NAMA : Fatur Satya Taufany

NIM : 042150836

Jawablah tugas ini mengacu kepada buku materi pokok Manajemen serta materi tuton yang
ada pada pertemuan ke 3.

TUGAS TUTORIAL 2
1. Sebutkan dan jelaskan pendapat dan teori motivasi dari beberapa ahli yang disampaiakan
dalam materi minggu ini!
2. Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dan organsisasi, bila perusahaan
hendak melakukan perencanaan SDM nya langkah-langkah apa yang harus dilakukan?
3. Jelaskan perbedaan dari promosi, demosi, transfer, dan pemberhentian kerja!

Silahkan dijawab dan diupload ke tempat tugas 2.

Jawab!

1. Beberapa pendapat dan teori motivasi dari para ahli:

a. Teori motivasi Maslow
Menurut Maslow, kebutuhan seseorang tersusun secara hierarkis sebagai berikut:
1) Aktualisasi : kebutuhan untuk berkembang, kebutuhan untuk mewujudkan
potensi diri
2) Pengakuan : kebutuhan dihormati orang lain, kebutuhan mampu menyelesaikan
pekerjaan, kebutuhan self-esteem.
3) Sosial : kebutuhan akan cinta, perhatian, perasaan bersatu, dan kontak dengan
manusia lainnya.
4) Keamanan : kebutuhan akan keamanan, dan bebas dari ketakutan akan ancaman
5) Fisiologis : kebutuhan akan udara, makan, minum, tempat tinggal, dan seks.

b. Teori motivasi Alderfer (ERG)

Menurut Alderfer, dorongan motivasi timbul dari tiga macam kebutuhan yang disebut
ERG, yaitu, Existence, Relatedness, dan Growth. Kebutuhan Existance (eksistensi)
berasal dari beberapa kebutuhan fisiologis. Kebutuhan Relatedness (interaksi) berasal
dari kebutuhan berhubungan dengan orang lain, keluarga, atasan, bawahan, teman
atau bahkan musuh. Kebutuhan Growth (pertumbuhan) mendorong seseorang untuk
lebih kreatif atau lebih produktif. Alderfer menyingkat lima kebutuhan Maslow
menjadi tiga macam kebutuhan.
 c. Teori motivasi David McClelland
Menurut McClelland, ada tiga kebutuhan dasar yang memotivasi manusia, yaitu:
1) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power atau n-pow): manusia ingin
mempunyai kekuasaan. Orang semacam ini biasanya menginginkan posisi
kepemimpinan, lebih outspoken, agresif, menuntut banyak, dan menyukai
pembicaraan didepan public.
2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation atau n-aff): manusia ingin berinteraksi
dengan orang lain, mempunyai rasa cinta, dan ingin menghindari penolakan oleh
kelompoknya. Orang semacam ini menyukai hubungan yang akrab, saling
memahami, bersedia menolong orang lain, dan menyukai hubungan yang baik
dengan orang lain.
3) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement atau n-ach): manusia ingin
berprestasi dan mempunyai keinginan kuat untuk sukses sekaligus kekhawatiran
yang besar terhadap kegagalan. Orang tersebut menginginkan tantangan, suka
bekerja lebih lama, dan ingin menjalankan sendiri usahanya.

d. Teori motivasi Herzberg

Herzberg berkesimpulan ada dua faktor yang menentukan motivasi seseorang:
1) Faktor pendorong motivasi (satisfiers)
Merupakan faktor yang mendorong motivasi seseorang. Adanya faktor tersebut
membuat motivasi seseorang terdorong.
2) Faktor hygiene (dissatisfiers)
Dissatisfiers bukan merupakan faktor pendorong motivasi. Apabila dissatisfiers
ada, seseorang akan merasa terganggu kerjanya. Kalau faktor dissatisfiers
dihilangkan, motivasi tidak akan muncul dengan sendirinya.

2. Langkah-langkah yang harus dilakukan dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu:
a. Analisis situasi tenaga kerja
Perencanaan dimulai dari analisis ketenagakerjaan organisasi saat ini. Analisis yang
sistematis tersebut mencakup dua hal: deskripsi kerja dan spesialisasi kerja. Deskripsi
kerja menjelaskan tugas yang akan dilakukan, sedangkan spesifikasi kerja mencakup
keterampilan atau kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan tugas tersebut.
Setelah memahami suasana ketenagakerjaan yang ada sekarang ini, manajer harus
mempertimbangkan dua hal, yaitu rencana (termasuk rencana strategis) organisasi
dimasa mendatang, dan lingkungan eksternal organisasi.
b. Perubahan kebutuhan tenaga kerja
Setelah melakukan analisis tersebut, manajer dapat melakukan peramalan untuk
menentukan kebutuhan tenaga kerja dimasa mendatang, meliputi jumlah, tipe dan
kualitas yang diperlukan.

Setelah kebutuhan tenaga kerja dapat diperkirakan, manajer kemudian melakukan proses
penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menarik
tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi untuk melamar kerja di organisasi. Penarikan
tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
a. Internal
Melalui cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga
kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara semacam ini mempunyai beberapa
keuntungan, yaitu:
1) Tenaga kerja direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses
penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi
2) Cara semacam ini mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang
semakin tinggi
3) Biasanya cara rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan penarikan
eksternal.

Kelemahan penarikan internal antara lain kemungkinan terbatasnya calon tenaga

kerja yang potensial dalam organisasi, kurangnya ide baru yang segar dan yang
biasanya dating dari pendatang baru, serta kemungkinan mendorong rasa puas diri
pada tenaga kerja yang ada dan yang tidak mendorong prestasi lebih lanjut.

b. Eksternal
Penarikan tenaga kerja internal berusaha menarik calon tenaga kerja dari luar
organisasi. Manajer dapat mengiklankan posisi pekerjaan yang lowong melalui surat
kabar atau majalah. Manajer juga dapat langsung menarik tenaga kerja melalui
universitas yang akan menghasilkan lulusan yang dikehendaki.

Setelah melalukan penarikan tenaga kerja melalui internal maupun eksternal, langkah
selanjutnya adalah proses seleksi. Seleksi ditujukan untuk memilih tenaga kerja yang
ddinginkan. Idealnya seleksi merupakan proses dua arah: organisasi menawarkan posisi
kerja dengan imbalannya, sedangkan calon tenaga kerja mengevaluasi organisasi dan
daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan. Langkah dalam proses seleksi adalah:
a. Lamaran kerja
 Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi pertama mengenai pelamar kerja,
seperti pendidikan, pengelaman, kegiatan ekstrakurikuler, minat dan posisi yang
diinginkan.

b. Wawancara Awal
Digunakan untuk melihat secara cepat apakah calon cocok untuk pekerjaan yang
ditawarkan.

c. Tes
Ditujukan untuk melihat kemampuan atau keterampilan caon untuk belajar atau
untuk mengerjakan tugas yang ditawarkan.

d. Evaluasi latar belakang

Ingin melihat kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar kerja

e. Wawancara mendalam
Dilakukan untuk memperoleh informasi yang lebih lanjut mengenai pelamar.

f. Tes kesehatan dan fisik

Biasanya merupakan langkah yang tidak begitu penting, kecuali jika calon tenaga kerja
mempunyai penyakit atau cacat serius.

g. Penawaran kerja
Dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti pemberitahuan lewat pos, media
massa, atau pengumuman ditempat organisasi.

Setelah tenaga kerja diterima di organisasi, tahap berikutnya adalah sosialisasi. Karyawan
baru diperkenalkan mengenai organisasi, kebijakan, prosedur atau peraturan yang
berlaku, sejarah, misi organisasi, teman kerja dan informasi lain yang relevan.

Setelah sosialisasi kemudian dilakukan pelatihan dan pengembangan, pelatihan ditujukan

untuk menjaga dan meningkatkan prestasi kerja saat ini, sedangkan pengembangan
ditujukan untuk meningkatkan prestasi saat ini dan masa mendatang.

3. Promosi merupakan apresiasi organisasi terhadap karyawan yang memiliki prestasi yang
baik, sehingga karyawan tersebut perlu diakui prestasinya dan perlu dikembangkan dan
salah satu bentuk pengembangan karier tersebut dilakukan melalui promosi. Promosi
dengan demikian harus didasarkan pada pertimbangan yang adil.

Demosi adalah jika karyawan tidak menunjukkan prestasi atau malah merugikan
organisasi, karyawan tersebut diturunkan jabatannya atau didemosikan. Demosi
merupakan tindakan pendisiplinan yang cukup berat . tindakan pendisiplinan dilakukan
 apabila karyawan melanggar aturan atau berprestasi jelek dan sebaiknya dilakukan
melalui beberapa tahap yaitu, peringatan, denda, penonaktifan kerja , transfer, demosi
dan pemberhentian kerja.

Transfer berarti pemindahan kerja, baik dalam arti lokasi maupun jenis pekerjaan.
Transfer mempunyai beberapa manfaat. Pertama, jika tangga karier dalam suatu
organisasi sudah “mentok” tidak dapat naik lagi, transfer bermanfaat untuk menjaga
semangat kerja dan motivasi karyawan yang tidak dapat dipromosikan karena tidak ada
posisi yang lowong. Kedua, transfer berfungsi untuk meluaskan pandangan atau
pengalaman kerja. Ketiga, transfer digunakan untuk menggeser manajer yang tidak
berprestasi baik.

Pemberhentian kerja merupakan alternatif terakhir apabila demosi atau transfer bukan
alternatif yang layak. Beberapa organisasi membantu mencarikan kerja untuk karyawan
yang diberhentikan melalui pelatihan kembali atau menghubungkannya dengan biro
pencari kerja.

Sumber BMP EKMA4116 Manajemen