Orientasi merupakan program yang dirancang untuk membantu pegawai baru yang telah mengikuti seleksi agar

lebih mengenal pekerjaan dan organisasi dimana ia akan bekerja. Program orientasi sering juga disebut dengan
program induksi, yaitu program dalam memperkenalkan pegawai baru berkenaan dengan tugas dan pekerjaan
yang akan diembannya, sekaligus berkenaan dengan jabatan yang akan diembannya.
Tujuan Orientasi
Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga pegawai baru dapat bekerja lebih cepat dan
lebih baik. Program orientasi dirancang untuk memberikan kepada pegawai baru informasi yang dibutuhkannya
agar dapat bekerja dengan efektif dan efisien. Berbagai tujuan lainnya yang ingin dicapai dalam orientasi
adalah:
 Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk beradaptasi dan berinteraksi dengan lingkungan kerja
barunya.
 Memberikan pemahaman mengenai organisasi beserta nilai-nilai yangterkandung di dalamnya.
 Mempelajari cara bekerja dan berfikir pegawai-pegawai yang telah adadi dalam organisasi.
 Memberikan bekal bagi pegawai yang akan menjadi sumber pengetahuannya dalam mengemban tugas
dan pekerjaanya yang ada di dalam organisasi.
 Mengakselerasi pegawai untuk memahami pekerjaannya dengan lebih baik sehingga ketika ia bekerja
akan mengemban tugas danpekerjaannya dengan lebih efektif dan efisien.
 Mengurangi kecemasan pegawai karena ia akan memasuki tugas dan pekerjaan baru yang ada di dalam
organisasi.
 Memberikan mental yang positif terhadap tugas dan pekerjaan yang ada di organisasi.
 Memberikan keterampilan kepada pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang akan
diembannya sehingga menjadi umpan balik untuk berbagai program pelatihan yang dirancang oleh
organisasi.
 Memberikan pengenalan ritme bekerja yang ada dan tumbuh dalam pekerjaan.
 Memberikan pengalaman iklim kerja yang ada di dalam organisasi.
Materi Dalam Orientasi
 Organisasi (Company), Materi ini menyangkut visi, misi, nilai-nilai inti, organisasi, serta sistem
manajemen yang digunakan dalam organisasi.
 Pelanggan (Customer), Materi ini menyangkut pelanggan yang menjadi fokus utama kenapa organisasi
ada dan hadir. Pelanggan tersebut terutama adalah pelanggan eksternal.
 Pesaing (Competitor), Materi ini menyangkut pesaing yang berkompetisi pada bisnis yang sama
dengan organisasi.
 Kebiasaan (Manners), Materi ini menyangkut kebiasaan-kebiasaan yang ada di dalam organisasi
namun kebiasaan tersebut tidak tertulis di dalam organisasi.
 Tim Kerja (Teams), Materi ini menyangkut tim kerja yang ada di dalam organisasi serta menjelaskan
tentang bagaimana keberadaan pegawai di tengah-tengah tim yang ada.
 Peraturan Organisasi (Company Regulations), Materi ini menyangkut pengenalan etika kerja, norma,
serta peraturan-peraturan organisasi yang tertulis dan menjadi kewajiban bagi pegawai untuk
mematuhinya.
 Pekerjaan Utama (Main Job), Materi ini menyangkut tugas dan pekerjaan utama yang diemban
pegawai di dalam organisasi.
 Fasilitas (Facilities), Materi ini menyangkut pengenalan tentang berbagai macam fasilitas yang ada di
dalam organisasi dalam rangka menunjang kerja.
Prinsip-prinsip penempatan kerja
 Kemanusiaan, Prinsip ini menganggap manusia sebagai unsur pegawai yang memiliki persamaan harga
diri, kemauan, keinginan, cita-cita,serta kemampuan yang harus dihargai sebagai sesama manusia.
Manusia bukanlah sehingga tidak bisa diperlakukan seperti mesin. Penempatan pegawai hendaknya
berpedoman pada prinsip kemanusiaan.
 Demokrasi, Penempatan pegawai harus berlandaskan pada prinsip demokrasi. Artinya pegawai harus
diberikan hak untuk mengemukakan pendapatnya tentang penempatannya dalam organisasi.
 Individu yang Tepat, Prinsip ini menjadi rujukan organisasi untuk menempatkan pegawai pada tempat
yang tepat sehingga pegawai tersebut akan mampu mengemban tugas dan tanggungjawabnya dengan
lebih optimal.
 Kesamaan Kompensasi, Kompensasi yang diberikan kepada pegawai hendaknya asas keadilan atau
persamaan atas didasarkan padapenempatan yang dilakukan oleh organisasi.
 Kesatuan Arah, Prinsip ini memandang bahwa seluruh tugas dan pekerjaan yang diemban pegawai
harus seiring dan searah sesuai dengan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas, dan sejalan dengan
berbagai program dan rencana yang digariskan oleh organisasi. Penempatan pegawai harus
berpedoman pada kesatuan arah.
  Kesatuan Tujuan, Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan
pegawai harus difokuskan pada tujuan yang dicapai oleh organisasi. Penempatan pegawai harus
didasarkan pada adanya kesatuan tujuan.
 Kesatuan Komando, Pegawai yang bekerja dalam organisasi dipengaruhi oleh adanya komando
sehingga prinsip arus pekerjaan dalam organisasi akan terjaga. Penempatan pegawai hendaknya
disesuaikan dengan kesatuan komando yang ada di dalam organisasi.
 Efektivitas, Efektivitas melaksanakan tugas dan pekerjaan merupakan kunci dari penempatan pegawai.
Pegawai yang ditempatkan pada bidang yang tepat sesuai dengan apa yang ada di dalam diri pegawai
akan menghasilkan kinerja yang lebih efektif dibandingkan dengan pegawai yang tidak sesuai.
 Efisiensi , Prinsip ini merupakan berpandangan bahwa penempatan pegawai di dalam organisasi her
daknya berdasarkan prinsip efisiensi. Misalnya pegawai yang telah mengikuti pelatihan A, ada baiknya
ditempatkan pada pekerjaan yang memang berhubungan dengan pelatihan A tersebut sehingga
organisasi memberikan pelatihan tepat guna dan tidak membuang-buang biaya.
 Kinerja, Penempatan pegawai hendaknya didasarkan atas kriteria dan standar kinerja yang diharapkan
sehingga pegawai yang ditempatkan di dalam organisasi merujuk pada prinsip kinerja tersebut.
Kriteria Penempatan karyawan
 Keahlian, Keahlian merupakan kesanggupan dan kecakapan pegawai dalam mengemban tugas dan
pekerjaannya. Setiap tugas dan pekerjaan yang diemban pegawai harus didukung oleh keahlian
memadai.
 Keterampilan, Merupakan kemampuan dan penguasaan teknis operasional spesifik dari pegawai dalam
tugas dan pekerjaan. Keterampilan diperoleh melalui pelatihan, pengalaman, dan proses belajar.
 Kualifikasi, Kualifikasi merupakan syarat teknis dan non teknis dalam mengembar tugas tertentu sesuai
dengan jabatan tertentu yang ada di dalam organisasi. Untuk menduduki jabatan struktural dalam
organisasi maka kualifikasi dibutuhkan sebagai persyaratan untuk menduduki jabatan tertentu.
 Pengetahuan Merupakan data, informasi, maupun rekaman peristiwa tertentu yang ada di benak
pegawai. Pengetahuan pegawai dapat diperoleh melalui pengalaman kerja, pendidikan formal,
pendidikan informal, pelatihan, membaca buku, can berbagai aktivitas lairnya. Pegawai dituntut untuk
memiliki pengetahuan yang memadai yang mampu mendukung tugas dan pekerjaan yang diembannya.
 Kemampuan Kemampuan sangat penting karena bertujuan untuk mengukur kinerja pegawa,
maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai tersebut mampu mengemban tugas dan tanggung
 jawabnya dengan baik. Hal ini berkaitan dengan kenyataan bahwa setiap jenis pekerjaan meruntut
pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik.
 Sikap Sikap merupakan pernyataan evaluatif yang baik dan menguntungkan, hal ini menyangkut
mengenai objek orang atau peristiwa dimana sikap capa: mencerminkan bagaimara pegawai merasakan
sesuatu.
Prosedur penempatan karyawan
 Manajer SDM mendelegasikan kekuasaannya (delegation of authority) kepada bagian seleksi pegawai
untuk melaksanakan seleksi calon pegawai guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan
kualifikasi tertentu yang dibutuhkan oleh organisasi;
 Atas pelaksanaan seleksi calon pegawai, bagian seleksi pegawai
melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang dilaksanakan dalain rangka seleksi
pegawai kepada manajer SDM yang telah merupakan pimpinan langsung pegawai;
 Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer SDM mendelegasikan kekuasaannya
kepada bagian penempatan pegawai untuk menempatkan pegawai yang telah lulus seleksi berdasarkan
kondisi yang ada serta berdasarkan laporan bagian seleksi calon pegawai;
 Bagian seleksi calon pegawai atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan hasil seleksi (calon
pegawai yang lulus seleksi) kepada bagian penempatan pegawai untuk menempatkan pegawai tersebut
pada posisi yang tepat
 Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan pegawai, bagian penempatan pegawai
melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer SDM yang merupakan
pihak yang mendelegasikan kekuasaan/pimpinan langsung kepada bagian penempatan pegawai.
Faktor Penyebab Downsizing
Ada beberapa penyebab yang menjadikan sebuah perusahaan melakukan downsizing :
 Mengurangi biaya
 Mengurangi lapisan manajemen agar lebih mudah dalam mengambil keputusan dan juga agar lebih
dekat dengan pelanggan
 Kelebihan pekerja
 Membutuhkan tenaga kerja yang lebih professional yang baru dan membutuhkan personalia
 Meningkatkan poduktifitas
Salah satu cara untuk mengubah struktur organisasi yaitu dengan cara melakukan Downsizing. Downsizing
adalah prubahan struktur yang dilakukan sebuah perusahaan dengan tidak mengurangi keefektifan produktifitas
dari perusahaan itu sendiri untuk mengurangi jumlah tenaga kerja yang dianggap sudah tidak efektif atau bahkan
jumlah unit operasi. Bahasa kasarannya ialah PHK, ada beberapa penyebab yang menjadikan sebuah perusahaan
melakukan downsizing:
 Krisis ekonomi yang dalami oleh perusahaan
 Pendapatan perusahaan lebih kecil ketimbang pengeluaran
 Jumlah tenga kerja yang terlampau banyak
 Butuh tenaga kerja yang lebih professional dan personalia yang baru
 Perusahaan ingin membuka cabang baru.
Faktor Pendorong Restrukturisasi Organisasi
 Masalah Hukum/Desentralisasi, Undang-undang no.22 tahun 1999 dan undang- undang no 25 tahun
1999 telah mendorong korporasi untuk mengkaji ulang cara kerja dan mengevaluasi hubungan kantor
pusat.
 Masalah Hukum/Monopoli, Perusahaan yang telah masuk dalam daftar hitam monopoli, dan telah
dinyatakan bersalah oleh Komisi Pengawasan (KPPU)/pengadilan, Persaingan harus Usaha melakukan
restrukturisasi agar terbebas dari masalah hukum.
 Tuntutan pasar, Konsumen dimanjakan dengan semakin banyaknya produsen. Apalagi dalam era
perdagangan bebas, produsen dari manapun boleh ke Indonesia.
 Masalah Geografis, Korporasi yang melakukan ekspansi ke daerah- daerah sulit dijangkau, perlu
memberi wewenang khusus kepada anak perusahaan, supaya bisa beroperasi secara efektif.
 Perubahan kondisi korporasi, Perubahan kondisi korporasi sering menuntut manajemen untuk
mengubah iklim supaya perusahaan semakin inovatif dan menciptakan produk atau cara kerja yang
baru.
 Hubungan holding-anak perusahaan, Korporasi yang masih kecil dapat menerapkan operating holding
system, dimana induk dapat terjun ke dalam keputusan-keputusan operasional anak perusahaan.
Semakin besar ukuran korporasi, holding perlu bergeser dan berlaku. sebagai supporting holding, yang
hanya mengambil keputusan-keputusan penting dalam rangka mendukung anak-anak perusahaan
supaya berkinerja baik.
 Masalah Serikat Pekerja, Era keterbukaan, diikuti yang dengan munculnya undang-undang ketenaga
kerjaan yang terus mengalami perubahan mendorong para buruh untuk semakin berani menyuarakan
kepentingan mereka.
 Perbaikan Image, Perbaikan image korporasi- korporasi sering mengganti logo perusahaan dalam
rangka menciptakan image baru, atau memperbaiki image yang selama ini melekat pada stakeholders
korporasi.
 Fleksibilitas Manajemen, Manajemen seringkali merestrukturisasi diri supaya cara kerja lebih lincah,
pengambilan keputusan lebih cepat, perbaikan bisa dilakukan lebih tepat guna.
 Pergeseran kepemilikan, Pendiri korporasi biasanya memutuskan untuk melakukan go public setelah
pendiri menyatakan diri sudah tua, tidak sanggup lagi menjalankan korporasi seperti dulu. Perubahan.
paling sederhana adalah mengalihkan sebagian kepemilikan kepada anak- anaknya.
 Akses modal yang lebih baik, Tujuan ini supaya akses modal menjadi lebih luas. Dengan demikian,
perusahaan tersebut tidak harus membanjiri BEJ dengan sahamnya setiap kali membutuhkan modal.
Banyak faktor pendorong yang dapat dijadikan motivasi dalam melakukan perubahan structural
organisasi.
Menurut Robbins (2008:339) faktor pendorong dalam perubahan organisasi adalah:
 Keadaan angkatan kerja, Angkatan kerja yang didominasi angkatan tua membutuhkan sebuah
perubahan dikarenakan angkatan tua tidak memasuki masa produktivitas.
 Teknologi, Komputerisasi modernisasi merupakan bentuk sebuah organisasi. Memudahkan dapat
dalam hal dari Teknologi yang memberikan keburukan ketenagakerjaan.
 Guncangan ekonomi Saham perusahaan jika mengalami kemunduran secara berkala dan dapat
berpotensi, maka perusahaan melakukan tindakan perubahan.
 Persaingan, Persaingan yang dihadapi perusahaan akan memberikan sebuah peluang mengungguli
perusahaan pesaing.
 Perpolitikan dunia, Adanya faktor politik memberikan dampak yang bsar. Perang, adanya kebijakan
luar negeri, dan terorisme memberikan alasan kenapa perusahaan harus perubahan struktur organisasi.
Faktor Penghambat Restrukturisasi Organisasi
Menurut Sopiah, (2008: 72) alasan utama pegawai berusaha menghambat terjadinya perubahan, yaitu:
 Direct Cost, berkaitan dengan biaya yang harus ditanggung akibat adanya perubahan karena perubahan
membutuhkan biaya besar dan pegawai kawatir akan berkurangnya pendapatan mereka.
  Saving Face, menunjukkan bahwa perubahan adalah keputusan yang salah.
 Fear of The Unknow, orang yang menghambat suatu perubahan karena mereka khawatir tidak bisa
menyesuaikan diri dengan organisasi baru.
 Breaking Routing, orang yang cenderung mempertahankan rutinitas karena mereka telah nyaman
dengan situasi yang ada.
 Incongruent Organizational Systems, sistem organisasi tidak mendorong terjadinya perubahan yang
berkaitan dengan penggajian/upah seleksi, pelatihan dan sistem kontrol.
 Incongruent Team Dynamics, tim perubahan dimaksudkan untuk menciptakan norma-norma baru yang
mungkin kurang dapat diterima oleh para anggota organisasi.
Tujuan dan Manfaat Talent Management
Manajemen talenta adalah upaya untuk memahami bagaimana talenta seseorang sesuai dan selaras dengan
keseluruhan upaya serta fungsi SDM untuk meningkatkan kinerja perusahaan ataupun organisasi. Menurut
Smilansky (2008), tujuan manajemen talenta adalah sebagai berikut:
 Mengembangkan tim unggulan yang terbaik dalam kondisi bisnis yang penuh persaingan.
 Memperoleh calon pengganti untuk posisi kunci eksekutif.
 Memungkinkan adanya saling pengisian antar eksekutif dari berbagai latar belakang fungsional,
geografis, dan bisnis, sehingga dapat mengembangkan inovasi dan memanfaatkan sebaik mungkin
sumber daya internal yang ada dalam perusahaan.
 Mengembangkan peluang-peluang karir yang diperlukan, yang dapat mempertahankan dan menarik
eksekutif terbaik.
 Membangun budaya yang mampu mendorong eksekutif terbaik menunjukkan kinerjanya di puncak
potensinya.
 Memastikan adanya peluang-peluang bagi karyawan yang paling bertalenta untuk dapat meningkat
dengan cepat dari tingkat bawah perusahaan menuju tingkat atas.
 Mempromosikan adanya keragaman eksekutif (berdasarkan jenis kelamin, latar belakang etnis, dan
usia) dalam posisi kunci, yang mencerminkan karakteristik pelanggan dan kelompok talenta yang luas.
 Menyusun proses asesmen karyawan berpotensi yang hasilnya melebihi perspektif manajer karyawan
tersebut.
 Membangun rasa memiliki perlunya karyawan bertalenta baik, membuka peluang yang tidak terbatas
bagi karyawan yang istimewa, dan mengembangkan karyawan untuk kepentingan perusahaan.
Adapun manfaat dari talent management adalah sebagai berikut :
 Memiliki Orang yang Tepat untuk Pekerjaan yang Tepat, Penerapan manajemen bakat akan
memudahkan perusahaan dalam memetakan keahlian dan keterampilan pekerja yang kompeten.
Dengan demikian, perusahaan dapat merinci keahlian apa saja yang dimiliki pada tiap karyawan dan
menyesuaikannya dengan kebutuhan perusahaan. Proses tersebut pada akhirnya akan menempatkan
orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat di perusahaan. Dampaknya, pekerja dapat memberikan
performa kerja secara all out dan produktivitas perusahaan juga akan ikut meningkat.
 Meningkatkan Retensi Karyawan, Pegawai dengan kompetensi tinggi merupakan aset berharga bagi
perusahaan. Keberadaan mereka akan menyumbang kontribusi besar demi kemajuan perusahaan,
terutama saat situasi ekonomi sedang lesu. Talent management juga menjadi upaya perusahaan dalam
mempertahankan SDM berkualitas agar tetap bertahan dan tidak mengajukan resign. Untuk
mewujudkan hal tersebut, perusahaan harus selalu fokus dan merencanakan strategi efektif untuk
meningkatkan retensi karyawan dengan merekrut, mengelola, dan mengembangkan potensi pekerja
dengan kualitas unggul.
 Memperbaiki Proses Rekrutmen Karyawan, Kualitas perusahaan bergantung pada kualitas SDM di
dalamnya. Untuk meningkatkan kualitas pekerja, perusahaan bisa memulainya dengan memperbaiki
sistem rekrutmen karyawan yang sudah ada. Mulai untuk menerapkan manajemen bakat pada setiap
proses rekrutmen demi mendapatkan kandidat terbaik yang berpotensi membawa kemajuan untuk
perusahaan kedepannya.
 Perusahaan Lebih Berkembang, Talent management membantu perusahaan dalam menilai potensi dan
performa kerja karyawan di perusahaan. Melalui penilaian tersebut, perusahaan juga mengetahui secara
pasti kelebihan dan kekurangan karyawan, dan bagian mana yang sebaiknya dikembangkan. Selain itu,
penilaian performa kerja karyawan juga membantu setiap individu untuk mengetahui peluang jenjang
karier yang bisa mereka raih. Bagi perusahaan, manajemen bakat juga membantu divisi HRD dalam
merumuskan kebijakan-kebijakan baru yang menguntungkan di masa depan.
 Memudahkan Akses Data, Di era teknologi yang canggih seperti sekarang, manajemen bakat
diaplikasikan pada sebuah sistem berbasis cloud yang dapat diakses secara online. Dengan demikian,
tim divisi HRD perusahaan bisa mendapatkan data penting terkait karyawan dengan cepat dan mudah
saat diperlukan. Pemanfaatan teknologi pada sistem manajemen bakat tersebut akan menghemat
 banyak waktu tim HRD sehingga pekerjaan lain dapat dikerjakan secara optimal.
Pilar Penting Dalam Talent Management
 Attract adalah Menarik kandidat yang dikelompokkan sebagai talent
 Develop adalah Menyediakan kesempatan dan pelatihan bagi orang-orang yang dikelompokkan
dalam talent pool

 Manage adalah Menciptakan dan mengelola dengan gencar budaya yang mengutamakan kinerja
 Retain adalah Menjaga karyawan dan talent yang memiliki high performance, potensi, dan value
Proses Talent Management Yang Efektif
Menurut HR Technologist, terdapat enam proses dalam proses talent management.
 Perencanaan, Perencanaan adalah langkah pertama dalam proses talent management. Ini
melibatkan identifikasi hal-hal yang dibutuhkan untuk memulai proses talent management. Seperti
persyaratan yang dibutuhkan, merumuskan uraian pekerjaan untuk posisi yang diperlukan, dan
mengembangkan rencana tenaga kerja untuk inisiatif perekrutan.
 Menarik perhatian pelamar, Berdasarkan rencana tersebut, langkah berikutnya adalah memutuskan
apakah posisi tersebut harus diisi dari dalam perusahaan atau dari eksternal. Proses tersebut akan
melibatkan menarik pelamar. Jika akan mengambil dari sumber eksternal, talent management akan
mengumumkannya melalui portal pekerjaan, jejaring sosial, dan rujukan. Kumpulan talenta harus
diidentifikasi terlebih dahulu untuk menjaga prosesnya sehalus dan seefisien mungkin. Di sinilah
branding perusahaan yang dibangun ikut berperan menentukan kualitas lamaran yang masuk.
 Seleksi pelamar, Proses ini melibatkan penggunaan serangkaian tes dan pemeriksaan untuk
menemukan kecocokan yang tepat antara pelamar dengan perusahaan untuk pekerjaan tersebut.
Tes tertulis, wawancara, diskusi kelompok, dan pengujian psikometrik serta analisis mendalam
tentang semua informasi yang tersedia tentang kandidat membantu dalam mengukur gambaran
lengkap tentang pelamar tersebut.
 Mengembangkan karyawan, Mengembangkan karyawan membantu mereka tumbuh bersama
organisasi. Selain itu, proses talent management ini dapat melatih mereka untuk keahlian yang
dibutuhkan untuk berkontribusi pada kesuksesan bisnis serta membangun loyalitas dan
meningkatkan keterlibatan karyawan. Proses ini dapat dimulai dengan program orientasi dan
training yang efektif untuk membantu karyawan menyesuaikan diri dengan peran baru. Kemudian,
diberikan banyak peluang untuk meningkatkan keterampilan, bakat, dan kemahiran serta
memungkinkan pertumbuhan melalui skema konseling, pembinaan, pendampingan, dan rotasi
kerja.
 Mempertahankan karyawan yang telah ada Agar perusahaan benar-benar sukses, berkelanjutan,
karyawan yang telah ada perlu dipertahankan secara efektif. Sebagian besar perusahaan berusaha
mempertahankan karyawan terbaik mereka melalui promosi, menawarkan peluang untuk
mengembangkan karier, hingga mendorong keterlibatan dalam proyek-proyek khusus. Selain itu,
dimungkinkan pula ada keterlibatan pengambilan keputusan, pelatihan untuk peran yang lebih
berkembang, hingga program penghargaan.
 Transisi, Talent management yang efektif berfokus pada transformasi kolektif dan evolusi
perusahaan melalui pertumbuhan karyawan secara individu. Ini termasuk membuat setiap
karyawan merasa bahwa mereka adalah bagian dari keseluruhan yang lebih besar. Memberikan
tunjangan pensiun, melakukan wawancara keluar dan perencanaan suksesi yang efektif mungkin
tampak seperti poin karier yang tidak terkait tetapi semuanya merupakan alat transisi yang
memungkinkan perjalanan bersama.
Strategi Talent Management
Strategi manajemen talenta yang efektif mampu memaksimalkan talenta karyawan serta meminimalisir tingkat
turnover karyawan yang bisa mengganggu operasi bisnis. Tentunya strategi talent management membutuhkan
implementasi yang cermat, audit secara berkala, dan peningkatan berkelanjutan sebagai berikut:
 Jobdesk yang Detail
 Deskripsi pekerjaan yang detail dan terperinci akan membantu kandidat memahami peran
pekerjaan dengan lebih baik. Deskripsi yang membingungkan akan membuat proses perekrutan
tidak lancar dan bisa jadi kandidat yang melamar tidak sesuai dengan ekspetasi perusahaan.
Dibawah ini adalah beberapa informasi yang wajib ada dalam deskripsi pekerjaan :
o Posisi pekerjaan dan penempatan lokasi
o Job description
o Keahlian yang dibutuhkan
o Reporting lines
o Gaji dan tunjangan
 Dengan merincikan job description, kandidat akan membuat keputusan yang tepat apakah mereka
melamar atau tidak. Sehingga perusahaan akan mendapatkan kandidat yang sesuai dengan
mereka.
 Standarisasi Peninjauan SDM dan Proses Orientasi
Salah satu strategi manajemen talenta yang paling penting adalah standarisasi peninjauan SDM
dan proses orientasi untuk melacak aktivitas rekrutmen perusahaan. Standarisasi peninjauan SDM
yang terstruktur dapat membantu perusahaan untuk mendapatkan kandidat terbaik. Kemudian
proses orientasi juga membantu karyawan baru untuk memahami visi bisnis dan budaya
perusahaan lebih dalam. Hal ini menciptakan transisi yang ke lingkungan kerja yang baru.
 Track and Measure Performance
KPI (Key Performance Indicators) bertujuan untuk mengukur kinerja karyawan di perusahaan dan
melakukan review untuk mencari strategi lain untuk mencapai sasaran. Dengan adanya KPI,
perusahaan akan mendapatkan insight mengenai pengetahuan baru, kelemahan perusahaan, dan
solusi untuk menangani tantangan yang akan dihadapi.
 Peluang Improvement yang Berkelanjutan
Melakukan improvement yang berkelanjutan dalam perusahaan memerlukan ruang lingkup dan
peluang yang tepat untuk pengembangan karyawan secara berkelanjutan. Langkah ini merupakan
startegi manajemen talenta untuk melakukan peningkatan secara berkelanjutan.
 Fokus Pada Corporate Culture
Corporate culture yang tepat menjadi salah satu faktor penting bagi kandidat. Akan lebih baik bila
perusahaan mencari kandidat yang cocok dengan budaya perusahaan. Hal ini akan memudahkan
berkomunikasi dengan anggota tim, kerja sama, dan pemenuhan tanggung jawab.