UNIVERSITAS PAMULANG

(UNPAM)
Jl. Surya Kencana No. 1 Pamulang Barat-Tangerang Banten Telp. (021) 7412566 Fax. (021) 7412491

PEKAN UJIAN AKHIR SEMESTER (UAS)

TAHUN AKADEMIK GENAP 2019 / 2020

Mata Kuliah : Perilaku Organisasial Hari/Tanggal : 16-17 Juli 2020

Fakultas/Jurusan : Ekonomi / Akuntansi Waktu : 2 Hari
Semester/Kelas : Empat (IV)/04SAKM006 Jenis Soal : Pemahaman
Dosen : M. Rizal Saragih, SE,MM. Shift : Reguler B
Sifat Ujian : Open Book Ruang : ONLINE

Soal-soal Pemahaman : Skor nilai total : 100

1. Bagaimana cara menerapkan konsep motivasi dalam organisasi ? Jelaskan !

2. Jelaskan hubungan perubahan kebutuhan dengan perilaku setiap anggota organisasi !

3. Jelaskan tipe-tipe tim !

4. Jelaskan karakteristik tim yang efektif !

5. Jelaskan hambatan dalam berkomunikasi di organisasi !

6. Bagaimana cara menumbuhkembangkan ketrampilan kepemimpinan di setiap anggota

organisasi ? Jelaskan !

7. Jelaskan beberapa teori yang berkaitan dengan kepemimpinan !

8. Jelaskan hubungan kekuasan, politik, dan perilaku setiap anggota di organsisasi !

9. Jelaskan peran konflik dalam organisasi !

10. Jelaskan cara negosiasi dalam berorganisasi !

“SELAMAT MENGERJAKAN SEMOGA SUKSES”

Kuliah Penuh Cinta

Nama : Suci Wulandari
Kelas : 456

Jawaban :

1. Bagaimana cara menerapkan konsep motivasi dalam organisasi ? Jelaskan !

1. Motivasi Prestasi (achievement motivation) adalah dorongan dalam diri individu untuk mengatasi
segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Sejumlah karakteristik menunjukan para
pegawai yang berorientasi prestasi. Mereka bekerja keras apabila mereka memandang bahwa mereka
akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya mereka, apabila hanya terdapat sedikit resiko gagal,
dan apabila mereka mendapat balikan spesifik tentang prestasi diwaktu lalu.
2. Motivasi Afiliasi (affiliation motivation) adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-
orang atas dasar sosial. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena berprestasi dengan
pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan bagaimana kedua pola itu mempengaruhi
perilaku. Orang-orang yang bermotivasi prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka
menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka, sedangkan orang-orang yang bermotivasi
afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang
menyenangkan.
3. Motivasi Kompetensi (competence motivation) adalah dorongan untuk mencapai keunggulan
kerja, meningkatkan keterlampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif. Orang-
orang yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkan adanya hasil yang berkualitas tinggi dari rekan
mereka dan mungkin terasa tidak sabar apabila orang-prang yang bekerja dengan mereka tidak
melakukan pekerjaan dengan hasil yang baik.
4. Motivasi Kekuasaan (power motivation) adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang,
mengubah situasi dan cenderung bertingkah laku otoriter. Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan
merupakan manajer yang istimewa apabila dorongan itu lebih tertuju pada kekuasaan pribadi.
Kekuasaan lembaga adalah kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang demi kebaikan
organisasi secara keseluruhan. Beberapa faktor pendukung motivasi instrinsik organisasi diantaranya
adalah:
a. Tanggung jawab
b. Pengakuan dan penghargaan
c. Gaji dan Upah
d. Kebutuhan untuk Merealisasikan Diri
e. Kebutuhan Akan Keamanan
 2. Jelaskan hubungan perubahan kebutuhan dengan perilaku setiap anggota organisasi !

Untuk memenuhi keingintahuan tentang bagaimana orang berperilaku dalam organisasi terdapat dua
teori yang memaparkannya, yaitu :
a. Teori Jenjang Kebutuhan
Manusia mempunyai banyak kebutuhan dan keinginan yang tersusun sedemikian hingga, bila satu
kebutuhan telah terpenuhi maka manusia tersebut akan berusaha memenuhi tingkat kebutuhan yang
lebih tinggi lagi. Menurut Abraham Maslow, manusia memiliki lima tingkat kebutuhan hidup yang
akan selalu berusaha untuk dipenuhi sepanjang masa hidupnya. Lima tingkatan yang dapat
membedakan setiap manusia dari sisi kesejahteraan hidupnya. Kebutuhan tersebut berjenjang dari
yang paling mendesak hingga yang akan muncul dengan sendirinya saat kebutuhan sebelumnya telah
dipenuhi. Setiap orang pasti akan melalui tingkatan-tingkatan itu, dan dengan serius berusaha untuk
memenuhinya, namun hanya sedikit yang mampu mencapai tingkatan tertinggi dari piramida ini.
Teori ini menyiratkan bahwa Sistem Pengendalian Manajemen haruslah didasarkan pada keinginan
manusia untuk memuaskan, yang berbeda disetiap saat, untuk setiap keadaaan dan bagi orang yang
berbeda.
Kebutuhan – Kebutuhannya antara lain :
1. Kebutuhan Fisiologis
Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan,
kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah,
kendaraan dan lain-lain. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat
memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.
2. Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketenteraman dan jaminan seseorang dalam
kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat
bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas
kedudukan dan wewenangnya.
3. Kebutuhan Sosial (Kasih Sayang)
Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar
kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan
dan tumbuhnya rasa.
4. Kebutuhan Akan Penghargaan
Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan
untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang
sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Pada tingkat ini diperlukan kemampuan
manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat
melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.

b. Teori Motivasi Pencapaian

Teori ini mengenai perilaku manajer dalam organisasi mengatakan bahwa seseorang dipengaruhi
keinginannya untuk berhasil, berkuasa, dan kebutuhan akan pergaulan. Teori ini menyiratkan bahwa
Sistem Pengendalian Manajemen dalam menggunakan struktur imbalan dan hukuman haruslah
didasarkan pada motif-motif ini. McClelland menyatakan ada 3 keperluan/kebutuhan yang penting
untuk motivasi kerja, yaitu :
1. Kebutuhan akan Prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan
seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi
antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik
tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. n-ACH
adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi
tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam
pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan
terhadap prestasinya tersebut.
2. Kebutuhan akan Kekuasaan (n-pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu
cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk
ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan memengaruhi orang lain. McClelland menyatakan
bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu
posisi kepemimpinan. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi
untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki
ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
3. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)
Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya
berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
3. Jelaskan tipe-tipe tim !

1. Tim Pemecah Masalah

Tim pemecah masalah adalah sekolompok individu yang beranggota 5 sampai 12 karyawan satu
departemen yang bertemu selama beberapa jam tiap pekan untuk membahas cara-cara
memperbaiki kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja.

2. Tim Pengelolaan Diri

Tim pengelolaan diri adalah kelompok yang umumnya terdiri dari 10 sampai 15 orang yang
memiliki tanggung jawab dari mantan supervisor mereka. Tim ini sepenuhnya mengelola
sendiri, bahkan memilih anggotanya sendiri dan menyuruh anggotanya untuk saling menilai
kerja. Akibatnya, jabatan supervisor kurang penting dan bahkan dapat disingkirkan.

3. Tim Fungsional Silang

Tim fungsional silang adalah kelompok karyawan-karyawan dari tingkatan hirearkis yang
hampir sama tetapi dengan bidang tugas yang berlainan, yang berkumpul untuk menyelesaikan
satuan tugas.

4. Satuan Tugas (task force)

Satuan tugas (task force) adalah tim yang memiliki peranan sama dengan fungsional silang,
tetapi hanya bersifat sementara.

5. Komite
Komite adalah kelompok yang tersusun atas anggota lintas lini di departemen.
Dalam merancang tim kerja yang kreatif, para manajer harus menjaga agar dalam satu tim
kurang dari 12 anggota tim. Tim yang memiliki banyak anggota akan kesulitan untuk
berinteraksi secara konstruktif dan bersepakat dalam banyak hal.
 4. Jelaskan karakteristik tim yang efektif !

Agar dapat bekerja sama secara efektif, satu tim memerlukan adanya tiga tipe keterampilan yang
berlainan, yaitu;
a. orang-orang dengan kelainan teknis
b. orang-orang dengan keterampilan pemecah masalah dan pengambilan keputusan, untuk
mengidentifikasi, membangkitkan alternatif, dan membuat pilihan yang kompeten
c. orang-orang dengan keterampilan mendengarkan dengan baik, memberikan umpan balik,
penyelesaian konflik, dan keterampilan antarpribadi.
Selain itu karakteristik tim yang bekerja secara efektif antara lain :
1. Memiliki tujuan dan sasaran yang jelas atas dasar komitmen bersama. Semua anggota tim mengerti
dan menyetujui tujuan dan sasaran tim dan mereka mau bekerja sama untuk memenuhi hal tersebut.
2. Pembagian peran kepemimpinan. Anggota tim saling berbagi peran dalam kepemimpinan. Sebagai
contoh : kepemimpinan tim di setiap fase proyek akan didelegasikan kepada anggota yang memiliki
keahlian dan pengalaman di bidang itu. Sehingga fungsi kepemimpinan di dalam tim dilihat dari
kompentensi seseorang, bukan berasal dari titel, otoritas dan senioritas.
3. Keterbukaan dan saling mempercayai antar anggota tim. Semua anggota mendapatkan informasi yang
sama dari akses yang sama pula serta dapat berkomunikasi dengan lancar dan jelas. Anggota tim
bebas untuk mengeluarkan ide-idenya. Eksperimen dan kreativitas selalu digiatkan anggota lainnya
wajib untuk menolong anggota bersangkutan, jika memang ide tersebut logis dan berguna.
4. Keragaman latar belakang anggota tim memberi warna kepada tim. Semakin besar keragaman yang
ada ( keahlian, pengetahuan dan pengalaman) akan semakin banyak tugas-tugas yang dapat
ditangani
Anggota tim selalu mendukung keputusan, prosedur dan pengawasan yang dibuat bersama-sama.
Mereka memahami peran, tanggung jawab dan keterbatasan otoritas masing-masing.
5. Konflik yang terjadi diselesaikan dengan jalan konsensus, bersifat konstruktif dan menerapkan
pendekatan menang-menang (win-win approach).
6. Tim dapat mengelola peningkatan penghargaan individu (individual self esteem)
7. Kegiatan tim tidak hanya berfokus pada hasil tetapi juga pada pada proses dan isi.
8. Tim harus selalu mengevaluasi fungsi dan proses yang sudah dilakukan secara reguler.
9. Tim memiliki kemampuan untuk memecahkan masalah dan membuat keputusan dengan baik.
10. Kemampuan untuk berhubungan dengan lingkungan dengan baik (para atasan, tim lain dan
lingkungan perusahaan)
 5. Jelaskan hambatan dalam berkomunikasi di organisasi !

Berikut ini beberapa hambatan komunikasi organisasi beserta penjelasannya.

1. Hambatan Semantik
Hambatan semantik adalah hambatan yang terjadi karena proses penyampaian idea atau pengertian
tidak efektif. Semantik artinya studi yang mempelajari tentang pengertian yang dijabarkan atau
diungkapkan dalam bentuk bahasa. Kata-kata yang digunakan dalam komunikasi akan membantu
proses pertukaran makna dan pengertian dari pembicara kepada audiens. Dalam praktinya sering
sekali dalam proses penafsiran terjadi kekeliruan. Hal ini biasanya dikarenakan ketidak-hadiran
hubungan antara simbol atau kata dengan apa yang disimbolkan atau pengertian atau idea yang ingin
disampaikan. Hal ini mengakibatkan kata yang dipakai ditafsirkan berbeda dari apa yang
dimaksudkan sebenarnya. Untuk menghindarinya, seorang pembicara/komunikator sudah harus
memilih kata-kata yang tepat sesuai dengan karakteristik audien/komunikan. Dan melihat
kemungkinan penafsiran pada kata-kata yang digunakan.
2. Hambatan Manusiawi
Hambatan manusiawi terjadi karena faktor-faktor manusia atau pelaku komunikasi organisasi.
Faktor-faktor yang menyebabkannya seperti emosi dan prasangka pribadi, kemampuan dan
ketidakmampuan alat-alat pancaindera seseorang, persepsi, kecakapan atau ketidakcakapan dan
sebagianya. Menuruh para ahli Cruden dan Sherman, hambatan manusiawi dibagi menjadi 2 point,
yaitu:
1. Hambatan yang timbul karena iklim psikologis dalam organisasi. Suasana iklim kerja dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan/staf/anggota dan efektifitas komunikasi organisasi.
2. Hambatan yang berasal dari perbedaan individu manusia. Perbedaan umur, persepsi,
keterampilan mendengar, keadaan emosi, status, pencarian dan penyaringan informasi.
Hambatan komunikasi organisasi yang bersifat manusiawi dipengaruhi oleh 3 faktor, yaitu:
a. .Persepsi Selektif (Selective Perception), maksudnya adalah manusia memiliki persepsi sendiri
dalam mengartikan isi dari informasi yang diberikan. Bisa saja terjadi perbedaan penafsiran
antara komunikan dengan maksud komunikator. Ini dapat berakibat fatal jika bawahan salah
menafsir maksud dan tujuan atasan dan begitu pula sebaliknya.
b. Atensi Selektif (Selective Attention), artinya manusia lebih cenderung untuk memilih fokus pada
komunikasi yang sesuai dengan pilihan pribadinya. Jadi, seseorang berhak menentukan topik
yang ia minati saat hendak berkomunikasi. Perlu diperhatikan bagi pelaku komunikasi
organisasi, baik komunikator dan komunikan untuk mendapatkan perhatian dari lawan
komunikasinya.
c. Retensi Selektif (Selective Retention), artinya adalah kecenderungan manusia untuk memilih
mengingat hal yang mereka minati. Bisa saja dalam komunikasi organisasi, audiens menangkap
apa yang dimaksud pembicara, tapi belum tentu audiens tersebut mengingat seluruh bagian dari
informasi yang disampaikan. Hambatan ini harus diminimalisir agar tidak terjadi kerancuan
instruksi maupun koordinasi dalam proses komunikasi organisasi.
3. Hambatan Ekologis
Faktor lingkungan sangat berpengaruh pada kelancaran proses komunikasi organisasi. Ada banyak
kasus proses komunikasi yang terhambat akibat gangguan dari lingkungan tempat komunikasi
berlangsung. Sebagai contoh, lingkungan yang ramai atau bising, banyak orang yang berlalu lalang,
suara petir saat hujan, suara kendaraan yang berlalulintas. Seorang komunikator yang handal akan
memperhatikan hambatan ekologis ini untuk memperlancar komunikasi organisasi. Misalnya seperti,
saat meeting divisi, hendaknya kamu pilih ruangan yang tenang dan terbebas dari suara yang
mengganggu. Jika saat melakukan komunikasi via telepon seperti conference call haru dipilih tempat
atau ruangan yang bebas dari kebisingan. Dengan antisipasi ini, proses komunikasi organisasi bisa
berjalan lancar dan efektif.
4. Hambatan Teknis
Hambatan teknis adalah jenis hambatan yang biasa terjadi karena media atau platform yang
digunakan dalam berkomunikasi. Ganggunan ini terjadi pada media komunikasi, seperti gangguan
radio, jaringan telepon dan alat komunikasi lainnya yang menggangu proses komunikasi dan
mengurangi efektifitas komunikasi. Menurut Cruden dan Sherman dalam buku “Personel
Management”, hambatan teknis dijabarkan sebagai berikut:

a. Tidak ada penjelasan atau informasi yang jelas.

b. Tidak ada prosedur kerja ataupun rencara kerja yang jelas.
c. Media yang dipilih tidak tepat.
d. Kemampuan membaca yang kurang baik.
e. Dalam proses komunikasi organisasi, sangat penting untuk menggunakan media yang tepat
yang dapat digunakan secara efektif oleh semua anggota. Dengan perkembangan tekonologi
yang pesat sudah dapat meminimalisir hambatan komunikasi organisasi.

5. Hambatan Sosio-Antro-Psikologis
Hambatan sosio-antro-psikologis terjadi pada sisi komunikan/audiens atau penerima informasi.
Dalam proses komuniksasi termasuk komunikasi organisasi, terbentuk dalam keadaan yang
situasional. Artinya, pembicara atau komunikator benar-benar paham dengan situasi dan kondisi saat
komunikasi berlangsung. Karena situasi sangat berpengaruh terhadap proses komunikasi yang
berefek langsung pada keefektivitasan komunikasi organisasi. Hambatan yang terjadi karena faktor
situasional, misalnya tejadi komunikasi organisasi antara manajer dengan bawahan yang mengalami
musibah. Dalam proses komunikasi, pembicara harus mengerti situasi psikologis dari komunikan
 sehingga proses komunikasi organisasi berjalan seusai dengan yang diinginkan.
Hambatan-hambatan komunikasi memang sering terjadi saat kegiatan komunikasi berlangsung. Maka,
sebagai komunikator dan komunikan harus bisa memahaminya agar dapat meminimalisir risiko yang
mungkin terjadi agar tetap menghasilkan komunikasi yang efektif.

6. Bagaimana cara menumbuhkembangkan ketrampilan kepemimpinan di setiap anggota

organisasi ? Jelaskan !
Pemimpin tak harus selalu lelaki. Perempuan juga bisa menjadi pemimpin. Pada dasarnya,
semua orang berhak dan bisa menjadi pemimpin, asalkan dia memiliki keterampilan
kepemimpinan dan beberapa kemampuan tertentu. Seperti berikut
1. Kemampuan komunikasi
Memiliki kemampuan komunikasi yang efektif tanpa perlu dipertanyakan lagi adalah hal yang
betul-betul harus Anda asah, dan untungnya kemampuan ini bisa Anda pelajari. Pemimpin yang
mampu mengkomunikasikan pikiran, perasaan, ide, perhatian dan keinginannya akan lebih
mampu menghindari konflik, bernegosiasi, dan berkolaborasi di level yang tinggi.
Menurut Marcel Schwantes, kemampuan ini akan dibutuhkan untuk masa yang akan datang,
terutama saat era digital dan komunikasi makin sering dilakukan tanpa tatap muka.
2. Kemampuan membina dan mengarahkan
Jika Anda ingin organisasi Anda berprestasi, Anda harus tahu caranya membina dan
mengarahkan dengan baik. Sayangnya, menurut suatu penelitian, banyak sekali organisasi yang
tidak memperhatikan pembinaan dan pelatihan yang baik dalam proses manajeman kinerja
mereka. Organisasi yang berprestasi, ternyata memiliki kemampuan pembinaan dan pelatihan
yang baik bagi karyawannya. Cheryl Bachelder, CEO dari Popeyes Louisiana Kitchen
menyelamatkan organisasinya dari kehancuran dengan “Popeyes Purpose”. Dalam Popeyes
Purpose, terdapat sesi pembinaan dan pelatihan yang dilakukan setiap bulannya untuk timnya.
Menurut Cheryl, memelihara, mencintai, dan mengembangkan kapasitas pemimpin dalam
organisasinya merupakan investasi yang sangat berharga.
3. Peka terhadap kebutuhan sekitar
Pemimpin terbaik adalah pemimpin yang bekerja tanpa mengorbankan orang di sekitarnya.
Mereka mampu menyeimbangkan hasil dan produktivitasnya dengan memahami kebutuhan
timnya. Ini adalah cara terbaik dalam gaya manajemen transaksional. Pemimpin seperti ini
fokus pada ide dan pendapat personal setiap karyawan. Mereka mendorong pengembangan dan
campur-tangan karyawan dalam pengambilan keputusan.
4. Positive mindset
Tidak ada karyawan yang senang dengan pemimpin yang pesimitis. Pemimpin yang bahagia dan
berjiwa optismisme bisa membawa pengaruh baik. Peneliti otak Dr. Wataru Sato dari Kyoto
 University mengatakan, jika Anda memiliki perilaku positif (seperti bermeditasi), Anda akan
membuat precuneus (bagian dari otak Anda) berfungsi dengan baik.
Dengan hanya mengganti kebiasaan harian Anda dengan hal yang sederhana, seperti
menyediakan waktu selama dua menit untuk menunjukkan rasa syukur, Anda bisa mengontrol
sense of well-being, memahami tujuan, dan merasa bahagia. Perasaan positif ini bisa menulari
tim Anda dan performa mereka.

7. Jelaskan beberapa teori yang berkaitan dengan kepemimpinan !

1. Teori Great Man

Anda mungkin pernah mendengar bahwa ada orang-orang tertentu yang memang "dilahirkan untuk
memimpin". Menurut teori ini, seorang pemimpin besar dilahirkan dengan karakteristik tertentu
seperti karisma, keyakinan, kecerdasan dan keterampilan sosial yang membuatnya terlahir sebagai
pemimpin alami. Teori great man mengasumsikan bahwa kapasitas untuk memimpin adalah sesuatu
yang melekat, pemimpin besar dilahirkan bukan dibuat. Teori ini menggambarkan seorang
pemimpin yang heroik dan ditakdirkan untuk menjadi pemimpin karena kondisi sudah
membutuhkannya.

2. Teori Sifat
Teori sifat berasumsi bahwa orang mewarisi sifat dan ciri-ciri tertentu yang membuat mereka lebih
cocok untuk menjadi pemimpin. Teori sifat mengidentifikasi kepribadian tertentu atau karakteristik
perilaku yang sama pada umumnya pemimpin. Sebagai contoh, ciri-ciri seperti ekstraversi,
kepercayaan diri dan keberanian, semuanya adalah sifat potensial yang bisa dikaitkan dengan
pemimpin besar. Jika ciri-ciri khusus adalah fitur kunci dari kepemimpinan, maka bagaimana
menjelaskan orang-orang yang memiliki kualitas-kualitas tetapi bukan pemimpin? Pertanyaan ini
adalah salah satu kesulitan dalam menggunakan teori sifat untuk menjelaskan kepemimpinan. Ada
banyak orang yang memiliki ciri-ciri kepribadian yang terkait dengan kepemimpinan namun tidak
pernah mencari posisi kepemimpinan.

3. Teori kontingensi
Teori kontingensi fokus pada variabel yang berkaitan dengan lingkungan yang mungkin menentukan
gaya kepemimpinan tertentu yang paling cocok. Menurut teori ini, tidak ada gaya kepemimpinan
yang terbaik dalam segala situasi. Kesuksesan tergantung pada sejumlah variabel, termasuk gaya
kepemimpinan, kualitas para pengikut dan aspek situasi.

4. Teori Situasional
Teori Situasional mengusulkan bahwa pemimpin memilih tindakan terbaik berdasarkan variabel
situasional. Gaya kepemimpinan yang berbeda mungkin lebih tepat untuk jenis tertentu dalam
 pengambilan keputusan tertentu. Misalnya, seorang pemimpin berada dalam kelompok yang
anggotanya berpengetahuan dan berpengalaman, gaya otoriter mungkin paling tepat. Dalam kasus
lain di mana anggota kelompok adalah ahli yang terampil, gaya demokratis akan lebih efektif.

5. Teori Perilaku
Teori perilaku kepemimpinan didasarkan pada keyakinan bahwa pemimpin besar dibuat bukan
dilahirkan. Teori kepemimpinan ini berfokus pada tindakan para pemimpin bukan pada kualitas
mental. Menurut teori ini, orang dapat belajar untuk menjadi pemimpin melalui pengajaran dan
observasi.

6. Teori Partisipatif
Teori kepemimpinan partisipatif menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang ideal adalah mengambil
masukan dari orang lain. Para pemimpin mendorong partisipasi dan kontribusi dari anggota
kelompok dan membantu anggota kelompok merasa lebih berkomitmen terhadap proses
pengambilan keputusan. Dalam teori partisipatif, bagaimanapun, pemimpin berhak untuk
memungkinkan masukan pendapat dari orang lain.

8. Teori Manajemen
Teori manajemen juga dikenal sebagai teori transaksional, fokus pada peran pengawasan kinerja,
organisasi dan kelompok. Teori ini berdasarkan pada sistem imbalan dan hukuman. Teori
manajemen sering digunakan dalam bisnis, ketika karyawan berhasil mereka dihargai, ketika mereka
gagal mereka ditegur atau dihukum.

8. Teori Hubungan
Teori hubungan juga dikenal sebagai teori transformasi, fokus pada hubungan yang terbentuk antara
pemimpin dan pengikut. Pemimpin transformasional memotivasi dan menginspirasi dengan
membantu anggota kelompok melihat penting dan baiknya suatu tugas. Pemimpin fokus pada
kinerja anggota kelompok dan juga ingin setiap orang untuk memaksimalkan potensinya. Pemimpin
dengan gaya ini sering memiliki standar etika dan moral yang tinggi.
 8. Jelaskan hubungan kekuasan, politik, dan perilaku setiap anggota di organsisasi !

Pengertian Kekuasaan dan Politik dalam Organisasi

Pengertian kekuasaan dalam organisasi serta pengertian politik dalam organisasi dalam perbincangan
seputar organisasi dan manajemen adalah perkembangan paling mutakhir dalam studi-studi organisasi
dan manajemen. Tokoh-tokoh seperti James March dan Jeffrey Pfeiffer bertanggung jawab dalam
mempopulerkan studi kekuasaan dan politik di dalam organisasi. Tulisan ini akan membahas masalah
kekuasaan dan politik di dalam organisasi, bukan kekuasaan dan politik pada struktur kenegaraan yang
biasa kita sebut “politik” sehari-hari. Mungkin saja akan banyak konsep yang serupa karena pinjam-
meminjam konsep antarbidang ilmu adalah umum.
Definisi Kekuasaan dalam Organisasi

Gilbert W. Fairholm mendefinisikan kekuasaan sebagai “... kemampuan individu untuk mencapai
tujuannya saat berhubungan dengan orang lain, bahkan ketika dihadapkan pada penolakan mereka.”
Fairholm lalu merinci sejumlah gagasan penting dalam penggunaan kekuasaan secara sistematik dengan
menakankan bahwa kapasitas personal-lah yang membuat pengguna kekuasaan bisa melakukan
persaingan dengan orang lain.

Kekuasaan adalah gagasan politik yang berkisar pada sejumlah karakteristik. Karakteristik tersebut
mengelaborasi kekuasaan selaku alat yang digunakan seseorang, yaitu pemimpin (juga pengikut)
gunakan dalam hubungan interpersonalnya. Karakter kekuasaan, menurut Fairholm adalah:

a. Kekuasaan bersifat sengaja, karena meliputi kehendak, bukan sekadar tindakan acak;
b. Kekuasaan adalah alat (instrumen), ia adalah alat guna mencapai tujuan;
c. Kekuasaan bersifat terbatas, ia diukur dan diperbandingkan di aneka situasi atau dideteksi
kemunculannya;
d. Kekuasaan melibatkan kebergantungan, terdapat kebebasan atau faktor kebergantungan-
ketidakbergantungan yang melekat pada penggunaan kekuasaan.
 e. Kekuasaan adalah gagasan bertindak, ia bersifat samar dan tidak selalu dimiliki;
f. Kekuasaan ditentukan dalam istilah hasil, hasil menentukan kekuasaan yang kita miliki;
g. Kekuasaan bersifat situasional, taktik kekuasaan tertentu efektif di suatu hubungan tertentu,
bukan seluruh hubungan; dan

Kekuasaan didasarkan pada oposisi atau perbedaan, partai harus berbeda sebelum mereka bisa
menggunakan kekuasaan-nya.

9. Jelaskan peran konflik dalam organisasi !

Menghadapi konflik yang tidak terelakkan dalam sebuah organiasi, maka konflik yang timbul ini
hendaklah dikelola sehingga dapat menjadi sebuah alat yang digunakan organisasi dalam proses
beradaptasi atas perubahan yang terjadi. Pemimpin organisasi harus bisa mengambil sikap dengan cepat,
karena jika tidak segera diatasi akan menyebabkan tersendatnya pertumbuhan organisasi itu sendiri.
Beberapa perusahaan besar justru memelihara konflik agar organisasinya dapat menghasilkan strategi
yang signifikan. Misalnya Exxon mobile yang memiliki kebijakan “Healthy Disrespect”, yang
memanfaatkan konflik sebagai sarana untuk menguji strategi yang akan diterapkan sehingga dapat
mengantisipasi atau meminimalisir celah yang mungkin terjadi. Ketika organisasi mencapai titik mature,
maka seringkali ide-ide segar dalam organisasi sulit didapatkan, pada saat inilah organisasi
membutuhkan konflik. Konflik ini akan memicu ide-ide baru yang dapat membuat perusahaan survive.
Adapun beberapa keuntungan konflik dalam organisasi adalah:

1. Mendorong semangat kerja dalam menghadapi persaingan

2. Sebagai alat untuk mendiagnosa kemungkinan terjadinya masalah
3. Memacu kreativitas dalam mencari solusi dan berpikir kreatif
4. Menstimulasi karyawan untuk fokus pada tugas
5. Mendapatkan feed back atau mendorong individu yang sebelumnya pasif menjadi aktif
6. Sebagai pengaman jika konflik sering terjadi
7. Menstimulasi munculnya gagasan-gagasan brilian
8. Sebagai sarana pembelajaran dalam hal menyampaikan pendapat
 10. Jelaskan cara negosiasi dalam berorganisasi !

Negosiasi memiliki beberapa tahapan dan proses. Tahapan negosiasi biasanya diawali dengan
penyampaian pendapat seseorang kepada pihak lainnya. Hal ini kemudian dilanjutkan dengan
bagaimana tanggapan pihak kedua tersebut menanggapi pendapat pihak pertama. Apabila pihak kedua
langsung setuju dengan hal yang disampaikan oleh pihak pertama, maka negosiasi tidak perlu dilakukan.

Namun apabila pihak kedua kurang setuju dan memiliki pendapat lain tentang suatu hal tersebut, maka
akan dilakukan negosiasi sampai menemukan kesepakatan antara kedua belah pihak. Salah satu cara
negosiasi yang dapat dilakukan adalah melalui komunikasi terarah yang dilakukan dengan cara
berdiskusi. Negosiasi yang baik dilakukan oleh seseorang yang tahu dan mengerti kapan harus
negosiasi dan kapan harus berhenti berbicara untuk mendengarkan pendapat yang disampaikan pihak
kedua. Seseorang tersebut harus melihat dan membaca situasi dan keadaan baik kondisi psikologis
lawan bicaranya, maupun posibilitas hal yang ingin dinegosiasikan.

Negosiasi efektif dilakukan melalui teknik negosiasi yang dimiliki oleh seseorang yang memiliki skill
negosiasi yang baik. Seorang negosiator mampu membaca situasi dimana dia harus melanjutkan proses
negosiasi atau harus menunggu terlebih dahulu. Yang terpenting dalam negosiasi memang tidak hanya
menyampaikan pendapat yang ingin disampaikan, namun juga mendengar dan memahami apa yang
ingin disampaikan lawan bicara. Dengan memahami maksud yang ingin disampaikan pihak kedua, maka
seseorang setidaknya dapat mengatur strategi lainnya dalam bernegosiasi. Jurus-jurus dalam negosiasi
bermacam-macam, antara lain dibagi kedalam quadrant negosiasi sebagai berikut :

 Membuat target pencapaian negosiasi. Tentu seseorang yang melakukan negosiasi memiliki
target dan goal yang ingin dicapai dalam negosiasi tersebut.
 Melakukan riset yang komprehensif. Pengetahuan yang luas dapat digunakan sebagai
landasan pendapat dalam sebuah diskusi negosiasi.
  Fokus tujuan utama negosiasi. Harus ada batasan dalam bahasan topik yang ingin dibahas.
Jangan sampai hal yang dibahas menjadi tidak menentu dan berkembang hingga keluar dari
topik utama yang ingin dibahas.
 Bersikap adil dengan pendapat pihak lain. Bersikap sangat kaku dan mengunggulkan
pendapat pribadi dapat membuat lawan bicara menjadi tidak nyaman. Dan hal ini dapat
berakibat negosiasi berjalan tidak lancar.
Menyiapkan alternatif win-win solutions. Apabila negosiasi sudah berjalan cukup lama namun belum
menemukan kesepakatan, maka Anda dapat menawarkan kesepakatan lain yang juga dapat
menguntungkan kedua belah pihak.