1.

Pengorganisasian (Bab 10 & Bab 11)

A. Jelaskan apa yang dimaksud dengan pengorganisasian.
Jawaban :
Pengorganisasian adalah proses melalukan kerja sama, membagi pekerjaan, pen
entuan wewenang dan penanggung jawab kegiatan, dan atau proses penyatuan/
koordinasi sejumlah aktivitas yang akan dilakukan dalam suatu organisasi agar tu
juan atau sasaran organisasi dapat tercapai secara maksimal

B. Sebutkan langkah langkah dalam proses pengorganisasian dalam proses

pengorganisasian
Jawaban :
Langakah-langkah dalam pengorganisasian yaitu manajer harus mengetahui tuj
uan organisasi yang ingin dicapai, apakah profit motive atau service motive
 Penentuan kegiatan, artinya manajer harus mengetahui, merumuskan dan me
nspesifikasikan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organi
sasi dan menyusun daftar kegiatan yang akan dilakukan.
 Pengelompokkan kegiatan, artinya manajer harus mengelompokkan kegiatan
kedalam beberapa kelompok atas dasar tujuan yang sama. Kegiatanyang bersa
maan dan berkaitan erat disatukan kedalam satu departemen atau satu bagian.
 Pendelegasian wewenang, artinya manajer harus menetapkan besarnya wew
enang yang akan didelegasikan kepada setiap departemennya.
 Rentang kendali, artinya manajer harus menetapkan jumlah karyawan pada s
etiap departemen atau bagian.
 Peranan perorangan, artinya manajer harus menetapkan dengan jelas tugas-t
ugas setiap individu karyawan, supaya tumpang tindih tugas dihindarkan.
 Tipe organisasi, artinya manajer harus menetapkan tipe organisasi apa yang
akan dipakai, apakah line organinization, line and staff organization ataukan func
tion organization.
 Struktur organisasi, artinya manajer harus menetapkan stuktur organisasi yg
bagaimana yang akan dipergunakan, apakah struktur organisasi segitiga vertical,
segitiga horizontal, berbentuk lingkaran, dsb.

2. Mengelola Tim (Bab 13)

A. Jelaskan bagaimana kondisi eksternal dan sumber daya anggota kelompok bi
sa mempengaruhi kinerja dan kepuasan kelompok.
Jawaban :
Kondisi eksternal yang dibebankan terhadap kelompok
Suatu kelompok kerja dipengaruhi oleh kondisi eksternal yang dibebankan kepad
anya.Kondisi-kondisi tersebut meliputi strategi organisasi, hubungan wewenang,
regulasi dan aturanformal, ketersediaan sumber daya, kriteria pemilihan karyawa
n, budaya dan sistem manajemenkinerja, serta tata letak fisik tempat kerja kelom
pok tersebut. Contohnya sebagian kelompokmemiliki peralatan dan perlengkapa
n yang modern serta berkualitas tinggi untuk menunaikantugas-tugasnya, sedang
kan yang lain tidak.
Sumber daya anggota kelompok
Potensi kinerja suatu kelompok bergantung pada sejumlah besar sumber daya y
angdisumbangkan setiap individu kepada kelompoknya. Sumber daya ini mencak
up pengetahuan,kemampuan, keterampilan, serta kepribadian, dan semua hal ter
sebut sangat menentukan tugasapa yang bisa diemban para anggota dan seefek
tif apa mereka dalam mengerjakannya

B. Bagaimana tantangan masa kini dalam mengelola tim?

Jawaban :
Seorang manajer harus bisa menghadapi tantangan masa kini dalam mengelola t
im, terutama yang terkait dengan pengelolaan tim global dan pemahaman tentan
g jaringan sosial organisasi.

Mengelola Tim Global

Dua karakteristik yang jelas dari organisasi dewasa ini adalah bersifat global dan
pekerjaannya semakin banyak dilakukan oleh tim.

Manfaat dan Kerugian Penggunaan Tim Global

Manfaat :
· Ide-ide lebih beragam
· Pemikiran kelompok (groupthink) terbatas
· Bertambahnya atensi dalam memahai gagasan, sudut pandang, dan
sebagainya, dari orang lain
Kerugian :
· Tidak menyukai anggota tim
· Tidak mempercayai anggota tim
· Stereotipe
· Masalah komunikasi
· Stres dan tekanan
Sumber Daya Anggota dalam Tim Global.
Dalam organisasi global, memahami hubungan antara kinerja kelompok dan sum
ber daya anggota kelompok sangatlah menantang karena adanya keunikan kara
kter budaya yang dibawa oleh masing-masing anggota tim global. Selain mengen
ali pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan kepribadian para anggota tim, mana
jer harus mengakrabi dan memahami dengan jelas karakter budaya dari kelompo
k serta anggota kelompok yang mereka kelola.
Struktur Kelompok.
 Sebagian bidang struktural dimana kita melihat perbedaan dalam mengelola tim
global antara lain adalah kesesuaian, status, kemalasan sosial, dan kesatuan. Co
ntoh dari kesesuaian adalah kesesuaian terhadap norma sosial cenderung tinggi
dalam kebudayaan yang bersifat kolektivistik ketimbang kebudayaan individualisti
k. Meskipun demikian, pemikiran kelompok cenderung bukan masalah dalam tim
global karena para anggota tidak merasa harus menyesuaikan diri terhadap gaga
san, kesimpulan dan keputusan kelompok.
Status bervariasi dalam berbagai budaya. Setiap negara memiliki kriteria yang be
rbeda-beda dalam menandakan status. Manajer harus memahami siapa dan apa
yang menjadi stastus ketika berinteraksi dengan orang-orang dari kebudayaan ya
ng berbeda dengannya.

3. Motivasi (Bab 16)

A. Jelaskan apa yang dimaksud motivasi dan sebutkan teori teori awal motivasi i
tu sendiri.
Jawaban :
Motivasi adalah proses di mana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan
berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan

Teori teori awal motivasi :

1. Teori Hierarki kebutuhan
Teori hierarki kebutuhan ini asalnya dari pendapat Abraham Maslow, yang
berpendapat bahwa manusia memiliki 5 hierarki kebutuhan utama, yakni :
a. Kebutuhan Fisiologis : Kebutuhan seseorang akan makanan,
minuman, tempat berteduh, seks, dan kebutuhan fisik lainnya
b. Kebutuhan Keamanan : Kebutuhan seseorang akan keamanan dan
perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional, serta jaminan bahwa
kebutuhan fisik akan terus dipenuhi..
c. Kebutuhan Sosial : Kebutuhan seseorang akan kasih sayang, rasa
memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
d. Kebutuhan Penghargaan : Kebutuhan seseirang akan faktor-faktor
internal misalnya harga diri, kemandirian, dan pencapaian, serta faktor-
faktor eksternal misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri : Kebutuhan seseorang akan pertumbuhan,
pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri: dorongan untuk
mampu menjadi apa yang diinginkan

2. Teori X dan Teori Y

Teori ini diusulkan oleh Douglas Mc Gregor yang berpendapat bahwa terdapat 2
sudut pandang mengenai manusia. Satu sisi secara mendasar secara Positif dan
lainnya mendasarkan pada Negatif. Teori x dapat diasumsikan bahwa para
pekerja tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus
dipaksa untuk mengerjakan. Sedangkan Teori Y mengasumsikan sebaliknya
yakni para pekerja suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat
menyodorkan diri sendiri dalam melakukan pekerjannya.

3. Teori Dua-Faktor
Meyakini pada hubungan individu untuk bekerja adalah dasar, dan bahwa sikap
terhadap pekerjaan dapat menentukan keberhasilan atau kegagalan, seorang
ahli psikologi bernama Frederick Hetzberg penasaran, “apa yang orang-orang
inginkan dari pekerjaan mereka?”. Dia meminta kepada orang-orang untuk
menggambarkannya, secara terperinci, situasi dimana mereka merasakan
sangat baik dan sangat buruk tentang pekerjaan mereka.
Menurut Hetzberg, faktor-faktor yang mengarahkan pada kepuasan pekerjaan
adalah terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang mengarahkan pada
ketidakpuasan pekerjaan. Oleh karena itu, para manajer yang berupaya
menghilangkan faktor-faktor yang dapat menciptakan ketidakpuasan pekerjaan
akan membawa kedamaian, tetapi belum tentu motivasi.

4. Teori kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland adalah suatu teori yang menyatakan bahwa
pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi adalah tiga kebutuhan yang penting dan
dapat membantu dalam menjelaskan motivasi.
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland beserta rekan-rekannya. Mereka
melihat pada tiga kebutuhan yakni :
a. Kebutuhan akan pencapaian (Need of Achievment [nAch]),
dorongan untuk berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan
serangkauan standar, dan berusaha untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need of Power [nPow]), kebutuhan
untuk membuat orang lain berperilaku dalam cara yang tidak akan
dilakukan tanpa dirinya.
c. Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affilation [nAff]), Keinnginan untuk
hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat

B. Apakah program-program imbalan karyawan sangat berperan dalam memotiv

asi perilaku karyawan? Kalau iya sebutkan dan jelaskan dari program progra
m tersebut.
Jawaban :
1. Manajemen buku terbuka (open book management) adalah strategi manajem
en yang menekankan pada pemberdayaan karyawan dengan membuat data keu
angan organisasi terbuka bagi semua karyawan.
2. Program Pengakuan karyawan sangat penting bagi perusahaan yang berorie
ntasi pada kinerja yang mencari mobilisasi semua karyawan dan sumbat, dealer
dan distributor yang jelas, ke arah tujuan bisnis yang jelas yang dipastikan oleh p
enjualan, keuntungan, kepuasan pelanggan, dan produktivitas.
 3. Program Bayaran Untuk Kinerja adalah rencana kompensasi variabel yang
membayar karyawan berdasarkan jumlah produk, rencana insentif upah,
pembagian laba, dan bonus contoh lump sum

4. Memimpin (Bab 17)

A. Jelaskan perbedaan antara pemimpin dan kepemimpinan.
Jawaban :
Pemimpin adalah seseorang yang mempengaruhi orang lain dan memiliki
otoritas manajerial
Kepemimpinan merupakan proses memimpin sebuah kelompok dan
mempengaruhi kelom itu dalam mencapai tujuannya

B. Ketika anda sebagai kepemimpinan, menurut anda apakah pandangan terbar

u tentang kepemimpinan itu sendiri. Jelaskan
Jawaban :
Teori Kepemimpinan Kontemporer
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin
kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasI.
Kontenporer adalah sesuatu yang modern, yang eksis dan terjadi dan masih
berlangsung sampai sekarang, atau segala hal yang berkaitan dengan saat ini.
Kepemimpinan kontemporer dapat kita simpulkan kepemimpinan kontemporer
menekankan pemimpin sebagai pembentuk makna atau menggunakan kata-
kata, gagasan dan kehadiran fisik untuk mengendalikan bawahanya.
Teori Kepemimpinan kontemporer merupakan teori yang dikembangkan baru-
baru ini, ada beberapa teori kontemporer dalam kepemimpinan yang dapat
disampaikan disini, yaitu. Teori atribusi kepemimpinan, Kepemimpinan
kharismatik, dan Kepemimpinan transformasional.
1. Kepemimpinan Karismatik
Karisma dianggap sebagai kombinasi dari pesona dan daya tarik pribadi yang
berkontribusi terhadap kemampuan luar biasa untuk membuat orang lain
mendukung visi dan juga mempromosikannya dengan bersemangat (Truskie,
2002). Pemimpin karismatik adalah pemimpin yang mewujudkan atmosfir
motivasi atas dasar komitmen dan identitas emosional pada visi, filosofi, dan
gaya mereka dalam diri bawahannya (Ivancevich, dkk, 2007:209). Para pengikut
terpicu kemampuan kepemimpinan heroik yang luar biasa, ketika mengamati
perilaku pemimpinnya.

2. Kepemimpinan Transformasi
Kepemimpinan transformasional adalah jenis gaya kepemimpinan yang
mengarah ke perubahan positif pada mereka yang mengikuti (pengikut).
Pemimpin transformasional umumnya energik, antusias dan bergairah. Tidak
hanya para pemimpin memperhatikan dan terlibat dalam proses, mereka juga
difokuskan untuk membantu setiap anggota kelompok untuk dapat berhasil juga
(Pmcounseling, 2011). Pemimpin yang menginspirasi pengikutnya untuk
melampaui kepentingan pribadi mereka dan mampu membawa dampak
mendalam dan luar biasa bagi para pengikutnya.

3. Kepimpinan Tim
Mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan pemimpin mengelola
sifat-sifat/ciri/latar belakang orang-orang yang dipimpinnya sehingga dapat
dipengaruhi untuk melakukan sesuatu demi kepentingan organisasi.
Untuk mencapai kepemimpinan yang efektif seorang pemimpin harus memiliki
kemampuan untuk mempengaruhi perilaku para bawahannya, ia mutlak perlu
mengenali karakteristik, kepentingan, kebutuhan, kecenderungan perilaku dan
kemampuan mereka. Melakukan hal tersebut jelas tidak mudah karena
sesungguhnya manusia adalah mahluk yang sangat kompleksitas. Kemampuan
kepemimpinan yang fenomenal dan cerdas merupakan dasar pemikiran dari teori
atribusi kepemimpinan.
Pengertian Atribusi adalah :
1) Suatu sifat yang menjadi ciri khas suatu benda atau orang atau dapat pula
diartikan sebagai suatu proses bagaimana seseorang atau seorang pemimpin
mencari kejelasan sebab-sebab dari perilaku orang lain atau bawahan.
2) Atribusi juga merupakan sebuah teori kognitif yang digunakan untuk
menjelaskan bagaimana seorang manajer atau pimpinan menginterpretasikan
informasi mengenai kinerja seorang bawahan dan memutuskan bagaimana akan
bereaksi terhadap bawahan tersebut.
3) Persepsi sosial yang menjelaskan apa yang ada dibalik
gejala/sikap/perilaku yang tampak secara inderawi pada individu. Sementara itu,
4) Atribusi disposesi adalah kemampuan, keterampilan atau motivasi internal
pada individu yang secara umum diidentifikasikan dengan perilaku
seseorang/individu.
Namun, seringkali terdapat kesalahan persepsi atau kesimpulan yang salah
dalam menilai perilaku orang lain. Hal ini dapat ditemui dalam kehidupan sehari-
hari, kita sering mengamati perilaku orang lain dan segera mengambil
kesimpulan dengan tidak berusaha mencari kejelasan apa yang menyebabkan
perilaku orang tersebut menjadi seperti itu dan tidak jarang dalam
mempersepsikan perilaku orang lain tersebut sesuai gambaran yang hanya
terlihat saja, misalnya apabila melihat orang memakai baju merah, orang tersebut
dipersepsikan sedang senang hatinya atau sedang jatuh cinta dan apabila
memakai baju hitam dipersepsikan sedang berduka. Kenyataannya, apakah
memang seperti itu?
Dalam pengertian atribusi, persepsi yang tidak didasarkan pada suatu penyebab
(alasan tertentu) tingkat subjektivitasnya tinggi, kecuali bilamana orang yang
memakai baju merah tersebut karena warna merah merupakan warna favoritnya
begitu pula dengan baju hitam. Ia memakainya karena ada keluarganya
meninggal, penyebab itulah yang mempunyai nilai atribusi.
Di samping itu sering pula terjadi distorsi persepsi antara orang yang satu
dengan orang yang lain dalam menilai perilaku orang lain. Hal ini dikarenakan
penyebab kesalahan dicari dari perilaku orangnya bukan dari penyebab
lingkungannya.
Ada beberapa Teori Atribusi, di antaranya yang hingga kini masih diakui oleh
banyak orang, yaitu berikut ini.
1. Teori Penyimpulan Terkait (correspondence Inference), yakni perilaku
orang lain merupakan sumber informasi yang kaya. Perilaku yang diamati secara
khusus adalah :
· Perilaku yang timbul karena kemampuan orang itu sendiri, contoh :
kasir yang cemberut, satpam yang tersenyum.
· Perilaku yang membuahkan hasil yang tidak lazim, contoh : kebiasaan
ibu “P” selalu bekerja individual dan hanya dapat bekerja maksimal pada waktu
sore hari.
· Perilaku yang tidak biasa, contoh: seorang pelayan toko menunjukkan
toko lain yang merupakan saingannya kepada pelanggannya.
2. Teori Sumber Perhatian dalam Kesadaran (conscious intentional
resources) bahwa proses persepsi terjadi dalam kognisi orang yang melakukan
persepsi (pengamatan). Menurut Gilbert dkk (1988), atribusi kesadaran ini harus
melewati tiga tahapan, yaitu: kategorisasi, karakterisasi, & koreksi.
3. Teori atribusi internal dan eksternal dikemukakan oleh Kelly & Micella,
1980, yaitu teori yang berfokus pada akal sehat. Menurut teori ini ada tiga hal
yang perlu diperhatikan, apakah suatu perilaku beratribusi internal atau eksternal,
yaitu:
· konsensus;
· konsistensi;
· distingsi atau kekhususan.

4. Kepemimpinan Visioner
Seth Kahan (2002), menjelaskan bahwa kepemimpinan visioner melibatkan
kesanggupan, kemampuan, kepiawaian yang luar biasa untuk menawarkan
kesuksesan dan kejayaan di masa depan. Seorang pemimpin yang visioner
mampu mengantisipasi segala kejadian yang mungkin timbul, mengelola masa
depan dan mendorong orang lain utuk berbuat dengan cara-cara yang tepat. Hal
itu berarti, pemimpin yang visioner mampu melihat tantangan dan peluang
sebelum keduanya terjadi sambil kemudian memposisikan organisasi mencapai
tujuan-tujuan terbaiknya. Corinne McLaughlin (2001) mendefinisikan pemimpin
yang visioner (Visionary leaders) adalah mereka yang mampu membangun ‘fajar
baru’ (a new dawn) bekerja dengan intuisi dan imajinasi, penghayatan, dan
boldness. Mereka menghadirkan tantangan sebagai upaya memberikan yang
terbaik untuk organisasi dan menjadikannya sebagai sesuatu yang menggugah
untuk mencapai tujuan organisasi. Mereka bekerja dengan kekuatan penuh dan
tercerahkan dengan tujuan-tujuan yang lebih tinggi.Pandangannya jauh ke
depan. Mereka adalah para social innovator, agen perubah, memandang sesuatu
dengan utuh (big picture) dan selalu berfikir strategis.
5. Pengendalian (Bab 18)
A. Menurut anda apakah pengendalian itu penting? Kalau penting jelaskan langk
ah proses pengendalian itu sendiri.
Jawaban :
Langkah 1. Mengukur Kinerja Aktual
Langkah kedua dalam fungsi Pengendalian Manajemen adalah mengukur
kinerja. Manajemen akan dapat lebih mudah mengukur kinerja apabila
unit/satuan ataupun kriteria kinerja telah ditentukan sebelumnya. Pada dasarnya,
Pengukuran kinerja harus berada pada unit atau satuan yang sama dengan
kriteria yang telah ditentukan. Unit/satuan atau tolak ukur harus terdefinisi
dengan baik dan seragam sepanjang proses pengukuran atau penilaian ini.
Misalnya, jika kita menentukan standar produktivitas adalah dalam bentuk satuan
persentasi (%), kita harus tetap menggunakan persentasi (%) untuk
mengukurnya dan tidak boleh menggunakan satuan lain seperti biaya (Rupiah)
untuk mengukurnya.

Langkah 2. Membandingkan kinerja aktual dengan Standarnya

Membandingkan kinerja aktual dengan standar yang ditentukan merupakan
langkah yang sangat penting. Langkah penetapan standar dan langkah
pengukuran kinerja pada dasarnya adalah langkah persiapan, sedangkan
langkah perbandingan ini merupakan langkah aktif yang harus dikerjakan oleh
manajemen. Penyimpangan dapat didefinisikan sebagai kesenjangan antara
kinerja aktual dengan target atau standar yang ditetapkan. Seorang Manajer
harus mengetahui dua hal dalam langkah ini, yaitu bentuk penyimpangan yang
terjadi dan penyebab terjadinya penyimpangan.

Manajer juga harus mengetahui dan membedakan yang mana merupakan

penyimpangan minor (kecil) yang dapat diabaikan terlebih dahulu dan yang mana
merupakan penyimpangan utama yang harus segera mengambil tindakan yang
serius. Sebagai contoh, jika biaya alat-alat tulis terjadi kenaikan dari target 5%
menjadi aktual 8% maka penyimpangan tersebut dapat dikategorikan sebagai
penyimpangan minor (kecil). Namun disisi lain, jika tingkat cacat produksi
bulanan meningkatkan terus menerus maka dapat dikategorikan sebagai
penyimpangan besar yang harus segera diambil tindakan perbaikannya. Setelah
mengetahui penyimpangan yang terjadi, seorang manajer harus segera mencari
penyebab terjadinya penyimpangan tersebut.

Langkah 3. Mengambil tindakan Manajerial

Begitu penyimpangan dan penyebab penyimpangan diketahui, tahap selanjutnya
adalah mengambil tindakan perbaikan. Jika penyimpangan yang terjadi
merupakan penyimpangan kecil yang masih dapat diterima maka tidak perlu
melakukan tindakan korektif. Namun jika penyimpangan yang terjadi adalah
penyimpangan besar yang telah melampai batas yang dapat diterima maka
harus segera mengambil tindakan perbaikan dan mengambil tindakan-tindakan
pencegahan supaya tidak terjadi lagi dikemudian hari.

B. Jika anda sebagai manajer, apasaja masalah di tempat kerja yang harus diha
dapi seorang manajer? Dan bagaimana cara mengendalikan masalah tersebu
t?
Jawaban :
1. Perbedaan kepribadian
Konflik di tempat kerja yang pertama yakni adanya perbedaan kepribadian antara
karyawan satu dengan karyawan lainnya. Terlebih di Indonesia yang mempunyai
beragam suku bangsa, perbedaan karakter, latar belakang dan tempat
seseorang di besarkan bisa menjadi pemicu adanya konflik.
Sebagai contoh, gaya bicara atau logat bicara seseorang yang berbeda dengan
lingkungan tempat anda di besarkan. Apabila orang tersebut tidak bisa di terima
dengan baik, maka hal tersebut bisa menyinggung perasaan anda.
Dalam prakteknya, misalnya nada yang bicara orang tersebut terlalu keras atau
bahkan cenderung seperti orang yang sedang marah. Padahal, di beberapa
tempat terutama Sumatera, hal tersebut menjadi sesuatu yang biasa.
Untuk mengatasi situasi ini, anda bisa saling menghargai dan tidak menghakimi
rekan kerja yang mempunyai perbedaan kepribadian dan karakter dengan diri
anda. Anda juga bisa mengenali rekan kerja lebih jauh, dengan begitu anda akan
melihat bahwa perbedaan dapat menjadi suatu manfaat yang membuat
lingkungan kerja anda menjadi lebih berwarna.

2. Komunikasi yang buruk

Konflik di tempat kerja yang selanjutnya yakni adanya komunikasi yang terjadi
dengan tiap karyawan yang buruk. Seperti diketahui bahwa hubungan antara diri
sendiri dan orang lain tidak bisa di pisahkan dengan yang namanya komunikasi.
Apabila komunikasi yang terjadi tidak maksimal atau bahkan cenderung buruk,
maka bisa menjadi penyebab terjadinya kesalahpahaman yang berujung pada
konflik di tempat kerja.
Sebagai contoh, seorang atasan harus menginstruksikan pekerjaan yang akan di
berikan kepada karyawan di dalam timnya. Akan tetapi, orang yang akan di beri
instruksi tersebut sedang berhalangan hadir. Karena atasan tersebut sangatlah
sibuk akhirnya memutuskan untuk memberitahukan detail pekerjaan pada rekan
yang lain.
Meski terlihat sepele, dengan gaya komunikasi yang seperti ini dapat di katakan
komunikasi yang buruk. Mengapa? Hal ini dikarenakan karyawan yang
seharusnya mengerjakan pekerjaan tersebut tidak mendapatkan instruksi
langsung, mungkin saja terdapat detail yang terlupakan yang bisa memicu
konflik.
Jika hal ini sering terjadi masalah yang selanjutnya akan timbul yakni
produktivitas kerja yang menurun yang dikarenakan miss komunikasi. Oleh
sebab itu, ketika anda membutuhkan bantuan dari bawahan, sebisa mungkin
untuk selalu berbicara langsung dengannya. Hal ini bertujuan untuk mengurangi
terjadinya miss komunikasi atau kesalahpahaman interpretasi.

3. Kompetisi
Kompetisi dalam tempat kerja sebenarnya di perlukan untuk menciptakan tempat
kerja yang kondusif dan membuat karyawan mempunyai semangat tinggi serta
tingkat produktivitas kerja yang baik. Namun, jika hal ini di lakukan secara tidak
sehat, maka kompetisi tersebut bisa memicu konflik di tempat kerja oleh
karyawannya.
Di beberapa perusahaan mungkin bisa di jumpai bahwa kinerjanya terlalu
menekan karyawan untuk bisa saling berkompetisi secara ketat. Belum lagi jika
produktivitas karyawan selalu di kaitkan dengan kenaikan gaji.
Jika berbicara mengenai gaji, kebanyakan orang tentu akan melakukan berbagai
cara agar bisa memenangkan kompetisi, termasuk dengan cara yang kurang
sehat. Bahkan lebih parahnya lagi, para karyawan menjadi sangat individualisme
dan tidak bisa bekerja dalam sebuah tim kerja.
Untuk mengatasi konflik di tempat kerja yang satu ini, anda bisa membuat
kompetisi yang sehat, lebih mementingkan tujuan bersama dan menciptakan
budaya pemikiran kepemilikan perusahaan bagi setiap karyawan.

4. Perbedaan Nilai dan Prinsip

Salah satu Negara seperti Jerman berhasil meminimalisir adanya konflik di
tempat kerja yang dikarenakan perbedaan nilai dan prinsip. Kuncinya, setiap
karyawan tidak mengusik nilai dan prinsip yang di pegang orang lain, apalagi
berusaha untuk memaksakan prinsip yang di pengangnnya pada rekan kerjanya.
Lain halnya di Indonesia yang masyarakatnya sangat beragam di lihat dari suku,
agama, ras dan usianya. Perbedaan prinsip dan nilai yang di pegang oleh
seseorang bisa menjadi masalah bagi orang tertentu.
Di lihat dai sisi usia, pekerja yang lebih muda mungkin belum sematang pekerja
yang pengalamannya sudah banyak dalam memahami niai-nilai pada
perusahaan. Saat para karyawan gagal dalam menghadapi perbedaan dengan
cara saling bertoleransi, biasanya akan memicu konflik yang menyinggung
prinsip pribadi seseorang. Saat hal ini terjadi, hanya rasa saling menghormati
antar karyawan yang bisa menghindarkan konflik di tempat kerja untuk
berkembang lebih jauh.