PENERIMAAN DAN PENEMPATAN PEGAWAI

Pengisian lowongan jabatan : dengan pegawai/karyawan yg tepat (cakap, tepat, berminat) utk
menjalankan tugas sesuai dg tanggung jawabnya.Sumber utk mendapatkan karyawan dibagi
menjadi 2 yaitu ;
1. Dari lembaga/instansi/perusahaan sendiri.

2. Dari luar lembaga/perusahaan.

2  Dari dalam perusahaan => pengisian lowongan dari karyawan yg ada di perusahaan.
Dari luar perusahaan => pengisian lowongan dari karyawan di luar perusahaan, misalnya dari ;
~ jabatan tenaga kerja
~ lembaga pendidikan
~ melalui iklan
~ sumber lain (famili, teman dll)

3  A. Keunggulan & kelemahan tenaga kerja yg berasal dari dalam lembaga
Memotivasi karyawan utk bekerja dg baik karena ada kesempatan utk menempati jabatan
tertentu.Kemampuan, keterampilan & sifat-sifat pribadi sudah diketahui sebelumnya.Menghemat
biaya iklan, test & biaya utk pelatihan bagi pegawai baru.Mudah beradaptasi dg pekerjaan,
lingkungan kerja dan rekan sekerja.

4  Kelemahan ;Tidak memberi kesempatan bagi orang di luar lembaga (monopoli).Pejabat baru
cenderung meniru kebiasaan dari pejabat lama dlm hal ; tipe bekerja, tipe dalam memimpin, cara
bekerja dll.Harapan utk mendapat ide-ide baru utk kemajuan terbatas.Kesempatan utk memperoleh
pegawai yg mempunyai kualitas lebih tinggi terbatas.

5  B. Keunggulan & kelemahan tenaga kerja yg berasal dari luar lembaga
Memberi kesempatan bagi orang di luar lembaga (tdk monopoli).Pegawai dari luar lembaga
mempunyai ide-ide baru utk kemajuan.Mempunyai pengamatan yg baik terhadap kekurangan &
kelemahan yg ada di perusahaan.Kesempatan utk memperoleh pegawai yg mempunyai kualitas
lebih tinggi.

6  Kelemahan ;Kurang memberi motivasi bagi pegawai yg ada utk bekerja dg baik karena tidak ada
kesempatan utk menempati jabatan.Sifat-sifat pribadi (kejujuran, sikap dll) pejabat baru tidak
diketahui sebelumnya.Perlu tambahan biaya utk iklan, test, pelatihan dll.Memerlukan waktu utk
adaptasi pejabat baru utk bekerja, adaptasi dg lingkungan kerja & rekan sekerja.

7  Tahapan Test Seleksi Pegawai

Penerimaan pelamarPengisian formulirTest psikologi (psiko test)WawancaraPemeriksaan CV
/Riwayat hidup.Seleksi di bagian personaliaKeputusan bagian personaliaPemeriksaan
kesehatanpenempatan
 

8  Macam-macam test psikologi

 Achievement test : test psikologi utk mengetahui
mengetahui macam pekerjaan yang dapat dikerjakan oleh
seorang calon karyawan.Aptitude test : test psikologi utk mengetahui kemampuan & bakat seorang
calon karyawan.Intelligent test : test psikologi utk mengetahui aspek kecerdasan seorang calon
karyawan.Personality test : test psikologi utk mengetahui karakter/sifat-sifat seorang calon

karyawan.Interest test : test psikologi utk mengetahui minat pada bidang pekerjaan apa dari seorang
calon karyawan.

9  Interview (wawancara)
Interview yg baik & modern harus memuat 5 hal pokok :Pewawancara menguasi kemampuan dalam
bidang analisis jabatan.Pewawancara menguasi tentang maksud & tujuan pertanyaan yg diajukan
kepada seorang calon karyawan.Pewawancara telah mendapatkan latihan khusus dalam teknik
wawancara.Pewawancara harus obyektif.Pewawancara ahli dalam bidang interview.Dapat
menghubungkan antara fakta pekerjaan dg jawaban dari calon karyawan.

10  Mempunyai bakat & kemampuan yg sesuai dg bidang pekerjaannya.

Test bagi calon karyawan dilakukan utk memperoleh karyawan yg berkualitas :CerdasMempunyai
bakat & kemampuan yg sesuai dg bidang pekerjaannya.Mempunyai pengetahuan umum yg
luas.Banyak inisiatif/ide-ide baru utk kemajuan.BerbakatMinat pada bidang
pekerjaannya.Mempunyai nilai moral yg tinggi : jujur, arif, bijaksana, loyal, percaya diri dll.Sehat
 jasmani & rohani.Dapat bekerja sama
sama dg rekan sekerjanya secara harmonis.Mempunyai
harmonis.Mempunyai daya
 judgment

11  Daya judgment : kemampuan pendapat, mengambil keputusan secara tepat dan akurat
berdasarkan pemikiran yang mendalam.Syarat seseorang agar mempunyai daya judgment
:Mempunyai sikap yg hati-hati dalam menghadapi suatu permasalahan & meninjaunya dari berbagai
faktor.Kebiasaan menggunakan waktu yg cukup utk mencapai keputusan yg tepat.Kecakapan
menentukan waktu yg tepat dlm mengambil keputusan.

12  Hal-hal yg harus dilakukan kepada karyawan baru

Pimpinan/bagian personalia/SDM memperkenalkan kepada karyawan baru tentang pekerjaan yg
akan dihadapi.Tujuannya : agar karyawan baru mengerti tentang jenis pekerjaan, teman sekerja dan
hal-hal lain tentang perusahaan/instansi.Hal-hal yg perlu dijelaskan kepada karyawan baru al
:Sejarah perusahaanBarang/jasa yg dihasilkanStruktur organisasi instansi/perusahaan.Tata kerja
dlm instansi/perusahaan.Hak & kewajiban karyawan.Pedoman tentang kesejahteraan karyawan dll.

13  Meningkatkan kualitas karyawan

Meningkatkan kualitas karyawan baru :Dilakukan dg memperkenalkan tentang perusahaan,
pekerjaan yg akan dihadapi dll.Metode magang : karyawan baru dibimbing oleh karyawan yg lebih
 

senior utk dikenalkan tentang pekerjaannya dan cara praktis dlm melaksanakan pekerjaan.Metode
Prajabatan : karyawan baru diberikan bekal teori di kelas kemudian dilanjutkan praktek mengerjakan
tugas kerja.

14  Meningkatkan kualitas karyawan

Meningkatkan kualitas karyawan baru :Dilakukan dg memperkenalkan tentang perusahaan,

pekerjaan yg akan dihadapi dll.Metode magang : karyawan baru dibimbing oleh karyawan yg lebih
senior utk dikenalkan tentang pekerjaannya dan cara praktis dlm melaksanakan pekerjaan.Metode
Prajabatan : karyawan baru diberikan bekal teori di kelas kemudian dilanjutkan praktek mengerjakan
tugas kerja.

15  Promosi PegawaiPromosi pegawai : motivasi yg diberikan kepada pegawai utk menempati

 jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.Ada
sebelumnya.Ada 2 dasar dalam promosi pegawai
pegawai :1.
dasar senioritas.2. dasar kemampuan (ability).Dasar senioritas : Promosi pegawai atas dasar masa
kerja. Pegawai yg masa kerjanya lebih lama diberikan kesempatan promosi, pegawai yg masa
kerjanya lebih sedikit promosinya berikutnya.Dasar kemampuan : Promosi pegawai didasarkan pada
kemampuan & prestasi kerja bukan lamanya masa kerja.

Dafar pustaka

Iskandar, Erlin Suciaty. “PENERIMAAN DAN PENEMPATAN PEGAWAI” (2021)

Pengeran Penempatan Kerja

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal perlu adanya suatu

perencanaan dalam menentukan Karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan

yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak

t erletak pada Ketepatan dalam

penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan
baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan

karyawan yang kompeten yang dibutuhkan organisasi atau instansi, karena penempatan yang tepat

dalam posisi jabatan Yang tepat akan dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan yang

diharapkan. Penempatan kerja merupakan salah satu usaha untuk menyalurkan Kemampuan karyawan

sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang paling sesuai untuk

memperoleh kepuasan kerja dan prestasi kerja yang opmal.

Menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan

bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk

meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Menurut Mondy
 

(2008:252) menjelaskan bahwa pada umumnya organisasi atau instansi mengadakan penempatan

karyawannya bertujuan untuk : penempatan kerja untuk . Mengusahakan orang yang tepat pada tempat

yang tepat untuk meningkatkan eekvitas kerja dan meningkatkan kinerja karyawan, penempatan kerja

Sebagai langkah meningkatkan semangat dan gairah kerja, penempatan kerja untuk meningkatkan

persaingan yang sehat, penempatan kerja untuk saling menggankan posisi yang kosong, penempatan

kerja untuk rangka promosi dan penempatan untuk mengurangi labour turn over.

Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja Karyawan prinsip-prinsip yang harus diperhakan dalam penempatan

karyawan menurut Museni yang dikup oleh Suwatno (2003:13) sebagai berikut :

 Prinsip Kemanusiaan, prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang

mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita dan Kemampuan harus dihargai

posisinya sebagai manusia yang layak dan dak dianggap mesin.

 Prinsip Demokrasi, prinsip ini menunjukkan adanya saling menghorma, saling menghargai, dan

saling mengisi dalam melaksanakan kegiatan.

 Prinsip The Right Man On The Right Place, prinsip ini penng dilaksanakan dalam ar bahwa

penempatan seap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan,

ke mampuan, keahlian,

pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.

 Prinsip Equal Pay For Equal Work, pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas

prestasi kerja yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan.

 Prinsip Kesatuan Arah, prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap sesp karyawan yang

bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan

tugas, sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.

 Prinsip Kesatuan Tujuan, prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, arnya arah yang

dilaksanakan karyawan harus diokuskan pada tujuan yang dicapai.

 Prinsip Kesatuan Komando, karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang

diberikan sehingga seap karyawan hanya mempunyai satu atasan.

 Prinsip Esiensi dan Produktas Kerja, prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan

karena esiensi dan produktas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan.

Indikator Pengukuran Penempatan Kerja

Menurut Mangkunegara (2007:129) dalam melakukan penempatan karyawan hendaknya

mempermbangkan aktor-aktor sebagai berikut :

 

a. Pendi
Pendidika
dikan,
n, pendidikan
pendidikan yan
yang
g harus dimilik
dimilikii oleh seorang
seorang karyawan
karyawan minimum
minimum yang disyaratk
disyaratkan
an

melipu pendidikan yang disyaratkan dan pendidikan alterna.

b. Pengetahuan
Pengetahuan Kerja,
Kerja, pengetahuan
pengetahuan kerj
kerja
a yang harus dimilik
dimilikii oleh seorang
seorang karyawan
karyawan dengan wajar
wajar

yaitu pengetahuan kerja sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu karyawan

tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.

c. Keterampilan
Keterampilan Kerja,
Kerja, kecakapan
kecakapan ata
atau
u keahlian
keahlian untuk m
melaku
elakukan
kan suat
suatu
u pekerjaa
pekerjaan
n yang haru
haruss

diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokkan dalam 3 kategori yaitu

keterampilan mental seper menganalisa data, dan membuat keputusan. Keterampilan sik

seper membetulkan listrik,mekanik dan lain-lain, serta keterampilan sosial seper

mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa.

d. Pengalaman
Pengalaman Kerja,
Kerja, pengalaman
pengalaman seor
seorang
ang karyawan
karyawan untuk melakuka
melakukan
n pekerja
pekerjaan
an tertentu
tertentu dapat

menjadi bahan permbangan untuk pekerjaan yang harus ditempatkan dan lamanya melakukan

pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA

Kumala, sutria.”Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara

III (Persero) Kebun Gunung Pamela” (2016)

(2016)

Hubungan antara Penempatan Karyawan dengan Kepuasan Kerja sumber daya manusia merupakan

unsur pokok di dalam semua ngkatan organisasi, serta mempunyai siat yang dak dapat disamakan

dengan aktor produksi lainnya. Pada diri manusia terdapat latar belakang kejiwaan, siat, keinginan dan

kepribadian yang berbeda antara manusia yang satu dengan yang lainnya (unique). Dalam kaitannya

dengan pelaksanaan tugas, semua itu merupakan aktor yang dapat mendorong serta menaikkan
produkvitas kerja, namun sebaliknya dapat juga menjadi penghambat dan menurunkan produkvitas

kerjanya. Sebagaimana yang dikemukakan olek Luthans (2006:112) bahwa kepuasan karyawan akan

berdampak pada peningkatan kinerja karyawan, produkvitas kerja, daya tanggap, dan mutu pelayanan

karyawan. Hal tersebut diatas akan erat kaitannya dengan pembahasan mengenai penempatan

karyawan terhadap kepuasan kerja, karena dengan penempatan yang sesuai dengan bidangnya, maka

kinerja perusahaan akan meningkat, sehingga para karyawannya menjadi puas. Penempatan karyawan

(placement) berkaitan erat dengan aktor-aktor kepuasan kerja (sasers) tersebut diatas, karena

menyangkut masalah pekerjaan itu sendiri.

 

Tujuan penempatan karyawan ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat
t epat dan jabatan yang tepat

sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produk.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Werther & Davis (2002:95), penempatan karyawan mengandung

ar pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling

sesuai, dengan didasarkan pada job requirement, kualikasi karyawan dan kebutuhan pribadi.

Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengopmalkan kepuasan kerja karyawan (sasers).

Pelaksanaan penempatan karyawan yang tepat akan tercipta manakala kemampuan bekerja dari

karyawan sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan

kepadanya, sehingga sumber daya manusia dapat dimanaatkan secara opmal. Pengelolaan sumber

daya manusia, khususnya dalam hal yang menyangkut penempatan karyawan secara tepat
te pat harus dimulai

dari pencarian yang tepat berdasarkan persyaratan jabatan, sehingga dapat memenuhi kepenngan

karyawan maupun kepenngan perusahaan. Penempatan yang sesuai dengan kecakapan maupun minat

akan penng arnya bagi orang yang akan melaksanakan pekerjaan dalam rangka memenuhi

kebutuhannya yang pada gilirannya hal tersebut akan menentukan kepuasan kerjanya.

DAFTAR PUSTAKA

Agustriyana, Darwis.” Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurshi

Entrepreneurship
p vol.9 Analisis Faktor-Faktor
Faktor-Faktor Penempatan

Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Pt Yuniko Asia Prima Di Kota Bandung ”(2015)

DEFINISI rekrutmen

Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para menuntut inormasi yang akurat mengenai apa

rasanya bekerja di sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat menginginkan

me nginginkan inormasi yang akurat

tentang keinginan tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan. Menurut Schermerhorn, 1997
Rekrutmen adalah “proses pengumpulan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.

Perekrutan yang eek akan memberikan peluang pekerjaan kepada perhaan dari orang-orang yang

berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesikasi pekerjaan.

TUJUAN REKRUTMEN

Rekrutmen adalah kegiatan yang dimulai keka sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga

kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan

 jabatan atau lowongan yang ada.

ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima sebanyak-
 

banyaknya sesuai dengan kualikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga

memungkinkan terjaring calon karyawan dengan kualitas ternggi dari yang terbaik.

Menurut Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson, (1997: 228) rekrutmen memiliki beberapa tujuan yaitu:

• Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;

• Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa datang berkaitan

dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan

peke rjaan disain dan analisa jabatan;

• Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seesien mungkin;

• Untuk mendukung inisia perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam;

• Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja;

• Untuk membuka upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelahan;

• Untuk lokasi eek daknya berbagai teknik dan rekrutmen dengan program seleksi dan pelahan;

• Untuk eek daknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamaran kerja;

• Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program ndakan alterna dan

permbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.

2.3 REKRUTMEN SUMBER-SUMBER

Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang berkualitas dan memenuhi syarat, maka

perusahaan akan berusaha mencari sumber daya manusia dari berbagai sumber antara lain :

• Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan islah applicaon at the gate . Arnya para pencari pekerjaan

datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi

yang bersangkutan ada atau dak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau

pengalaman melamar yang bersangkutan.

• Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis,

seper surat keterangan berbadan sehat dari surat perbuatan baik dari instansi pemerintah yang

mendafar, otokopi atau otokopi piagam yang dimiliki, surat reerensi dan dokumen lainnya yang

dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneli surat

lamaran tersebut.

• Lamaran Berdasarkan Inormasi Orang Dalam

Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan mereka

mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu antara lain sanak saudara, tetangga, teman sekolah, berasal
 

dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipermbangkan karena beberapa

alasan yaitu:

1. Para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari

tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.

2. Para pegawai yang mengetahui lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar

hanya memenuhi syarat-syarat yang melamar.

3. jika sudah memiliki bahan inormasi tentang organisasi yang akan dimasukinya lebih mudah untuk

melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan lamarannya ternyata diterima.

4. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi

pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk dak mengecewakan orang yang membawa

mereka ke dalam organisasi.

• Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak

digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual,

audio, maupun yang bersiat audio visual.

• Instansi Pemerintah

Di pemerintahan negara dapat dipaskan adanya instansi yang tugas ungsionalnya mengurus

ketenagakerjaan secara nasional, seper departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan,

departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang mencakup tugas sejenis.

• Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan menemukan tumbuh dan beroperasinya

perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan mengalirkan tenaga kerja.

• Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Proesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Proesional menghkusukan diri pada tenaga kerja tertentu saja,

misalnya tenaga ekseku atau tenaga proesional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga

khusus.

• Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan

pendidikan ngkat menengah atas dan pendidikan nggi. Pembatasan ini berdasarkan pemikiran bahwa

lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar di ngkat sekolah

dasar meluluskan anak-anak yang dak layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.
 

• Organisasi Proesi

Makin maju suatau masyarakat semakin banyak pula organisasi proesi yang dibentuk seper bidang

kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja
peke rja sosial, ahli stask, ahli

matemaka, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.

• Serikat Pekerja

Banyak negara serikat pekerja terbentuk di atau perusahaan dimana semua pekerja terlepas dari jenis

pekerjaan dan jenjang pangkatnya menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang organisasinya

dak didasarkan pada proesi atau bidang keterampilan, seper misalnya serikat pekerja bangunan,

serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.

• Balai Lahan Kerja Milik Pemerintah

Salah satu tujuan dan tujuan didirikannya balai lahan adalah mengurangi gerakan-gerakan, seper

diketahui dapat dikelompokkan pada dua jenis utama, yaitu struktur dan non struktural. Peranan

berbagai lahan itu akan semakin penng apabila pelahan:

1. Para penyelenggara memiliki inormasi yang lengkap dan terkini tentang permintaan akan tenaga

teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada

pemenuhan permintaan di pasaran.

2. Para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah diterima

sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara produk.

3. Terjalin kerjasama antara berbagai organisasi / perusahaan pemakai tenaga kerja.

4. Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak dipermbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru,

terutama jika yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis

operasional.

PROSES REKRUTMEN

Dalam mempelajari atau mengiku seleksi akan gegabah perusahaan atau melaksanakannya ada proses

atau tahapan yang harus diiku. Karena jika dak menjalankan tahapan-tahapan rekrutmen dan seleksi,

perusahaan dak akan mendapatkan SDM yang diinginkan dan diperlukan. Adapun dalam proses

rekrutmen melipu beberapa poin, yaitu sebagai berikut:

1. Strategi

Penyusunan untuk merekrut Dalam penyusunan strategi ini, peran sumber daya manusia bertanggung

 jawab dalam menentukan kualikasi-kualikasi

kualikasi-kualikasi pekerjaan, bagaimana
bagaimana karyawan direkrut, dimana dak

ditentukan, dan kapan pelaksanaannya.

 

2. Pen
Pencari
carian
an p
penc
encari
arian-
an-pel
pelama
amarr ke
kerja
rja

Banyak pihak yang terpengaruh oleh usaha dari perekrut untuk inormasi lowongan, salah satu caranya

adalah dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.
universtas-universitas.

3. Penya
Penyaringan
ringan atau penyis
penyisihan
ihan pelamar-pel
pelamar-pelamar
amar kerja
kerja yang
yang dak ccocok.
ocok.

Dalam proses ini memerlukan perhaan besar khususnya untuk membendung diskualikasi karena

alasan yang dak tepat.

4. Pe
Pemb
mbua
uata
tan
n kump
kumpul
ulan
an d
daf
afar
ar

Kelompok yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu

individu-individu yang telah sesuai de
dengan
ngan kriteria

yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya

memperoleh keputusan yang diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda antara

satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya melipu evaluasi

persyaratan, pengujian, wawancara, ujian sik. Dalam proses seleksi itu digunakan berbagai macam jenis

dalam mencari kebutuhan dan terutama untuk pengujian. Ada dua konsep penng yang harus

diperhakan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas. Beberapa instrumen yang dapat

digunakan dalam seleksi. Yaitu:

a. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi dak berkaitan

be rkaitan dengan kinerja

pekerjaan karena segala sesuatu yang mengandung pujian posi.

B. Format (borang) lamaran, Pada tahap ini perlu ormat ormulir lamaran untuk mempermudah

penyeleksi mendapatkan inormasi / data yang lengkap dari calon karyawan.

C. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang sesuai dengan kriteria yang memenuhi syarat-

syarat pekerjaan. Tahap ini dilakukan terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.

D. Tes Potensi Akademik (tes kemampuan), Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan
mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualita sampai pada kecepatan persepsi.

e. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir siat-siat (traits), karakterisk pekerja

yang cenderung konsisten dan bertahan lama.

F. Tes psikologi, Para pengusaha perusahaan, pengusaha retail, perdagangan eceran, perbankan dan

perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan

pensil untuk membuat para pelamar yang dak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan.

Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar

memiliki eka kerja yang baik, dapat dimovasi, atau sebaliknya dapat dihadapi oleh tantangan-

tantangan pekerjaan.
 

G. Wawancara

PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen dan seleksi termasuk ungsi-ungsi MSDM yang memiliki peran strategis dalam

mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

sebagaimana yang ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesikasi. Kedua

kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia.

Hal ini berar bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang

dialami organisasi, baik dalam sik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua

kegiatan tersebut secara wajar dan dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan

dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya aktor-aktor

eksternal yang dak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

Dewasa ini dapat menyaksikan surplus karyawan yang demikian banyak pada pegawai negeri sipil

Republik Indonesia, yang sebenarnya hanya membutuhkan karyawan dua atau ga juta orang saja.

Namun, dalam kenyataannya jumlah karyawan melebihi jumlah empat juta orang sehingga

menimbulkan surplus lebih dari satu juta orang yang mempengaruhi tekanan yang sangat berat pada

anggaran belanja negara. Meskipun secara umum telah terjadi surplus karyawan, seap tahun selalu

saja terjadi rekrutmen dan seleksi yang memberikan beban anggaran yang nggi pada negara dan

mengurangi potensi pada sektor yang lain. Tapi itu berar bahwa dalam suasana surplus karyawan

secara integral, dak merasakan kekurangan pegawai negeri pada sektor-sektor tertentu, seper

penyuluhan, penelian, guru-guru, tenaga medis, kepolisian dan lain-lainnya. Oleh karena itu, sangat

diperlukan rekrutmen dan seleksi di lingkungan pegawai negeri dengan lebih nasional, integra dan

koordina.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga memiliki dampak yang besar terhadap pelaksanaan

ungsi-ungsi SDM lainnya, seper orientasi dan penempatan, lahan dan pengembangan, perencanaan

dan pengembangan, evaluasi kinerja, kompensasi.

Pelaksanaan ungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM

dalam suatu perusahaan secara manajerial. Arnya semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan

oleh seap karyawan baik secara sendiri maupun tergabung dalam perusahaan seper rekrutmen,

pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu perusahaan.
 

DAFTAR PUSTAKA

Joeditja, Danar.”Rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia” (2021)

(2021)

Adapun cara-cara yang dilakukan dalam proses rekrutmen karyawan di perusahan, adalah sebagai

berikut.

1. Rencan
Rencanakan
akan Perekr
Perekrutan
utan untuk
untuk Po
Posisi
sisi yang Diin
Diingink
ginkan
an

Setelah proses idenkasi yang sebelumnya dilakukan sekaligus mendeskripsikan pekerjaan untuk posisi

tersebut sehingga memudahkan HRD untuk mencari tenaga kerja yang tepat.

Buat rencana perekrutan berdasarkan inormasi tersebut, pikirkan bagaimana m HRD akan

mempublikasikan inormasi lowongan, siapa yang akan meninjau proses secara keseluruhan, serta siapa

saja yang akan berparsipasi keka proses wawancara.

2. Ide
Iden
nkas
kasii Keb
Kebutu
utuhan
han Akan
Akan S
Suat
uatu
u Pos
Posisi
isi

Idenkasi terlebih dahulu posisi baru atau perganan karyawan di perusahaan. Salah satu cara terbaik

untuk melihat hal ini adalah adanya keadaan di mana karyawan memiliki terlalu banyak beban pekerjaan

sehingga membutuhkan bantuan.

Keputusan merekrut karyawan baru harus seimbang dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan yang

sudah ada. Hasil dari perekrutan ini harus sesuai pula dengan rencana bisnis perusahaan.

Akan lebih baik jika memberikan inormasi kepada karyawan lama terlebih dahulu jika m HRD akan

melakukan perekrutan.

3. Memp
Mempub
ubli
lika
kasi
sika
kan
n Lowong
Lowongan
an

Inormasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan lama, karena besar kemungkinan ada kandidat

internal perusahan yang mungkin memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan

Kebe rhasilan publikasi lowongan kerja
 juga bervariasi, tergantung pada posisi apa
apa yang perusahaan tawarkan dan mmedia
edia penyampaiannya.

Beberapa posisi mungkin lebih cocok untuk dipublikasikan melalui media cetak seper koran lokal.

Namun posisi lainnya bisa jadi lebih cocok dipublikasikan secara daring (online).

Namun, kemajuan teknologi saat ini mendorong semua perusahaan untuk memasang iklan lowongan

kerja secara online. Website perusahaan pun berperan penng dalam proses ini.

4. Rev
Review
iew dan Cek Lamara
Lamaran
n yang
yang Masuk
Masuk

Jika bagian HRD sudah mempublikasikan lowongan kerja dengan eek, maka mereka akan

“kebanjiran” kiriman lamaran. Manajer HRD kemudian akan menerima lamaran-lamaran yang telah

disaring berdasarkan spesikasi dan kebutuhan.

 

Pelamar dinilai berdasarkan syarat dan kopetensi yang dipenuhi untuk selanjutnya dihubungi kembali

oleh perusahaan. Tujuan penyaringan ini adalah untuk esiensi waktu.

Pihak penyaringan, manajer HRD dan m HRD akan mencari kecocokan kandidat melalui telepon dan

wawancara langsung pada tahapan selanjutnya.

5. Mel
Melaku
akukan
kan In
Inter
tervie
view
w Kand
Kandida
idatt Yang Ber
Berkua
kuali
litas
tas

Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon akan mempersempit calon karyawan

menjadi sekelompok kandidat yang paling berkualitas. Jadwalkan wawancara kerja dengan mereka

untuk melakukan perbandingan antara satu dengan yang lainnya.

Paskan para kandidat tersebut sudah mengisi ormulir lamaran kerja,

kerj a, termasuk izin bagi perusahaan

untuk memeriksa reerensi, latar belakang, dan sebagainya. Sementara itu inormasikan kepada mereka

yang belum berhasil agar dak terus-terusan menunggu kabar.

Jadwalkan wawancara kedua dengan kandidat paling berkualitas yang sebelumnya sudah tersaring

kembali dari wawancara pertama. Saat ini Anda sebagai pemilik perusahaan ataupun manajer HRD bisa

memeriksa reerensi dan latar belakang kandidat tersebut.

6. Periks
Periksa
a Re
Reerensi
erensi,, Pengalam
Pengalaman
an K
Kerja
erja dan Latar Belakang
Belakang

Paskan untuk memeriksa semua klaim yang dikatakan kandidat termasuk kredensial pendidikan,

riwayat pekerjaan, dan latar belakang

be lakang kriminal. Bila memungkinkan, sumber inormasi terbaik adalah

manajer atau atasan langsung kantor lama kandidat tersebut.

Selain itu, melihat prol kandidat di media sosial dalam hal ini posngan yang mereka buat masuk dalam

proses rekrutmen dengan tujuan untuk lebih mengenal kandidat tersebut. Dalam menjalankan proses ini

gunakan extension Chrome ini sehingga pekerjaan dapat selesai dengan lebih cepat

7. Pil
Pilihl
ihlah
ah Kandid
Kandidat
at Yang
Yang Paling
Paling Be
Berku
rkuali
alitas
tas

Jika sudah mencapai keputusan posi terhadap seorang kandidat, tentukan kompensasi/gaji yang
ditawarkan perusahaan kepada orang
orang tersebut. Ketujuh langkah inilah yang
yang merupakan aktor krusial

untuk meyakinkan Anda dan manajer HRD sebelum benar-benar menerima dan menawarkan posisi yang

dibutuhkan.

8. Negosi
Negosiasika
asikan
n Rin
Rincian
cian Gaji d
dan
an T
Tangga
anggall Mulai
Mulai Bekerja
Bekerja

Semakin nggi posisi yang ditawarkan, maka semakin besar kemungkinan kandidat menegosiasikan gaji,

uang lembur, jaminan kesehatan dan sebagainya. Coba tawarkan gaji sedikit di atas pengajuan mereka

 jika memang benar-benar berkualitas dan terbuk,

terbuk, namun masih masuk ke dalam b
budget
udget perusahaan.

Sampaikan keuntungan yang bisa mereka dapatkan jika bergabung dengan perusahaan Anda yang

mungkin saja dak didapat dari perusahaan sebelumnya. Proses ini sekaligus
se kaligus menentukan tanggal mulai
 

bekerja, karena biasanya kandidat meminta waktu untuk menjalankan proses pengunduran diri dari

perusahaan sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Admin.”Langkah Tepat Rekrutmen Karyawan ”(2018)