SELEKSI PEGAWAI

TUGAS MSDM

Oleh :
Shevia Putri Kirani (191810201027)
Agus Rahmatullah (191810201038)
Diah Wahyu Wardani (191810201041)
Alfin Ghazali (191810201051)
Nutfah Anggiana Putri (191810201059)

JURUSAN FISIKA
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
UNIVERSITAS JMEBR
2020
 BAB 4. SELEKSI PEGAWAI

A. Pengertian Seleksi Pegawai

Seleksi pegawai merupakan proses pencarian calon karyawan atau pegawai

yang dimulai ketika para pelamar dicari dan diakhiri ketika lamaran – lamaran tersebut
diterima oleh perusahaan. Hasil dari seleksi ini berupa sekumpulan data para pelamar
pekerjaan yang siap untuk diseleksi. Proses seleksi yang dilakukan merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk memutuskan apakah pelamar pekerjaan
diterima atau tidak di perusahaan.

Seleksi dan rekrutment sering kali diartikan sama, padahal antara seleksi dan
rekrutment berbeda. Seleksi pegawai merupakan usaha mencari dan mempengaruhi
tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.
Sedangkan rekrutment merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas
rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka
diserahkan.

Seleksi pegawai dilakukan untuk mendapatkan persediaan calon – calon

pegawai sebanyak mungkin, sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang
lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon – calon pegawai yang memenuhi
standart kualifikasi perusahaan. Tujuan dari rekrutmen tidak lain untuk mendapatkan
tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku jabatan tertentu. Proses rekrutmen
dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi persayaratan, yang melalui
serangkaian langkah kegiatan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau
ditolak.

B. Dasar dan Tujuan Seleksi Pegawai

 Dasar seleksi memiliki arti bahwa penerimaan karyawan baru hendaknya
berpedoman terhadap dasar tertentu yang telah digariskan oleh pihak internal maupun
eksternal perusahaan atau organisasi. Hal ini dilakukan agar pelaksanaan dan hasil
seleksi dapat dipertanggungjawabkan secara hukum maupun ekonomis. Dasar – dasar
seleksi pegawai antara lain :

1. Keahlian

Dasar keahlian merupakan salah satu indikator untuk menjadi acuan dalam
seleksi. Keahlian dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu technical skill yaitu keahlian
yang harus dimiliki oleh karyawan pelaksana, human skill dimiliki oleh pimpinan
menengah, dan conceptual skill dimiliki oleh pucuk pimpinan.

2. Pengalaman

Pengalaman penting diperhatikan dalam seleksi pegawai. Perusahaan

cenderung lebih mencari calon pegawai yang sudah berpengalaman dibandingkan
calon pegawai yang baru lulus sekolah dan belum memiliki pengalaman apapun.
Karena calon tenaga kerja yang berpengalaman dipandang lebih mampu melaksanakan
tugas, tentunya mencari tenaga kerja yang berpengalaman dengan tingkat kecerdasan
yang tinggi.

3. Umur

Umur mendapat perhatian saat seleksi pegawai karena akan mempengaruhi

kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja
juga diatur oleh undang -undang perburuhan. Karyawan dengan usia muda pada
umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan,
kurang bertanggungjawab, cenderung absensi, dan turnover-nya tinggi. Keryawan
yang umurnya tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya
besar, serta absensi dan turnover-nya rendah.

4. Jenis Kelamin
 Jenis kelamin menjadi pertimbangan khusus dalam proses seleksi terutama
untuk sifat pekerjaan tertentu, waktu kerja, dan peraturan pemerintah.

5. Pendidikan Pelatihan

Pendidikan merupakan salh satu indikator yang mencerminkan kemampuan

seseorang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikkan
pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. Pendidikan
meliputi pendidikan formal dan informal.

6. Kondisi Fisik

Kondisi atau kesehatan fisik seorang pelamar akan menentukan hasil seleksi.
Perusahaan senantiasa mengutamakan tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani,
dengan postur tubuh yang cukup baik. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan
tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani
pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.

7. Bakat

Bakat yaitu pembawaan yang mudah untuk dikembangkan, cepat tanggap, dan mudah
mengerti. Bakat yang diperlukan dalam proses seleksi adalah bakat yang nyata dan
betul – betul bisa dikembangkan secara menonjol.

8. Karakter

Karakter seseorang bisa diubah melalui pendidikan dan lingkungan. Dengan

demikian dalam proses seleksi karakter sangat penting dipertimbangkan untuk
memperoleh calon tenaga kerja yang berkualitas tinggi.

9. Kerja Sama

Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja
sama, baik vertical maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan,
asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
 Seleksi pegawai suatu perusahaan atau organisasi dilakukan bertujuan untuk :

a. Karyawan yang qualified dan potensial.

b. Karyawan yang jujur dan disiplin.

c. Karyawan yang cakap dengan penentuan yang tepat.

d. Karyawan yang trampil dan bergairah bekerja.

e. Karyawan yang dinamis dan kreatif.

f. Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya.

g. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

h. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.

i. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.

j. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

C. Kriteria danLangkah – Langkah Seleksi

1.kriteria seleksi pegawai

a.Capability,

Capability yaitu kemampuan dasar yang dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaannya. Biasanya berkaitan dengan kemampuan nalar, kecerdasan, berpikir
sistematis. Seseorang disebut capable, atau memiliki kemampuan jika memiliki tingkat
kecerdasan minimal yang dibutuhkan. Capability juga mensyaratkan adanya skill atau
keahlian dalam melakukan pekerjaan. Tanpa kemampuan dasar ini, calon karyawan
tidak akan mampu melaksanakan pekerjaannya.

b.Capacity
 Capacity yaitu kapasitas maksimum atau potensi kemampuan seseorang yang
ditunjukkan dengan keahlian memecahkan masalah (problem solving skill),
mengerjakan beban kerja yang berat, mengatasi stress akibat pekerjaan, membuat
prioritas/jadwal, dan sebagainya. Capacity ini menunjukkan apakah kualitas seorang
calon karyawan itu memungkinkan untuk ditingkatkan atau tidak.

c.kreatifitas

Kreatifitas ditunjukan dalam kemampuan memecahkan masalah di luar

kelaziman sehingga menjadi lebih efektif, lebih efisien, lebih cepat, lebih
menguntungkan. Mereka yang memiliki kreatifitas tinggi biasanya mampu berpikir di
luar dugaan orang banyak. Bisa menemukan perspektif, cara pandang baru yang
membuat pekerjaan jadi lebih efektif, lebih mudah, lebih efisien.

d.Karakter

Karakter yaitu watak dasar manusia yang ditunjukkan dalam perilaku sehari-
hari, sikap, sopan-santun, kemampuan mengendalikan emosi, dan bagaimana orang
merespon sebuah kejadian. Untuk menilai watak dasar manusia ini diperlukan test
seperti MBTI (Myers Briggs Type Indicator) atau DISC. Test ini dapat menunjukkan
bagaimana watak dasar seseorang dilihat pada kondisi normal dan dalam penuh
tekanan. Hasilnya diplot menjadi peta karakter atau personality profile.

e. Kredibilitas

Kredibilitas ditunjukan melalui kejujuran, integritas sehingga calon karyawan

dapat dipercaya, dapat diandalkan untuk memikul tanggung jawabnya dengan benar.
Tanpa kredibilitas tersebut, perusahaan tidak percaya kepadanya. Kredibilitas ini bisa
tercermin dari perilaku di masa lalu. Track record menjadi sangat penting di level ini.
Sekali lancung ke ujian, seumur hidup orang tidak percaya.

f.Komitmen
 Komitmen ditunjukkan melalui kesungguhan dalam menyelesaikan tugas,
walaupun dalam kondisi yang sulit atau tidak menguntungkan. Rasa tanggung jawab
ini jauh lebih bernilai ketimbang skill, kapasitas, passion dan sebagainya. Jika orang
hanya bermodal passion atau gairah, namun tidak memiliki komitmen maka ia hanya
mau melakukan pekerjaan yang disukainya.

g.Kompatibilitas

Kompatibilitas ditunjukkan dalam kepatuhan, kecocokan dengan budaya

perusahaan, dapat bekerja sama dengan tim dan rekan kerja, dapat bergaul dengan
orang atau lingkungan sekitarnya. Core Values, atau budaya inti menjadi penting di
sini sebab itu menjadi kompas atau panduan apakah seseorang masih cocok bekerja
dengan kita atau tidak. Misalnya, PT. Sandiloka melarang segala bentuk tips dan
pemberian, maka mereka yang memandang tips itu sebagai rejeki akan bermasalah dan
merasa tidak nyaman.

2.Langkah Langkah seleksi pegawai

1. Seleksi surat lamaran

Seleksi surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan

mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan yang tidak memenuhi
syarat. Lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.
Dalam surat panggilan harus dicantumkan: waktu, tempat, dan alat-alat yang
diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.

2. Pengisian blanko lamaran

Pelamar yang dipanggil harus mengisi blanko (formulir) lamaran yang telah
disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang komplet dari pelamar seperti: nama
orang tua, pengalaman kerja, gaji yang diminta. Formulir lamaran akan digunakan
sebagai salah satu alat referensi pelamar bersangkutan.
3. Pemeriksaan referensi

Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau

tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-
hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi adalah seseorang yang dapat
memberikan informasi dan jaminan mengenai sifat, perilaku dan hal lain dari pelamar
tersebut. Referensi yang digunakan adalah:

a.Personal references (informasi tentang karakter dan kondisi kesehatan pelamar.

Biasanya diberikan oleh pihak keluarga atau teman dekat pelamar)

b.Employment reference (informasi tentang latar belakang dan pengalaman kerja

pelamar. Biasanya diberikan oleh perusahaan sebelumnya)

4. Wawancara pendahuluan

Wawancara berarti tanya jawab dengan maksud memperoleh data atau

informasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar. Dengan wawancara,
pewawancara yang berpengalaman dan jeli dapat menggali kemampuan pelamar.
Dengan wawancara akan dierpleh informasi dari setiap pelamar, kemudian
dibandingkan satu per satu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan
pekerjaan itu. Cara wawancara terdiri dari:

a.Unstructured interview (free interview) : wawancara secara bebas tanpa persiapan

pertanyaan

b.Structured interview (guided interview) : pertanyaan telah disiapkan sehingga

wawancara lebih terarah dan cepat

c.Mixed interview : merupakan kombinasi dari free interview dan guide interview
sehingga dapat memperoleh informasi lebih lengkap.

5. Tes penerimaan
 Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang
disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes
penerimaan calon karyawan adalah wawancara dan tertulis. Bentuk-bentuk tes
penerimaan adalah:

a. Physical test (medical test), yaitu proses menguji kemampuan fisik pelamar misalnya
pendengaran dan penglihatan, buta warna atau tidak.

b. Academic (knowledge) test, yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar
sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya.

c. Physchological test, yaitu proses menguji tentang kemampuan mental pelamar.

6. Tes psikologis (kecerdasan, kepribadian, bakat, minat, prestasi)

Tes psikologis adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental

pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkannya.

Jenis-jenis tes psikologis:

a.Tes kecerdasan (intelligence): mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya
piker secara menyeluruh dan logis.

b.Tes bakat (aptitude): mengetes dan mengukur kemampuan mental potensial (IQ)
pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan di kemudian hari.

c.Tes prestasi (achievement): mengetes dan mengukur apa pelamar akan mampu
berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Tes prestasi ini
hendaknya dilakukan secara cermat dan mendalam untuk mengetahui apa pelamar
mempunyai mental serta kemampuan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal.

d.Tes minat (interest): mengetes jenis pekerjaan apa yang paling disenangi oleh
pelamar dan mengukur apa pelamar cocok serta antusias mengerjakan pekerjaan yang
akan diberikan kepadanya.
e.Tes dan kepribadian (personality): mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal
kesediaan bekerja sama, sifat kepempinan, kejujuran dan unsur-unsur kepribadian
lainnya yang dibutuhkan perusahaan.

7. Tes kesehatan

Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi

spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Misalnya
pendengaran, penglihatan (buta warna atau tidak), berpenyakit jantung atau tidak,
mempunyai cacat badan atau tidak.

8. Wawancara akhir dengan atasan langsung

Wawancara bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis

pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah
pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan
diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut.

9. Memutuskan diterima atau ditolak

Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah

memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak memenuhi
spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus diputuskan diterima dengan status
karyawan dalam masa percobaan.

D. Cara Seleksi

1. Proses Penerimaan Aplikasi

Proses penerimaan aplikasi yang umum di Indonesia biasanya adalah menanti

masukan surat lamaran serta CV dan berkas lainnya dari para pelamar kerja kemudian
bagian HR akan melakukan sortir mana yang memenuhi kualifikasi untuk maju ke
langkah selanjutnya mana yang tidak. Ada beberapa cara yang bisa Anda lakukan untuk
memudahkan proses ini, antara lain:

 Dengan menggunakan aplikasi online di mana pelamar hanya tinggal mengisi

data diri sesuai dengan formulir online yang sudah disediakan, dengan
demikian proses penyortiran lamaran pun bisa lebih mudah dan cepat.
 Aplikasi online bisa diakses pelamar melalui ponsel sehingga jika
antrian input data di acara job fair penuh misalnya, pelamar masih bisa mengisi
formulir online via ponsel.
 Dilengkapi dengan mengajukan pertanyaan yang jawabannya singkat untuk
menguji pengetahuan dan kemampuan awal pelamar. Misalnya apakah bisa
mengoperasikan aplikasi perangkat lunak tertentu, apakah bersedia
ditempatkan di luar kota, dan lain sebagainya.

2. Menyortir Aplikasi yang Masuk

Seleksi karyawan selanjutnya adalah menyortir dari aplikasi yang masuk untuk
menentukan mana yang masuk ke tahap selanjutnya. Secara umum faktor-faktor yang
bisa diperhatikan ketika melakukan penyortiran adalah latar belakang pelamar baik
pendidikan formal dan informal, pengalaman kerja, dan juga keahlian yang dimiliki,
kemudian desain CV yang dikirim jika Anda menerima aplikasi secara tradisional, dan
juga surat lamaran sebagai pengantar CV. Untuk hasil seleksi yang maksimal, hal
berikut bisa jadi pertimbangan Anda:

 Latar belakang pelamar yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan

 Desain CV yang mudah dibaca, menyampaikan informasi secara langsung dan
jelas bisa dipilih karena artinya pelamar tahu mana yang penting dan memiliki
pola pikir yang terorganisir
  Surat lamaran ditulis dengan profesional, bercerita singkat mengenai latar
belakang dan kemampuan pelamar, dan menggunakan tata bahasa serta ejaan
yang tepat
 Usahakan jangan ada bias misalnya menganggap lulusan universitas favorit
sudah pasti memiliki kualitas SDM yang lebih bagus, melihat jenis kelamin dan
ras pelamar, dan sebagainya.

3. Tes Seleksi

Untuk perusahaan besar dengan jumlah pelamar yang mencapai ribuan,

biasanya seleksi karyawan selanjutnya adalah melakukan tes seleksi berbasis
komputer. Sedangkan untuk perusahaan yang kecil atau sekelas start up biasanya
proses seleksi langsung masuk ke tahap wawancara atau melakukan tes kecil-kecilan
untuk menguji kemampuan kandidat di bidang kerja yang sedang dibutuhkan. Hal-hal
yang bisa diperhatikan ketika masuk ke proses seleksi antara lain:

 Memilih metode tes yang bisa menyaring kandidat dengan kemampuan yang
dibutuhkan oleh perusahaan
 Informasikan kepada kandidat apa saja yang mesti dipersiapkan misalnya jenis
alat tulis yang harus dibawa, berkas, dan lainnya
 Tes seleksi juga bisa berupa tes demo di mana kandidat menunjukkan sedikit
kemampuannya di depan perekrut seperti sedang audisi
 Bantu penilaian tes seleksi dengan menggunakan perangkat lunak maupun
keras sehingga hasil tes tertulis bisa lebih cepat keluar dan diinformasikan ke
peserta tes.

4. Wawancara Calon Karyawan

Tahap seleksi karyawan selanjutnya adalah wawancara di mana perekrut akan

bertemu langsung dengan kandidat yang jumlahnya sudah dirampingkan melalui
proses seleksi yang bisa berlapis tergantung kebutuhan perusahaan. Ketika proses
wawancara, perekrut bisa menanyakan pertanyaan yang berhubungan dengan posisi
yang dilamar oleh kandidat, dan juga bertanya mengenai aspek kulturalnya misalnya
rencana kandidat jangka pendek maupun jangka panjang, apa passion-nya, tujuan karir
apa yang dimiliki, dan lainnya.

Hal-hal yang mesti dipersiapkan oleh perekrut untuk seleksi wawancara adalah:

 Informasikan jadwal wawancara kepada kandidat dan juga tim pewawancara

maksimal 3 hari sebelum hari H
 Informasikan kepada kandidat mengenai teknis wawancara seperti lokasi,
waktu, estimasi waktu wawancara, dan hal teknis lainnya termasuk jika
wawancara dilakukan secara remote via telepon atau video conference
 Tanyakan kesediaan kandidat mengenai jadwal yang ditentukan untuk
mendapatkan kesepakatan jadwal.

5. Tahap Pengecekan dan Juga Referensi dari Tempat Kerja Sebelumnya

Anda sudah memiliki nama-nama yang berpotensi untuk bisa diterima menjadi
karyawan baru, tapi jangan buru-buru untuk langsung menghubungi mereka dan
menawarkan posisi di perusahaan Anda. Cek terlebih dahulu apakah kandidat memiliki
rekam jejak kredit yang bagus, apakah punya catatan kriminal, bisa juga dilakukan tes
penggunaan obat terlarang.

Anda juga bisa menghubungi tempat kerja kandidat sebelumnya untuk meminta
referensi mengenai performa kerjanya, adakah masalah dengan karyawan lain maupun
atasannya, dan juga mengonfirmasi hal-hal yang kandidat katakan kepada Anda saat
diwawancara mengenai pengalaman dan tanggung jawab kerjanya.

6. Menawarkan Posisi di Perusahaan Kepada Kandidat

 Harap diperhatikan bahwa bisa jadi selama mengikuti proses seleksi karyawan
di perusahaan Anda, kandidat juga sedang mengikuti seleksi di perusahaan lainnya jadi
mereka yang lolos hingga ke tahap akhir seleksi belum tentu resmi menjadi karyawan
baru di perusahaan Anda. Oleh karena itu pada tahap wawancara ada baiknya
perusahaan sudah transparan dengan kandidat terutama mengenai gaji dan insentif
yang diberikan, budaya kerja yang dimiliki perusahaan, dan apa yang perusahaan
harapkan dari kandidat ketika masuk sebagai karyawan baru. Informasikan kepada
kandidat mengenai hasil akhir seleksi bisa dilakukan secara lisan maupun tulisan, dan
berupa tawaran bukannya perintah.

Proses seleksi karyawan memang membutuhkan proses dan waktu yang cukup
lama, Oleh karena itu Anda sebaiknya bisa melakukan panduan ini dengan sebaik
mungkin agar bisa mendapatkan kandidat karyawan potensial yang siap untuk
membantu perusahaan mencapai visi misi nya, untuk memaksimalkan proses seleksi
karyawan yang ada di perusahaan, tidak ada salahnya untuk menggunakan Software
Rekrutmen. Software rekrutmen LinovHR dapat menjadi solusi untuk
memaksimalkan proses seleksi karyawan, Dengan berbagai fitur yang dimiliki
software rekrutmen LinovHR akan membantu HR mendapatkan talenta – talenta
terbaik untuk perusahaan .

E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Faktor-faktor yang mempengaruhi proses seleksi pegawai ada 3 faktor yakni

faktor kemampuan fisik, faktor intelektual, dan juga faktor kepribadian.

1. Faktor Kemampuan Fisik

Kemampuan fisik merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
tugas-tugas yang menuntut kecekatan, kekuatan stamina, dan keterampilan
serupa. Berikut diantaranya :
 1) Stamina : kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut
upaya yang diperpanjang sepanjang suatu kurun waktu.
2) Kekuatan tubuh : kemampuan mengenakan kekuatan otot dengan
menggunakan otot-otot tubuh ( terutama perut ).
3) Kekuatan dinamis : kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot
secara berulang-ulang atau berkesinambungan sepanjang suatu kurun
waktu.
4) Kekuatan statis : kemampuan mengenakan kekuatan terhadap obyek
luar.
5) Keluwesan extent : kemampuan menggerakkan otot tubuh dan
meregang punggung sejauh mungkin.
6) Kekuatan eksplosif : kemampuan menghabiskan suatu maksimum
energi ledakan dalam satu atau sederetan tindakan.
7) Keseimbangan : kemampuan mempertahankan keseimbangan
meskipun ada kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu.
8) Keluwesan dinamis : kemampuan melakukan gerakan cepat.
9) Koordinasi tubuh : kemampuan mengkoordinasikan tindakan-tindakan
serentak dari bagian-bagian tubuh yang berlainan.

2. Faktor Intelektual
Intelektual merupakan kemampuan yang di perlukan untuk
menjalankan kegiatan mental. Tujuh dimensi yang paling sering membentuk
kemampuan intelektual adalah Kecerdasan numeric, Pemahaman verbal,
Kecepatan perseptual, Penalaran induktif, Penalaran deduktif, Visualisasi ruang
dan Ingatan.Tes kualitas intelektual (IQ), misalnya, dirancang untuk
memastikan kemampuan intelektual umum seseorang.

3. Faktor Kepribadian
 Kepribadian merupakan cara-cara di mana seorang individu bereaksi
dan berinteraksi dengan orang lain. Ini paling sering digambarkan dalam bentuk
sifat-sifat yang dapat diukur yang diperlihatkan oleh seseorang. Berikut
diantaranya :
1) Kepekaan Sosial : suatu dimensi kepribadian yang
menggambarkan seseorang yang senang bergaul, banyak bicara,
dan tegas.
2) Mampu bersepakat : suatu dimensi kepribadian yang
menggambarkan seseorang yang baik hati kooperatif dan
mempercayai.
3) Mendengarkan kata hati : suatu dimensi kepribadian yang
menggambarkan seseorang yang bertanggung jawab, dapat
diandalkan, tekun dan berorientasi-prestasi, disiplin, jujur.
4) Kemantapan emosional : suatu dimensi kepribadian yang
menampung kemampuan seseorang untuk menahan stres. Orang
dengan kemantapan emosional positif cenderung berciri tenang,
bergairah dan aman. Mereka dengan skor negatif yang tinggi
cenderung gelisah, tertekan, dan tidak aman.
5) Keterbukaan dalam pengalaman : suatu dimensi kepribadian
yang mencirikan seseorang yang imaj inatif, benar-benar
sensitif, dan intelektual.