Nama : Ayub Rosyidin

NIM : 21108040081
Matkul : Psikologi Industri
Kelas :A

UTS

1.
Sejarah psikologi industri dan organisasi ;

Psikologi Industri dan Organisasi mulai dikenal pada tahun 1913 ketika Walter
Dill Scott menulis buku tentang "The Teory of Advertising" dan "Psychology and
Industrial Efficiency", yang mana inilah awal pengaplikasian ilmu psikologi dalam
bisnis.
Pada tahun 1930 an, ilmu psikologi industri dan organisasi mulai mengarah pada
persoalan sumber daya manusia yang meliputi seleksi dan penempatan karyawan.
Tahun 1960 an mulai berkembang teknik-teknik seleksi yang adil dimana hasil
seleksi tersebut dijadikan pertimbangan untuk menentukan penempatan karyawan
pada bidang yang sesuai dengan kompetensi nya.
Pada tahun 1970 an, peneliti diarahkan pada persoalan kepuasan dan motivasi
karyawan atau pekerja.
Pada tahun 1980-an dan 1990-an, terjadi beberapa perubahan utama dalam
psikologi industri dan organisasi, yaitu teknologi mulai berkembang dan semakin
canggih, hal tersebut juga mempengaruhi teknik analisis dan metode statistik dalam
psikologi industri dan organisasi. Pada periode ini jurnal-jurnal terkait psikologi
industri dan organisasi mulai dipublikasikan.
Sebuah ilmu pengetahuan tentu akan selalu berkembang dari masa ke masa
seiring dengan perkembangan zaman, begitupun dengan ilmu psikologi industri dan
organisasi yang terus mengalami perkembangan sampai sekarang.

Perkembangan Psikologi Industri dan Organisasi dan pengaruhnya terhadap

karyawan saat ini;

Para karyawan yang bekerja di setting industry melakukan kegiatan-kegiatan di

tempat luas seperti training, penelitian, penilaian kerja, analisis tugas motivasi
karyawan, rekrutmen,peningkatan produktifitas, membangun tes, validasi tes, seleksi
personalia (SDM), maupun dapat menjalankan tugas-tugas yang berhubungan dengan
negara dan pemerintah setempat yang umumnya melakukan analisis-analisis tugas
dan membangun tes dan fungsi-fungsi hubungan sumber daya manusia yang lain.

2.
Tahap 1:
Definisi masalah (problem definition)
Tahapan proses riset pemasaran ini mencakup perumusan masalah, penentuan
tujuan penelitian, perumusan latar belakang yang sesuai, penentuan informasi apa
saja yang diperlukan, serta bagaimana informasi tersebut akan digunakan dalam
pengambilan keputusan.
Tahap 2:
Perumusan kerangka teori (development of an approach to the problem)
 Pada tahapan ini dilakukan kegiatan formulasi yang lebih terperinci dari
pertanyaan riset, hipotesis, tujuan penelitian serta kerangka teori, model analisis yang
akan digunakan, identifikasi karakteristik atau faktor yang mempengaruhi desain
penelitian.
Tahap 3:
Formulasi desain riset (research design formulation)
Tahapan proses riset pemasaran ini dilakukan dengan membuat kerangka
pelaksanaan penelitian. Kerangka tersebut memuat secara rinci prosedur
pengumpulan data, cara pengujian hipotesis, kemungkinan jawaban terhadap
pertanyaan riset, hingga model analisis yang digunakan. Berikut beberapa kegiatan
yang dilakukan dalam tahapan formulasi desain riset:
 Analisis data sekunder.
 Penelitian kualitatif.
 Metode pengumpulan data kuantitatif (survei dan observasi).
 Definisi informasi yang dibutuhkan.
 Cara pengukuran (skala).
 Desain kuesioner.
 Proses pengambilan sampel.
 Rencana analisis data.
Tahap 4:
Pengumpulan data dan kegiatan lapangan (field work)
Kegiatan pengumpulan data secara primer dan sekunder dilakukan setelah model
pengumpulan data ditentukan. Pengumpulan data primer bisa dilakukan lewat
wawancara pribadi, baik secara langsung (tatap muka) maupun menggunakan
peralatan komunikasi (telepon). Sementara, data sekunder bisa dicari dari internet,
perpustakaan, publikasi lembaga statistik, majalah, dan lainnya.
Tahap 5:
Persiapan dan analisis data (data preparation and analysis)
Tahapan proses riset pemasaran ini dilakukan dengan menyiapkan data terlebih
dahulu. Persiapan data bisa dilakukan dengan mengedit, melakukan coding, membuat
transkrip, dan memverifikasi data. Setelah kuesioner serta hasil observasi diedit dan
di-coding, data tersebut ditranskrip atau dimasukkan dalam komputer. Selanjutnya,
data tersebut akan dicek kembali apakah data yang asli sudah masuk dalam komputer,
kemudian dilakukan analisis data.
Tahap 6:
Pembuatan laporan dan presentasi
Tahapan proses riset pemasaran ini dilakukan dengan mendokumentasikan hasil
riset menjadi bentuk laporan dengan sistematika yang teratur. Mulai dari identifikasi
masalah hingga temuan data yang diperoleh. Setelah laporan riset selesai, akan
dilakukan presentasi guna menjelaskan hal apa saja yang telah dilakukan, berikut
dengan hasilnya. Dalam presentasi, penyajian datanya bisa dibuat dalam bentuk tabel,
diagram, dan gambar, sehingga pihak manajemen dapat memahaminya secara jelas
dan gamblang.

3.
Structured methods of Kelebihan Kekurangan
job analysis
The functional job analysis  Mempermudah  Sumber Data Sangat
Melakukan Evaluasi
 Kinerja dan Penilaian Kecil
 Membantu  Tidak Dapat Melihat
Menganalisis Kemampuan Mental
Kebutuhan Pelatihan Secara Langsung
dan Pengembangan  Membutuhkan Waktu
 Membantu  Berpotensi
Menciptakan Menimbulkan
Pekerjaan Tepat untuk Penilaian Subjektif
Pegawai
 Memberikan
Informasi Mengenai
Pekerjaan Tangan
Pertama
The job element method  Pentingnya Analisis  Angket belum tentu
Jabatan Dalam dapat menyelesaikan
Meningkatkan Kinerja masalah
Organisasi  Kurang efektif
 Proses analisis jabatan digunakan pada
meliputi investigasi karyawan
mendalam dengan perseorangan
tujuan untuk  Kurang produktif
mengendalikan dalam menggunakan
keluaran (output), waktu
yakni pekerjaan  Dapat terjadi
dilakukan dengan kekeliruan
baik. menafsirkan maksud
 Menciptakan dan pertanyaan
mengembangkan
kesesuaian antara
jabatan dengan orang.

The position analysis  Dapat menghimpun  Karyawan yang di

informasi pekerjaan wawancarai
questionnaire yang bersifat standar cenderung tidak jujur
dan tidak standar dalam memberikan
 Dapat jawaban karena
mengungkapkan merasa curiga
informasi pekerjaan  Pertanyaan yang tidak
yang pelaksanaannya jelas dan sulit sering
dominan bersifat fisik disalah tafsirkan
dan mental  Kelemahan metode ini
 Lebih luas menjaring dapat dikurangi
informasi pekerjaan dengan bantaun
dibandingkan dengan metode lainnya.
metode lainnya.  Tidak tepat digunakan
 Dapat menggali untuk pekerjaan yang
 informasi pekerjaan memerlukan pelatihan
secara aktual yang intensif
 Dapat menghimpun  Tidak mungkin
informasi dalam digunakan untuk
waktu relatif singkat menganalisis
pekerjaan yang
berbahaya
Critical incidents  Berguna bagi  Jika catatan tidak
pemberian umpan akurat, maka
technique balik yang berkaitan karyawan merasa
dengan pekerjaan bahwa atasan hanya
mengumpulkan
 Meminimalkan
kejadian yang
recency bias
memperkuat opini
subyektifnya
 Jika catatan tidak up
to date, maka
karyawan merasa
atasan hanya
mengingat kejadian
negatif saja.

4.
 Memetakan Kapasitas SDM yang Dimiliki
Pemetaan ini bisa memberikan banyak informasi mengenai kemampuan yang
dimiliki karyawan, jumlah karyawan yang aktif, jumlah karyawan yang akan pensiun,
jumlah karyawan yang harus menjalani pelatihan, jumlah karyawan yang telah
memiliki pencapaian, jumlah karyawan yang perlu melakukan peningkatan kinerja,
dan informasi kepegawaian lain.
 Memperkirakan Kebutuhan SDM Perusahaan untuk Beberapa Waktu Kedepan
Setelah mengetahui benar mengenai pemetaan kapasitas SDM yang kini dimiliki
perusahaan, langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM adalah memperkirakan
kebutuhan SDM perusahaan untuk beberapa waktu kedepan, berdasarkan keadaan
SDM dan perusahaan sekarang.
 Evaluasi Perencanaan SDM dan Monitoring
Ketika perusahaan telah memiliki perencanaan SDM yang baik dan dijalankan
dengan maksimal, tahap selanjutnya adalah evaluasi dan monitoring pada SDM yang
dimiliki. Evaluasi ini dapat dilakukan secara online dengan menggunakan aplikasi
simpeg berbasis cloud.
 Andalkan Software HR dan Payroll dalam Perencanaan SDM Perusahaan Anda
Proses Perencanaan SDM juga harus memikirkan tools dan sistem HRD yang
baik untuk mengelola SDM terutama agar bagaimana sumber daya manusia yang
dimiliki tetap unggul.

5.
Proses Screening adalah Memverifikasi Informasi, apabila saya menjadi Person
in Charge dalam mencari karyawan baru,maka saya akan ;
1. Melakukan Review CV dan Cover Letter
Hal pertama yang perlu dilakukan saat melakukan screening adalah melihat
CV yang dilampirkan oleh pelamar kerja. Pada tahap ini, rekruter bisa saja
menggunakan metode manual atau dengan sistem atau software. Biasanya,
hal-hal yang menjadi perhatian adalah skill, edukasi, pengalaman yang relevan,
performa atau pencapaian kerja sebelumnya, perkembangan karier, dan lain
sebagainya.

Kemudian langkah selanjutnya yang akan dilakukan

oleh recruiter saat screening adalah mengecek cover letter yang disertakan
bersama CV jika ada. Cover letter ini menjadi aspek penting yang bisa membuat
pelamar kerja tampil berbeda dari kandidat lain. Dengan dokumen ekstra ini,
sebenarnya pelamar kerja bisa meningkatkan kemungkinan lolos
proses screening.

2. Mengecek Keabsahan Dokumen yang Dilampirkan

Setelah melakukan review terhadap CV dan cover letter, langkah selanjutnya

adalah mengecek keabsahan dokumen-dokumen yang dilampirkan, seperti
fotokopi KTP, Ijazah, serta SKKB atau SKCK. Walaupun terlihat sederhana,
namun nyatanya pengecekan semacam ini sangat penting untuk dilakukan karena
selalu ada kemungkinan bahwa pelamar kerja memalsukan dokumen, terutama
ijazah. Maka dari itu, pemeriksaan verifikasi dan kredensial untuk memeriksa
keakuratan gelar yang diterima atau sertifikasi keahlian sangat penting untuk
dilakukan perusahaan.

3. Screening Melalui Sosial Media

Tahapan screening ini sebenarnya merupakan proses yang baru dilakukan

selama kurang lebih 10 tahun terakhir. Perusahaan bisa saja menilai seseorang
dari sosial medianya, apakah mereka bisa bijak menggunakan akun sosial
medianya dan apakah secara umum mereka memiliki karakter yang baik. Ada
banyak contoh kasus, di mana calon karyawan gagal diterima kerja atau bahkan
ada yang sudah diterima pun dipecat hanya gara-gara tidak bijak dalam bersosial
media. Seperti, ada yang ketahuan bersikap rasis, ketahuan mengumpat bos atau
mantan atasan, membocorkan rahasia perusahaan, dan lain sebagainya.

4. Mengecek Criminal Record Pelamar Kerja

Dulu, hal ini bisa dilakukan oleh perusahaan dengan menanyakan secara
langsung ke pihak kepolisian, apakah pelamar kerja yang bersangkutan pernah
terlibat tindak kriminal, misalnya penipuan atau penggelapan uang. Pengecekan
ini tentu saja sangat penting apalagi jika calon karyawan melamar untuk menjadi
staf keuangan.

Alasan saya menggunakan metode tersebut karena ;

1. Saya ingin mengetahui integritas maupun kualitas calon pegawai

2. Mengurangi masalah penempatan karyawan pada sebuah posisi/bagian
3. Mencegah terjadinya turn-over karyawan dalam jangka pendek