1.

Mondy (2008) mendefinisikan seleksi sebagai proses memilih dari kelompok

pelamar, yaitu individu
yang paling cocok dengan posisi tertentu dan dengan organisasi.
Seleksi juga bisa diartikan sebagai mencari dan menemukan calon karyawan yang
tepat dan berkualitas. Kata tepat dalam pernyataan tersebut bisa diartikan sebagai
kecocokan secara tepat/pas antara orang dengan jabatan dan organisasi. Adanya
ketidakcocokan/ketidaktepatan
antara individu dengan jabatan dan budaya organisasi, karena calon terlalu
berkualitas atau kurang berkualitas, atau sebab lainnya, akan menyebabkan
mereka tidak efektif bekerja dan ada kemungkinan besar mereka akan
meninggalkan perusahaan baik secara sukarela atau sebab lainnya.

Karyawan yang tepat adalah:

a. Calon karyawan yang pada saat diseleksi wawancara sudah memiliki banyak
pengetahuan tentang perusahaan. Seperti mengetahui pernyataan misi
perusahaan, nilai-nilai inti dan sejarah oraganisasi. Hal ini menandakan bahwa
mereka benar-benar tertarik dengan organisasi bukan hanya mencari pekerjaan.

b. Kandidat sama tertariknya dengan perusahaan. Perusahaan bisa melihat

antusiasme dalam bahasa tubuh mereka pada saat melakukan seleksi.

c. Wawancara dan presentasi sangat banyak memakan waktu untuk perekrut dan
calon karyawan. Tetapi kandidat terbaik bisa menanggapi dengan cepat dan
ringkas di seluruh proses untuk membantu segala sesuatunya berjalan dengan
lancar.

d. Kandidat yang datang ke wawancara dengan ide-ide, menunjukkan bahwa

seorang kandidat memahami pekerjaan dengan baik dan ingin memberikan
kontribusi sesegera mungkin.

2. Tes untuk pelamar biasanya dilaksanakan setelah wawancara pendahuluan dan

bangko lamaran
telah diperiksa. Tes dikembangkan dalam usaha untuk menemukan cara
pengukuran kualifikasi pelamar yang lebih objektif. Suatu pengembangan dan
pengadministrasian program tes yang memadai dapat memberikan cara penilaian
pelamar pekerjaan yang lebih objekif dan meningkatkan
akurasi proses seleksi. Berikut tes yang umum digunakan adalah, sebagai berikut:

a. Tes Pengetahuan Pekerjaan dan Kecakapan

Tes pengetahuan pekerjaan mengukur pengetahuan yang dimiliki oleh pelamar
berkaitan dengan pekerjaan yang dilamar. Tes ini bisa berbentuk tulisan atau lisan.
Pelamar harus menjawab pertanyaan yang membedakan pekerja berpengalaman
dan ahli dengan pekerja yang kurang berpengalaman dan kurang ahli. Tes
kecakapan mengukur seberapa baik pelamar dapat melaksanakan suatu contoh
pekerjaan.

b. Tes Kemampuan Umum atau Kecerdasan

Tes ini berusaha mengukur kapasitas invidu atau kemampuan belajar menyeluruh.
Meskipun tes
ini tergolong valid bagi jabatan level tertentu. Namun sering kali disalahgunakan
dalam menyaring pelamar untuk suatu jabatan yang harus diukur dengan tes
kinerja atau tes bakat. Walaupun tes kecerdasan sering kali bermanfaat dalam
pemilihan individu yang dapat dilatih
dengan baik, namun kecerdasan itu sendiri belum terbukti secara valid sebagai
prediktor keberhasilan jabatan. Bahkan ditemukan orang-orang yang tidak memiliki
skor tinggi pada tes kecerdasan dalam kenyataaannya menjalankan berbagai
jabatan dengan rentang keahlian yang luas.

c. Tes Bakat
Tes ini berusaha mengukur kemampuan belajar tentang pekerjaan tertentu atau
mengukur
kapasitas seseorang, yaitu kemampuan potensial untuk belajar dan melaksanakan
pekerjaan. Tes ini dapat berupa multibakat atau bakat tertentu. Beberapa tes yang
lebih sering digunakan mengukur kemampuan verbal, numerik, kecepatan
presepsi, kemampuan spasial, dan kemampuan rasional. Tes kemampuan verbal
mengukur kemampuan seseorang mengguanakan kata-kata dalam berpikir
perencanaan dan berkomunikasi. Tes numerik mengukur kemampuan berhitung.
Tes kecepatan presepsi mengukur kemampuan menemukan hal yang sama dan
berbeda. Tes kemampuan spasial mengukur kemampuan memvisualisasi objek di
ruang angkasa dan menentukan hubungan di antara mereka. Tes kemampuan
rasional mengukur kemampuan
menganalisis fakta tertulis dan membuat pertimbangan yang benar berkaitan
dengan fakta-fakta tersebut pada basis implikasi logis.

d. Tes Kepribadian
Tes ini berusaha mengukur karakteristik kepribadian seperti orientasi penyelesaian
pekerjaan,
kekuasaan, dan kemampuan bersosialisasi. Oleh karena terdapat kesulitan dalam
memvalidasi
(memiliki masalah validitas dan reliabilitas yang rendah) dari hasil tes ini, maka tes
kepribadian tidak berkembang dalam penggunaannya. Dua tes kepribadian yang
dikenal baik , yaitu Rorshach inkblot test dan Thematic Apperception Test (TAT).
Melalui 2 metode tersebut individu
didorong untuk melaporkan apa pun yang muncul dalam pikiran. Interprestasi dari
respons tersebut menuntut adanya keputusan yang bersifat subjektif dan jasa ahli
psikologi yang berkualitas. Di samping itu, respons terhadap tes kepribadian dapat
juga dengan mudah dipalsukan. Oleh karena itu, tes kepribadian pada saat ini
digunakan sangat terbatas dalam
keputusan seleksi.

e. Tes Minat
Tes ini didesain untuk menentukan seberapa tinggi minat seseorang dibanding
dengan minat keberhasilan seseorang dalam jabatan tertentu. Tes ini
menunjukkan pekerjaan atau area
pekerjaan mana yang paling diminati pelamar. Dasar asumsi dalam penggunaan
tes minat adalah bahwa orang akan lebih memiliki kemungkinan untuk sukses
dalam pekerjaan yang mereka sukai. Masalah utama penggunaan tes minat untuk
tujuan seleksi adalah bahwa respons terhadap pertanyaan tidak selalu jujur.