kisi kisi uas manajemen :

1. langkah2 perencanaan sdm

2. seleksi karyawan
3. motivasi
4. kenapa butuh motivasi karyawan
5. dampak positif motivasi karyawan ke perusahaan
6. teori teori motivasi
7. kenapa diperlukan komunikasi dan hambatannya
8. bagaimana perusahaan menyelesaikan hambatan2 komunikasi tsb
9. kepemimpinan etis, etika leadership, ada 10 karakter di buku pak mul
10. tipe manajemen konflik dan penyelesiannya
11. praktek praktek di masing2 perusahaan
1. langkah2 perencanaan sdm
Terdapat 4 langkah:

1. Memetakan Kapasitas SDM yang Dimiliki

Pemetaan ini bisa memberikan banyak informasi mengenai kemampuan yang dimiliki karyawan, jumlah
karyawan yang aktif, jumlah karyawan yang akan pensiun, jumlah karyawan yang harus menjalani pelatihan,
jumlah karyawan yang telah memiliki pencapaian, jumlah karyawan yang perlu melakukan peningkatan
kinerja, dan informasi kepegawaian lain.

2. Memperkirakan Kebutuhan SDM Perusahaan untuk Beberapa Waktu Kedepan

Perkiraan kebutuhan dilakukan untuk mengetahui SDM seperti apa yang diperlukan perusahaan (penambahan
jumlah ataukah peningkatan kualitas) sedangkan perkiraan ketersediaan dilakukan untuk mengetahui SDM
yang sedang membutuhkan pekerjaan dan siap direkrut. Tentu kemudian perkiraan SDM yang sedang
dibutuhkan ini juga mempertimbangkan keadaan SDM yang kini dimiliki perusahaan

3. Perencanaan SDM, Pengembangan Talent atau Tenaga Kerja

Langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM adalah melakukan pengembangan tenaga kerja. Tahap ini
dimulai dari perekrutan, hingga yang terakhir hubungan baik dengan tenaga kerja atau SDM.
 Perekrutan
Tahap ini adalah tahap di mana dilakukannya pencarian pada tenaga kerja atau SDM potensial yang
bisa memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari perusahaan. Pencarian ini bisa melibatkan berbagai
platform seperti situs pencarian kerja
 Seleksi
Setelah mendapatkan dan melakukan kontak dengan para calon pekerja yang memenuhi kualifikasi
dasar, saatnya untuk melakukan seleksi. Tahap ini termasuk proses wawancara dan evaluasi terhadap
kemampuan yang dimiliki calon tenaga kerja dan apakah kapasitas calon tersebut sesuai dengan apa
yang tengah dibutuhkan.
 Memilih dan Mempekerjakan
Memutuskan calon final untuk posisi yang dibutuhkan serta memberikan penawaran kerja lebih detail
 Pelatihan dan Pengembangan
Setelah mendapat tenaga kerja yang cocok, kemudian akan dilakukan pelatihan serta pengembangan
kemampuan agar tenaga kerja yang baru bisa menyesuaikan diri dengan iklim dan tempo kerja
perusahaan.
 Hubungan dengan Pekerja atau SDM
Selalu berikan tawaran peningkatan gaji pada taraf tertentu agar pekerja selalu termotivasi untuk
bekerja dengan baik.

4. Evaluasi Perencanaan SDM dan Monitoring

selanjutnya adalah evaluasi dan monitoring pada SDM yang dimiliki. Proses akhir ini akan memberikan
gambaran jelas bagaimana SDM bekerja dan memenuhi target perusahaan. Jika kemudian ditemui
ketidaksesuaian, bisa dilakukan koreksi atau peruhanan
2. seleksi karyawan

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified
dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Kiranya hal inilah
yang mendorong pentingnya pelaksanaan seleksi dan penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan

Adapun presedur seleksi :

1. Seleksi surat lamaran yang masuk.

2. Pengisian formulir lamaran.
3. Pemeriksaan referensi.
4. Wawancara pendahuluan.
5. Test-test pemeriksaan
6. Test psikologi.
7. Persetujuan atasan langsung.
8. Memutuskan diterima atau ditolak.

Prosedur Seleksi
1. Penerimaan pendahuluan
Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia. Pada saat ini biasanya dilakukan
penyeleksian surat-surat lamaran yang masuk menjadi dua bagian, yaitu surat lamaran yang memenuhi
syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti
gugur, sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.
2. Tes-tes Penerimaan
tes penerimaan merupakan proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan
spesifikasi jabatan yang akan dijabat. Physical tes (medical tes)
3. Wawancara Seleksi
Dengan wawancara ini pula akan diperoleh informasi dari setiap pelamar, kemudian dibandingkan satu
persatu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaan itu.
4. Pemerikasaan Referensi
Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai
pelamar yang bersangkutan. Referensi ini biasanya diberikan oleh keluarga atau temanteman dekat
pelamar.
5. Evaluasi Medis
Evaluasi ini merupakan pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah
ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Tidak mungkin karyawan akan dapat berprestasi baik jika ia
sering sakit dan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya
6. Wawancara oleh Penyelia
Kepala bagian atau atasan langsunng mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih
mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan
kepadanya.
7. Penerimaan
Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-
seleksi terdahulu. Keputusan ini menandai berakhirnya proses seleksi.
8. Penempatan
 Penempatan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus
seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority
kepada orang tersebut.

3. Motivasi

Motivasi merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu. Dengan adanya motivasi kinerja kegiatan akan
terlihat apakah kita bekerja maksimal atau tidak dan tentunya akan berdampak hasil yang didapat.
faktor-faktor motivasi dalam berorganisasi sebagai berikut:
Intern Individu (dalam diri individu)
1. Kebutuhan
2. Harapan
3. Kepuasan
4. Pengembangan Diri
Ektern Individu (di luar diri individu)
1. Lingkungan Organisasi
2. Keseimbangan dan Keadilan
3. Tujuan
4. Tantangan
5. Hukuman
6. Kepemimpinan

4. kenapa butuh motivasi karyawan

Karyawan membutuhkan motivasi karena dapat meningkatkan semangat dan kinerja mereka, serta
membantu mengatasi tantangan dan stres yang mungkin muncul dalam lingkungan kerja. Motivasi juga
dapat memperkuat keterlibatan karyawan dan menciptakan suasana kerja yang positif.

5. dampak positif motivasi karyawan ke perusahaan

1. Kinerja Tinggi
2. Inovasi
3. Peningkatan Kualitas Kerja
4. Hubungan Kerja yang Baik
5. Peningkatan Kepuasan Pelanggan
6. Peningkatan Reputasi Perusahaan
6. Teori - Teori motivasi menurut para ahli
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami
perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa
hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang
paling dasar
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan,
dan lingkungan hidup
 c. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai olehorang lain
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill
dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik
terhadap sesuatu

7. kenapa diperlukan komunikasi dan hambatannya

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada
pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh
kedua belah pihak.

Komunikasi organisasi adalah pertukaran informasi, gagasan, dan pemahaman antara individu atau
kelompok di dalam suatu organisasi. Ini melibatkan proses penyampaian, penerimaan, dan interpretasi
pesan untuk mencapai tujuan organisasional, memfasilitasi kerja sama, dan membangun hubungan yang
efektif di lingkungan kerja.

hambatan-hambatan komunikasi Menurut Leonard R.S. dan George Strauss dalam Stoner james, A.F dan
Charles Wankel .
1. Perbedaan Persepsi
Setiap orang memiliki kemampuan yang tidak sama dalam hal mengartikan sebuah pesan atau
ungkapan. Ada orang yang mengartikan bentakan seseorang sebagai sebuah ketegasan. Namun, ada
juga orang yang mengartikan bentakan tersebut sebagai sebuah kekejaman dan tindak kekerasan.
Perbedaan persepsi inilah yang menjadi alasan mengapa dua pihak terlibat konflik.
2. Budaya
Perbedaan budaya juga menjadi salah satu penghambat dalam komunikasi, terlebih bila masing-
masing pihak tidak mengerti bahasa yang dipergunakan. Meskipun demikian, hal ini bukanlah
masalah besar, tidak sebesar alasan nomor satu karena bisa diakali dengan cara menggunakan
bahasa simbol atau saling mempelajari kebudayaan masing-masing.
3. Karakter Dasar
Karakter dasar manusia pada dasarnya ada 4, yaitu koleris, melankolis, plegmatis, dan sanguinis.
Keempatnya memiliki karakter yang berseberangan. Koleris adalah karakter kuat yang kadang suka
menyinggung perasaan. Melankolis adalah karakter yang lembut dan perasa. Sanguinis adalah
karakter yang santai. Plegmatis adalah karakter yang suka mengalah.
4. Kondisi
Kondisi saat berkomunikasi dengan kawan bicara juga menjadi sebab kesalahpahaman terjadi. Bisa
saja saat komunikasi antara dua pihak sedang terjadi, pihak pertama sedang dalam kondisi yang tidak
enak. Akibatnya, kondisi yang tidak enak tersebut mempengaruhi cara menangkap pesan dari kawan
bicara sehingga terjadilah kesalahpahaman.

8. bagaimana perusahaan menyelesaikan hambatan2 komunikasi tsb

 Komunikasi Terbuka: Mendorong budaya komunikasi terbuka di mana karyawan merasa nyaman
menyampaikan ide dan masalah tanpa takut hukuman
  Jelasnya Tujuan Komunikasi: Menyampaikan tujuan komunikasi dengan jelas agar pesan dapat
dipahami dengan baik oleh semua pihak
 Transparansi Organisasi: Membangun transparansi dalam pengambilan keputusan dan informasi
organisasi untuk meminimalkan ketidakpastian dan rumor.

9. kepemimpinan etis, etika leadership, ada 10 karakter

1. Keadilan
Pemimpin yang beretika adalah pemimpin yang adil dan adil. Mereka tidak punya favorit, dan semua
orang diperlakukan sama. Kepemimpinan etis menghilangkan perlakuan bias berdasarkan gender,
etnis, kebangsaan atau faktor lainnya.
2. Menghargai Orang Lain
Seorang pemimpin yang etis menunjukkan rasa hormat terhadap semua anggota tim dengan
mendengarkan dengan penuh kasih sayang, menghargai kontribusi yang beragam, dan
mempertimbangkan sudut pandang yang berlawanan.
3. Transparansi
Pemimpin yang beretika menyampaikan fakta secara transparan, tidak peduli betapa tidak
populernya fakta tersebut. Para pemimpin ini memahami bahwa transparansi melahirkan
kepercayaan, memberdayakan pihak lain untuk membuat keputusan sendiri berdasarkan informasi
yang mereka butuhkan.
4. Perilaku Manusiawi
Bersikap manusiawi adalah salah satu ciri yang paling menonjol dari seorang pemimpin yang beretika
dan bermoral. Pemimpin yang beretika mengutamakan sikap baik hati dan bertindak dengan cara
yang selalu bermanfaat bagi kebaikan yang lebih besar.
5. Fokus pada Membangun Tim
Pemimpin yang etis menumbuhkan rasa kebersamaan dan semangat tim dalam organisasi. Ketika
seorang pemimpin etis berusaha mencapai tujuan, ini bukan hanya tentang misi pribadi. Mereka
melakukan upaya sungguh-sungguh untuk mencapai tujuan yang menguntungkan seluruh organisasi
– bukan hanya diri mereka sendiri.
6. Keputusan Berdasarkan Nilai
Dalam kepemimpinan etis, keputusan pertama-tama divalidasi agar selaras dengan nilai-nilai
organisasi secara keseluruhan. Hanya keputusan yang memenuhi kriteria ini yang dilaksanakan.
7. Mendorong Inisiatif
Di bawah pemimpin yang etis, karyawan akan berkembang. Karyawan dihargai karena memunculkan
ide-ide inovatif dan didorong untuk melakukan apa yang diperlukan untuk meningkatkan cara
kerja. Karyawan dipuji karena mengambil langkah pertama daripada menunggu orang lain
melakukannya untuk mereka.
8. Kepemimpinan dengan Teladan
Pemimpin yang etis mempunyai harapan yang tinggi terhadap diri sendiri dan orang lain. Mereka
menunjukkan komitmen yang tak tergoyahkan terhadap cita-cita mereka dengan tidak hanya sekedar
menyampaikan apa yang mereka katakan, namun juga melakukan apa yang mereka inginkan. Para
pemimpin juga mengharapkan orang lain untuk memimpin dengan memberi contoh.
9. Kesadaran Nilai
Seorang pemimpin yang etis secara teratur mempromosikan nilai-nilai dan harapan tinggi yang
mereka pegang. Dengan mengkomunikasikan dan mendiskusikan nilai-nilai secara rutin, mereka
memastikan adanya pemahaman dan kepatuhan yang konsisten di seluruh perusahaan.
10. Tidak Ada Toleransi terhadap Pelanggaran Etika
Seorang pemimpin yang etis mengharapkan karyawannya melakukan hal yang benar setiap saat, tidak
hanya pada saat mereka merasa nyaman. Mereka tidak akan mengabaikan atau menoleransi
pelanggaran etika.
10. tipe manajemen konflik dan penyelesiannya

1. Accommodating dilakukan dengan cara mengumpulkan berbagai pendapat pihak yang terlibat dengan
konflik. Setelah itu, musyawarah akan dilakukan untuk menyelesaikan konflik yang terjadi. Dengan
mengakomodasi pendapat pihak yang terlibat, diharapkan keputusan yang diambil tidak berat sebelah.

2. Avoiding Menghindari konflik atau hal-hal yang bisa menyebabkan konflik bisa menjadi salah satu cara
manajemen konflik yang bisa dilakukan oleh perusahaan.

3. Compromising Cara ini hampir mirip dengan accommodating tetapi ada sedikit perbedaan yang diberikan.
Jika accommodating mengumpulkan pendapat dari pihak yang terkait konflik, compromising mengambil
keputusan untuk jalan keluar yang tetap menguntungkan kepentingan bersama.

4. Collaborating adalah langkah yang diambil untuk menyelesaikan konflik dengan cara berkolaborasi.
Kolaborasi ini dilakukan untuk menyelesaikan konflik dan tetap mementingkan kepentingan kedua pihak
secara adil.

5. Competing adalah cara mengelola konflik yang membuat pihak yang terkait bersaing untuk
memenangkan kepentingan masing-masing pihak. Dengan cara ini, tentunya akan ada pihak yang kalah
dan yang menang.

6. Conglomeration adalah cara menyelesaikan konflik bisnis dengan menggabungkan 5 tipe manajemen
konflik di atas. Cara ini memang menghabiskan banyak waktu dan tenaga untuk mencapai penyelesaian.

menyelesaikan konflik antar personel meliputi:

1. memilih tempat dengan hati-hati – yaitu, ruangan yang netral, nyaman, dan mudah diakses;
2. manajemen waktu jelas, dengan berpedoman pada pelaksanaan yang dapat diterima dan tujuan setiap
sesi;
3. identifikasi fakta-fakta dan asumsi yang menimbulkan konflik;
4. mengakui tingkat kewenangan yang berbeda dan pengaruhnya di antarapeserta;
5. menilai dampak potensial dari nilai dan opini personel;
6. mencerminkan perspektif, harapan, antagonisme, dan menekankan persetujuan;
7. eskalasi didefinisikan perjalanannya jika penyelesaian tidak mungkin dicapai