ANALISIS JABATAN & BEBAN KERJA

Raniasari Bimanti Esthi, SE,MSi.

raniasari15@gmail.com
Pengertian Analisis Jabatan
 Dessler (1997)
Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan
tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang
macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tsb.

 Mathis dan Jakson (2000)

Analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan
personal yang dipersyaratkan dalam jabatan, dan dalam
hubungannya dengan prestasi jabatan.
Macam Analisis Jabatan
 Deskripsi Jabatan: suatu pernyataan tertulis yang
menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang,
kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya.
Dengan kata lain, deskripsi jabatan itu ialah uraian yang
menggambarkan bagaimana suatu jabatan/pekerjaan itu
dilaksanakan, bagaimana wewenang, tanggung jawab,
hubungannya dengan jabatan/pekerjaan lain dan risiko
jabatan/pekerjaan tsb.
 Spesifikasi Jabatan: pernyataan tertulis yang menunjukkan
siap yang akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan yang
diperlukan terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan
dan kemampuan individu.
Tujuan Analisis Jabatan
A. Tujuan dalam Rekrutmen & Seleksi B. Tujuan pada Evaluasi Kerja

• Perekrutan karyawan baru untuk mengisi • Yaitu menetapkan kompensasi yang adil.
posisi yang kosong
• Menentukan tingkat gaji yang tepat dalam
setiap posisi untuk membantu menentukan
berapa gaji yang harus ditawarkan atau layak
kepada kandidat sesuai dengan tingkat
pendidikan dan pekerjaannya
• Persyaratan minimum (pendidikan dan atau
pengalaman) untuk pelamar
• Wawancara pertanyaan
• Seleksi tes (misalnya: tes tertulis, tes lisan,
simulasi kerja)
• Pemohon penilaian atau bentuk evaluasi
• Orientasi bahan untuk pelamar atau
karyawan baru.
Tujuan Analisis Jabatan
C. Tujuan dalam Desain Pekerjaan D. Tujuan pada Kompensasi & Manfaat

• Mengurangi biaya personil • Analisis jabatan dapat digunakan sebagai

• Merampingkan proses kerja kompensasi untuk mengidentifikasi atau
• Meningkatkan produktivitas dan menentukan tingkat keterampilan
pemberdayaan karyawan • Faktor kompensasi pekerjaan
• Meningkatkan kepuasan kerja • Lingkungan kerja
• Memberikan fleksibilitas penjadwalan • Tanggung jawab (misal fiskal:
yang lebih besar bagi karyawan pengawasan), tingkat pendidikan (tidak
• Menyederhanakan pekerjaan dengan langsung berhubungan degan gaji).
kegiatan yang berbeda agar lebih efektif
• Mengidentifikasi apa yang harus
dilakukan
• Bagaimana akan dilakukan, mana yang
akan dilakukan dan siapa yang akan
melakukan itu.
Tujuan Analisis Jabatan
E. Tujuan dalam Penilaian Kinerja
• Untuk mengidentifikasi atau
mengembangkan tujuan dan sasaran
• Untuk mengidentifikasi atau
mengembangkan kinerja standar
• Untuk mengidentifikasi atau
mengembangkan panjang periode
percobaan
• Untuk mengidentifikasi atau
mengembangkan tugas untuk
dievaluasi
• Untuk mengidentifikasi atau
mengembangkan kriteria evaluasi
F. Tujuan dalam Pelatihan & Pengembangan
• Untuk mengidentifikasi atau
mengembangkan pelatihan konten
• Untuk mengidentifikasi atau
mengembangkan penilaian tes untuk
mengukur efektivitas pelatihan
• Untuk mengidentifikasi atau
mengembangkan peralatan yang akan
digunakan dalam memberikan
pelatihan
• Untuk mengidentifikasi atau
mengembangkan metode pelatihan
(kelompok kecil, berbasis
komputer, video).
Tujuan Analisis Jabatan
G. Tujuan dalam Meningkatkan
Produktivitas
• Analisis kerja mengidentifikasikan
kriteria kinerja sehingga mempromosikan
pekerjaan untuk kinerja terbaik.
H. Tujuan dalam Kepatuhan terhadap
Hukum Perburuhan
• Mengidentifikasi persyaratan sesuai
dengan hukum perburuhan yang berlaku
di Indonesia dan peraturan-peraturan
terkait yang berhubungan dengan tenaga
kerja, upah kerja dan hubungan
industrial.
Isi Pokok Deskripsi Jabatan
Identifikasi jabatan

Ringkasan jabatan

Rincian tugas yang dilaksanakan

Pengawasan yang diberikan dan diterima

Hubungan dengan jabatan atau jenis pekerjaan lainnya

Bahan, alat, dan mesin yang digunakan

Kondisi lingkungan kerja

Kandungan Spesifikasi Jabatan
Nama Pendidikan
Idensifikasi Jabatan

Persyaratan Jabatan
Kode Tingkat kecerdasan minimum
Bagian yang diperlukan
Pengalaman yang diperlukan
Pengetahuan & keterampilan
Persyaratan fisik
Status perkawinan
Jenis kelamin
Usia
Kewarganegaraan
Kualifikasi emosi
Kemampuan-kemampuan
khusus lainnya
Manfaat Analisis Jabatan
1. Menetapkan dasar-dasar rasional pengupahan dan penggajian yang obyektif
2. Menghapuskan persyaratan-persyaratan kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi
dalam pengadaan karyawan
3. Merencanakan kebutuhan-kebutuhan SDM di waktu yang akan datang dan sebagai basis
perencanaannya
4. Menentukan lamaran-lamaran dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang tersedia
5. Menentukan dasar-dasar dan kebutuhan penyelenggaraan latihan baik bagi karyawan
baru maupun karyawan lama
6. Menentukan pola atau pokok-pokok sistem pengembangan karir karyawan yang tepat
dan menyeluruh
7. Menetapkan standar-standar prestasi kerja yang realistik
8. Menempatkan karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya
secara efektif.
9. Penataan jabatan dan pengembangan organisasi
10. Membantu kemudahan dalam memahami tugas terutama bagi karyawan baru
11. Memperbaiki aliran atau alur kerja
12. Memperlancar hubungan kerjasama dan saling pengertian antar karyawan dan
antarsatuan organsasi
Metode Analisis Jabatan
Metode • Adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan
informasi dengan mengamati individu yang melakukan

Observasi pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas

dan kewajiban yang dilakukannya.

Metode • Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung

ditempat pekerjaan mereka atau mereka yang terkait
Wawancara langsung dengan pekerjaan yang dianalisis

Metode • Dengan menggunakan metode angket, yang bersangkutan

diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya
dengan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi
Angket kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang
berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka.
Tahapan Kegiatan Analisis Jabatan

Penggunaan
Persiapan
Pengumpulan Pengolahan & Penyajian
Analisis
Data Data Informasi
Jabatan
Jabatan
 Proses Analisa
Pilih jabatan-jabatan yang
direncanakan untuk dievaluasi &
lengkapi dengan memeriksa catatan-
catatan yang ada atau terdahulu
mengenai jabatan yang dimaksud
Jelaskan maksud & tujuannya kepada
si pemegang jabatan & atasannya. Ini
Jika maksud & tujuan telah diterima &
perlu agar mereka tidak curiga, karena
dimengerti oleh pemegang jabatan
kalau mereka berpikir bahwa ini akan
barulah proses analisa dapat
merugikan mereka, informasi yang
dilaksanakan
akan mereka berikan tidak akan
obyektif
“Maintain & Update” uraian maupun Setelah keterangan yang diperlukan
spesifikasi jabatan tsb dengan selalu dirasa telah lengkap, kumpulkan dan
melengkapinya dengan informasi- susun baik uraian maupun spesifikasi
informasi baru. jabatan
Pengertian Beban Kerja
 Menpan (1997)
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang
harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang
jabatan dalam jangka waktu tertentu.

 Permendagri (2008)
Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh
suatu jabatan atau unit organisasi & merupakan hasil kali
antara volume kerja & norma waktu.
Pengertian Beban Kerja
 Gibson & Ivancevich (1993)
Beban kerja adalah tekanan sebagai tanggapan yang tidak
dapat menyesuaikan diri, yang dipengaruhi oleh perbedaan
individu atau proses psikologis, yakni suatu konsekuensi dari
setiap tindakan ekstern (lingkungan, situasi, peristiwa yang
terlalu banyak mengadakan tuntuta psikologi atau fisik)
terhadap seseorang.

 Munandar (2001)
Beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan ada
tugas yang harus diselesaikan pada waktu tertentu.
Aspek Beban Kerja (Munandar, 2001)
Beban Kerja sebagai Tuntutan Fisik
• Kondisi kerja tertentu bisa menghasilkan prestasi kerja yang optimal
selain berdampak terhadap kinerja pegawai, kondisi fisik juga
berdampak terhada[ kesehatan mental seorang tenaga kerja. Kondisi
fisik pekerja memiliki pengaruh terhadap kondisi fatal & psikologi
seseorang. Ini berarti bahwa kondisi kesehatan pegawai harus tetap
dalam keadaan sehat saat melakukan pekerjaan, selain istirahat yang
cukup, dukungan sarana tempat kerja yang nyaman & memadai juga
perlu.

Beban Kerja sebagai Tuntutan Tugas

• Kerja shift atau kerja malam sering menyebabkan kelelahan bagi para
pegawai akibat beban kerja yang berlebihan. Beban kerja berlebihan &
beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap kinerja seorang
pegawai.
 Dimensi Beban Kerja (Davis &
Newstrom, 1985)

4. Kurang tepatnya Pemberian

2. Waktu yang 3. Sistem Pengawasan yang Kewenangan sesuai dengan
1. Pekerjaan yang Berlebihan
Terdesak/Terbatas (Time Tidak Efisien (Poor Quality of Tanggung Jawab yang Diberikan
(Work Overload)
Urgency) Supervisor) (Inadequate Authority to Match
Responsibilities)

8. Konflik Antar Pribadi &

5. Kurang Umpan Balik Prestasi
6. Ketidakjelasan Peran (Role 7. Perubahan-Perubahan dalam Antar Kelompok dst
Kerja (Insufficient Performance
Ambiguity) Pekerjaan (Change of Any Type) (Interpersonal & Intergroup
Feedback)
Conflict)

11. Perbedaan Nilai-Nilai

Perusahaan dengan Nilai-Nilai
9. Suasana Politik yang Tidak
10. Frustasi (Frustration) yang Dimiliki Pekerja
Aman (Insecure Political Climate)
(Differences between Company’s &
Employee’s Value)
Faktor yang Mempengaruhi Beban
Kerja (Soleman, 2011)
Faktor
Internal
Faktor Somatis (jenis
kelamin, umur, ukuran
tubuh, status gizi, kondisi
kesehatan, dsb)
Faktor
Eksternal
Tugas (stasiun kerja, tata
ruang tempat kerja, kondisi
ruang kerja, kondisi
lingkungan kerja, sikap
kerja, cara angkut, beban
yang diangkat)

Faktor Psikis (motivasi,

Organisasi Kerja (waktu
persepsi,
kerja, waktu istirahat, shift
kepercayaan,keinginan,
kerja, sistem kerja, dsb)
kepuasan, dsb).

Lingkungan Kerja
(lingkungan kerja fisik,
lingkungan kerja biologis &
lingkungan kerja psikologis).
 Pengukuran Beban Kerja
• Adalah pengukuran yang didasarkan pada penilaian & pelaporan
pekerja terhadap beban kerja yang dirasakannya dalam

Pengukuran menyelesaikan suatu tugas.

• Pada umumnya, pegukuran jenis ini dilakukan menggunakan
skala penilaian (rating scale)

Subjektif

• Adalah pengukuran yang diperoleh melalui pengamatan

terhadap aspek perilaku atau aktivitas yang ditampilkan pekerja.

Pengukuran • Salah satu jenis dalam pengukuran kinerja adalah pengukuran

yang diukur berdasarkan waktu.
• pengukuran kinerja dengan menggunakan waktu merupakan

Kinerja suatu metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu

pekerjaan yang dikerjakan pekerja yang memiliki kualifikasi
tertentu, di dalam suasana kerja yang sudah ditentukan &
dikerjakan dengan suatu tempo kerja tertentu.
TERIMA KASIH