ADMINISTRASI SDM

SOAL :
1.
a. Coba jelaskan pengertian seleksi tenaga kerja dengan sendirinya
b. Kriteria – kriteria dasar seleksi tenaga kerja
c. Prosedur seleksi tenaga kerja

2.
a. Apa yang dimaksud dengan induksi dan orientasi?
b. Tujuan induksi dan orientasi
c. Prosedur induksi dan orientasi (langkah - langkah)
Harus ada referensi.

Jawaban :

1. a. Coba jelaskan pengertian seleksi tenaga kerja dengan sendirinya

- Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan pelamar yang mana
diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan
untuk dapat diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Sedangkan menurut
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), yang mengaitkan seleksi dan
penempatan menyebutkan bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan
mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang
seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.
Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan
yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut.
merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk
melihat kesesuaian atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi, dan
lingkungan. Oleh karena itu, prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang
sesuai adalah merupakan esensi dari pengelolaan sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan atau organisasi. Jikalau dilakukan dengan baik, niscaya prosedur
ini akan menjamin bahwa sebuah perusahaan atau organisasi mempunyai karyawan
yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas
yang tinggi. Namun demikian, dalam proses seleksi menurut Sondang P. Siagian
(1999:133) ada empat macam tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi oleh
para petugas seleksi dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses
seleksi, yaitu: penawaran tenaga kerja, tantangan etis, tantangan organisasional,
dan kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.
Ref:https://media.neliti.com/media/publications/61059-ID-pengelolaan-sumber-daya-
manusia-tinjauan.pdf

b. Kriteria – kriteria dasar seleksi tenaga kerja

1. Capability
 Capability, yaitu kemampuan dasar yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaannya. Biasanya berkaitan dengan kemampuan nalar,
kecerdasan, berpikir sistematis. Seseorang disebut capable, atau memiliki
kemampuan jika memiliki tingkat kecerdasan minimal yang dibutuhkan.
Capability juga mensyaratkan adanya skill atau keahlian dalam melakukan
pekerjaan. Tanpa kemampuan dasar ini, calon karyawan tidak akan mampu
melaksanakan pekerjaannya.
Untuk menilai dan menentukan apakah seseorang memiliki
kemampuan, bisa dilihat dari hasil test pada saat sebelum wawancara. Jangan
mengandalkan sertifikat, ijasah, piagam penghargaan atau kertas-kertas
lainnya. Walaupun itu dijamin benar, belum tentu relevan dengan
kemampuan yang kita butuhkan!
Buat serangkaian test yang dapat menunjukkan apakah seseorang itu
mampu atau tidak mampu melakukan tugas-tugas yang paling mendasar.
2. Capacity
Capacity yaitu kapasitas maksimum atau potensi kemampuan
seseorang yang ditunjukkan dengan keahlian memecahkan masalah (problem
solving skill), mengerjakan beban kerja yang berat, mengatasi stress akibat
pekerjaan, membuat prioritas/jadwal, dan sebagainya. Capacity ini
menunjukkan apakah kualitas seorang calon karyawan itu memungkinkan
untuk ditingkatkan atau tidak.
Untuk menilai dan menentukan apakah seseorang memiliki kapasitas
yang tinggi, berikan beban kerja yang tinggi dengan deadline. Waktu yang
terbatas akan menjadi penyebab stress dalam melakukan pekerjaan. Mereka
yang memiliki kapasitas yang besar, tidak mudah stress ketika diberikan
tugas yang lebih berat dan deadline yang mepet. Tapi mereka yang memiliki
kapasitas rendah, akan cepat stress dan menurun kualitas kerjanya.
3. Creativity
Kreatifitas ditunjukan dalam kemampuan memecahkan masalah di
luar kelaziman sehingga menjadi lebih efektif, lebih efisien, lebih cepat, lebih
menguntungkan. Mereka yang memiliki kreatifitas tinggi biasanya mampu
berpikir di luar dugaan orang banyak. Bisa menemukan perspektif, cara
pandang baru yang membuat pekerjaan jadi lebih efektif, lebih mudah, lebih
efisien.
4. Character
Karakter yaitu watak dasar manusia yang ditunjukkan dalam perilaku
sehari-hari, sikap, sopan-santun, kemampuan mengendalikan emosi, dan
bagaimana orang merespon sebuah kejadian. Untuk menilai watak dasar
manusia ini diperlukan test seperti MBTI (Myers Briggs Type Indicator)
atau DISC. Test ini dapat menunjukkan bagaimana watak dasar seseorang
dilihat pada kondisi normal dan dalam penuh tekanan. Hasilnya diplot
menjadi peta karakter atau personality profile.
Dari peta karakter yang dihasilkan, kita bisa meramalkan apakah
seseorang cocok untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan cara
membandingkannya dengan job profile dari pekerjaannya. Orang yang
karakternya teliti dan analitik cocok jadi programmer. Orang yang
karakternya stabil cocok untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang rutin.
Sebaliknya, orang yang teliti tidak cocok ditempatkan jadi sales atau
marketing, sebab di dunia sales dan marketing butuh orang yang berorientasi
 pada perasaan orang lain. Orang yang stabil tidak cocok ditempatkan dalam
posisi pengambil keputusan.
5. Credibility
Kredibilitas ditunjukan melalui kejujuran, integritas sehingga calon
karyawan dapat dipercaya, dapat diandalkan untuk memikul tanggung
jawabnya dengan benar. Tanpa kredibilitas tersebut, perusahaan tidak
percaya kepadanya. Kredibilitas ini bisa tercermin dari perilaku di masa lalu.
Track record menjadi sangat penting di level ini. Sekali lancung ke ujian,
seumur hidup orang tidak percaya.
6. Commitment
Komitmen ditunjukkan melalui kesungguhan dalam menyelesaikan
tugas, walaupun dalam kondisi yang sulit atau tidak menguntungkan. Rasa
tanggung jawab ini jauh lebih bernilai ketimbang skill, kapasitas, passion dan
sebagainya. Jika orang hanya bermodal passion atau gairah, namun tidak
memiliki komitmen maka ia hanya mau melakukan pekerjaan yang
disukainya. Jika ia menghadapi situasi yang tidak menguntungkan atau harus
melakukan pekerjaan yang tidak disukainya, ia akan pergi meninggalkan
perusahaan. Itulah sebabnya komitmen ini hanya bisa terlihat pada saat
perusahaan dalam kondisi sulit atau sedang menghadapi masalah.
7. Compatibility
Kompatibilitas ditunjukkan dalam kepatuhan, kecocokan dengan
budaya perusahaan, dapat bekerja sama dengan tim dan rekan kerja, dapat
bergaul dengan orang atau lingkungan sekitarnya. Core Values, atau budaya
inti menjadi penting di sini sebab itu menjadi kompas atau panduan apakah
seseorang masih cocok bekerja dengan kita atau tidak. Misalnya, PT.
Sandiloka melarang segala bentuk tips dan pemberian, maka mereka yang
memandang tips itu sebagai rejeki akan bermasalah dan merasa tidak
nyaman.
Ref : https://ilhamrizqi.com/2013/12/7-kriteria-dasar-memilih-calon-karyawan-7c/

C. Prosedur seleksi tenaga kerja

Seleksi merupakan tahap lanjutan dari rekrutmen, dalam proses seleksi tentu
tidak hanya satu tetapi bisa jadi ratusan lamaran yang memiliki minat untuk mengisi
jabatan yang disediakan oleh organisasi. Pada tahap seleksi ini ditentukan calon
pegawai yang telah melamar jabatan tersebut dengan membandingkan sejumlah syarat
dan kompetensi yang dimiliki oleh pelamar. Berikut adalah proses yang bisa
digunakan dalam pemilihan calon tenaga kerja meliputi hal-hal sebagai berikut:

a. Seleksi Administrasi
Surat yang masuk ke bagian personalia atau ke panitia penerimaan tenaga
kerja diteliti atau diperiksa kelengkapannya sesuai dengan persyaratan yang
telah diumumkan. Persyaratan kelengkapan surat lamaran yang perlu diteliti
adalah sebagai berikut:
1) Surat lamaran yang ditulis tangan
2) Fotocopy ijazahyang telah disahkan oleh yang berwenang
3) Daftar riwayat hidup
4) Akademik transkip atau NEM bagi SLTA
5) Kartu tanda bukti bagi pendaftaran diri pada kantor departemen tenaga
kerja
6) Pas foto sesuai permintaan
 7) Fotokopi KTP
8) Surat keterangan pengalaman kerja
9) Surat keterangan berlakukan baik dari kepolisisan
10) Surat keterangan kesehatan dari dokter
11) Surat pernyataan bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia
12) Dan lain yang dianggap perlu
b. Wawancara pendahuluan
Pada tahap ini biasanya calon tenaga kerja sudah dinilai cara penampilan dan
kemampuan berbicara. Para pelamar ditanya tentang mereka melamar
pekerjaan tersebut, berapa gaji yang diinginkan, darimana mendapat informasi
lowongan kerja, pendidikan dan pengalaman yang dimiliki dengan
menanyakan ijazah terakhir. Apabila pelamar dianggap memenuhi syarat
maka dilanjutkan seleksi tahap berikutnya dan diberikan formulir lamaran
untuk diisi data pribadi secara lengkap.
c. Formulir lamaran pekerjaan
Pengisisan formulir lamaran dimaksudkan untuk memperoleh data secara
pribadi calon tenaga kerja secara lengkap dan seragam. Umumnya bagian
personalia merancang formulir lamaran tersebut dan diberikan kepada setiap
pelamar. Formulir lamaran merupakan suatu alat untuk mengumpulkan data
yang dapat dipercaya dan akurat dari calon pelamar. Suatu formulir lamaran
pekerjaan dirancang untuk dapat menyajikan beberapa jenis informasi , yaitu
sebagai berikut:
1) Data pribadi, biasanya mencakup identitas pribadi, seperti nama
lengkap, nama kecil, alamat tempat tinggal, tempat dan tanggal lahir,
jenis kelamin, agama, suku, daerah asal, kondisi fisik, penyakit yang
pernah diderita dan jumlah tanggungan.
2) Status pelamar, artinya apakah pelamar sekarang sedang bekerja atau
tidak bekerja.
3) Pendidikan dan keterampilan yang dimiliki dan yang pernah diikutinya
mencerminkan kemampuan intelektual pada diri calon tenaga kerja
4) Riwayat pengalaman, dalam hal ini ditanyakan nama dan alamat
perusahaanyang ditempati pada pekerjaan sebelumnya. Hal ini untuk
melihat kecenderungan tindakan para pelamar yang berpindah-pindah
kerja dari satu perusahaan keperusahaan lain.
5) Referensi atau rekomendasi. Para pelamar diminta untuk mengisi nama
dan alamat orang-orang tertentu yang mengenal pelamar dengan baik.
Artinya orang tersebut dapat memberikan informasi yang faktual dan
objektif mengenai pelamar yang dianggap penting dan relevan.
6) Tanda tangan, pelamar diminta untuk menandatangani dan mengisi
tanggal lamarannya. Sebelum tanda tangan dibubuhkan biasanya ada
kalimat yang menyatakan otoritas dan jaminan pelamar bahwa semua
formulir lamaran adalah benar dan tepat sejauh yang diketahui.
7) Berdasarkan data yang dihasilkan dalam formulir lamaran akan dapat
diketahui gambaran sementara dari calon tenaga kerja, apakah
bertanggung jawab, disiplin berkemampuan dan berpengalaman.
Analisis data pribadi dapat digunakan oleh perusahaan untuk masa
yang akan datang dalam hubungan pengetahuan prestasi di sekolah
dengan produktivitas kerjanya.
d. Pemeriksaan referensi
 Referensi merupakan cara untuk membandingkan hasil tes, wawancara dan
keberadaan tenaga kerja tersebut di perusahaan asal. Perusahaan asal tempat
mereka bekerja sebelumnya merasa enggan untuk memberikan laporan yang
tidak menguntungkan. Hanya informasi yang sebenarnya dan berhubungan
dengan pekerjaan dan catatan-catatan singkat tentang prestasi kerja yang bisa
diberikan, seperti berikut:
1) Tanggal masuk tenaga kerja tersebut di perusahaan
2) Jenis pekerjaan dan jabatan yang pernah dipegang
3) Daftar absensi dan daftar penilaian pekerjaan
4) Posisi tenaga kerja pada saat keluar perusahaan
5) Alasan mengadakan pemutusan hubungan kerja
6) Kompensasi yang diterima selama bekerja

e. Tes psikologi
Tes ini diadakan dengan maksud untuk mengetahui keadaan diri calon tenaga
kerja terhadap kemungkinan dalam dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang diserahkan kepadanya. Pelaksanakan tes psikologi sangat tergantung
pada besar kecil perusahaan, karena menyangkut besar biaya yang akan
dikeluarkan. Tes psikologi dapat digolongkan menjadi lima macam.
1) Tes kecerdasan (Intelegences test), adalah tes untuk mengetahui
kemampuan seorang memahami masalah serta mencarikan
pemecahannya. Mutu kecerdasan seseorang dinyatakan dengan
intelligence quantient (IQ) yang bermanfaat untuk mengukur
kemampuan rohaniah.
2) Tes prestasi (Ahievement test), adalah tes yang dilakukan untuk
mengukur hasil kerja para pelamar. Tes demikian menjunjukkan apa
yang dapat dikerjakan sekarang. Dengan mengetahui prestasi pelamar
akan dapat ditentukan apakah mereka sesuai dengan keinginan
perusahaan. Misalnya ingin mengukuh hasil prestasi seorang sekertaris
dapat dilihat melalui tugas pokok sekertaris, kemampuan mengetik
surat, mempersiapkan ruang rapat, dan lain sebagainya.
3) Tes bakat (Aptitude test), adalah tes untuk mengukur bakat atau
kemampuan yang mungkin telah dikembangkan atau masih terpendam
masih belum dipergunakan. Tujuannya yaitu untuk memprediksi
kecakapan bekerja para pelamar di kemudian hari. Tes yang dilakukan
yaitu tes kemampuan menimbang sesuatu bersifat mekanis, tes
kemampuan menimbang yang bersifat abstrak, tes kemampuan
menarik kesimpulan.
4) Tes minat (Interest test), adalah tes yang dilakukan untuk mengetahui
minat seseorang terhadap sesuatu. Seseorang yang mempunyai minat
terhadap pekerjaan tertentu. Berdasarkan tes ini nantinya pelamar
dapat diketahui bahwa pelamar cocok atau tidak cocok dengan
pekerjaan tertentu. Biasanya pelamar ditanya apakah ia suka atau tidak
suka atau tidak ada perbedaan dalam kesukaan terhadap sesuatu hal.
5) Tes kepribadian (Personality test), adalah tes untuk mengetahui
kepribadian seseorang yang nantinya sangat berperan dan menentukan
keberhasilan seseorang. Tes ini dirancang untung menghindari
manipulasi jawaban yang diberikan pelamar, karena kemungkinan
pelamar tidak jujur. Banyak orang mempunyai kecerdasan, bakat dan
pengalaman terhadap suatu pekerjaan, tetapi dalam pelaksanaan tidak
 berhasil, karena tidak mampu bekerja sama dan memimpin orang lain.
Kerjasama dan kepimimpinan ini sangat ditentukan oleh sifat
kepribadian seseorang.
f. Wawancara lanjutan
Wawancara sebagai salah satu tahapan proses seleksi adalah merupakan
pertemuan pribadi antara calon tenaga kerja dengan panitia atau bagian
seleksi. Wawancara adalah untuk mendapatkan penjelasan lebih lanjut dan
rinci tentang data pribadi yang telah ada dalam surat lamaran atau formulir
lamaran dan referensi lainnya. Di samping itu juga untuk mendapatkan
informasi yang belum diperoleh selama seleksi diadakan. Dengan demikian
dalam wawancara dapat diketahui lebih banyak mengenai latar belakang calon
tenaga kerja.
Agar sasaran pelaksanaan wawancara dapat dicapai maka perlu
memperhatikan prinsip dasar wawancara. Menurut Musanef yang dikutip oleh
Bejo Siswanto mengemukakan prinsip dasar yang dapat digunakan untuk
mencapai sasaran pelaksanaan wawancara adalah sebagai berikut:
1) Performance atau penampilan. Penampilan dari pelamar mulai saat
permunculan di hadapan pihak wawancara, selama wawancara dan
sampai akhir wawancara saat pelamar meninggalkan ruang wawancara
sudah dinilai, adapun pengamatannya antara lain : cara berpakaian,
berjalan menghadap, gerakan, penampilan lainnya yang dapat didengar
dan dilihat oleh wawancara.
2) Potencial improvement, ada beberapa potensi dasar yang dapat
dikembangkan dan diungkapkan dalam wawancara yang ditunjukan
oleh : jawaban selalu logis, sistematis, relevan dan terarah, jawaban
yang kreatif, responsis dan lainnya.
3) Skill profile achievement, adalah gambaran dan prediksi ke depan
tentang kemampuan dan kecakapan yang dimiliki berdasarkan
kemampuan yang diperoleh sebelumnya. Hal tersebut dapat
diidentifikasikan melalui pengamatan dari jawaban wawancara, yaitu:
sejauh mana prinsip dasar yang telah dikuasai tentang profesi dan
kualifikasi yang dimilikinya.
4) Personality attitude, adalah sikap dan sifat kejiwaan yang
memeberikan ciri dan garis kehidupan pelamar yang diwawancarai.
Dalam kesempatan wawancara yang sesaat agak sulit mengungkapkan
seluruh sasaran pribadi yang diinginkan, namun hal ini bisa dicapai
dengan melihat: motivasi mengenai intensitas kemauan dan tingkat
emosional terhadap kebutuhan, kematangan yang ditunjukkan oleh
kejujuran jawaban yang diberikan.
5) Spesifik values, adalah penilaian yang dilakukan secara spesifik dan
segala sesuatu yang menyangkut diri pihak pelamar yang
diwawancarai, antara lain: latar belakang pribadi, keluarga, sosial,
spesifikasi lain yang ikut berpengaruh atas keberhasilan wawancara.
g. Pemeriksaan kesehatan
Pemeriksaan kesehatan dilakukan untuk melihat dengan jelas kondisi fisik
calon tenaga kerja yang biasanya dilakukan oleh tim dokter perusahaan.
Pemeriksaan kesehatan dilaksanakan dengan tujuan untuk mencegah terhadap
kemungkinan memperoleh tenaga kerja yang sering sakit sehingga perusahaan
terpaksa mengeluarkan biaya pengobatan yang tinggi yang akhirnya
 merugikan perusahaan. Pemeriksaan kesehatan meliputi: kesehatan panca
indra, kesehatan fisik dan jasmani.
h. Persetujuan atasan langsung
Setelah seleksi dan bagi pelamar yang sudah dinyatakan lolos dari langkah-
langkah sebelumnya maka sampailah pada langakah akhir yang paling
menentukan adalah persetujuan dari atasan langsung. Dalam hal ini para
supervisor yang membutuhkan tenaga kerja dapat mengadakan wawancara
khusus sesuai dengan jenis pekerjaan. Penilaian supervisor terhadap hasil
wawancara akan bersifat final diterima tidaknya calon tenaga kerja.
i. Tes atau pemeriksaan kesehatan
Perusahaan umumnya membutuhkan karyawan yang sehat jasmani dan rohani
untuk dipekerjakan pada bidang pekerjaan tertentu. Dengan alasan ini,
perusahaan akan melakukan pemeriksaan jasmani dan rohani calon karyawan.
pemeriksaan kesehatan bisa dilakukan di rumah sakit atau tempat klinik
kesehatan yang dipercaya perusahaan. Tes kesehatan dilakukan untuk
memastikan kemampuan jasmani pelamar dengan persyaratan pekerjaan.
Termasuk di dalamnya kesehatan fisik, mta, pendengaran dan lain sebagainya.
Tujuan diadakan tes kesehatan adalah untuk menghindari tuntutan biaya
kesehatan apabila calon karyawan dipekerjakan. Biaya kesehatan karyawan
merupakan tanggungjawab perusahaan.
Proses ini dimaksudkan untuk mencari individu yang sesuai dengan spesifikasi
jabatan dan merupakan individu yang terbaik diantara pelamar. Menurut
Jusmaliani proses seleksi juga harus dijalankan dengan prinsip impersonal
dalam arti tidak pandang bulu siapa yang diseleksi, materi yang diujikan dan
kriteria kelulusan harus sama.

Ref : http://eprints.walisongo.ac.id/6571/3/BAB%20II.pdf

2. a. Apa yang dimaksud dengan induksi dan orientasi?

Induksi merupakan kegiatan untuk memperkenalkan tenaga kerja baru dengan

tugas dan pekerjaan, para penyelia, dan tenaga kerja yang sudah ada. Induksi
menunjukkan prosedur formal. Di dalamnya meliputi tenaga kerja baru dalam
mengisi formulir keterangan untuk daftar pembayaran gaji/upah/honorarium,
diberitahu dimana mereka harus bekerja, mempelajari ketentuan/peraturan
perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Dalam prosedur ini,
pekerja baru juga diperkenalkan dengan atasan, mandor, penyelianya dan anggota
kelompok kerja yang akan menjadi teman sekerjanya. Tingkat formalitas dalam
proses induksi tenaga kerja semakin meningkat sehubungan dengan makin
meluasnya ekspansi perusahaan.
Setelah diadakan kegiatan induksi, selanjutnya diadakan kegiatan orientasi.
Ada beberapa pengertian orientasi menurut para ahli, yakni sebagai berikut.
Orientasi didefinisikan:
1. Familiarization with and adaptation to a situation or an environment.
(pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan). Cascio, 1995:
239
2. The activities involved introducing new employees to the organization and
their work units. (aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan baru kepada
organisasi dan unit kerja mereka) Descenzo & Robbins, 1994: 230-231
 3. Familiarize employes with their role, their organization, it’s policies, and other
employees. (mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi, kebijakan
organisasi, dan karyawan lain) Wether & Davis, 19:251

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa orientasi adalah pengenalan dan
adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Orientasi dilakukan untuk
mengembangkan hubungan tenaga kerja baru dengan tenaga kerja lain dan
pekerjaan di perusahaan. Bagi tenaga kerja baru yang telah memperoleh surat
penempatan tugas, orientasi merupakan proses untuk mengetahui dan mengenal
tempat kerjanya dalam totalitas hubungan pekerjaan. Dalam praktik, orientasi
sering hanya berupa indoktrinasi terhadap filosofi, kebijakan dan peraturan
organisasi yang bersangkutan.
Induksi dan orientasi merupakan dua kegiatan yang dilaksanakan dengan
maksud yang sama, yaitu memperkenalkan tenaga kerja baru dengan tenaga kerja
yang lain atau manajemen seluruh hierarki perusahaan, serta tempat mereka dalam
tim kerja. Kegiatan ini dipandang penting oleh manajemen karena banyak nilai
tambahnya.
Oleh karena itu, induksi dan orientasi terhadap tanaga kerja baru merupakan
kegiatan penting dan harus dilaksanakan. Sukses tidaknya tenaga kerja yang
bersangkutan melaksanakan tanggung jawab dalam bidang tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya dipengaruhi oleh induksi dan orientasi yang tepat.

Ref : https://fdokumen.com/document/pengertian-induksi-dan-orientasi

B. Tujuan induksi dan orientasi

Tujuan yang diharapkan bagi pelaksanaan program induksi dan orientasi

adalah tenaga kerja baru terus menerus dapat menyesuaikan diri sehingga
hubungan antar tenaga kerja yang berangkutan denganperusahaan menjadi
harmonis. Rincian tujuan yang diharapkan dari pelaksanaan induksi dan orientasi
tenaga kerja yang ingin dicapai perusahaan antara lain sebagai berikut:
1. Memperkenalkan tenaga kerja dengan ruang lingkup perusahaan beserta
kegiatannya.
2. Memberi informasi yang dipandang penting tentang peraturan, kebijaksanaan,
dan ketentuan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Dengan ini
tenaga kerja yang berangkutan dapat menghindari rintangan atau tindakan
hukum yang mungkin terjadi akibat pelanggaran terhadap peraturan, kebijakan
dan ketentuan yang tidak mereka ketahui.
3. Menghindari kemungkinan timbulnya kekacauan yang dihdapi tenaga kerja
baru atas tugas dan pekerjaan baru yang diserahkan kepadanya.
4. Menghemat waktu dan tenaga bagi tenaga kerja baru dengan memberitahukan
kepada mereka kemana harus minta keterangan atau mendapat batuan dalam
menyelesaikan kesulitan yang mungkin mereka hadapi.
5. Memberi kesempatan kepada tenaga kerja baru menanyakan kesulitan tentang
tugas dan tanggung jawab mereka.
6. Memberi peringatan kepada tenaga kerja baru bahwa mereka adalah salah satu
unsur yang dipandang penting bagi perusahaan tempat mereka bekerja.

Ref : https://fdokumen.com/document/pengertian-induksi-dan-orientasi
C. Prosedur induksi dan orientasi (langkah - langkah)

Pelaksanaan induksi dan orientasi menggunakan prosedur tertentu. Prosedur

tersebut merupakan urutan kegiatan yang harus dilalui dalam pelaksanaan induksi
dan orientasi bagi tenaga kerja baru. Berikut adalah tahapan proses induksi dan
orientasi:
1. Wawancara Penyuluhan Pendahuluan
Wawancara menghendaki komunikasi langsung antara tenaga kerja
dengan penyelia langsung (pihak yang diberi tanggung jawab dalam induksi
dan orientasi tenaga kerja yang bersangkutan). Pertemuan diri adalah cara yang
paling lazim dan efektif. Hal tersebut karena mudah terlihat dari luar dan dapat
terjadi hubungan yang lancar antara kedua belah pihak. Keduanya harus
menggunakan alat wawancara (bahasa) dengan pengertian yang sama, dapat
menyampaikan dan menerima suatu maksud tertentu, serta berada dalam situasi
yang biasa (tanpa tekanan). Kelihatannya wawancara penyuluhan pendahuluan
mudah dijalankan. Akan tetapi, untuk mengadakan wawancara yang efektif
tidak semudah yang diharapkan.
Wawancara penyuluhan pendahuluan terhadap tenaga kerja baru tersebut
dapat memberikan penjelasan mengenai keterangan yang dianggap belum jelas,
selanjutnya diarahkan sesuai dengan pekerjaan yang sebenarnya. Kegiatan
wawancara penyuluhan pendahuluan yang dilakukan antara tenaga kerja baru
yang mengalami induksi dan orientasi dengan para penyelia (manajemen
langsung pada hierarki di atasnya) dilakukan sebaik mungkin, sehingga para
tenaga kerja baru merasa betah dan senang bekerja di perusahaan.

Lingkup kegiatannya meliputi:

a. Pemberian keterangan kepada tenaga kerja yang besangkutan mengenai
segala sesuatu yang berhubungan dengan tugas dan pekerjaan yang akan
diberikan kepadanya.
b. Struktur ketenagakerjaan dalam perusahaan termasuk pemberitahuan
tentang atasan langsung yang menilai pekerjaan maupun yang memberikan
pembinaan kariernya di masa yang akan datang.
c. Kemungkinan pengembangan, mutasi, dan promosi, maupun kegiatan
ketenagakerjaan lainnya.

Dalam proses ini sebaiknya peserta induksi dan orientasi diberi

kesempatan untuk mengajukan pertanyaan mengenai hal-hal yang belum jelas
maupun saran yang mereka pandang perlu. Pendekatan psikologis akan sangat
membantu pencapaian tujuan induksi dan orientasi dan pengembangan tenaga
kerja terwujud. Hal tersebut dapat dilakukan dengan sikap keramahan dan
ketegasan para penyelia dalam memberikan induksi dan orientasi.

2. Penunjukan Tempat-Tempat Tertentu

Setelah tenaga kerja diberi wawancara penyuluhan pendahuluan, prosedur
selanjutnya adalah menunjukkan tempat-tempat pada lingkungan perusahaan
yang ada hubungannya dengan ruang lingkup serta prosedur penyelesaian
tugas dan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Penunjukan harus diikuti
dengan kunjungan ke tempat-tempat tersebut, sehingga apabila ada
kekurangjelasan dalam pemberian informasi dapat dibantu dengan kegiatan
 peninjauan langsung pada tempat yang dituju. Penunjukan tempat-tempat
tertentu meliputi:
1. Tempat kerja bagi tenaga kerja yang bersangkutan beserta segala
saranadan prasarana sebagai penunjang dalam penyelesaian tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2. Ruang istirahat dan tempat beribadah tertentu sesuai dengan agama
masing-masing.
3. Ruang perpustakaan tempat menggali berbagai informasi mengenai
ruang lingkup tugas dan pekerjaannya, serta sebagai media untuk
meningkatkan kualitas kerja mereka.
4. Ruang pimpinan (atasan langsung) sebagai tempat konsultasi masalah
pekerjaan dan tempat melaporkan mengenai pelaksanaan dan hasil
pelaksanaan tugas dan pekerjaanyang diberikan kepadanya.
5. Tempat-tempat kerja dan jumlah tenaga kerja yang menjadi
bawahannya, khususnya bagi tenaga kerja yang akan menduduki jabatan
tertentu.
6. Tempat-tempat lain yang ada hubungannya dengan tenaga kerja yang
bersangkutan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya.

3. Pengadaan Pertemuan Kelas

Seringkali jumlah tenaga kerja yang harus diberikan induksi dan orientasi
jumlahnya tidak sedikit. Sehingga kemungkinan untuk diadakan penyeliaan
maupun wawancara pertemuan diri dengan masing-masing tenaga kerja perlu
alokasi waktu yang tidak sedikit. Ini belum termasuk pengerahan jumlah calon
penyelia yang akan mengadakan penyeliaan langsung kepada tenaga kerja
yang berangkutan. Apabila terjadi hal demikian, prosedur yang paling tepat
adalah mengadakan pertemuan kelas dengan tenaga kerja yang mengikuti
program induksi dan orientasi.
Informasi yang harus disampaikan kepada peserta induksi dan orientasi dalam
pertemuan kelas, antara lain:
1. Peraturan, kebijakan, dan ketentuan perusahaan, baik yang tertulis
maupun yang tidak tertulis, serta segala peraturan mengenai
ketenagakerjaan dari pemerintah.
2. Sejarah singkat mengenai perusahaan sejak berdiri sampai dengan
tahapan ekspansi yang pernah dilakukan.
3. Jenis keluaran produksi yang dikelarkan perusahaan masa lampau dan
sekarang beserta kemungkinan peningkatan kualitas keluaran produksi di
masa yang akan datang.
4. Struktur organisasi perusahaan dari tingkat paling atas sampai dengan
tingkat bawah, termasuk para tenaga operasional perusahaan. Hubungan
vertikal dan horizontal pada struktur organisasi juga hal yang tidak kalah
penting untuk disampaikan. Biasanya penyampaian informasi ini dibantu
dengan media dan alat peraga, baik gambar maupun bagan tentang
organisasi beserta ruang lingkup kegiatannya.
5. Informasi umum tentang segala hal yang berhubungan dengan
ketenagakerjaan, kode etik dalam bekerja, sanksi terhadap pelanggaran
disiplin, pengaman dalam bekerja, komunikasi antara tenaga kerja
maupun dengan pihak luar, dan sebagainya.
6. Tanggung jawab tenaga kerja yang bersangkutan beserta batasannya.
 7. Kemajuan dalam bekerja demi kelangsungan perusahaan. Pada
kesempatan ini tenaga kerja diberi beberapa informasi tentang segala
sesuatu yang berhubungan dengan kemajuan dirinya maupun
perusahaan. Hal yang perlu disampaikan antara lain:
 Kondisi kerja yang teratur
 Sistem saran
 Pemberian pinnjaman perusahaan
 Asuransi
 Pensiun
 Kompensasi
 Hari libur
 Kegiatan ekstra di luar pekerjaan
 Tempat penyimpanan akomodasi perusahaan
 Pelayanan medis
 Kemungkinan pengembangan tenaga kerja

Dalam pertemuan kelas, sebaiknya peserta induksi dan orientasi diberi

kesempatan mengajukan pertanyaan mengenai hal-hal yang belum jelas
maupun saran yang mereka anggap perlu. Keramahtamahan dan ketegasan
para penyelia dalam kesempatan tersebut mendukung keberhasilan proses
induksi dan orientasi. Oleh karena itu pendekatan psikologis akan sangat
membantu pencapaian tujuan induksi dan orientasi sehingga upaya
pengembangan tenaga kerja dapat terwujud.

4. Pengenalan dengan Tenaga Kerja yang Lama

Jalinan kekeluargaaan yang harmonis mungkin akan banyak membantu
kelancaran pencapaian tujuan yang diharapkan perusahaan. Tantangan bagi
manajemen seluruh hierarki perusahaan adalah mewujudkan hubungan yang
harmonis antara tenaga kerja yang lama dengan tenaga kerja baru dalam proses
induksi dan orientasi. Apabila di kemudian hari tenaga kerja yang
bersangkutan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya, dapat ditanyakan kepada pekerja lama tanpa
merasa canggung, takut dan malu karena belum kenal. Prosedur ini dilakukan
dengan jalan membawa tenaga kerja ke tempat tenaga kerja lama bekerja di
seluruh lingkungan perusahaan.

5. Percobaan Pelaksanaan Tugas Dan Pekerjaan

Setelah dilakukan hal tersebut diatas, prosedur berikutnya adalah
percobaan pelaksanaan tugas dan pekerjaan yang akan diberikan kepada
tenaga kerja baru dengan bimbingan penyelia. Penyelia sekaligus melakukan
tindakan perbaikan jika tenaga kerja melakukan kesalahan dalam melakanakan
tugas dan pekerjaannya. Bimbingan dan peyeliaan sebaiknya semakin sedikit
intensitasnya dari hari ke hari, karena makin lama makin jauh dari kesalahan.
Harapan dari proses ini adalah tumbuhnya rasa percaya diri para tenaga
kerja setelah menyelesaikan tugasnya. Tenaga kerja pun benar-benar siap
melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari tanpa bimbingan dan penyeliaan
induksi dan orientasi.
Pelaksanaan kelima prosedur tersebut tidak hanya dibimbing oleh penyelia
saja, tetapi hampir oleh seluruh manajemen pada hierarki perusahaan.
 Penyampaian informasi tentang hal yang bersifat umum oleh manajemen
puncak, informasi tentang hal yang bersifat khusus oleh penyelia pekerjaan
atau wakilnya dan pendalaman hal bersidat lanjutan disampaikan oleh
manajemen tenaga kerja mupun penyelia langsung yang menjadi atasan
langsung tenaga kerja bersangkutan.

Ref : https://fdokumen.com/document/pengertian-induksi-dan-orientasi