1

MANAJEMEN ORGANISASI
PERUSAHAAN INDUSTRI

Implementasi Organisasi
:
Penyusunan Fungsi dan Tugas Pokok ( Job Design )
 MODUL 9
DASAR-DASAR MANAJEMEN
DESAIN PEKERJAAN (JOB DESIGN)
A. Desain Pekerjaan (Job Design)
• Konsep tentang kedalaman pekerjaan (job depth) dan cakupan
pekerjaan (job scope) merupakan upaya awal untuk menggambarkan
aspek-aspek spesialisasi pekerjaan.
• Kedalaman pekerjaan merupakan ukuran sampai sejauh mana
seseorang dapat mengendalikan pekerjaannya.
• Bila pimpinan menetapkan standard yang kaku, mengorganisasi
pekerjaan dengan sangat rinci, menguraikan metode, dan mengamati
pelaksanaan-nya dengan ketat, maka kedalaman pekerjaan rendah.
Sebaliknya, setelah ditetapkan tujuan dan aturan main pegawai
diberikan keluwesan dalam bekerja, diberikan kepercayaan untuk
melakukan inisiatif sendiri, maka kedalaman pekerjaannya berarti
tinggi.
• Cakupan pekerjaan merupakan jumlah
operasi pelaksanaan yang berbeda yang
diperlukan oleh suatu pekerjaan tertentu
dan frekuensi pengulangan daur pekerjaan.
Makin rendah jumlah kegiatan dan makin
besar frekuensi pengulangan maka cakupan
pekerjaannya makin sempit (rendah).
Misalnya seorang pegawai rumah sakit yang
memeriksa temperatur, menyalurkan obat-
obatan dan mengambil contoh darah,
memiliki cakupan pekerjaan yang lebih luas
dari pada seorang teknisi pegawai.
Desain pekerjaan adalah proses sistematis dimana pekerjaan dicirikan dan direkayasa berdasarkan unsur-unsurnya untuk mendapatkan

JOB DESIGN

Desain pekerjaan adalah proses sistematis dimana pekerjaan dicirikan dan

direkayasa berdasarkan unsur-unsurnya untuk mendapatkan produktivitas
organisasi dan kepuasan karyawan

Feedback

Organizational
elements

Environmental Productive and

Job design
elements satisfying job

Behavioral
elements
 Cakupan Pekerjaan

Kedalaman Pekerjaan

Pengendalian Pekerjaan

Cakupan Pekerjaan

Variasi Tugas dan Pengulangan Pekerjaan

Sumber : Stoner, James A.F. (1988).

JOB DESIGN

 Mechanistic approach
 Work flow
Organizational Efficiency
 Work practices
elements
 Ergonomics

Potential  Employee abilities and

Environmental
employee and availability
elements
values  Social cultural
expectations

 Autonomy
 Variety
Behavioral Individual  Task identity
elements needs  Task significance
 Feedback
JOB REDESIGN

UNDER
SPECIALIZATION
 Work simplification
 Reengineering

JOB
REDESIGN

 Job rotation
OVER  Job enlargement
SPECIALIZATION
 Job enrichment
 Autonomous work teams
 JOB REDESIGN

• Job enrichment - Perubahan mendasar dalam isi dan tingkat

tanggung jawab pekerjaan, sehingga memberi tantangan lebih besar
bagi pekerja

• Job enlargement - Perubahan dalam lingkup pekerjaan untuk

memberi variasi lebih besar kepada pekerja

• Reengineering - Perumusan ulang mendasar dan perancangan ulang

radikal proses bisnis untuk mencapai peningkatan dramatis dalam
ukuran kinerja kontemporer yang kritis, seperti biaya, kualitas,
layanan dan kecepatan

8
 • Jumlah keseluruhan dari kadar kedalaman dan
cakupan menunjukkan seberapa jauh pekerjaan
tertentu dispesialisasikan.
• Semakin rendah kadar kedalaman dan semakin
sempit cakupan pekerjaan, maka tingkat
spesialisasi pekerjaan itu makin tinggi.
Seperti pekerjaan Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi,
bukan merupakan pekerjaan spesialisasi, dosen
adalah pekerjaan spesialisasi.

B. Karakteristik Pekerjaan
J. Richard Hackman, memperdalam konsep terdiri
lima dimensi pekerjaan seperti
1. Variasi Keterampilan
2. Identitas Tugas
3. Pentingnya Tugas
4. Otonomi
5. Umpan Balik.
• Pekerjaan dengan cakupan luas, membutuhkan lebih banyak
identitas tugas.
• Kedalaman pekerjaan berkaitan langsung dengan otonomi dan
dapat juga mencakup variasi keterampilan, identitas dan umpan
balik.
• Dekan Fakultas memperoleh peringkat tertinggi dalam semua
dimensi administrasi organisasi Fakultas tersebut, tetapi Guru Besar
dalam Fakultas memiliki cakupan dan kedalaman yang lebih
rendah, karena terbatasnya variasi keterampilan dan otonomi.
• Gerald Salamick dan Jeffry Pfefer dalam mengembangkan suatu
model penyusunan informasi sosial bag proses perencanaan tugas.
Model ini menekankan dampak dari pengaruh sosial pada cara
bagaimana seseorang menilai berbagai dimensi dari pekerjaannya.
 KARAKTERISTIK TUGAS DAN MOTIVASI KERJA

Karakteristik Tugas Kedalaman Hasil Pribadi Dalam

Kewajiban Dalam Pekerjaan
Kerja

• Variasi Merasakan arti Motivasi kerja internal

Keterampilan penting pekerjaan. tinggi.
• Foentitas Tugas Merasakan tanggung
• Signifikan Tugas jawab atas keluaran Prestasi kerja
• Otonomi pekerjaan. Kepuasan kerja tinggi
• Umpan Balik Mengetahui hasil Tingkat kemangkiran
aktual dari aktivitas dan berhenti rendah
kerja.
C. Manfaat Spesialisasi
• Adam Smith dalam bukunya Wealth of Nation
mengupas bagaimana spesialisasi mampu
meningkatkan produktivitas kerja dan efisiensi sumber
daya yang digunakan.
• Manfaat ini disebabkan dua hal yang menguntungkan
dari spesialisasi yaitu :
1) Pekerja yang bekerja sesuai dengan keahliannya.
2) Waktu yang digunakan untuk tahapan kerja lebih
sedikit, karena setiap orang hanya melakukan tahapan
kecil dari pekerjaan tertentu.

C. Pembagian Kerja
• Dalam sebuah organisasi pembagian kerja adalah
keharusan sebab tanpa adanya pembagian kerja
kemungkinan terjadinya tumpang tindih tugas menjadi
sangat besar.
• Pembagian kerja menghasilkan departemen2 dan Job
Description dari masing2 unsur sampai unit2 terkecil
dalam organisasi.
• Dengan pembagian kerja dapat ditetapkan sekaligus
susunan organisasi dan hubungan serta wewenang
masing-masing untuk unit organisasi.
• Pedoman dasar dalam pembagian kerja :
1) Pembagian kerja berdasarkan wilayah atau
teritorial.
2) Pembagian kerja atas dasar jenis benda yang
diproduksi.
3) Pembagian kerja atas dasar langganan yang
dilayani.
Misal: Grosir semen melayani kebutuhan
pemerintah, kontraktor dan masyarakat.
4) Pembagian kerja berdasarkan fungsi (rangkaian
kerja).
Misal: Dalam suatu perusahaan industri terdapat
bagian; Pembelian, Personalia, Tata Usaha,
Pemasaran, Penggudangan.
5) Pembagian kerja berdasarkan waktu, pagi, siang
dan malam.
• Faktor penting dalam pembagian kerja :
1) Jumlah unit organisasi diusahakan sedikit
mungkin disesuaikan dengan kebutuhan.
2) Suatu unit organisasi harus mempunyai fungsi
bulat dan berkaitan satu sama lain.
3) Pembentukan unit baru hanya dilaksanakan bila
unit2 yang telah ada tidak tepat lagi
menampung kegiatan baru.
4) Unit operasi yang melakukan aktivitas2 pokok
perusahaan.
5) Unit penujang (service lini) yang melakukan
aktivitas yang membantu memperlancar unit
operasi.
JOB ANALYSIS (Analisis Pekerjaan)

•Apa yang dimaksud dengan job

analysis
•Apa manfaat dari job analysis ?
•Metode job analysis
•Pelaksanaannya dan masalah
 Pertemuan Keempat
Analisis Jabatan (Job Analysis) dan Desain Pekerjaan
(Job Design)
 Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah prosedur untuk menetapkan tugas
dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang yang akan
dipekerjakan untuk itu.
 Dimana proses tentang informasi pekerjaan terdiri dari :
1. Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan dasar ?
2. Bagaimana tugas dapat dikerjakan secara berkelompok ?
3. Bagaimana mendesain pekerjaan sehingga karyawan dapat
meningkatkan kinerja ?
4. Jenis keterampilan yang bagaimana yang dibutuhkan dalam pekerjaan
tertentu ?
5. Orang macam apa yang cocok ditempatkan pada pekerjaan tertentu ?
6. Kelompok mana yang dapat menyelesaikan tugas, apakah sebuah tim
atau kelompok kecil ?
 Pengertian analisis jabatan (Dale Yoder):
 “analisis jabatan adalah prosedur melalui fakta-fakta yang
berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh dan
dicatat secara sistematis.
 Hal ini kadang-kadang disebut studi jabatan yang
mempengaruhi tugas-tugas, proses-proses, tanggung jawab,
dan kebutuhan pegawai.
 Tujuan Analisis jabatan
1. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan
2. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan
pegawai
3. Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau
promosi jabatan
4. Menetapkan kebutuhan untuk program latihan
5. Menentukan tingkat gaji, upah dan pemeliharaan
administrasi upah dan gaji
6. Menilai keluhan-keluhan yang menyoroti masalah keadilan
dan kompensasi
7. Menetapkan tanggungjawab, pertanggungjawaban, dan
otoritas.
8. Menetapkan Menetapkan pola esensial dalam penetapan
standar produksi
9. Menyediakan petunjuk untuk peningkatan metode dan
penyederhanaan kerja
Kesimpulan :
 Analisis jabatan merupakan prosedur dalam
menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan
dari suatu jabatan dan orang seperti apa yang
akan dipekerjakan untuk jabatan tersebut.
 Analisis menghasilkan informasi tentang
tuntutan jabatan yang selanjutnya digunakan
untuk mengembangkan uraian jabatan (Job
discreption) dan spesifikasi jabatan (job
spesification).
Kegunaan analisis jabatan :
1. Pengadaan tenaga kerja (dasar pembentukan
prosedur seleksi pada m.y.a.d )
2. Pelatihan (dasar mengambil keputusan program
pelatihan dan pengembangan SDM)
3. Evaluasi Kerja (dasar untuk menentukan nilai
pegawai dalam pemeberian kompensasi yang
layak)
4. Penilaian prestasi (dasar pemilihan sasaran
pekerjaan)
5. Promosi dan transfer pegawai (dasar
pengambilan keputusan program promosi dan
transfer pegawai)
6. Organisasi (tujuan dan sasaran organisasi yang ingin di
tercapai)
7. Induksi (berguna untuk pegawai tentang pekerjaan yang
harus dilakukan)
8. Konsultasi (bermanfaat bagi terhadap pegawai yang belum
bekerja maupun yang sudah bekerja dan masih merasa
belum sesuai dengan jabatan yang sekarang).

 Metode dalam proses analisis jabatan

1. Kuesioner
2. Menulis cerita singkat
3. Pengamatan
4. wawancara
Uraian Jabatan (job description)
 Menurut Gary Dessler (1997) ; Uraian Jabatan
“suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan,
kondisi kerja, tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan-
suatu produk dari analisis jabatan”.
 Menurut Noe (2004)
“ dalam uraian jabatan, selain tugas-tugas, wewenang,
tanggung jawab, hubungan lini, dan kondisi kerja juga dibuat
nama jabatan, kode jabatan, tanggal dibuat , penyusun,
departemen, dan lokasi.

 Contoh Uraian jabatan berbeda-beda bentuknya dari setiap

organisasi.
spesifikasi Jabatan (job spesification)

 Menurut Gary Dessler (1997).

“ suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan, yakni
pendidikan, keterampila, kepribadian dan lain-lain yang sesuai
dengan produk dari analisis jabatan”.
 Menurut Noe (2004) “
“ berisi tentang persyaratan kualifikasi individu sehubungan
dengan posisinya pada jabatan tertentu.
 Contoh spesifikasi Jabatan (job spesification)
yang terdiri dari : pengetahuan, kemampuan, keterampilan,
dan karakteristik lainnya dimana individu harus menunjukan
kemampuan dalam pekerjaannya.
Desain Pekerjaan (job design)
 Menurut Henry Simamora (1995) desain pekerjaan adalah
proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,
metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas,
dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan
pekerjaan lainnya dalam organisasi.

 Faktor-faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan .

oragnisasi harus menyadari dan memahami hasil maksimal
yang akan diperoleh dari desain pekerjaan yang tergantung
dari beberapa faktor :
1. Individu
memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan,
persepsi, sosbud, norma yang berbeda dalam org. Yang sama.
 individu memiliki kebutuhan, tujuan, serta motivasi yang berbeda
dalam menanggapi suatu pekerjaan. Oleh sebab itu, nilai-nilai baru
yang sesuai dengan tuntutan lingk. Org. Perlu disosialisasikan
kepada semua individu, sehingga individu memiliki informasi dan
tidak lagi terikat secara kaku dengan tingkatan manajemen yang
hierarkis.
2. Teknologi yang digunakan
mempunyai dampak terhadap desain pekerjaan. Jenis pekerjaan,
alat yang digunakan, tata letak, dan teknik menghasilkan output
produk yang merupakan kendala menghambat kelancaran suatu
pekerjaan.
3. Biaya dan Anggaran
manajemen secara kontinu menyelaraskan manfaat desain
pekerjaan dengan pertimbangan biaya dan sumber daya yang
 individu memiliki kebutuhan, tujuan, serta motivasi yang berbeda
dalam menanggapi suatu pekerjaan. Oleh sebab itu, nilai-nilai baru
yang sesuai dengan tuntutan lingk. Org. Perlu disosialisasikan
kepada semua individu, sehingga individu memiliki informasi dan
tidak lagi terikat secara kaku dengan tingkatan manajemen yang
hierarkis.
2. Teknologi yang digunakan
mempunyai dampak terhadap desain pekerjaan. Jenis pekerjaan,
alat yang digunakan, tata letak, dan teknik menghasilkan output
produk yang merupakan kendala menghambat kelancaran suatu
pekerjaan.
3. Biaya dan Anggaran
manajemen secara kontinu menyelaraskan manfaat desain
pekerjaan dengan pertimbangan biaya dan sumber daya yang
 representatif harus direncanakan dar awal. Apalagi sebuah
keputusan untuk melakukan rencana ulang deain pekerjaan
baru membutuhkan energi, waktu, dan biaya yang cukup
untuk memnuhi target tersebut.
4. Struktur Organisasi (S.O)
sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain pekerjaan.
peran stuktur organsasi : (1) mempermudah pengawasan ; (2)
perubahan yang terjadi begitu cepat menuntut kesiapan kita
dan S.O. Yang efektif dapat menjadi jangkar sehingga badan
usaha tidak mudah hanyut oleh gelombang keterbukaan.
5. Variabel Internal :
(a) manajemen bertanggung jawab secara keseluruhan;
(b) Karyawan merupakan faktor mengubah pergeseran
kepentingan-kepentingan konsumsi, produk, biaya, dan
pemasaran menyangkut segmen pasar yang terus berubag.
  Cara yang dilakukan dalam mengelola karyawan .
1. Keamnan (Employment Security), dibutuhkan untuk
menghadapi tekanan dimana selektif dalam mempekerjakan
manusia. (karyawan memberikan kontribusi terhadap proses
pekerjaan).
2. Selektif dalam merekrut (Selective In Recruiting), sebagai
jaminan dalam pekerjaan dan kepercayaan yang dimiliki
organisasi untuk kesuksesab bersaing.
3. Upah yang Tinggi, dimana organisasi sangat menghargai
karyawannya.
4. Pembayaran Insentif, akan mempengaruhi terhadap
pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan dan sebagai
motivator. Seperti pengakuan, jaminan keadilan, dan insentif
materiil dan nonmateriil.
5. Employee Ownership, memberikan dua keuntungan ; (1)
karyawan memiliki keinginan terhadap kepemlikan saham
organisasi sejajar dengan pemegang saham; (2) karyawan
mempunyai sikap jangka panjang terhadap organisasi tentang
strategi, kebijakan, investasi, dan manuver keuangan.
6. Information sharing, organisasi perlu kehati-hatian dan tidak
memberikan sejumlah besar informasi kepada karyawan
karena rawan terjadi kebocoran kepada pihak pesaing.
7. Partisipasi dan pemberian wewenang, kepuasan dan
produktivitas kerja karyawan akan meningkat dengan adanya
partisipasinkaryawan.
8. Self-managed teams, organisasi yang mempunyai tim yang
solid cenderung memperoleh hasil yang memuaskan.
Keuntungannya mengurangi biaya material, delegasi
wewenang, dan metode produksi karena dapat ditangani tim.
9. Cross-ultization and cross-training, adanya keragaman dalam
pekerjaan memberikan peluang terhadap perubahan dalam
aktivitas dan secara potensial akan membawa perubahan
kemampuan karyawan dalam hubungannya dengan rekan kerja.
10. Symbolic-egalitarism, hambatan untuk
mendesentralisasikan pengambilan keputusan
adalah dengan self-managed team. Banyak org.
Terkenal dalam mencapai keunggulan bersaing
melalui orang-orang dengan sejumlah bentuk
egalitarianisme (arti : sejumlah cara untuk
memberikan tanda, baik bagi orang dari luar org.
Dan dalam org. Terdapat persamaan
komperatif).
11. Kompresi upah, dapat berjalan efektif apabila ada kerja
sama dan saling membantu untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan mengurangi kompetisi interpersonal.
12. Promosi internal (promotion within), memberikan
kesempatan peluang promosi bagi karyawan, fasilitas
desentralisasi, partisipasi, dan delegasi.
 Lanjutan Variabel Internal :
c. Stakeholder (struktur yang mengatur organisasi publik
yang memungkinkan pemegang saham untuk mempengaruhi
hak suara)
 pihak yang terkait dengan pengoperasian suatu org.
1. Pemerintah atas pajak
2. Pemegang saham atas nilai org. Dan atau deviden serta hak
suaranya.
3. Pemberi pinjaman atas keamanan pengembalian pinjaman
organisasi.
4. Karyawan atas gaji, keadilan dalam kenaikan gaji dan posisi.
5. Manajer atas bonus dan keadilan dalam penilaian kinerjanya.
6. Pimpinan puncak atas keamanan jika diambil alih dan
remunerasinya.
7. Masyarakat atas lingkungan hidup public good yang
disediakan pemerintah.
d. Serikat Pekerja
Jaminan perlindungan pekerja. Sarikat pekerja mengalami
pergeseran dari hanya memiliki sebuah status komite
karyawan menjadi organisasi yang lebih solid dengan
membawa kepentingan hakiki dari hak dan kewajiban
sebenarnya dari para karyawan.
JOB ANALYSIS

Manfaat Job Analysis?

• Telaah dan Perencanaan Kerja
• Suksesi Manajemen
• Pelatihan dan pengembangan
• Jalur karir
• Kriteria seleksi
• Evaluasi pekerjaan
JOB ANALYSIS

Manfaat Job Analysis?

 Analisis penyusunan kepegawaian: Informasi
pekerjaan.
 Desain organisasi : menganalisis elemen, menyusun
posisi org.
 Redesain pekerjaan : untuk meningkatkan metode
penyusunan pegawai, mengurangi kesalahan,
eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja.
JOB ANALYSIS

Siapa yang melakukan

JOB ANALYSIS ?
• Pakar job analysis
• Job Analyser dari luar
• Supervisor
• Manager
• Individu yang sungguh memahami orang-orang,
pekerjaan dan keseluruhan sistem organisasi.
 Pertimbangan Strategik dalam
JOB ANALYSIS
• Tingkat partisipasi karyawan dalam proses job
analysis.
• Pelaksanaan job analysis (rincian proses)
• Waktu pelaksanaan job analysis
• Keputusan penggunaan orientasi (tradisional /
masa depan)
JOB ANALYSIS

ASPEK PEKERJAAN
JOB ANALYSIS
• Keluaran pekerjaan (penyusunan staff, penetapan
standar dan tujuan kerja, evaluasi nilai kerja)
• Aktivitas yang dilaksanakan. (tujuan perancangan
kerja, struktur org., persyaratan kerja dan jalur
karir, kebutuhan pelatihan dan pengembangan,
pendefinisian kebutuhan suksesi manajemen,
perencanaan tinjauan kerja.
JOB ANALYSIS

ASPEK PEKERJAAN
JOB ANALYSIS
• Kompetensi (definisi persyaratan kerja
untuk seleksi, penempatan, jalur karir,
rencana desain org. kebutuhan pelatihan).
• Struktur balas jasa (administrasi gaji).
JOB ANALYSIS and DESIGN

Tasks Responsibilities Duties

• Human Resource Planning
• Recruitment
Job Descriptions • Selection
• Training and Development
• Performance Appraisal
Job Job Standards • Compensation and Benefits
Analysis
• Safety and Health
Skills • Employee and Labor
Relations
Knowledge • Legal Considerations
• Job Analysis for Teams
Attitudes

Job Specifications

Job Depth Job Scope Job Design

 DEFINISI
• Job Analysis: Proses yang sistematis dari menghimpun
informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari
pekerjaan tertentu.
• Job Description: pernyataan faktual dan terorganisasi
perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu.
• Job Specification: menunjukkan kualitas yang disyaratkan
bagi pelaksanaan yang dapat diterima.
• Job Evaluation: proses sistematik dan beruntun untuk
menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan
kompensasi).
Job Descriptions

A Job Description is a written statement that explain the

duties (what the job is, how it is done and why), working
conditions and other aspects of a specified job.

It’s a profile of the job

Job Specifications

A Job Specification describes the job demands on the

employees who do it and the human skills that are required
(experience, training, education and the ability to meet
physical and mental demand).

It’s a profile of the human

characteristics
Job Standards

Job Standards are a key part of any control system

(standards, measures, correction, and feedback) which have
two functions: first; become the targets for employee
efforts, second; used as criteria against which job success
is measured.

It’s a target as well as

criteria
JOB ANALYSIS

TEKNIK JOB ANALYSIS

• Observasi
– Analisis Pekerjaan Fungsional
• Wawancara
• Kuesioner
– Kuesioner disesuaikan
– Kuesioner Informasi Analisis Pek.
– Kuesioner lengkap
– Kuesioner analisis posisi
• Catatan harian karyawan.
 OBSERVASI

 Mengobservasi orang yang melaksanakan

pekerjaan
 Pekerjaan diasumsikan konstan sepanjang
waktu.
 Tujuan : untuk menganalisis persyaratan
dari pekerjaan, bukan menilai.
 Analisis Pekerjaan Fungsional

 The Department of Labor

– Job analyst uses observation methods to gather
information about an employee
– Information organized into 3 categories
• Data
• People
• Things
 Contoh Analisis Pekerjaan
Fungsional
Work Functions
Data Orang Barang
0. Pensintesaan 0. Penasihatan 0. Penetapan
1. Koordinasi 1. Negosiasi 1. Bekerja cermat
2. Analisis 2. Instruksi 2. Pengendalian
3. Pengumpulan 3. Penyeliaan 3. Dorongan
4. Komputasi 4. Peragaman 4. Manipulasi
5. Penyalinan 5. Pembujukan 5. Pemeliharaan
6. Pembandingan 6. Pembicaraan 6. Pemberian
7. Pelayanan 7. Penanganan
8. Melayani
Skor ditemukan dengan melakukan observasi, nilai 0 untuk nilai tertinggi
 WAWANCARA

 Ada 3 jenis ( inidividu, kelompok

karyawan, kelompok supervisor)
 Validitas target pada :
– Penggunaan metode sistematik
– Sampel yang diambil
 Kelemahan : distorsi informasi
 Diperlukan informasi tambahan.
 KUESIONER

 Kuesioner yang disesuaikan dengan

aktivitas organisasi.
 Kuesioner terbitan
 Informasi untuk membongkar tugas,
tanggung jawab, kemampuan, standar
kinerja pekerjaan.
 Kuesioner : analisis kuantitatif
 Catatan Harian Karyawan

 Pencatatan secara berkala tugas, aktivitas

karyawan
 Analisis yang membutuhkan waktu,
ketelitian yang tinggi dan biaya yang mahal.
 Berguna untuk menganalisis struktur kerja,
organisasi, persyaratan staff, kebutuhan
pelatihan.
 KRITERIA TEKNIK
JOB ANALYSIS
 Keandalan (reliability) : Ukuran konsistensi
 Validitas : ukuran akurasi
Menghimpun data dari kary dan superv.
 Tujuan analisis
 Masalah2 dalam
JOB ANALYSIS
 Ketakutan karyawan (ancaman pekerjaan,
tingkat gaji, tingkat produksi).
 Mengumpulkan informasi yang mutakhir.
 Keberhasilan JOB
ANALYSIS
 Komitmen manajemen puncak
 Keterlibatan serikat pekerja
 Keterlibatan karyawan
 Komunikasi yang efektif
 Penugasan personalia untuk pelaksanaan
 Penggunaan pakar
 Pengumpulan data
 Penggunaan alat dan teknik yang tepat.
 Penggunaan komite untuk pengawas.
 Contoh bentuk dekripsi pekerjaan
1. Nama Jabatan:……
2. Ringkasan Pekerjaan
 Mengumpulkan dan membuat informasi analisis pekerjaan melalui
wawancara, kuesioner,observasi atau cara lainnya.
3. tugas-tugas:
 Merancang jadwal analisis pekerjaan dan kuesioner
 Mengumpulkan informasi pekerjaan
4. Kondisi kerja.
 Bekerja di dalam ruangan kantor yang berventilasi baik
 Pada saat pengumpulan data analisis pekerjaan harus tejun langsung
di lapangan
5. Hubungan kerja.
 Bekerja sama denga kepala bagian, penyelia dan tenaga ahli dari
luar
 Melapor ke atasan mengenai hasil dari analisis pekerjaan.
 SPESIFIKASI PEKERJAAN

 Menentukan syarat minimal yang dapat diterima

yang dibutuhkan dari karyawan agar dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
 Spesifikasi pekerjaan haruslah hanya mencakup
kualifikasi yang jelas-jelas berhubungan dengan
kinerja pekerjaan.
 Tujuan: untuk menenukan karakteristik personalia
yang sahih untuk penyaringan, seleksi dan
penempatan.
 Contoh bentuk spesifikasi
pekerjaan
1. Nama jabatan:…
2. Faktor-faktor keahlian.
 Pendidikan: lulusan PT
 Pengalaman: pengalaman minimal 2 th sebagai analisis pekerjaan.
 Komunikasi: keahlian berbicara dan menulis.
3. Faktor-faktor daya:
 Tuntutan fisik: seperti duduk, berdiri dan berjalan
 Tututan mental: penyampaian kesan visual. Inisatif dan kecerdasan.
4. Kondisi kerja.
 Perjalanan kerja ke berbagai cabang perusahaan di berbagai kota
 Perjalanan di sekitar lokasi kerja untuk menhimpun informasi
pekerjaan.
 STANDAR KINERJA
PEKERJAAN
 Menentukan tingkat kinerja pekerjaan yang
diharapkan dari pemegang pekerjaan
tersebut dan kriteria terhadapnya
pelaksanaan pekerjaan dapat diukur.
Implementasi Manajemen Sumberdaya Manusia
Societal objectives:
• Benefits
• Legal compliance
• Union

Organizational objectives:
• HR planning
• Employee relations
• Selection
• T&D
HR result
• Productivity • Appraisal
Employee • Quality • Placement
assistance • Innovation
• Fulfillment
• Assessment
• Readiness
for change Functional objectives:
• Appraisal
• Placement
• Assessment

Personal objectives:
• T&D
• Compensation
• Appraisal
• Placement
• Assessment
 Proses Manajemen SDM
 Human Resource Planning. Merencanakan kebutuhan
dan pemanfaatan SDM bagi perusahaan.
 Personnel Procurement: Mencari dan Mendapatkan
Sumber Daya Manusia, termasuk didalamnya rekrutmen,
seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.
 Personnel Development: Mengembangkan Sumber
Daya Manusia, termasuk didalamnya program orientasi
tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan.
 Personnel Maintenance: Memelihara Sumber Daya
Manusia, termasuk di dalamnya pemberian insentif,
jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja,
pemberian penghargaan dan lain sebagainya.
 Personnel Utilization: Memanfaatkan dan
mengoptimalkan Sumber Daya Manusia, termasuk
didalamnya promosi, demosi, transfer dan juga separasi.
Proses HRM
Human Resource
Planning

Personnel Procurement
Rekrutmen, Seleksi, Penempatan,dll

Pelaksanaan dan
Personnel development
Orientasi, Pendidikan, Pelatihan,dll Evaluasi
Manajer Personalia

Personnel Maintenance
Insentif, Jamsostek, Penghargaan,dll

Personnel Utilization
Promosi, demosi, Transfer,dll

61
 TUNTUTAN DLM HRM

Persaingan
Pertumbuhan global
penduduk Pengangguran

Keragaman Better Tanggung

Tenaga kerja Organizations jawab sosial

Pengobatan,
Etika
Makan,
Belum Perumahan
terdiskripsikan