 Proses menemukan kandidat berkualitas

untuk lowongan pekerjaan dalam sebuah

organisasi.
 Proses pencarian atau mengundang calon-
calon tenaga kerja yang mempunyai
kemampuan sesuai dengan rencana dan
kebutuhan organisasi di waktu tertentu.
 Perencanaan SDM

Permintaan Manajer

Penentuan Jabatan Kosong

Analisis
Penentuan syarat jabatan
Jabatan

Rekrutmen

Sumber internal Sumber external

Metode external
Metode internal
Para calon kary
yang terekrut
Menentukan di mana kandidat terbaik bisa didapat.
 Internal
1.Job posting dan Job bidding
job posting – informasi kepada karyawan
tentang posisi yang lowong dalam
organisasi/perush yang kemudian dimuat di papan
pengumuman/media publikasi perush yang disertai
persyaratan pekerjaan.
job bidding – teknik/mekanisme yang
memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
melamar
2. Referensi/rekomendasi pegawai
3. Rencana suksesi/penggantian
sebuah proses untuk menjamin bahwa orang-
orang yang memiliki kualifikasi akan tersedia
untuk mengemban posisi manajerial kunci
saat posisi lowong.
 Eksternal
sekolah, perguruan tinggi, perusahaan lain.
 Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses
seleksi panjang seperti rekrutmen eksternal.
 Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki
kemampuan untuk jabatan yang kosong.
 Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn
mengetahui kemungkinan peningkatan/promosi
 Pengembangan karier jelas
 Pekerja telah memahami secara baik kebijakan,
prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.
 Tidak selalu memberikan perspektif baru

 Pekerja
yang dipromosikan akrab dengan
bawahannya sehingga sulit menjalankan
kewenangan dan kekuasaannya.
Keuntungan
 Memiliki gagasan dan pendekatan baru dari para
karyawan baru untuk bidang pekerjaan mereka.
 Memperhatikan spesifikasi pengalaman yang
diinginkan.
 Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak
tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
Kerugian
 Moral dan komitmen/loyalitas karyawan masih
rendah.
 Periode penyesuaian yang relatif lama.
Memilih cara spesifik untuk menarik perhatian
kandidat potensial agar berkenan masuk dalam
organisasi.
 iklan – koran, tv, radio
 e-recruitment/rekrutmen melalui internet
 agensi tenaga kerja
 magang
 job fair
 walk interview di kampus-kampus
 asosiasi profesi
 lamaran tidak diminta
 Proses ketika organisasi menentukan siapa
saja yang diperkenankan untuk menjadi
anggota.
 Seleksi adalah kegiatan suatu
organisasi/perusahaan untuk memilih
karyawan yang paling tepat, baik dalam
jumlah maupun mutu dari calon-calon yang
ditariknya
1. Berpedoman pada laporan analisis pekerjaan,
rencana dan rekrutmen tenaga kerja.
2. Efektif dan efisien dalam alokasi waktu, dana,
tenaga, dan lain-lain.
3. Memperhatikan ketentuan yang berlaku, swasta
atau pemerintah.
4. Dilaksanakan obyektif dan jujur.
5. Profesional.
 SISTEM GUGUR (successive hurdles)  peserta
mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara
berjenjang; jika tidak lulus pd satu tahap, peserta
dinyatakan gugur.
 SISTEM KOMPENSASI (compensatory approach) 
peserta mengikuti seluruh tahap seleksi; kelulusan
peserta ditentukan dgn mengevaluasi nilai atau
hasil dari seluruh tahap atau tes itu.
 Lamaran masuk

Pelamar terekrut

Wawancara awal

Test

Pelamar
Cek latar belakang
Yang
ditolak
Wawancara kerja

Pemeriksaan fisik

Keputusan Seleksi

Individu dipekerjakan
• Tes kemampuan kognitif, mengukur kemampuan seseorang untuk
belajar & menjalankan pekerjaan (verbal, numerik, kecepatan persepsi,
penalaran).
• Tes kemampuan psikomotorik, mengukur kekuatan, koordinasi, &
kecekatan jari/tangan.
• Tes tentang pengetahuan pekerjaan, mengukur pengetahuan kandidat
tentang tugas-tugas dari pekerjaan yang dilamar.
• Tes simulasi/praktek
• Tes minat, menunjukkan bidang pekerjaan yang paling diminati oleh
seseorang & yang paling mungkin memberikan kepuasan.
• Tes kepribadian, untuk mengevaluasi konsep-konsep abstrak atau ciri-
ciri seperti kematangan emosi, sosiabilitas, agresivitas, kemandirian,
tanggung jawab.
• Tes penyalahgunaan obat
 percakapan yang
mempunyai tujuan
tertentu, yang
melibatkan pertukaran
informasi antara
pewawancara dan
pelamar.
 Wawancara tak-terstruktur (the unstructured or
nondirective interview)  tanpa pedoman
wawancara & tidak menggunakan
struktur/kerangka pertanyaan.
 Wawancara terstruktur (the structured or
directive or patterned interview)  menggunakan
pedoman wawancara dan struktur/kerangka
pertanyaan yang jelas.
 ONE-ON-ONE INTERVIEW; satu pewawancara  satu
pelamar.
 GROUP INTERVIEW; satu pewawancara  beberapa
pelamar.
 BOARD INTERVIEW; beberapa pewawancara  satu atau
beberapa pelamar.
 STRESS INTERVIEW; secara sengaja ingin menciptakan
suasana yang “menekan” pelamar, baik melalui
pertanyaan-pertanyaan maupun rekayasa kondisi saat
wawancara berlangsung.
 Kesalahan-kesalahan wawancara
 Halo effect
Hanya melihat kesan awal yang dimunculkan.
 Leading questions

Mengajukan pertanyaan yang mengarah ke jawaban yang

diinginkan pewawancara.
Contoh: Apakah saudara setuju bahwa laba lebih penting dari pada
yang lain?.
 Personal biases

Merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara pada kelompok

tertentu.
 Dominasi pewawancara
 Definisi : aktivitas MSDM yang
memperkenalkan karyawan baru pada
organisasi, tugas yang harus dikerjakan,
atasan dan kelompok kerja.
 Proses sosialisasi :
 Pra kedatangan (pre arrival)
 Perjumpaan (encounter)
 Metamorfosis
 Definisi : penugasan/penugasan kembali
seseorang pada sebuah pekerjaan/jabatan
baru.
 Bentuk :
 Promosi
 Mutasi
 Demosi
 terjadi bila seorang karyawan dipindahkan dari
suatu jabatan ke posisi lain dengan gaji,
tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasi
yang lebih tinggi.
 Dua jenis promosi
 promosi berdasarkan prestasi (merit-based
promotions), dan
 promosi berdasarkan senioritas (seniority-based
promotions).
 terjadi bila seorang karyawan dipindahkan
dari suatu jabatan ke posisi lain dengan gaji,
tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasi
yang relatif sama.
 terjadi bila seorang
karyawan dipindahkan
dari suatu jabatan ke posisi
lain dengan gaji, tanggung
jawab, dan/atau jenjang
organisasi yang lebih
rendah.