PERILAKU ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN

1. Pengelola organisasi memiliki tanggung jawab terhadap efektivitas individu, kelompok,

dan organisasi, sehingga dalam mempelajari prilaku organisasi terdapat 3 (tiga)
tingkatan analisis yaitu: individu, kelompok, dan organisasi. Jelaskan dengan
menggunakan contoh perspektif efektivitas organisasi berdasarkan pendekatan teori
sistem (the system theory approach) dan berdasarkan pendekatan tujuan (the goal
approach)?

Penyelesaian
Tiga macam perspektif kefektifan adalah efektivitas individu, efektivitas kelompok,
dan efektivitas organisasi. Tingkat yang paling dasar adalah efektivitas individu, yang
menekankan pada kinerja tugas dari karyawan tertentu atau anggota organisasi. Tugas yang
dikerjakan merupakan bagian pekerjaan atau posisi dalam organisasi. Efektivitas kelompok
secara sederhana adalah jumlah kontribusi seluruh anggota. Efektivitas kelompok adalah lebih
besar dibanding hanya penjumlah efektivitas individu karena sinergi terbentuk malalui usaha
bersama. Perspektif yang ketiga adalah efektivitas organisasi. Organisasi terdiri dari individu
dan kelompok, karenanya efektivitas organisasi juga terdiri dari efektivitas individu dan
kelompok. Melalui efek sinergi, organisasi mendapatkan tingkat efektivitas yang lebih tinggi
dibanding penjumlahan bagian-bagiannya. Kenyataannya, dasar pemikiran organisasi dengan
maksud agar dapat malakukan pekerjaan masyarakat dimana mereka dapat melakukan lebih
banyak pekerjaan dibanding bila mungkin dilakukan oleh upaya individual.
Ada dua pendekatan yang digunakan dalam melihat efektifitas organisasi, yaitu:
1. Pendekatan Tujuan
Pendekatan ini menetapkan suatu target yang akan dicapai oleh organisasi dan efektivitas
ditentukan dengan mengukur tercapainya tujuan (target) tersebut.
2. Pendekatan Teori Sistem
Pendekatan system mengimplikasikan bahwa organisasi terdiri dari sub-sub bagian yang
saling berhubungan. Jika salah satu sub bagian ini mempunyai performa yang buruk,
maka akan timbul dampak yang negative terhadap performa keseluruhan system.

Contoh :
Didalam penyusunan soal ujian sekolah sub rayon, biasanya sekolah akan
mengirimkan guru mata pelajaran kelas 3 utnuk mengikuti kegiatan penyusunan tersebut yang
mana berisi seluruh materi pengajaran dari kelas 1 sampai 3. Namun belum tentu guru
tersebut menguasai bahan materi dari kelas 1 dan 2. Oleh karena itu maka di tingkat sekolah
diadakan MGMP guru mata pelajaran didalam penyusunan soal ujian sekolah tersebut dengan
memperhatkan rambu-rambu dan kriteria penyusunan. Sehingga setelah selesai diharapkan
akan dihasilkan soal-soal yang berkualitas yang bisa dijadikan bank data soal baik untuk
sekolah maupun untuk sub rayon.

2. Jelaskan masing-masing teori2 motivasi (Content Theories and Process Theories) dan
jelaskan prinsip perbedaan kedua kelompok teori tersebut!

Penyelesaian
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau
menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga
ia dapat mencapai tujuannya. Teori-teori Motivasi antara lain yaitu :
A. Content Theories (Teori Isi)
1) Teori Hierarki
Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan kita terdiri dari lima kategori :
1. Fisiologis (physiological)
2. Keselamatan atau keamanan (safety and security)
3. Rasa memiliki atau social (belongingness and love)
4. Penghargaan (esteem)
5. Aktualisasi diri (self actualizatin).
Menurutnya kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan hierarkis,
dengan kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat hingga terpuaskan.
Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhan lainnya selama
kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Suatu kebutuhan pada urutan paling rendah tidak
perlu terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi
menjadi aktif.
2) Teori X dan Y (XY Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Douglas Mc Gregor. la mengatakan ada dua tipe manusia,
yaitu tipe X dan tipe Y. Tipe X adalah manusia yang tidak menyukai kerja, malas,
tidak menyukai tanggung jawab dan harus dipaksa agar berprestasi. Sebaliknya,
manusia tipe Y adalah manusia yang menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung
jawab dan dapat bekerja tanpa perlu dipaksa. Mc Gregor sendiri meyakini bahwa
pengandaian manusia tipe Y lebih valid daripada tipe X. Karena itu, ia mengusulkan
ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung jawab
dan menantang, serta hubungan kelompok yang baik, sebagai pendekatan yang akan
memaksimalkan motivasi seseorang.
3) Teori ERG
Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Kebutuhan tersebut adalah:
1. Eksistence (E) atau Eksistensi
Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan
lingkungan kerja yang menyenangkan.
2. Relatedness (R) atau keterkaitan
Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti
anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.

3. Growth (G) atau pertumbuhan

Meliputi kenginginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan
segenap kesanggupan kita.
Alderfer menyatakan bahwa :
Pertama :
bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun
kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan
perilaku untuk mencapai tujuan.
Kedua :
meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai
pengaruh kuat dalam keputusan.
Jadi secara umum mekanisme kebutuhan dapat dikatakan sebagai berikut
• Frustration - Regression
• Satisfaction – Progression
4) Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
Menurut McClelland, ada tiga hal yang sangat berpengaruh, yang memotivasi
seseorang untuk berprestasi. Ke tiga motif itu adalah:
 1. Achievement Motive (nAch): Motif untuk berprestasi
Masyarakat dengan keinginan berprestasi yang tinggi cenderung untuk
menghindari situasi yang berisiko terlalu rendah maupun yang berisiko sangat
tinggi. Situasi dengan resiko yang sangat kecil menjadikan prestasi yang dicapai
akan terasa kurang murni, karena sedikitnya tantangan. Sedangkan situasi dengan
risiko yang terlalu tinggi juga dihindari dengan memperhatikan pertimbangan hasil
yang dihasilkan dengan usaha yang dilakukan. Pada umumnya mereka lebih suka
pada pekerjaan yang memiliki peluang atau kemungkinan sukses yang moderat,
peluangya 50%-50%. Motivasi ini membutuhkan feed back untuk memonitor
kemajuan dari hasil atau prestasi yang mereka capai.
2. Affiliation Motive (nAff): Motif untuk bersahabat.
Mereka yang memiliki motif yang besar untuk bersahabat sangat menginginkan
hubungan yang harminis dengan orang lain dan sangat ingin untuk merasa diterima
oleh orang lain. Mereka akan berusaha untuk menyesuaikan diri dengan sistem
norma dan nilai dari lingkungan mereka berada. Mereka akan memilih pekerjaan
yang meberikan hasil positif yang signifikan dalam hubungan antar pribadi.
Mereka kana sangat senang menjadi bagian dari suatu kelompok dan sangat
mengutamakan interaksi solsial. Mereka umumnya akan maksimal dalam
pelayanan terhadap konsumen dan interkasi dengan konsumen (customer service
and client interaction situations).
3. Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa
Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu:
a) Personal power
Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggi cenderung untuk
memerintah secara langsung, dah bahkan cenderung memaksakan
kehendaknya.
b) Institutional power
Mereka yang mempunyai institutional power motive yang tinggi, atau sering
disebut social power motive, cenderung untuk mengorganisasikan usaha dari
rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama.
Manajer dengan institutional power motive yang tinggi umumnya lebih efektif
dari manajer dengan individual power motive yang besar. Power motif ini
berhububgan erat dengan emotional maturity.

5) Teori Dua Faktor

Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi
dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan
manusia:

a. Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja atau disebut juga motivator
Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi,
pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi.
b. Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja
Disebut juga factor pemeliharaan (maintenance) atau kesehataN (hygiene),
meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan
organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan
ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan
alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri.
B. Process Theories (Teori Proses)
1) Teori Keadilan/Equity Theory (S. Adams)
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan
yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan
yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
a. Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
b. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya
menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain :
a. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan
kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan
pengalamannya;
b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
c. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama
serta melakukan kegiatan sejenis;
d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan
yang pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang bersangkutan.
2) Teori Harapan/ Expectancy Theory (Victor Vroom)
Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan kebutuhan
infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :
a. Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan
memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy)
sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu
akan muncul dari tindakan orang tersebut.
b. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut
valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang
diharapkan.
c. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai
hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan
bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan
termotivasi bila ia percaya bahwa :
a. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu
b. Hasil tersebut punya nilai positif baginya
c. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang
Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan
usaha.
3) Teori penetapan tujuan/Goal Setting Theory (Edwin Locke)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni :
a. Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
b. Tujuan-tujuan mengatur upaya;
c. Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
d. Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :

Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.
Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila
tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
 Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan
untuk bertingkah laku.
4) Reinforcement Theory (B.F. Skinner)
Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”
Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah
laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.
Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon dari
seseorang yang selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan
berpengaruh pada tindakan selanjutnya. Konsekuensi yang terjadi secara
berkesinambungan akan menjadi suatu rangsangan yang perlu untuk direspon kembali
dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian seterusnya sehingga motifasi mereka
akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang positif.

Perbedaan kedua kelompok teori tersebut secara prinsip adalah teori isi berusaha
mencari jawab mengenai “apa” motivasi, sedangkan teori proses berusaha menjawab
“bagaimana” suatu motivasi. Sehingga penekanannya jauh berbeda yakni jika Teori isi ingin
melihat faktor-faktor dalam seseorang yang menyebabkan ia berprilaku tertentu dan
kebutuhan apa yang ingin dipenuhi seseorang sedangkan teori proses lebih mengarahkan
perhatiannya untuk menjelaskan bagaimana dan tujuan apa yang membuat seseorang
berperilaku tertentu. Teori proses menyatakan bahwa perilaku seseorang pekerja dapat
dikendalikan dengan rewards dan punishment (hukuman).

3. Jelaskan dengan menggunakan contoh bagaimana faktor individu, faktor organisasi, dan
faktor psikologis dapat mempengaruhi prilaku dan kinerja individu dalam konteks
organisasi

Penyelesaian
Seorang guru jika dihargai, diperhatikan dan dinatu yang berkaitan dengan kompetensi
profesional, pedagogik, sosial dan kepribadiannya dan diperhatikan kesejahteraanya maka dia
akan berusaha melaksanakan kewajibannya dengan sungguh-sungguh, berkomitmen dan
menampilkan performance terbaiknya dalam menciptakan peserta didik yang berkualitas dan
berkarakter. Sehingga tujuannya secara individu tercapai yang bermuara pada tercapainya
juga tujuan sekolah (organisasi).
Kompleksitas sebuah kelompok akan meningkat dengan bertambah besarnya
ukurannya, meningkatnya saling ketergantungan dalam arus kerja, menurunnya tugas tugas
yang diprogram. Faktor-faktor ini dapat mengganggu perilaku individual dan hubungan-
hubungan dalam kelompok dan antar kelompok. Gejala-gejala yang lazim adalah menurunnya
komitmen, macetnya komunikasi, dan meningkatnya konflik. Metode-metode yang spontan
dan interaksi antar pribadi yang cukup memadai untuk koordinasi dan motivasi dalam
organisasi sederhana, akan macet dengan meningkatnya kompleksitas.
Namun pada tingkat individu, jika anggota merasa bahwa organisasi memenuhi
kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi
sebaliknya, jika anggota tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung
untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik. Untuk itu, ketika seseorang mempunyai
ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya
dalam bekerja. Tetapi tidak semua individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa
target pekerjaan tidak tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan
produktivitas anggota menurun.
 Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang yang
sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah cara
menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika
memungkinkan, sasaran organisasi menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu
diperlukan pemahaman bagaimana orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-
kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap
organisasi.

4. Jelaskan dengan menggunakan contoh/ilustrasi bagaimana stressors dapat

mempengaruhi stres pekerjaan beserta gejala dan pengaruhnya terhadap kinerja individu
SDM dan organisasi

Penyelesaian
Stress adalah kondisi dimana seseorang merasa terbebani dengan banyak hal dan sulit
mengatasinya. Karena guru juga manusia, tentu guru juga tak luput dari stress. Apalagi ketika
berhadapan dengan anak-anak baik didalam kelas maupun di lingkungan sekolah yang kian
hari tingkah lakunya semakin tak bisa ditebak. Belum lagi beban kerja lainnya seperti
membuat rencana pembelajaran sampai pada assessment atau penilaian ataupun suasana dan
iklim sekolah yang kurang mendukung. Terkadang tak hanya di sekolah, beban yang harus
ditanggung guru pun bersumber dari rumah. Pekerjaan dirumah dan tuntutan kehidupan juga
bisa menjadi masalah.
Kelelahan dan kejenuhan beresiko berpotensi menjadi stres. Stress yang tidak dikelola
dengan baik, tentu akan berdampak buruk. Seorang guru yang sudah terlampau stress
akhirnya akan kehilangan semangat mengajar dan membuat kegiatan belajar mengajar jadi
kurang efektif.
Tanpa semangat, seorang guru hanya bekerja apa adanya sekedar menuntaskan
kewajiban saja. Akibatnya, jangankan membuat perubahan positif menjadikan peserta
didiknya yang berkualitas yang ada malah menularkan hal-hal negatif.. Stress yang belebihan
juga akhirnya mempengaruhi kesehatan guru. Guru yang sering stress akan mudah sakit. Tak
hanya secara psikis, tetapi juga secara fisik yang sumber awalnya adalah stress.