MENGELOLA

SUMBER DAYA
MANUSIA
 Anggota Kelompok
Aflah Adri Azka Juan Polin Sianipar
2350020204111090 235020207111066

Annisa Dewi Utari Mulya Alexander Aron

235020216111002 235020204111085

Rr Adhiratna Puspitasari
235020200111087
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

mengapa manajemen SDM begitu penting?

Peran dan fungsi Manajemen SDM sangat penting, yakni menentukan faktor
produksi, membangun dan mengembangkan perusahaan atau organisasi.
Jika tidak ada SDM yang memadai, secara otomatis perusahaan akan gagal
meraih tujuan yang ingin dicapai
 proses
manajemen SDM
 PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA

manajer memastikan bahwa mereka memilik jumlah dan jenis-jenis orang yang
tepat di tempat serta waktu yang juga tepat. melalui perencanaan perusahaan
bisa menghindari dirri darri kekurangnan atau kelebihan personil yang
mendadak
 PEREKRUTAN DAN PENDEKRUTAN

PEREKRUTAN
menggunakan informasi analisis pekerjaan agar dapat mengalokasi,
mengidentifikasi, dan menarik para pelamar para pelamar kerja yang
kompeten

PENDEKRUTAN
apabila perencanaan SDM menunjukkan kelebihan karyawan, manajer
dapat mengurangi angkatan kerja organisasi melalui pendekrutan
 sumber-sumber perekrutan
INTERNET
keunggulan: menjangkau banyak kalangan; bisa mrndapat umpan balik langsung
kelemahan: menghasilkan banyak kandidat yang kurang berkualitas

WEBSITE PERUSAHAAN
keunggulan: distribusi luas; bisa ditargetkan kepada kelompok tertentu
kelemahan: menghasilkan banyak kandidat yang kurang berkualitas

PEREKRUTAN MELALUI KAMPUS

keunggulan: banyak kandidat yang terpusat di satu tempat
kelemahan: terbatas hanya pada posisi karier awal
 sumber-sumber perekrutan
ORGANISASI PEREKRUTAN PROFESIONAL
keunggulan: mengetahui dengan baik tantangan dan kebutuhan industri
kelemahan: sedikit berkomitmen pada organisasi yang spesifik

RUJUKAN KARYAWAN
keunggulan: mengetahui tentang selak-beluk organisasi dari karyawan yang
merujuknya; bisa memberikan kandidat yang potensional karena rujukan yang
baik mencerminkan rekomendasinya
kelemahan: mungkin tidak akan menambah keragaman dan bauran karyawan
 opsi-opsi pendekrutan
PEMECATAN/PHK
pemberhentian permanen secara tidak sukarela bisa dalam tempo beberapa hari
tapi juga bisa bertahun-tahun

ATRISI
tidak mengisi lowongan kerja yang tercpta dari pengunduran diri secara sukarela
atau pensiun biasa

TRANSFER
memindahkan karyawan secara lateral atau ke bawah, biasanya tidak
mengurangi biaya tetapi dapat mengurangi ketidakseimbangan permintaan-
permintaan di perusahaan
 opsi-opsi pendekrutan
PENGURANGAN JAM KERJA
mengurangi jumlah jam kerja karywan tiap minggunya, berbagi tugas pekerjaan,
atau melakukan pekerjaan secara paruh waktu

PENSIUN DINI
memberikan insentif kepada karyawan senior yang lebih tua untuk mengambil
pensiun sebelum tanggal pensiun normal

BERBAGI TUGAS
karyawan berbagi satu posisi secara purnawaktu
 SELEKSI

langkah yang dilakukan ketika memiliki sejumlah kandidat yaittu

menyaring para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling
memenuhi kriteria dan kualifikasi atas pekerjaan tersebut. kesalahan
penerimaan akan menimbulkan implikasi yang signifikan
 hasil keputusan seleksi
Suatu keputusan dianggap benar
apabila pelamar yang diperkirakan
akan berhasil dan terbukti berhasil
dalam pekerjaannya atau apabila
pelamar diperkirakan tidak akan
berhasil dan tidak diterima
sedangkan Kesalahan dibuat saat
menolakkan kandidat yang mungkin
berkinerja baik dalam pekerjaannya
atau menerima mereka yang pada
akhirnya berkinerja buruk
 jenis-jenis alat seleksi

formulir pendaftaran
wawancara
digunakan secara universal
digunakan secara universal
sangat berguna untuk
harus mengetahui apa yang
mengumpulkan informasi
bisa dan tidak bisa tanyakan
dapat memprediksi kinerja pekerjaan
dapat berguna bagi posisi
tetapi sulit menghasilkan karyawan
manajerial
yang berkinerja baik

tes tertulis
harus terkait dengan pekerjaan
meliputi tes intelejen, sikap,
kemampuan, kepribadian, dan minat
menjadi prediktor yang baik untuk possi
pengawas
 jenis-jenis alat seleksi
investigasi latar belakang
digunakan dalam memverifikasi
data aplikasi dan termasuk sumber
informasi yang berharga
digunakan digunakan dalam
memverifikasi referensi dan bukan
termasuk sumber informasi yang
berharga
pemeriksaan fisik
biasanya digunakan untuk tujuan
asuransi
digunakan dalam pekerjaan yang
menuntut penampilan fisik tertentu
tes simulasi kerja
menggunakan perilaku pekerjaan aktual
menjadi pusat penilaian, layak untuk
mengevaluasi potensi manajerial
sampling pekerjaan; layak digunakan
bagi pekerjaan terstandardisasi
 MELATIH KETERAMPILAN DAN
PENGETAHUAN KARYAWAN

Jika proses perekrutan dan pemilihan dilakukan dengan baik, kita seharusnya
telah merekrut individu yang kompeten dan mampu sukses dalam pekerjaan.
Namun, sukses dalam kinerja memerlukan lebih dari sekadar memiliki
keterampilan tertentu. Hal ini melibatkan pemahaman dan penyesuaian diri
dengan budaya organisasi, serta pelatihan untuk melakukan pekerjaan sesuai
dengan tujuan organisasi.
Baik karyawan baru maupun yang sudah ada, perlu menjalani program
pelatihan untuk meningkatkan atau memperbarui keterampilan mereka.
manajemen sumber daya manusia menggunakan orientasi dan pelatihan untuk
membantu dalam proses adaptasi dan peningkatan keterampilan ini.
 orientasi

orientasi terbagi menjadi dua yaitu orientasi unit kerja yang

memperkenalkan karyawan dengan tujuan unit kerja, menjelaskan
bagaimana pekerjaannya berkontribusi pada pencapaian tujuan unit
kerja dan memperkenalkan karyawan baru tersebut dengan rekan
kerjanya. dan juga orientasi organisasi yang menginformasikan
karyawan baru tentang tujuan perusahaan, riwayatnya, filosofinya,
prosedurnya, dan peraturannya
 pelatihan karyawan

pelatihan umum
Keterampilan komunikasi, pemrograman dan aplikasi sistem komputer, layanan
pelanggan, pengembangan eksekutif, pengembangan dan keterampilan manajerial,
pengembangan diri, penjualan, keterampilan supervisi, serta pengetahuan dan
keterampilan teknologi
pelatihan khusus
Keterampilan pekerjaan-hidup dasar, kreativitas, pendidikan konsumen, kesadaran
budaya/keanekaragaman, perbaikan penulisan, perubahan tata kelola, kepemimpinan,
wawasan produk, keterampilan presentasi/ berbicara di depan publik, keamanan, etika,
pelecehan seksual, kemampuan membangun tim, kesehatan, dan sebagainya
 MANAJEMEN KINERJA KARYAWAN

Sebuah survei menemukan bahwa banyak organisasi merasa punya masalah dalam mengelola kinerja karyawan mereka." Ini
membuat khawatir karena manajer perlu tahu seberapa baik karyawan bekerja. Itulah tugas sistem manajemen kinerja -
menetapkan standar kinerja untuk menilai karyawan. Bagaimana cara manajer menilai kinerja karyawan? Di sinilah berbagai
metode penilaian kinerja membantu.

Lebih dari 70% manajer mengakui kesulitan memberikan penilaian kritis kepada karyawan yang kurang berkinerja." Ini sulit
terutama saat manajer dan karyawan merasa penilaian itu tidak bermanfaat." Beberapa perusahaan - sekitar 6% dari perusahaan
besar - bahkan menghapuskan tinjauan kinerja formal sepenuhnya:"9 Satu masalahnya adalah tinjauan kinerja biasanya hanya
dilakukan sekali setahun, sehingga umpan balik jarang terjadi.

Contoh kasus, eksekutif di Discovery Communications, Inc., menghadapi masalah moral karyawan. Banyak pekerja berprestasi di
perusahaan itu mendapat gaji yang sama dengan yang kurang berprestasi, dan aturan kompensasi tidak memungkinkan
kenaikan gaji bagi yang tetap di posisi sama. Jadi, satu-satunya cara manajer memberi penghargaan kepada pekerja berprestasi
adalah dengan memberikan bonus atau mempromosikan mereka.

--
 ISU-ISU DALAM MENGELOLA SDM

1. **Manajemen Pemangkasan Tenaga Kerja**

Sebelum 1981, 'PHK' jarang terdengar karena Biro Statistik Tenaga Kerja AS tak mencatat pemutusan hubungan kerja permanen.
Pemangkasan, solusi mengurangi karyawan saat resesi, mengubah wajah perusahaan terkenal seperti Boeing, Nokia, dan HP.

2. **Manajemen Pelecehan Seksual**

Red Lobster dinyatakan bertanggung jawab dalam kasus pelecehan seksual oleh manajer kuliner di Maryland. Darden Restaurants
mengetahui, tapi tak bertindak. Keputusan tersebut berasal dari Komisi Kesetaraan Peluang Kerja AS.

3. **Mengendalikan Biaya SDM**

Obesitas karyawan membebani perusahaan AS hingga $153 miliar/tahun. Biaya SDM, terutama perawatan kesehatan dan pensiun,
meningkat. Amgen memotivasi karyawan dengan penawaran Apple Watch, sementara AOL karyawan berjalan lebih dari 530 juta
langkah untuk mengurangi biaya.
SEKIAN
 ??

DALAM MANAJEMEN SDM MAKA

AKAN ADA KURVA ISOQUANT, APA
YANG DI MAKSUD KURVA ISOQUANT?
 ??

SEBUTKAN 3 JENIS
PENDEKRUTAN!!