesifikasi 26

Pekerjaan/Jabatan
 Spesifikasi Pekerjaan
 Menunjukkan orang macam apakah yang direkrut dan dalam
kualitas apakah orang tersebut hendaknya diuji.
 uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima
agar dapat menjalankan suatu jabatan/pekerjaan dengan
baik dan kompeten
 Spesialisasi untuk karyawan terlatih vs tidak terlatih
 Spesialisasi pekerjaan berdasar judgment
 Kebanyakan spesifikasi pekerjaan datang dari perkiraan
orang yang terdidik, seperti supervisor dan manajer SDM
 Prosedur dasar adalah dengan bertanya “apa yang harus
dimiliki (dalam hal pendidikan, kemampuan intelegensi,
pelatihan, dan lainnya) untuk melakukan pekerjaan dengan
baik ?
 Spesifikasi pekerjaan menggunakan analisis statistik
Isi Spesifikasi Pekerjaan/Jabatan 27

 Isi Spesifikasi Pekerjaan

 Tingkat pendidikan pekerja
 Jenis kelamin pekerja
 Keadaan fisik pekerja
 Pengetahuan dan Kecakapan kerja
 Batas umur pekerja
 Nikah atau belum
 Minat pekerja
 Emosi dan temparamen pekerja
 Pengalaman pekerja
Statistik dan Analisis Pekerjaan 28

 Tujuan untuk menentukan secara statistik

hubungan antara (1) beberapa prediktor atau
sifat manusia, seperti tinggi, intelgensi, atau
keterampilan jari, dan (2) beberapa indikator atau
kriteria keefektifan kerja, seperti prestasi kerja
seperti apa yang dinilai oleh supervisor.
 Prosedurnya memiliki lima langkah:
 Menganalisis pekerjaan
 Menyeleksi sifat-sifat personal
 Test
 Mengukur prestasi kerja berikutnya
 Menganalisis secara sistematis hubungan antara sifat dan
prestasi kerja
Job Evaluation 29

 Menilai berat atau ringan, mudah atau sukar,

besar atau kecil resiko pekerjaan dan
memberikan nama, rangking, serta harga atau
gaji suatu jabatan.
 Bila pekerjaan berat, sukar, berisiko besr, dan
rangking jabatan semakin tinggi maka harga
atau gaji semakin besar. Sebaliknya, bila
pekerjaan mudah, ringan, resiko kecil, tanggung
jawab kecil, dan rangking jabatan rendah,
makagaji jabatannya semakin kecil.
 PERUSAHAAN CV. METRO DATA PRATAMA
Spesifikasi Pekerjaan
30
Nama Jabatan : Kepala Bagian Komputer
Kode Jabatan : R-239
Tanggal : 13 Januari 2018
Penyusun : Ir. Chacha Maricha Heihei
Departemen : Divisi Administrasi
Lokasi : Palembang

PERSYARATAN PEKERJAAN :
• Pendidikan : Akademi Komputer ; menguasai komputer
• Pengalaman : 3 Tahun bekerja di bidang komputer
• Persyaratan Fisik : Kesehatan baik untuk melakukan pekerjaan dan mempunyai
stamina serta daya tahan cukup kuat untuk melaksanakan
tugas berat
• Persyaratan Mental : Jujur, inisiatif dan kreatif , dapat mengambil keputusan dengan
cepat; mampu menganalisis……
• Supervisi : Rentang kendali 3-9 orang lulusan SMA. Mampu berkomunikasi
efektif lisan dan tertulis, vertikal dan horizontal dalam perusahaan
• Kondisi Kerja : baik, 75% duduk di kursi yang nyaman, tenang dan
dalam ruang AC
 PERUSAHAAN “Dinoel Manis”
Uraian Pekerjaan 31

Nama Jabatan : Manajer Latihan & Pengembangan

Kode Jabatan : A-25537 Dep. : Personalia
Tanggal : 12 September 2016 Lokasi : Kantor Pusat
Penyusun : Siti Tergeli

Fungsi : Di bawah supervisi umum direktur personalia, mengembangkan-

menyelenggarakan dan mengevaluasi program2 latihan on the job
& off the job. Bertindak sbg penasesat bagi manajemen operasional
dalam pelaksanaan latihan.

Tugas-Tugas :
1. Bekerjasama dg para anggota manajemen lainnya menentukan
kebutuhan latihan.
1. Dengan persetujuan direktur mengembangkan struktur program latihan
2. Menentukan metoda latihan,
3. dll
Wewenang : 32
• Menentukan struktur dan para pelaksana program latihan
• Menentukan jadwal latihan, dll

Tanggung Jawab :
• Bertanggung-jawab atas kelancaran pelaksanaan latihan
• Bertanggung-jawab atas biaya-biaya latihan yang dikeluarkan

Hubungan Lini :

Atasan langsung : Direktur Personalia

Bawahan langsung : Para pelatih, Kepala Bagian Administrasi Latihan.

Kondisi Kerja :

Bekerja di kantor yang nyaman. Waktu kerja mulai jam 8.00 pagi sampai 16.00
Sore kecuali bila memberikan latihan dan melakukan perjalanan (tiga hari per bulan)