PLANNING FOR

PEOPLE

(042114353047) JEFRI AGUSTIAWAN CASANO GO (042114353017) AZHIJJAH FITRIANA

(042114353062) UMAR RIZKI KUSUMO WIDAYU (042114353015) DWI REXY AKBAR
01
STRATEGI BISNIS
DASAR UNTUK SEMUA
KEPUTUSAN ORGANISASI
Ensuring Coherence in Strategic Direction

Visi Misi
 Bagai
mana
Kita
Bersa
ing?

Apa yang Perlu

dieksekusi dengan
baik? Planning

Bagaimana kita memuaskan

Eksekusi kustomer internal dan eksternal?

apa kompetensi, insentif dan pelatihan yang

membentuk performa tinggi?

RELATIONSHIP OF HR STRATEGY TO
BUSINESS STRATEGY
 Praktik kerja berkinerja tinggi mencakup lima fitur berikut:

Penekanan
bahwa manajer Desentralisasi
lini juga sebagai pengambilan
manajer SDM keputusan
Emphasis Decision

Responsible Learning Performance

Mendorong Menanamkan Menghubungkan
tanggung jawab pembelajaran kinerja karyawan
ke karyawan sebagai dengan kinerja
pada organisasi prioritas utama keuangan
yang lebih datar
 WORKFORCE PLANS

Strategic Operational Budgeting:

BUSINESS Planning: Planning: Annual
PLANNING Long-Range Middle-Range
PROCESS Perspective
Perspective Perspective

WORKFORCE Forecasting
PLANNING Issues Analysis Action Plans
Requirements
PROCESS
JOB DESIGN
AND JOB ANALYSIS

02
Scientific Management
—“One Best Way”
Buat Desain pekerjaan
yang mudah dilakukan
dan mudah dipelajari
The Job Characteristics Approach to Job Design

Critical psychological Personal and work

Core job dimensions
states outcomes

Experienced
Skill variety, Task identity,
Meaningfulness of the High internal work
Task significance
work
motivation
High-quality work
Experienced performance
Autonomy responsibility for
outcomes of the work High satisfaction with the
work
Low absenteeism and
Knowledge of the actual turnover
FEEDBACK
results of work activities

Employee
growth need
strength
Identifying the Work To Be Done and the Personal
Characteristics
Needed To Do the Work

Job Description Job Specification

ringkasan pekerjaan ringkasan mengenai
yang perlu dilakukan persyaratan pekerja
How Do We Study Job Requirements?
Analis mengamati
karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan.
Observation
yang terdiri dari laporan
aktual singkat mengenai
perilaku pekerja yang sangat
efektif atau tidak efektif.
Critical incidents

Structured
Job Performance Interview
questionnaires.
analis melakukan deskripsi pekerja
pekerjaan yang sedang Kuesioner ini mencantumkan
sendiri tentang apa tugas, perilaku (misalnya,
dipelajari untuk yang mereka lakukan, bernegosiasi, berkoordinasi,
mendapatkan paparan mengapa, dan menggunakan kedua tangan),
langsung terhadap apa bagaimana atau keduanya.
yang dituntutnya.
ANALISIS PEKERJAAN TERKAIT DENGAN
TUJUAN
KEUNTUNGAN METODE KERUGIAN
Exposure pekerjaan yang sebenarnya
Pemahaman lebih mengenai pekerjaan
Informasi mengenai pekerjaan dan mental
pekerja.
Fokus langsung pada apa yang dikerjakan
Lebih murah dan lebih cepat
Kuesioner terstruktur.
Menghindari kehilangan waktu produktif
KINERJA
PEKERJAAN Tidak dapat diterapkan pada semua bidang
Jika pekerjaan bersifat subjektif maka
PENGAMATAN
sedikit informasi yang berguna.
 Pekerja mungkin curiga
WAWANCARA  Pertanyaan ambigu
 Distorsi informasi
Perlu banyak waktu, abstrak, dan
INSIDEN KRITIS
mengkategorikan insiden.
memakan waktu dan mahal untuk
dikembangkan.
Strategic Workforce
Planning Systems

03
 An integrated strategic
workforce planning system.
 TALENT INVENTORY
Inventarisasi bakat adalah persyaratan
mendasar dari sistem SWP yang
efektif.
 WORKFORCE FORECASTS
Forecasting Internal
Workforce Supply
Perkiraan pasokan internal
terkait dengan kondisi di
dalam organisasi, seperti
distribusi usia tenaga kerja,
penghentian, pensiun, dan
karyawan baru.
Forecasting External
Workforce Supply
diperlukan observasi
ke pasar tenaga kerja
untuk mengetahui
pasokan jumlah
tenaga kerja yang
tersedia
LEADERSHIP-SUCCESSION PLANNING

CHAIRPERSON
04
PR & COMMS ADVISORS
SMALL BUSINESSES CONFRONT
SUCCESSION PLANNING

Hanya sekitar 30 persen bisnis keluarga

yang hidup lebih lama dari pendiri mereka,
biasanya karena kurangnya perencanaan
 THIS IS A GRAPH!
Aanak-anak memilih pemimpin
mereka sendiri

Anak-anak bersaing
membentuk "komite dengan bantuan dari
eksekutif" dari dua anak dewan direksi
atau lebih

Anak-anak bersaing
tanpa gangguan Mempersiapkan satu
anak dari usia dini
Make or Buy?
 Seberapa akurat perkiraan
permintaan Anda?
 Apakah Anda memiliki "skala"
untuk dikembangkan
 Apakah ada tangga pekerjaan
untuk menarik bakat?
 Berapa lama bakat akan
dibutuhkan?
 Apakah Anda ingin mengubah
budaya/ arah?
 Lessons to apply

Identify and
Drive Review Schedule Strategy
communicate

The CEO must "peta" bagi orang- dasar untuk penilaian, Pertahankan Hubungkan
drive the talent orang di posisi pengembangan, dan jadwal reguler semua keputusan
agenda kepemimpinan kesepakatan untuk review tentang bakat
manajemen kinerja dengan strategi
organisasi
CASE
OVERVIEW
 SDM
PEMETAAN
Power to Change

38 19 Responsible

Motivate

61 57 TRAIN

Acceptance to Change
SKILL TRAINING AND
KNOWLEDGE MENTORING

TECHNICAL
MOTIVATIO
SKILL DISKUSI
N
MARKETIN KASUS,
DISKUSI SUCCESS EVALUASI
REVIEW
E-
G KENDALA MORNING
MENTORIN STORY PENCAPAIA
NEGOTIATI
LEARNING DAN FRESH
G REFRESHM N
ON REALITA DI
ENT
PROBLEM LAPANGAN
GAMES
SOLVING
SHORT CYCLE MANAGEMENT
POSITIF
MENINGKATKAN
TARGET THE MODEL OBSERVE &
COACHEE HARGA DIRI
BEHAVIOR FEEDBACK
1 3 5 LEAD BY EXAMPLE

2 4 6

EXPECTATION PRACTICE WITH

SETTING THE TEAM MEMBER PML
Assesment Semua Karyawan
CASE
OVERVIEW
Alur Manajemen Sumber Daya
Manusia pada Shell Surabaya
OUR PROCESS

REKRUTMEN APPRAISAL
External workforce, internal Review pekerjaan
workforce dan referral

1 2 3 4

SELEKSI MANAGER
Berkas dan wawancara DEVELOPMENT
Regenerasi SDM
Desember 2020 → pembukaan site
baru di Citraland
● rekrutmen / hiring dilakukan
beberapa bulan sebelum
pembukaan site
● Kandidat yang di rekrut > yang
dibutuhkan
● Staff operasional kurang karena
adanya penaikan jabatan
The Obstacle
Posisi Junior Manager dan Manager masih belum terpenuhi untuk operasional
site.
Pasalnya, rekrutmen untuk posisi Junior Manager dan Manager dilakukan
secara internal workforce dimana setiap karyawan dapat mendaftarkan
diri untuk dapat menjadi Junior Manager atau Manager.
Pada proses internal rekrutmen tersebut, dinilai bahwa hanya segelintir orang
saja yang memenuhi kriteria untuk naik jabatan pada level Junior Manager
dan level Manajer.
Alokasi tersebut belum cukup untuk dapat menjalankan operasional dari site
di Citraland.
Using Talent Inventory
Dengan melihat penilaian kinerja, serta data profil lengkap dari seluruh karyawan
Shell Surabaya, ditemukan bahwa terdapat cukup banyak talent-talent yang bisa
dikatakan memenuhi kriteria untuk dapat menempati posisi Junior Manager dan
Manager.

Beberapa indikator yang dapat dijadikan kriteria untuk mengikuti seleksi adalah
berapa lama sudah bekerja di Shell, posisi pertama di Shell, interval promosi
jabatan, hasil appraisal mid-year dan end-year, skills yang dimiliki talent, serta
development program yang pernah diikuti.
Dari filter kriteria tersebut, talent-talent yang ditunjuk pun diundang untuk
melakukan wawancara internal sekaligus offering posisi pada Junior Manajer atau
Manajer.
Every operation is going smoothly
Dengan demikian, proses operasional di site Citraland dapat berjalan sesuai
timeline yang diinginkan, serta pembagian SDM antara site Citraland dengan
site lainnya (HR Muhammad, Prapen, Yonosoewoyo) pun juga dapat berjalan
sesuai ekspektasi.
“Planning is bringing the future into the present so
that you can do something about it now.”

Alan Lakein
THANKS!
Do you have any questions?

CREDITS: This presentation template was created

by Slidesgo, including icons by Flaticon, and
infographics & images by Freepik.