BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu kunci utama dalam menciptakan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen.
Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan
sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan
penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga
kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi,
rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya
pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan
handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi
pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan
tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan
karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam
mendapatkan karyawan yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan
yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan yang di harapkan.

1.2.Rumusan masalah
Adapun beberapa rumusan masalah yang kami bahas mengenai penempatan kerja
yaitu:
1. Apa Arti dari Penempatan Sumber Daya Manusia?
2. Sebutkan Prinsip-prinsip Penempatan Sumber Daya Manusia?
3. Apa Fungsi dan Tujuan Penempatan Sumber Daya Manusia?
4. Apa saja tahapan dalam Penempatan Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana Metode Penempatan Sumber Daya Manusia?
6. Apa saja indikator dalam Penempatan Sumber Daya Manusia?
7. Apa saja faktor yang Mempengaruhi Penempatan Sumber Daya Manusia?

1
1.3.Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, tujuan dari penulisan makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui arti dari penempatan Sumber Daya Manusia
2. Untuk mengetahui Prinsip-prinsip Penempatan Sumber Daya Manusia
3. Untuk mengetahui fungsi dan tujuan penempatan Sumber Daya Manusia
4. Untuk mengetahui Tahapan apa dalam Penempatan Sumber Daya Manusia
5. Untuk mengetahui Metode Penempatan Sumber Daya Manusia
6. Untuk mengetahui Indikator apa saja dalam Penempatan Sumber Daya Manusia
7. Untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi penempatan Sumber Daya
Manusia.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1.Pengertian Penempatan Sumber Daya Manusia

Placement atau penempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena
merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan pendayagunaan sumber daya
manusia (SDM) yang optimal bagi perusahaan sehingga dapat tercapainya tujuan
perusahaan. Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain:
a. Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa penempatan merupakan proses
penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
b. Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa penempatan adalah menempatkan
posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan
cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
c. Menurut B. Siswanto Sastrohardiyo yang dikutip oleh Suwatno bahwa penempatan
karyawan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan
pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.
d. Menurut Melayu S.P Hasibuan penempatan SDM adalah tindak lanjut dari seleksi,
yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan dan pekerjaan yang
dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan kepada orang tersebut.
e. Menurut Sastrohadiwiryo mengemukakan bahwa : Penempatan kerja adalah proses
pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi
atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Penempatan sebagai
suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan
final.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa penempatan SDM adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk
menentukan posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.

2.2.Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan.
3
 Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai
persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai
posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi.
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling
mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right place.
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam
setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu
didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki
oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work.
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja
yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah.
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja
agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan
pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan.
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan
karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.
7. Prisip Kesatuan Komando.
Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang diberikan
sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja.
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan
produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang
belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus
percobaan. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi.
Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya,
tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur
organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. Orientasi
4
 kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah
aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti
oleh apa yang dinamakan follow-up (Tindak lanjut).
Menurut Winardi tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau
seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan
sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-
hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan .
Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang
telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga karyawan tersebut dapat
mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Kegiatan untuk menginduksi ini
dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior dalam unit kerjanya. Jika
induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan
dikeluarkan. Induksi merupakan tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima
menjadi karyawan suatu perusahaan. Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk
mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer
atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan
pekerjaan yang cocok bagi karyawan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada
pekerjaan yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan
tersebut. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan
sumber daya manusia sebaik-baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan
menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan
penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan
yang bersangkutan.

2.3.Fungsi dan Tujuan Penempatan Sumber Daya Manusia

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan
berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan,
manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan
dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam
melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

5
 Maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan
sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai
berikut :
1. Kemampuan;
2. Kecakapan; dan
3. Keahlian.

2.4.Tahapan dalam Penempatan Sumber Daya Manusia

Tahapan penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di
gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di
kutip oleh Suwanto mengemukakan Harus terdapat maksud dan tujuan dalam
merencanakan sistem penempatan karyawan.
Untuk mengetahui tahapan penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar
personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu diadakan suatu program penyesuaian
kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang dimiliki, yaitu dengan
melakukan:

1. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

2. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan.

2.5.Metode dalam Penempatan Sumber Daya Manusia

Metode Penempatan SDM terdiri dari dua cara:
1. Karyawan baru dari luar perusahaan.
2. Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang disebut inplacement
atau penempatan internal.

Dalam alur ini, terdapat 4 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer,
demosi dan PHK. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut.
Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan:
1. Promosi

6
 Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh
pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau
tingkatatan organisasional yang lebih tinggi.
Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan
seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan
terhadap hasil kerja karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan.
Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:
a. Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di
berikan. Di dasarkan atas performance appraisal.
b. Seniority Based Promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu)
seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja
di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan.
Yang dimaksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja
di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan
lebih objektif. Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan
orang yang dipromosikan mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil
kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidak dipromosikan.
2. Transfer
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya
yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari
suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta
tingkat/jenjang jabatannya sama atau relatif sama. Melalui transfer, perusahaan dapat
memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat
bagi pegawai yang ditransfer. Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan bahwa
transfer menyediakan seseorang dengan keterampilan-keterampilan baru dan suatu
prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat dipromosikan.
Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja,
khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi
baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa menawarkan tantangan-tantangan baru
(baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi).
3. Demosi
Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke
jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah.
7
 Demosi umumnya mempunyai efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun
bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja.
Seorang karyawan didemosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat
absensinya terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala
demosi digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan harapan
pegawai tersebut mau mengundurkan diri.
Job posting program juga bermanfaat karena dapat memberikan informasi
kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya.
Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang
memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui buletin atau surat
kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan
lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri
ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan
permohonan kepada departemen SDM.
Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi
karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM
dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian job posting dapat mempertemukan
antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.
4. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan kerja disebabkan oleh alasan disiplin kerja, ekonomi, bisnis atau
alasan pribadi.
Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi melalui beberapa bentuk, yaitu :
a. Atrition, yaitu pengurangan tenaga kerja secara normal atau alamiah, seperti
pengunduran diri, pensiun atau meninggal.
b. Layoffs, yaitu pemutusan hubungan kerja dari perusahaan akibat alasan-alasan
bisnis ekonomi. Layoffs diminimalisasikan oleh beberapa perusahaan dengan
perencanaan SDM yang cermat. Dengan memprediksi kebutuhan tenaga kerja
beberapa tahun mendatang, pengusaha yang menghindari layoffs bahkan selama
resesi yang buruk sekalipun. Kemudian, karena keahlian mereka yang diperlukan
bagi bisnis berubah, maka kegiatan pelatihan dan transfer karyawan membantu
perusahaan untuk menyesuaikan tantangan ekonomi yang dihadapinya sambil
menyediakan keamanan kerja bagi karyawan.
c. Termination, yaitu pemutusan hubungan kerja yang permanen dengan alasan
disiplin atau akibat perilaku pegawai yang tidak tepat atau disebut juga
8
 pemecatan. Hasil penelitian tentang mengapa seseorang diberhentikan kerja.
Alasan-alasannya adalah:
Tidak kompeten (35%)
Tidak cocok dengan rekan kerja (10%)
Tidak jujur atau dusta (20%)
Sikap-sikap yang negative (15%)
Tidak ada motivasi (10%)
Gagal atau menolak perintah (5%)
Tidak disiplin (5%)
Untuk itu perlu diperbarui sistem dan mekanisme kerja secara berkala dengan
perkembangan perusahaan. Sebaliknya, 85% karyawan yang disurvei bank
pemerintah, mempercayai akan menjamin keamanan bagi karyawan yang
berprestasi.
Pelatihan dan perkembangan karyawan adalah cara lain untuk mengurangi
terminasi karena buruknya kinerja karyawan. Melalui pelatihan yang efektif,
karyawan baru dan karyawan lama dapat diajarkan bagaimana mereka dapat
bekerja secara sukses.

Beberapa Masalah Dalam Penempatan :

Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas,
tuntutan hukum dan prevensi PHK.
1. Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya
kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan
promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika
penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk
mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.
2. Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis
disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak
harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk
memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin
pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak

9
 diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang
pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula,
pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. Namun pemberhentian di larang
oleh:
a. Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras,
agama, kebangsaan, jenis, kelamin, kehamilan, dan usia.
b. Kegiatan serikat pekerja.
c. Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja.
d. Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa.
e. Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama
dalam penentuan harga.
Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local.
Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga
tidak boleh bertentangan dengan kebijakan public.
3. Pencegahan separasi (PHK)
Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang
bernilai, maka uang yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan
tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran
pekerja yang tersisa.

2.6.Indikator Penempatan Sumber Daya Manusia

Dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Yuniarsih dan
Suwatno (2013:117-118) tentang penempatan SDM menyangkut beberapa indikator dari
penempatan SDM itu sendiri yaitu :
1. Pendidikan
Pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut :
a. Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus dijalankan syarat
b. Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa, dengan tambahan
latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya.
2. Pengetahuan Kerja
Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat
melakukan kerja dengan wajar. Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus
diperoleh dari tempat ia bekerja dalam pekerjaan tersebut. Indikatornya adalah :
a. Kemampuan mendasari keterampilan, memahami tentang produk
10
 b. Peralatan kerja
c. Prosedur dan metode proses kerja
3. Keterampilan Kerja
Kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh
dalam praktek. Indikator keterampilan kerja adalah :
a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan,
menghitung, menghafal, dan lain-lain.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mencangkul, mekanik, dan
lain-lain.
c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, berpidato, menawarkan
barang/jasa, dan lain-lain.
4. Pengalaman Kerja
Pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Pengalaman kerja ini indikatornya adalah :
a. Pekerjaan yang harus dilakukan
b. Lamanya melakukan pekerjaan itu
5. Faktor Usia
Dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia diri pegawai yang lulus
dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk
menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang
bersangkutan. Indikatornya adalah :
a. Kesesuaian faktor usia seseorang tenaga kerja dengan posisi kerja.

2.7.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Sumber Daya Manusia

Berikut adalah beberapa faktor yang mempengaruhi penempatan sumber daya
manusia :
1. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru,
baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali. Adanya
pengaruh ekspansi bisnis yang mampu menciptakan posisi pekerjaan baru.
2. Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis yang beragam
dalam hal kegiatan-kegiatan personal, misalnya jika terjadi merger dan reorganisasi
perusahaan. Pembelian/penjualan perusahaan merger dengan perusahaan lain akan
11
 mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi,
manfaat, hubungan kerja, dan program pension dini. Hal ini akan mempengaruhi
keputusan penempatan karyawan.
3. Kecenderungan Ekonomi Umum
Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi adalah
secara signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi
mereka/karyawan yang permanen dan temporer serta sekaligus bagi pencari kerja.
Resesi ekonomi akan mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran.
Sebaliknya, jika kondisi ekonomi membaik maka departemen SDM akan proaktif
melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekruitmen, dan seleksi karyawan baru.
4. Atrisi
Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi,
pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit bisnis, atau meninggal. Secara khusus
program pensiun dini telah meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha
dan kelambanan aktivitas ekonomi, sehingga karyawan berada pada posisi tertekan
dan terjadi pemangkasan kelebihan karyawan (rasionalisasi).

Dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Yuniarsih dan
Suwatno (2013:117) mengemukan faktor-faktor pertimbangan dalam penempatan
karyawan yang dikutip dari Schuler dan Jackson (1997) bahwa dalam melakukan
penempatan karyawan hendaklah mempertimbangkan keterampilan, kemampuan,
preferensi, dan kepribadian karyawan.
Sastrohadiwiryo (2002:162-165), mengemukakan faktor-faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam menempatkan karyawan adalah sebagai berikut :
1. Faktor Prestasi Akademis
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan
sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja
tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan
tanggung jawab. Prestasi akademis yang harus dipertimbangkan tidak terbats pada
jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jnjang pendidikan yang pernah
dialaminya. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan
pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja
yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung
12
 jawab yang relative rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi
pertimbangan dalam menempatkan karyawan.
2. Faktor Pengalaman Kerja
Faktor pengalaman perlu mendapatkan pertimbangan karena ada
kecenderungan, makin lama bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki dan
sebaliknya makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh.
3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Faktor ini juga tidak kalah pentingnya dengan faktor-faktor tersebut di atas,
karena bila diabaikan dapat merugikan lembaga. Oleh sebab itu sebelum karyawan
yang bersangkutan diterima menjadi karyawan diadakan tes/uji kesehatan oleh dokter
yang ditunjuk.
4. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan juga perlu dipertimbangkan mengingat banyak hal
merugikan bila tidak ikut dipertimbangan, terutana bagi pegawai wanita.
5. Faktor Usia
Faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan
pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas
kerja yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.
6. Faktor Jenis Kelamin
Jenis kelamin SDM perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatan
pegawai. Walaupun hasil lulusan seleksi dan pelatihan pra tugas kadang-kadang tidak
memperhatikan jenis kelamin pria dan wanita, untuk pekerjaan yang membutuhkan
gerak fisik tentu yang lebih cocok adalah sumber daya manusi pria, tetapi untuk
tenaga-tenaga secretariat, loket-loket pelayanan atau operator telepon yang lebih
cocok mungkin sumber daya manusia wanita. Demikian juga untuk bekerja malam
hari, undang-undang melarang mempekerjakan wanita pada malam hari, karena
wanita yang dipekerjakan pada malam hari lebih banyak mudarat (rugi) daripada
manfaat yang diperoleh.
7. Faktor Minat dan Hobi
Seseorang akan bekerja dengan rajin dan tekun bila yang dikerjakannya itu
sesuai dengan minat dan hobinya. Langkah yang perlu dilakukan oleh manajer sumber
daya manusia bagian penempatan untuk memperoleh informasi tentang minat dan
hobi sumber daya manusia baru adalah yang bersangkutan perlu meminta lagi berkas

13
 hasil seleksi yang sudah ada, atau meminta hasil wawancara yang telah dilakukan
jauh sebelum sumbar daya manusia itu diterima sebagai karyawan.

Keuntungan dan kelemahan penempatan SDM :

1. Keuntungan Penempatan
Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses
seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan
lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai
dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan
tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut
pegawai baru. Hanya saja teori manajemen SDM yang mutakhir menekankan bahwa
penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi
para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan
mencakup promosi, transfer, dan bahkan demosi sekalipun.
2. Kelemahan Penempatan
Terdapat sejumlah kelemahan dalam penempatan. Misalnya dalam promosi staf
dengan mempertimbangkan senioritas. Cara ini mengandung kelemahan, terutana
pada kenyataan bahwa pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai
yang paling produktif. Juga belum tentu paling mampu bekerja. Kelemahan tersebut
memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang
diperuntukkan bagi sekelompok pegawai yang melakukan pekerjaan-pekerjaan
tertentu maupun yang secara khusus diperuntukkan bagi pegawai senior tertentu yang
akan dipertimbangkan untuk dipromosikan.

14
 BAB III
PENUTUP

3.1.Simpulan
Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap
posisi yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat
pada saat dibutuhkan. Proses penempatan karyawan di dalam perusahaan sesuai
bidang yang peminatan dan keahlian yang dimilikinya juga, karenanya berpengaruh
bagi produktivitas perusahaan. Proses penempatan yang baik dan benar akan
membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang
digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan
suatu hal yang dikuasai dengan baik.
Meskipun dalam promosi, transfer, maupun demosi yang ditempatkan adalah
para karyawan yang telah bekerja diperusahaan (bukan karyawan baru), namun
mereka tetap perlu menjalani orientasi terkait dengan jabatan yang baru.
Memang para karyawan tersebut bisa jadi sudah memahami dengan baik
aspek-aspek umum perusahaan, seperti strategi, kompensasi, peraturan dan
sebagainya. Namun mereka sedikit banyak pasti mengalami kecemasan terkait
masalah interpersonal dan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan barunya.
Untuk itulah, orientasi harus masih terus dilakukan ketika ditempatkan dibidang yang
baru.

3.2.Saran
Dalam penempatan pegawai harus mengedepankan asas the right man on the
right place at the right time dengan mengenyampingkan kedekatan personal agar
sistem managerial dapat berjalan dengan baik. Selanjutnya pimpinan yang berwenang
dalam suatu badan organisasi atau perusahaan harus memberikan promosi atau
transfer untuk memberikan dampak positif bagi pegawai dan perusahaan,
dikarenakan terjadinya seleksi antar pegawai demi ditempatkan dalam posisi yang
lebih baik.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Malayu S.P Hasibuan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Malayu S.P Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sastrohadiwiryo, B.S. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT
Remaja Rusdakarya
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/17983/4/Chapter%20II.pdf (diakses pada 27
Oktober 2017)

16