ADBI4438

NASKAH TUGAS MATA KULIAH

UNIVERSITAS TERBUKA
SEMESTER: 2020/21.2 (2021.1)

Fakultas : FHISIP/Fakultas Hukum, Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Kode/Nama MK : ADBI4438/Manajemen Sumber Daya Manusia
Tugas : 1

No. Soal
1 Secara umum, ada enam fungsi MSDM. Salah satunya adalah pengembangan karir. Jelaskan
bagaimana pengembangan karir dapat membantu perusahaan dalam mengurangi biaya yang
terkait dengan masalah perpindahan karyawan. (employee turnover).
2 Manajemen SDM saat ini mempunyai peran ganda yaitu sebagai partner bisnis (peran
strategik) dan melakukan peran operasional. Ini berarti Manajemen SDM terlibat dalam
membuat formulasi strategi dan implementasi strategi. Pertanyaan :
a. Dalam hal apa saja Manajemen SDM terlibat dalam membuat/menyusun formulasi strategi
?
b. Dalam hal apa saja Manajemen SDM terlibat dalam membuat/menyusun implementasi
strategi?
3 Proses analisis jabatan yang dilakukan suatu organisasi dapat bervariasi tergantung dari
metode yang digunakan dan jumlah jabatan yang dianalisis. Namun, ada tahapan dasar dari
proses analisis jabatan yang akan dilakukan setiap organisasi. Sebutkan dan jelaskan
tahapan proses analisis jabatan tersebut !.

JAWABAN
1. Secara umum, ada enam fungsi MSDM. Salah satunya adalah pengembangan karir. Jelaskan
bagaimana pengembangan karir dapat membantu perusahaan dalam mengurangi biaya yang
terkait dengan masalah perpindahan karyawan. (employee turnover).
Pengembangan Karir Menurut Schuler dan Youngblood dalam Rivai (2008:245)
menekankan bahwa mempelajari pengembangan sumber daya manusia dari organisasi, manusia
sebagai bagian dari organisasi sehingga diungkapkan bahwa pengembangan sumber daya
manusia pada suatu organisasi akan melibatkan berbagai faktor yaitu pendidikan dan pelatihan.
Menurut Siagian (2007:215) pengembangan karir adalah perubahan–perubahan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir adalah proses
mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara – cara yang tepat
untuk mengembangkan potensi tersebut. Menurut Handoko (2008:123) mengemukakan bahwa
pengembangan karir adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama
kehidupan kerja seseorang.
Menurut Mangkunegara (2009:77) tujuan pengembangan karir adalah: (a) Membantu
dalam pencapaian tujuan individu; (b) Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai yaitu
organisasi merencanakan karir pegawai pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar
pegawai lebih tinggi; (c) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka; (d)
Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan yaitu pengembangan karir akan
memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap organisasi; (e) Membuktikan tanggung jawab
 sosial yaitu pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-
pegawai menjadi lebih bermental sehat; (f) Membantu memperkuat pelaksanaan program-
program perusahaan; (g) Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
Pengembangan karir dapat membantu perusahaan dalam mengurangi biaya yang terkait
dengan masalah perpindahan karyawan (employee turnover), dengan cara perusahaan seharusnya
lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan dan ekspektasi karyawannya, meliputi upaya yang
dilakukan perusahaan untuk mempertahankan lingkungan pekerjaan yang mendukung karyawan
yang bekerja di dalamnya. Dengan begitu, kepuasan pekerjaan karyawan dapat meningkat serta
mengurangi biaya tambahan untuk merekrut dan melatih karyawan baru.
Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir: (1) Pendidikan dan latihan. Suatu kegiatan
perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,
keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari perusahaan yang
bersangkutan; (2) Promosi. Suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke
tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung
jawab, hak, serta status sosial seseorang. (3) Mutasi. Bagian dari proses kegiatan yang dapat
mengembangkan posisi atau status seseorang dalam suatu organisasi. Atau suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal
(promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.

2. Manajemen SDM saat ini mempunyai peran ganda yaitu sebagai partner bisnis (peran
strategik) dan melakukan peran operasional. Ini berarti Manajemen SDM terlibat dalam
membuat formulasi strategi dan implementasi strategi. Pertanyaan:
a. Dalam hal apa saja Manajemen SDM terlibat dalam membuat/menyusun formulasi
strategi?

Kegiatan-kegiatan manajemen strategis yang terdiri dari 3 tahapan yaitu perumusan,

pelaksanaan dan evaluasi. Dari gambar diatas terlihat formulasi strategi yang melibatkan
manajemen SDM dalam manajemen strategis. Dalam perumusan strategis meliputi 5
komponen utama, yaitu (1) misi perusahaan, (2) penetapan sasaran jangka panjang, (3)
analisis eksternal untuk menemukan informasi akan adanya peluang dan ancaman terhadap
upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya, (4) analisis internal untuk memahami kekuatan
dan kelemahan perusahaan, (5) pencarian alternatif-alternatif strategi yang dapat dipilih
dengan menggunakan alat-alat analisis tertentu, seperti SWOT, SPACE, BCG, Internal-
 eksternal evaluation dan grand strategy, dan langkah terakhir (6) memilih strategi yang
paling tepat untuk dilaksanakan dengan menggun akan QSPM.

b. Dalam hal apa saja Manajemen SDM terlibat dalam membuat/menyusun implementasi
strategi?

Dari gambar diatas terlihat Manajemen SDM yang terlibat dalam membuat/menyusun
implementasi strategi yaitu pada praktek SDM yang akan menunjukan kemampuan SDM dan
Aksi SDM. Kegiatan-kegiatan dalam pelaksanaan strategi ini terdiri dari (1) penentuan
sasaran tahunan, (2) penetapan kebijakan, (3) pemotivasian karyawan, (4) pengalokasian
sumber daya. Serta ada lima variabel penting yang menentukan keberhasilan implementasi
strategi ini adalah struktur organisasi, perancangan tugas, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, sistem-sistem penghargaan, dan jenis-jenis informasi serta sistem informasi.
Dengan demikian, dalam pelaksanaan strategi ada tiga tanggung jawab utama dari
manajemen SDM dan secara tidak langsung juga berpengaruh terhadap dua variabel yang
tersisa yaitu struktur organisasi dan sistem informasi.

3. Proses analisis jabatan yang dilakukan suatu organisasi dapat bervariasi tergantung dari metode
yang digunakan dan jumlah jabatan yang dianalisis. Namun, ada tahapan dasar dari proses
analisis jabatan yang akan dilakukan setiap organisasi. Sebutkan dan jelaskan tahapan proses
analisis jabatan tersebut !
Analisis jabatan adalah sebagai proses pengumpulan informasi tentang semua hal yang
berhubungan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan. Proses pengumpulan informasi ini
dilakukan secara sistematis mencakup pengumpulan data tentang tugas, tanggung jawab,
wewenang dan persyaratan pekerjaan.
 Analisis jabatan mempunyai berbagai manfaat, yaitu untuk penulisan uraian jabatan,
rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan tenaga kerja, penilaian
kinerja, desain atau desain ulang organisasi dan evaluasi pekerjaan/jabatan.
Langkah-langkah atau tahapan dalam melakukan suatu analisis jabatan adalah:
a. Menetapkan pihak yang akan melaksanakan analisis
Ada beberapa pihak yang dapat ditunjuk untuk melakukan hal tersebut, dan
tentunya setiap pilihan akan mempunyai konsekuensi tertentu. Tetapi siapapun yang
melakukan analisis jabatan, sebelumnya harus mendapatkan pelatihan terlebih dahulu.
Biasanya para analis tersebut adalah pegawai dari Bagian SDM yang telah terlatih, tetapi
dapat juga dilakukan oleh pemegang jabatan atau atasan dari pemegang jabatan. Jika
diputuskan analisis jabatan dilakukan oleh pemegang jabatan ataupun atasannya maka
terlebih dahulu harus diberikan pelatihan. Bisa pula menggunakan konsultan dari luar
perusahaan, tetapi konsekuensi dari pilihan ini adalah biaya yang mahal. Yang harus
disadari oleh pimpinan perusahaan adalah bahwa pelaksanaan analisis jabatan akan
memerlukan waktu yang cukup lama, siapapun pelaksananya.
b. Menetapkan siapa yang akan menjadi sumber informasi.
Analis harus menyadari bahwa tujuan dari analisis jabatan adalah untuk
mendapatkan indormasi tentang suatu pekerjaan. Selain dari pemegang jabatan, informasi
juga dapat diperoleh dari atasan, bawahan, rekan sekerja pemegang jabatan ataupun juga
dari orang-orang lain yang mempunyai hubungan kerja dengan pemegang jabatan yang
akan dianalisis. Analis juga harus mempelajari dan mempunyai gambaran tentang fungsi
organisasi, alur kerja dan struktur organisasi dari pekerjaan-pekerjaan yang akan
dianalisis.
c. Menetapkan metode atau gabungan metode pengumpulan data mana yang akan digunakan
(observasi, wawancara, kuesioner, diskusi ahli dan partisipasi kerja)
Metode observasi biasanya digunakan untuk mengamati pekerjaan-pekerjaan yang
rutin, manual, siklusnya pendek dan gerak tubuh yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan dapat dilihat.
Metode wawancara sering digunakan dan biasanya dibarengi juga dengan
melakuan observasi di tempat kerja. Wawancara dapat dilakukan langsung kepada
pelaksana pekerjaan, atasan ataupun rekan kerja lainnya yang melakukan pekerjaan yang
serupa atau hampir serupa.
Metode kuesioner adalah dengan meminta pemegang jabatan atau atasannya untuk
mengisi daftar pertanyaan untuk menerangkan atau menggambarkan pekerjaan yang akan
dianalisis. Kuesioner ini harus dirancang sedemikian rupa agar mempu mengungkapkan
secara spesifik tugas, tanggung jawab, wewenang serta persyaratan yang diperlukan untuk
suatu jabatan.
Metode diskusi para ahli sekelompok orang yang diperkirakan memiliki
pengetahuan yang luas dan mendalam tentang analisis jabatan.
Metode partisipasi kerja dilakukan secara langsung melakukan pekerjaan yang
akan dianalisis.
(Panggabean, Mutiara Sibarani. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Tangerang Selatan :
Universitas Terbuka)