PENERIMAAN DAN PENEMPATAN PEGAWAI

Pengisian lowongan jabatan : dengan pegawai/karyawan yg tepat (cakap, tepat, berminat) utk
menjalankan tugas sesuai dg tanggung jawabnya.Sumber utk mendapatkan karyawan dibagi
menjadi 2 yaitu ;
1. Dari lembaga/instansi/perusahaan sendiri.
2. Dari luar lembaga/perusahaan.

2  Dari dalam perusahaan => pengisian lowongan dari karyawan yg ada di perusahaan.
Dari luar perusahaan => pengisian lowongan dari karyawan di luar perusahaan, misalnya dari ;
~ jabatan tenaga kerja
~ lembaga pendidikan
~ melalui iklan
~ sumber lain (famili, teman dll)

3  A. Keunggulan & kelemahan tenaga kerja yg berasal dari dalam lembaga
Memotivasi karyawan utk bekerja dg baik karena ada kesempatan utk menempati jabatan
tertentu.Kemampuan, keterampilan & sifat-sifat pribadi sudah diketahui sebelumnya.Menghemat
biaya iklan, test & biaya utk pelatihan bagi pegawai baru.Mudah beradaptasi dg pekerjaan,
lingkungan kerja dan rekan sekerja.

4  Kelemahan ;Tidak memberi kesempatan bagi orang di luar lembaga (monopoli).Pejabat baru
cenderung meniru kebiasaan dari pejabat lama dlm hal ; tipe bekerja, tipe dalam memimpin, cara
bekerja dll.Harapan utk mendapat ide-ide baru utk kemajuan terbatas.Kesempatan utk memperoleh
pegawai yg mempunyai kualitas lebih tinggi terbatas.

5  B. Keunggulan & kelemahan tenaga kerja yg berasal dari luar lembaga
Memberi kesempatan bagi orang di luar lembaga (tdk monopoli).Pegawai dari luar lembaga
mempunyai ide-ide baru utk kemajuan.Mempunyai pengamatan yg baik terhadap kekurangan &
kelemahan yg ada di perusahaan.Kesempatan utk memperoleh pegawai yg mempunyai kualitas
lebih tinggi.

6  Kelemahan ;Kurang memberi motivasi bagi pegawai yg ada utk bekerja dg baik karena tidak ada
kesempatan utk menempati jabatan.Sifat-sifat pribadi (kejujuran, sikap dll) pejabat baru tidak
diketahui sebelumnya.Perlu tambahan biaya utk iklan, test, pelatihan dll.Memerlukan waktu utk
adaptasi pejabat baru utk bekerja, adaptasi dg lingkungan kerja & rekan sekerja.

7  Tahapan Test Seleksi Pegawai

Penerimaan pelamarPengisian formulirTest psikologi (psiko test)WawancaraPemeriksaan CV
/Riwayat hidup.Seleksi di bagian personaliaKeputusan bagian personaliaPemeriksaan
kesehatanpenempatan
8  Macam-macam test psikologi
Achievement test : test psikologi utk mengetahui macam pekerjaan yang dapat dikerjakan oleh
seorang calon karyawan.Aptitude test : test psikologi utk mengetahui kemampuan & bakat seorang
calon karyawan.Intelligent test : test psikologi utk mengetahui aspek kecerdasan seorang calon
karyawan.Personality test : test psikologi utk mengetahui karakter/sifat-sifat seorang calon
karyawan.Interest test : test psikologi utk mengetahui minat pada bidang pekerjaan apa dari seorang
calon karyawan.

9  Interview (wawancara)
Interview yg baik & modern harus memuat 5 hal pokok :Pewawancara menguasi kemampuan dalam
bidang analisis jabatan.Pewawancara menguasi tentang maksud & tujuan pertanyaan yg diajukan
kepada seorang calon karyawan.Pewawancara telah mendapatkan latihan khusus dalam teknik
wawancara.Pewawancara harus obyektif.Pewawancara ahli dalam bidang interview.Dapat
menghubungkan antara fakta pekerjaan dg jawaban dari calon karyawan.

10  Mempunyai bakat & kemampuan yg sesuai dg bidang pekerjaannya.

Test bagi calon karyawan dilakukan utk memperoleh karyawan yg berkualitas :CerdasMempunyai
bakat & kemampuan yg sesuai dg bidang pekerjaannya.Mempunyai pengetahuan umum yg
luas.Banyak inisiatif/ide-ide baru utk kemajuan.BerbakatMinat pada bidang
pekerjaannya.Mempunyai nilai moral yg tinggi : jujur, arif, bijaksana, loyal, percaya diri dll.Sehat
jasmani & rohani.Dapat bekerja sama dg rekan sekerjanya secara harmonis.Mempunyai daya
judgment

11  Daya judgment : kemampuan pendapat, mengambil keputusan secara tepat dan akurat
berdasarkan pemikiran yang mendalam.Syarat seseorang agar mempunyai daya judgment
:Mempunyai sikap yg hati-hati dalam menghadapi suatu permasalahan & meninjaunya dari berbagai
faktor.Kebiasaan menggunakan waktu yg cukup utk mencapai keputusan yg tepat.Kecakapan
menentukan waktu yg tepat dlm mengambil keputusan.

12  Hal-hal yg harus dilakukan kepada karyawan baru

Pimpinan/bagian personalia/SDM memperkenalkan kepada karyawan baru tentang pekerjaan yg
akan dihadapi.Tujuannya : agar karyawan baru mengerti tentang jenis pekerjaan, teman sekerja dan
hal-hal lain tentang perusahaan/instansi.Hal-hal yg perlu dijelaskan kepada karyawan baru al
:Sejarah perusahaanBarang/jasa yg dihasilkanStruktur organisasi instansi/perusahaan.Tata kerja
dlm instansi/perusahaan.Hak & kewajiban karyawan.Pedoman tentang kesejahteraan karyawan dll.

13  Meningkatkan kualitas karyawan

Meningkatkan kualitas karyawan baru :Dilakukan dg memperkenalkan tentang perusahaan,
pekerjaan yg akan dihadapi dll.Metode magang : karyawan baru dibimbing oleh karyawan yg lebih
senior utk dikenalkan tentang pekerjaannya dan cara praktis dlm melaksanakan pekerjaan.Metode
Prajabatan : karyawan baru diberikan bekal teori di kelas kemudian dilanjutkan praktek mengerjakan
tugas kerja.

14  Meningkatkan kualitas karyawan

Meningkatkan kualitas karyawan baru :Dilakukan dg memperkenalkan tentang perusahaan,
pekerjaan yg akan dihadapi dll.Metode magang : karyawan baru dibimbing oleh karyawan yg lebih
senior utk dikenalkan tentang pekerjaannya dan cara praktis dlm melaksanakan pekerjaan.Metode
Prajabatan : karyawan baru diberikan bekal teori di kelas kemudian dilanjutkan praktek mengerjakan
tugas kerja.

15  Promosi PegawaiPromosi pegawai : motivasi yg diberikan kepada pegawai utk menempati

jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.Ada 2 dasar dalam promosi pegawai :1.
dasar senioritas.2. dasar kemampuan (ability).Dasar senioritas : Promosi pegawai atas dasar masa
kerja. Pegawai yg masa kerjanya lebih lama diberikan kesempatan promosi, pegawai yg masa
kerjanya lebih sedikit promosinya berikutnya.Dasar kemampuan : Promosi pegawai didasarkan pada
kemampuan & prestasi kerja bukan lamanya masa kerja.

Daftar pustaka
Iskandar, Erlin Suciaty. “PENERIMAAN DAN PENEMPATAN PEGAWAI” (2021)

Pengertian Penempatan Kerja

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal perlu adanya suatu
perencanaan dalam menentukan Karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan
yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada Ketepatan dalam
penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan
baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan
karyawan yang kompeten yang dibutuhkan organisasi atau instansi, karena penempatan yang tepat
dalam posisi jabatan Yang tepat akan dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan yang
diharapkan. Penempatan kerja merupakan salah satu usaha untuk menyalurkan Kemampuan karyawan
sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang paling sesuai untuk
memperoleh kepuasan kerja dan prestasi kerja yang optimal.
Menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan
bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Menurut Mondy
(2008:252) menjelaskan bahwa pada umumnya organisasi atau instansi mengadakan penempatan
karyawannya bertujuan untuk : penempatan kerja untuk . Mengusahakan orang yang tepat pada tempat
yang tepat untuk meningkatkan efektivitas kerja dan meningkatkan kinerja karyawan, penempatan kerja
Sebagai langkah meningkatkan semangat dan gairah kerja, penempatan kerja untuk meningkatkan
persaingan yang sehat, penempatan kerja untuk saling menggantikan posisi yang kosong, penempatan
kerja untuk rangka promosi dan penempatan untuk mengurangi labour turn over.
Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja Karyawan prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan
karyawan menurut Musenif yang dikutip oleh Suwatno (2003:13) sebagai berikut :
 Prinsip Kemanusiaan, prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang
mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita dan Kemampuan harus dihargai
posisinya sebagai manusia yang layak dan tidak dianggap mesin.
 Prinsip Demokrasi, prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan
saling mengisi dalam melaksanakan kegiatan.
 Prinsip The Right Man On The Right Place, prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa
penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian,
pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
 Prinsip Equal Pay For Equal Work, pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas
prestasi kerja yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan.
 Prinsip Kesatuan Arah, prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setisp karyawan yang
bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan
tugas, sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.
 Prinsip Kesatuan Tujuan, prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang
dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
 Prinsip Kesatuan Komando, karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang
diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu atasan.
 Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja, prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan
karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan.

Indikator Pengukuran Penempatan Kerja

Menurut Mangkunegara (2007:129) dalam melakukan penempatan karyawan hendaknya
mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut :
 a. Pendidikan, pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan minimum yang disyaratkan
meliputi pendidikan yang disyaratkan dan pendidikan alternatif.
b. Pengetahuan Kerja, pengetahuan kerja yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar
yaitu pengetahuan kerja sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu karyawan
tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
c. Keterampilan Kerja, kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus
diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokkan dalam 3 kategori yaitu
keterampilan mental seperti menganalisa data, dan membuat keputusan. Keterampilan fisik
seperti membetulkan listrik,mekanik dan lain-lain, serta keterampilan sosial seperti
mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa.
d. Pengalaman Kerja, pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu dapat
menjadi bahan pertimbangan untuk pekerjaan yang harus ditempatkan dan lamanya melakukan
pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA
Kumala, sutria.”Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara
III (Persero) Kebun Gunung Pamela”(2016)

Hubungan antara Penempatan Karyawan dengan Kepuasan Kerja sumber daya manusia merupakan
unsur pokok di dalam semua tingkatan organisasi, serta mempunyai sifat yang tidak dapat disamakan
dengan faktor produksi lainnya. Pada diri manusia terdapat latar belakang kejiwaan, sifat, keinginan dan
kepribadian yang berbeda antara manusia yang satu dengan yang lainnya (unique). Dalam kaitannya
dengan pelaksanaan tugas, semua itu merupakan faktor yang dapat mendorong serta menaikkan
produktivitas kerja, namun sebaliknya dapat juga menjadi penghambat dan menurunkan produktivitas
kerjanya. Sebagaimana yang dikemukakan olek Luthans (2006:112) bahwa kepuasan karyawan akan
berdampak pada peningkatan kinerja karyawan, produktivitas kerja, daya tanggap, dan mutu pelayanan
karyawan. Hal tersebut diatas akan erat kaitannya dengan pembahasan mengenai penempatan
karyawan terhadap kepuasan kerja, karena dengan penempatan yang sesuai dengan bidangnya, maka
kinerja perusahaan akan meningkat, sehingga para karyawannya menjadi puas. Penempatan karyawan
(placement) berkaitan erat dengan faktor-faktor kepuasan kerja (satisfiers) tersebut diatas, karena
menyangkut masalah pekerjaan itu sendiri.
Tujuan penempatan karyawan ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang tepat
sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif.
Hal tersebut sesuai dengan pendapat Werther & Davis (2002:95), penempatan karyawan mengandung
arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling
sesuai, dengan didasarkan pada job requirement, kualifikasi karyawan dan kebutuhan pribadi.
Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kepuasan kerja karyawan (satisfiers).
Pelaksanaan penempatan karyawan yang tepat akan tercipta manakala kemampuan bekerja dari
karyawan sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan
kepadanya, sehingga sumber daya manusia dapat dimanfaatkan secara optimal. Pengelolaan sumber
daya manusia, khususnya dalam hal yang menyangkut penempatan karyawan secara tepat harus dimulai
dari pencarian yang tepat berdasarkan persyaratan jabatan, sehingga dapat memenuhi kepentingan
karyawan maupun kepentingan perusahaan. Penempatan yang sesuai dengan kecakapan maupun minat
akan penting artinya bagi orang yang akan melaksanakan pekerjaan dalam rangka memenuhi
kebutuhannya yang pada gilirannya hal tersebut akan menentukan kepuasan kerjanya.

DAFTAR PUSTAKA
Agustriyana, Darwis.”Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship vol.9 Analisis Faktor-Faktor Penempatan
Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Pt Yuniko Asia Prima Di Kota Bandung”(2015)

DEFINISI rekrutmen
Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para menuntut informasi yang akurat mengenai apa
rasanya bekerja di sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat
tentang keinginan tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan. Menurut Schermerhorn, 1997
Rekrutmen adalah “proses pengumpulan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Perekrutan yang efektif akan memberikan peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

TUJUAN REKRUTMEN
Rekrutmen adalah kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga
kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan
jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima sebanyak-
banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga
memungkinkan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
Menurut Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson, (1997: 228) rekrutmen memiliki beberapa tujuan yaitu:
• Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
• Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa datang berkaitan
dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan;
• Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin;
• Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam;
• Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja;
• Untuk membuka upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan;
• Untuk lokasi efektif tidaknya berbagai teknik dan rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan;
• Untuk efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamaran kerja;
• Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan alternatif dan
pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.
2.3 REKRUTMEN SUMBER-SUMBER
Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang berkualitas dan memenuhi syarat, maka
perusahaan akan berusaha mencari sumber daya manusia dari berbagai sumber antara lain :
• Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah application at the gate . Artinya para pencari pekerjaan
datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi
yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau
pengalaman melamar yang bersangkutan.
• Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis,
seperti surat keterangan berbadan sehat dari surat perbuatan baik dari instansi pemerintah yang
mendaftar, fotokopi atau fotokopi piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang
dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat
lamaran tersebut.
• Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan mereka
mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu antara lain sanak saudara, tetangga, teman sekolah, berasal
dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa
alasan yaitu:
1. Para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari
tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.
2. Para pegawai yang mengetahui lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar
hanya memenuhi syarat-syarat yang melamar.
3. jika sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya lebih mudah untuk
melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan lamarannya ternyata diterima.
4. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi
pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa
mereka ke dalam organisasi.
• Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak
digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual,
audio, maupun yang bersifat audio visual.
• Instansi Pemerintah
Di pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus
ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan,
departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang mencakup tugas sejenis.
• Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan menemukan tumbuh dan beroperasinya
perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan mengalirkan tenaga kerja.
• Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkusukan diri pada tenaga kerja tertentu saja,
misalnya tenaga eksekutif atau tenaga profesional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga
khusus.
• Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan
pendidikan tingkat menengah atas dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini berdasarkan pemikiran bahwa
lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar di tingkat sekolah
dasar meluluskan anak-anak yang tidak layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.
• Organisasi Profesi
Makin maju suatau masyarakat semakin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti bidang
kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli
matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.
• Serikat Pekerja
Banyak negara serikat pekerja terbentuk di atau perusahaan dimana semua pekerja terlepas dari jenis
pekerjaan dan jenjang pangkatnya menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang organisasinya
tidak didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan,
serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.
• Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu tujuan dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi gerakan-gerakan, seperti
diketahui dapat dikelompokkan pada dua jenis utama, yaitu struktur dan non struktural. Peranan
berbagai latihan itu akan semakin penting apabila pelatihan:
1. Para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan terkini tentang permintaan akan tenaga
teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada
pemenuhan permintaan di pasaran.
2. Para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah diterima
sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara produktif.
3. Terjalin kerjasama antara berbagai organisasi / perusahaan pemakai tenaga kerja.
4. Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru,
terutama jika yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis
operasional.

PROSES REKRUTMEN
Dalam mempelajari atau mengikuti seleksi akan gegabah perusahaan atau melaksanakannya ada proses
atau tahapan yang harus diikuti. Karena jika tidak menjalankan tahapan-tahapan rekrutmen dan seleksi,
perusahaan tidak akan mendapatkan SDM yang diinginkan dan diperlukan. Adapun dalam proses
rekrutmen meliputi beberapa poin, yaitu sebagai berikut:
1. Strategi
Penyusunan untuk merekrut Dalam penyusunan strategi ini, peran sumber daya manusia bertanggung
jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, dimana tidak
ditentukan, dan kapan pelaksanaannya.
 2. Pencarian pencarian-pelamar kerja
Banyak pihak yang terpengaruh oleh usaha dari perekrut untuk informasi lowongan, salah satu caranya
adalah dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.
3. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok.
Dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena
alasan yang tidak tepat.
4. Pembuatan kumpulan daftar
Kelompok yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria
yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya
memperoleh keputusan yang diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda antara
satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan, pengujian, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu digunakan berbagai macam jenis
dalam mencari kebutuhan dan terutama untuk pengujian. Ada dua konsep penting yang harus
diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas. Beberapa instrumen yang dapat
digunakan dalam seleksi. Yaitu:
a. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja
pekerjaan karena segala sesuatu yang mengandung pujian positif.
B. Format (borang) lamaran, Pada tahap ini perlu format formulir lamaran untuk mempermudah
penyeleksi mendapatkan informasi / data yang lengkap dari calon karyawan.
C. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang sesuai dengan kriteria yang memenuhi syarat-
syarat pekerjaan. Tahap ini dilakukan terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.
D. Tes Potensi Akademik (tes kemampuan), Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan
mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
e. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik pekerja
yang cenderung konsisten dan bertahan lama.
F. Tes psikologi, Para pengusaha perusahaan, pengusaha retail, perdagangan eceran, perbankan dan
perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan
pensil untuk membuat para pelamar yang tidak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan.
Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar
memiliki etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dihadapi oleh tantangan-
tantangan pekerjaan.
G. Wawancara

PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang memiliki peran strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
sebagaimana yang ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua
kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia.
Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang
dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua
kegiatan tersebut secara wajar dan dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan
dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor
eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.
Dewasa ini dapat menyaksikan surplus karyawan yang demikian banyak pada pegawai negeri sipil
Republik Indonesia, yang sebenarnya hanya membutuhkan karyawan dua atau tiga juta orang saja.
Namun, dalam kenyataannya jumlah karyawan melebihi jumlah empat juta orang sehingga
menimbulkan surplus lebih dari satu juta orang yang mempengaruhi tekanan yang sangat berat pada
anggaran belanja negara. Meskipun secara umum telah terjadi surplus karyawan, setiap tahun selalu
saja terjadi rekrutmen dan seleksi yang memberikan beban anggaran yang tinggi pada negara dan
mengurangi potensi pada sektor yang lain. Tapi itu berarti bahwa dalam suasana surplus karyawan
secara integral, tidak merasakan kekurangan pegawai negeri pada sektor-sektor tertentu, seperti
penyuluhan, penelitian, guru-guru, tenaga medis, kepolisian dan lain-lainnya. Oleh karena itu, sangat
diperlukan rekrutmen dan seleksi di lingkungan pegawai negeri dengan lebih nasional, integratif dan
koordinatif.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga memiliki dampak yang besar terhadap pelaksanaan
fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan
dan pengembangan, evaluasi kinerja, kompensasi.
Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM
dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan
oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun tergabung dalam perusahaan seperti rekrutmen,
pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Joeditja, Danar.”Rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia”(2021)

Adapun cara-cara yang dilakukan dalam proses rekrutmen karyawan di perusahan, adalah sebagai
berikut.
1. Rencanakan Perekrutan untuk Posisi yang Diinginkan
Setelah proses identifikasi yang sebelumnya dilakukan sekaligus mendeskripsikan pekerjaan untuk posisi
tersebut sehingga memudahkan HRD untuk mencari tenaga kerja yang tepat.
Buat rencana perekrutan berdasarkan informasi tersebut, pikirkan bagaimana tim HRD akan
mempublikasikan informasi lowongan, siapa yang akan meninjau proses secara keseluruhan, serta siapa
saja yang akan berpartisipasi ketika proses wawancara.
2. Identifikasi Kebutuhan Akan Suatu Posisi
Identifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan. Salah satu cara terbaik
untuk melihat hal ini adalah adanya keadaan di mana karyawan memiliki terlalu banyak beban pekerjaan
sehingga membutuhkan bantuan.
Keputusan merekrut karyawan baru harus seimbang dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan yang
sudah ada. Hasil dari perekrutan ini harus sesuai pula dengan rencana bisnis perusahaan.
Akan lebih baik jika memberikan informasi kepada karyawan lama terlebih dahulu jika tim HRD akan
melakukan perekrutan.
3. Mempublikasikan Lowongan
Informasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan lama, karena besar kemungkinan ada kandidat
internal perusahan yang mungkin memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi lowongan kerja
juga bervariasi, tergantung pada posisi apa yang perusahaan tawarkan dan media penyampaiannya.
Beberapa posisi mungkin lebih cocok untuk dipublikasikan melalui media cetak seperti koran lokal.
Namun posisi lainnya bisa jadi lebih cocok dipublikasikan secara daring (online).
Namun, kemajuan teknologi saat ini mendorong semua perusahaan untuk memasang iklan lowongan
kerja secara online. Website perusahaan pun berperan penting dalam proses ini.
4. Review dan Cek Lamaran yang Masuk
Jika bagian HRD sudah mempublikasikan lowongan kerja dengan efektif, maka mereka akan
“kebanjiran” kiriman lamaran. Manajer HRD kemudian akan menerima lamaran-lamaran yang telah
disaring berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan.
Pelamar dinilai berdasarkan syarat dan kopetensi yang dipenuhi untuk selanjutnya dihubungi kembali
oleh perusahaan. Tujuan penyaringan ini adalah untuk efisiensi waktu.
Pihak penyaringan, manajer HRD dan tim HRD akan mencari kecocokan kandidat melalui telepon dan
wawancara langsung pada tahapan selanjutnya.
5. Melakukan Interview Kandidat Yang Berkualitas
Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon akan mempersempit calon karyawan
menjadi sekelompok kandidat yang paling berkualitas. Jadwalkan wawancara kerja dengan mereka
untuk melakukan perbandingan antara satu dengan yang lainnya.
Pastikan para kandidat tersebut sudah mengisi formulir lamaran kerja, termasuk izin bagi perusahaan
untuk memeriksa referensi, latar belakang, dan sebagainya. Sementara itu informasikan kepada mereka
yang belum berhasil agar tidak terus-terusan menunggu kabar.
Jadwalkan wawancara kedua dengan kandidat paling berkualitas yang sebelumnya sudah tersaring
kembali dari wawancara pertama. Saat ini Anda sebagai pemilik perusahaan ataupun manajer HRD bisa
memeriksa referensi dan latar belakang kandidat tersebut.
6. Periksa Referensi, Pengalaman Kerja dan Latar Belakang
Pastikan untuk memeriksa semua klaim yang dikatakan kandidat termasuk kredensial pendidikan,
riwayat pekerjaan, dan latar belakang kriminal. Bila memungkinkan, sumber informasi terbaik adalah
manajer atau atasan langsung kantor lama kandidat tersebut.
Selain itu, melihat profil kandidat di media sosial dalam hal ini postingan yang mereka buat masuk dalam
proses rekrutmen dengan tujuan untuk lebih mengenal kandidat tersebut. Dalam menjalankan proses ini
gunakan extension Chrome ini sehingga pekerjaan dapat selesai dengan lebih cepat
7. Pilihlah Kandidat Yang Paling Berkualitas
Jika sudah mencapai keputusan positif terhadap seorang kandidat, tentukan kompensasi/gaji yang
ditawarkan perusahaan kepada orang tersebut. Ketujuh langkah inilah yang merupakan faktor krusial
untuk meyakinkan Anda dan manajer HRD sebelum benar-benar menerima dan menawarkan posisi yang
dibutuhkan.
8. Negosiasikan Rincian Gaji dan Tanggal Mulai Bekerja
Semakin tinggi posisi yang ditawarkan, maka semakin besar kemungkinan kandidat menegosiasikan gaji,
uang lembur, jaminan kesehatan dan sebagainya. Coba tawarkan gaji sedikit di atas pengajuan mereka
jika memang benar-benar berkualitas dan terbukti, namun masih masuk ke dalam budget perusahaan.
Sampaikan keuntungan yang bisa mereka dapatkan jika bergabung dengan perusahaan Anda yang
mungkin saja tidak didapat dari perusahaan sebelumnya. Proses ini sekaligus menentukan tanggal mulai
bekerja, karena biasanya kandidat meminta waktu untuk menjalankan proses pengunduran diri dari
perusahaan sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA
Admin.”Langkah Tepat Rekrutmen Karyawan”(2018)