Nama : Liyanwah

NIM : 201880097

Dosen : Pak Jefri Lukito S.E.,M.M

Tugas : MSDMBK

Kesimpulan Chapter 9 Competency Based Interview Strategies

Dalam pembahasan chapter 9 dapat disimpulkan 10 poin sebagai berikut :

 Wawancara adalah untuk memperoleh informasi dari calon karyawan perusahan

tersebut. Lalu wawancara diperlukan untuk perencanaan proses metode nya
bagaimana hari dan waktu pelaksanaan,bagaimana kriteria di dalam penilaian serta
metode-metode apa yang digunakan evaluasi terhadap wawancara yang telah
dilakukan supaya wawancara itu bisa lebih ditingkatkan dalam mencari informasi
yang diperlukan untuk itulah maka betapa pentingnya arti wawancara.
 Fungsi wawancara untuk memperoleh informasi yang akurat,jujur  selain itu
mendapatkan data dan informasi yang objektif , serta mudah untuk melihat dan
meniai karakteristik individu maupun kemampuan dari masing-masing individu.
 Bentuk – bentuk wawancara :
1. Wawancara insting adalah pendekatan intuitif yang berorientasi pada orang ini
menggunakan insting pewawancara sebagai standar untuk menilai kandidat
2. Wawancara percakapan adalah pendekatan intuitif yang berorientasi pada orang
ini menggunakan insting pewawancara sebagai standar untuk menilai kandidat
3. Wawancara berbasis perilaku adalah wawancara berbasis perilaku disusun seperti
interview sifat dan pekerjaan yang difokuskan seperti pembicara
4. Trait interview adalah sebuah wawancara sifat menggunakan pendekatan
terstruktur yang berorientasi pada total person. Ini mengukur ciri-ciri kepribadian
utama
 Wawancara untuk mengetahui informasi dari calon karyawan terkait
kemampuan,ketereampilan maupun kepribadian para calon karyawan perusahan
tersebut.
 Resume adalah metode yang banyak digunakan untuk memasarkan bakat dan
kemampuan individu. Ini adalah indikator manusia yang diwakilinya.
 Resume Kronologis menunjukkan periode waktu di masing-masing perusahaan
sehingga pewawancara yang kompeten dapat melihat di mana dan berapa lama
kandidat tinggal di masing-masing perusahaan.
 Resume Fungsional menyatakan pencapaian kandidat. Ini lebih merupakan alat
penjualan. Ini tidak memberikan banyak aspek dari latar belakang kandidat yaitu
berapa lama dia bekerja dan di berapa banyak perusahaan.
 Mengumpulkan informasi adalah kunci untuk wawancara kompetensi yang kompeten
dan tidak ada yang lebih penting daripada kemampuan untuk bersikap fleksibel dalam
teknik bertanya.
 Pertanyaan tertutup adalah pertanyaan yang paling sering ditanyakan dalam
wawancara kompetensi, dan juga yang paling sering disalahgunakan.
 Pertanyaan terbuka adalah Pertanyaan-pertanyaan ini secara logis kebalikan dari
teknik bertanya pertama. Dengan sebuah pertanyaan terbuka, kompetensi yang
diwawancarai tidak dapat bertahan dengan satu suku kata menjawab tetapi pertanyaan
itu menuntut penjelasan sebagai tanggapan.
 Nast performance question, pertanyaan Kinerja Masa Lalu Teknik ini telah
dikembangkan menjadi sebuah gaya wawancara kompetensi keseluruhan tentang
kinerja masa lalu, atau perilaku.
 Negatively balanced question, pertanyaan dengan Keseimbangan Negatif Saat
wawancara kompetensi, Anda dapat tergoda terlalu sering untuk percaya bahwa
seorang kandidat kuat di satu bidang dan akan sama mengesankannya di semua
bidang
 Negative comfirmation, pertanyaan yang Seimbang Secara Negatif Saat wawancara
kompetensi, Anda dapat terlalu sering tergoda untuk percaya bahwa seorang kandidat
kuat di satu bidang dan karenanya akan sama mengesankannya di semua bidang.
 Reflexive question adalah penutup atas dan penerus percakapan yang bagus. Mereka
membantu Anda dengan tenang mempertahankan kendali percakapan tidak peduli
siapa yang mengartikulasikan kompetensi yang diwawancarai.
 Mirror statements adalah bentuk halus dari probing yang digunakan bersama dengan
alat yang paling efektif, diam. Tekniknya adalah dengan mencerminkan atau
memparafrasekan pernyataan kunci dan mengikutinya dengan menutup mulut Anda,
mengangguk dan melihat dengan penuh minat pada orang yang diwawancarai
kompetensi.
 Loaded question, refleksif Setengah-Kanan Anda Gaya bertanya ini digunakan untuk
menghasut orang-orang yang bersikap “yes-men”, orang-orang yang tidak bisa
disembuhkan, orang-orang aneh yang memiliki penolakan total untuk memberi
informasi dan orang yang kompeten tetapi tidak bisa disembuhkan.
 Dalam memperhatikan nilai validitas dalam informasi  untuk mengimplementasikan
dari model upaya yang dilakukan perusahaan, untuk menciptakan keunggulan dimana
mendorong dan meningkatkan nilai dari sumber daya manusia dalam mendorong
peningkatan sumber daya manusia informasi tersebut yang diperoleh juga agar
informasi tersebut dipastikan dapat dipercaya dapat dipertanggungjawabkan dan unuk
menilai kecocokan antara datayang diberikan oleh karyawan
 Keterampilan dapat digunkan untuk menghubungkan diskusi kinerja dengan
wawancara seleksi dan identitas organisasi. Keterkaitan ini dapat dicapai melalui
sistem penilaian berbasis tugas yang menggunakan narasi perilaku untuk memberikan
contoh tentang apa yang dilakukan seseorang selama periode kinerja.