 Sekelompok posisi yang agak

serupa dalam hal elemen-elemen

pekerjaannya, tugas-tugas dan
tanggung jawab yang dicakup
oleh deskripsi pekerjaan yang
sama.
 kombinasi kewajiban2 yang  kategori pekerjaan yang
dibutuhkan oleh seseorang dijumpai pada
dalam menunaikan suatu perusahaan-perusahaan.
pekerjaan atau kumpulan  Dapat diduduki banyak
tugas dan tanggung jawab
orang, contoh : Customer
yang dilaksanakan oleh
satu orang; ada satu posisi
Service, penginput data.
untuk setiap orang dalam
 Dapat diduduki satu
suatu organisasi. orang, contoh : presiden
 Contoh : kasir swalayan di
bagian pakaian, makanan.

Position (posisi) Occupation (jabatan)

Analisis jabatan adalah pengumpulan,
penilaian, dan penyusunan informasi secara
sistematis mengenai tugas-tugas,
kewajiban dan tanggung jawab sebuah
jabatan/pekerjaan dalam organisasi yang
dilakukan oleh seorang ahli yaitu job
analyst.
Analisis jabatan dilakukan karena suatu
informasi dapat menjadi landasan untuk
mencocokkan pekerjaan dengan petugas,
beban kerja yang dilakukan, hambatan-
hambatan yang ditemui oleh pelaksana, dan
landasan dalam pelaksanaan keseluruhan
kegiatan MSDM untuk memenuhi fungsinya.
 Pada intinya ada tiga dokumen yang
dihasilkan dari proses analisis jabatan:
◦ Deskripsi jabatan
◦ Spesifikasi jabatan
◦ Standar Kinerja jabatan
 Deskripsi jabatan adalah dokumen yang
memberikan informasi berkenaan dengan
tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan
tanggung jawab suatu jabatan.
 Spesifikasi jabatan adalah kualifikasi
minimum yang harus dimiliki seseorang agar
dapat menjalankan jabatan tertentu.
Nama Pekerjaan : Manajer Pemasaran
Departemen : Pemasaran
Dilaporkan kepada : Presiden Direktur.
Disiapkan Oleh : Roberto
Disiapkan Tanggal : 26 Desember 2014
Disahkan oleh : Toni Singarimbun
Disahkan tanggal : 1 Januari 2015
Fungsi/Ringkasan tugas:
Merencanakan, mengarahkan,mengkoordinasikan pema
saran produk dan/atau jasa organisasi dengan melaksana
kan tugas-tugas (duties) sendiri atau melalui supervisors
bawahannya.
• Menetapkan tujuan pemasaran untuk memastikan pangsa
pasar dan profitabilitas produk dan/atau jasa.
• Mengembangkan dan melaksanakan rencana-rencana serta
program-program pemasaran, baik jangka pendek maupun
jangka panjang,untuk menjamin pertumbuhan laba dan
peluasan produk dan/atau jasa perusahaan.
• Meriset, menganalisis, dan memonitor faktor-faktor
finansial, teknologi, dan demografi yang dapat
memberikan gambaran menguntungkan tidaknya
kesempatan pasar yang ada, serta situasi persaingan (Al
Fajar & Heru, 2013).
• Merencanakan dan mengawasi pengaturan advertensi dan
aktifitas promosi yang mencakup tampilan dalam media
cetak. Elektronik, dan direct mail.
• Meminta fasilitas yang diperlukan untuk melaksanakan
tugas (duty) (Al Fajar & Heru, 2013).
• Mengusulkan program-program pemasaran yang
diperlukan.
• Menentukan pembantu untuk melaksanakan program
pemasaran.
• Dengan persetujuan top manajer, menentukan pihak luar
yang akan bekerja dalam pelaksanaan program
pemasaran.
• TANGGUNG JAWAB
• Bertanggung jawab atas kelancaran pelaksanaan program
pemasaran.
• Bertanggung jawab atas pelaksanaan program pemasaran
• Bertanggung jawab atas semua biaya program pemasaran
 Standar kinerja jabatan adalah sasaran-
sasaran, baik kuantitatif maupun kualitatif,
yang harus dicapai oleh suatu jabatan
dalam periode waktu tertentu.
 Sasaran kuantitatif misalnya: peningkatan
penjualan, target produksi, dsb.
 Sasaran kualitatif misalnya: peningkatan
keterampilan, perbaikan sikap dan perilaku,
dsb.
 Wawancara
 Kuesioner
 Observasi
 Log (Catatan) Pemegang Jabatan
 Kombinasi
 Sebagai masukan penting bagi
fungsi-fungsi MSDM lainnya seperti
rekrutmen dan seleksi, penilaian
kinerja, manajemen karir,
kompensasi, dsb.
 Sebagai bagian penting dalam
perancangan sistem organisasi
secara keseluruhan, misalnya untuk
pembagian departemen, aliran kerja,
serta untuk mendesain ulang jabatan
itu sendiri.
 Penyediaan Staf: Proses staffing akan kacau jika rekruter tidak mengetahui
syarat-syarat yang diperlukan untuk menjalankan berbagai jabatan.
 Pelatihan dan Pengembangan: Informasi deskripsi jabatan berguna untuk
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
 Penilaian Kinerja: Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa
baik mereka menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi jabatan
mereka.
 Kompensasi: Perlu diketahui nilai relatif jabatan tertentu bagi organisasi
kompensasi finansial yang layak bisa ditetapkan untuk jabatan tersebut.
 Keselamatan dan Kesehatan: Informasi yang diperolah dari analisis jabatan
juga berguna untuk mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan
kesehatan yang mungkin terjadi.
 Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan: Deskripsi jabatan bisa
memberikan standar evaluasi dan perbandingan bakat agar promosi,
transfer, atau demosi karyawan bisa diputuskan secara obyektif.
 Pertimbangan Legal: Analisis jabatan yang dipersiapkan dengan baik
bermanfaat untuk menunjang lagalitas dari praktik-praktik kekaryawanan.
 Desain jabatan: Rancangan mengenai
tugas-tugas dan tanggungjawab suatu
jabatan yang disesuaikan dengan
kebutuhan organisasi dan karakteristik
orang yang akan menjalankan jabatan
tersebut.
 Jabatan perlu dirancang sedemikian
rupa agar pemegang (pelaksana)
jabatan menjadi produktif dan
mendapatkan kepuasan kerja.
Di dalam merancang suatu pekerjaan
harus mempertimbangkan beberapa
aspek, yaitu :
1. Elemen organisasi.
2. Elemen lingkungan.
3. Elemen perilaku.
Di dalam organisasi lebih menekankan pada aspek efisiensi dan
efektivitas. Untuk mencapainya, organisasi cenderung ke arah
pendekatan :
a. Mekanistik, menekankan pada kepentingan pencapaian
produksi yang tinggi dan efisien melalui penggunaan aturan dan
prosedur yang ekstensif, sentralisasi wewenang, dan
spesialisasi tenaga kerja yang tinggi.
b. Prosedur/aliran kerja, Pendekatan ini didasarkan pada
pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian
yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara
langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan
kerja.
c. Ergonomi, Desain organisasi berhubungan dengan
perancangan struktur dan proses-proses yang terkait didalam
menjalankan tujuan organisasi.
Pertimbangan elemen lingkungan berkaitan
dengan pertimbangan aspek-aspek :
1.Kemampuan dan Ketersediaan pegawai
2.Harapan-harapan masyarakat.
 Elemen perilaku berkaitan dengan pemberian
beberapa aspek dari pekerjaan yang dapat
memenuhi keinginan atau motif manusia dalam
pelaksanaan suatu pekerjaan. Aspek-aspek itu
berkaitan dengan :
a.Skill variety.

b.Task identity.

c.Task significance.

d.Feedback.

e.Otonomi.
a. Skill variety (Keragaman ketrampilan), Banyaknya ketrampilan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan,
makin kurang membosankan pekerjaan.
b. Task identity (Indentitas Tugas), Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara
keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang.
c. Task significance (Kepentingan tugas), Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai
dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan
sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar.
d. Feedback, Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang
keefektifan kegiatannya.
e. Otonomi, Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian
ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan
dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya.
Gambar
Metode untuk mendesain ulang pekerjaan, yaitu :
1. Job enlargement, yaitu meningkatkan cakupan
pekerjaan yang dimiliki seseorang.
2. Job enrichment, yaitu meningkatkan otonomi
seseorang dalam mengatur pekerjaannya.
3. Job rotation, yaitu meningkatkan variasi tugas
yang dimiliki seseorang dengan cara
memindahkan seorang petugas untuk
melakukan pekerjaan yang berbeda.