TANYA JAWAB KELOMPOK 4 LAB MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(30 September 2022)

1. Q : Anis Nur Qolbiati Rosidah

Tantangan atau hambatan apa saja yang dihadapi Human Resource ketika melakukan
seleksi karyawan ?
A:
Ada banyak sekali tantangan yang mungkin saja dihadapi oleh HR dalam melakukan
seleksi. Dilansir dari LINOVHR, beberapa tantangan tersebut antara lain :
● Terbatasnya pilihan kandidat yang tepat
● Sulit menjelaskan proses wawancara kepada kandidat
● Sulit mencari kandidat yang serupa dengan sebelumnya
● Gagal menjelaskan deskripsi pekerjaan tertentu
● Proses rekrutmen yang tergesa-gesa
● Sistem rekrutmen yang masih manual
Itu adalah beberapa masalah yang bisa saja dihadapi oleh HR. Selain itu, dalam
melakukan seleksi karyawan rentan terjadi adanya bias, atau yang sering disebut hiring
bias misalnya saja :
● Confirmation bias terjadi ketika HR membenarkan pemikiran bias mereka tentang
seorang kandidat dan mulai mengajukan pertanyaan yang sebenarnya tidak
relevan dengan posisi yang sedang terbuka, untuk mencoba mendapatkan jawaban
yang mendukung asumsi bias awal mereka tentang kandidat tersebut.
● Beauty bias ini terjadi karena HR secara tidak sadar percaya bahwa penampilan
seseorang, mempengaruhi cara mereka bekerja.
● Similarity Attraction Bias dapat terbentuk dengan sendirinya. Tanpa sadar, Anda
tidak hanya menilai apakah kandidat akan cocok untuk bekerja di perusahaan
Anda, tetapi juga apakah kandidat tersebut akan cocok untuk bekerja dengan
Anda. Hal ini tentu tidak bisa Anda jadikan cara untuk menilai kandidat karena
belum tentu kandidat yang cocok dengan Anda akan cocok untuk bekerja di
perusahaan dan begitu pula sebaliknya. Dan kendala-kendala tersebut tentunya
harus dipertimbangkan dan diminimalisir oleh HR dan juga perusahaan agar
proses seleksi dapat berjalan dengan lancar dan lebih optimal.

2. Q : Cinta Widya Ningsih

Bagaimana cara menyikapi dan menentukan tes kepribadian karyawan itu valid dan
sesuai dengan pribadi karyawan tersebut, yang terjadi biasanya hasil tes dan kepribadian
karyawan setelah bekerja itu berbeda?
A:
Memang benar, kerap kali terjadi proses seleksi pada tahap tes kepribadian yang tidak
akurat. Dimana biasanya kandidat akan melakukan tes kepribadian dengan memilih atau
 memberikan jawaban yang ideal, bukan yang apa adanya sesuai dengan kepribadiannya.
Hal tersebut dikenal dengan istilah social desirability , yaitu suatu bentuk motivasi
dimana adanya kebutuhan dalam diri seseorang untuk memperoleh penilaian yang positif
dari orang lain atau ingin memenuhi harapan sosial, dengan cara menampilkan
perilaku-perilaku yang dianggap sesuai atau dapat diterima kultur sosial. Dan hal inilah
yang pada akhirnya membuat tes kepribadian menjadi tidak akurat, karena adanya
dorongan tersebut yang membuat para kandidat cenderung menjawab seideal mungkin.
Dan ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengatasi ancaman bias respon
social desirability, antara lain :
● Metode demand reduction, yaitu dilakukan guna mengurangi tekanan situasi saat tes
kepribadian tengah berlangsung yang dapat menyebabkan responden menjawab
secara social desirable. Bentuk pelaksanaan dapat dilakukan dengan memberlakukan
anonimitas pada identitas responden dengan tidak membubuhkan nama pada lembar
jawaban, meminta langsung pada responden untuk menjawab apa adanya, dan
lainnya.
● Rational technique, yaitu berupaya untuk mengatasi social desirability dengan cara
mengubah format item ke dalam bentuk forced choice dimana terdapat dua item
yang dipasangkan dianggap memiliki tingkat social desirability sama, kemudian
responden memilih salah satu dari item yang dipasangkan tersebut.
● Ovariate Technique, yaitu dengan melakukan pengukuran kecenderungan social
desirability melalui alat ukur yang dibuat khusus. Misalnya adalah Marlowe Crowne
Social Desirability Scale (MCSDS) dan Balance Inventory of Desirable Responding
(BIDR). Nantinya skor yang dihasilkan dari alat ukur akan dikorelasikan dengan
hasil pengukuran tes kepribadian. Jika terdapat korelasi yang signifikan, maka self
report tersebut dikatakan tidak valid.
● Metode analisis faktor atau CFA (Confirmation Factor Analysis)

3. Q : Andrianti Dian P
Apakah perlu bagi karyawan baru untuk mengikuti training dan development ? padahal
karyawan sudah memiliki pengalaman di perusahan lain, dengan budayanya juga.
A:
Penting sekali bagi seorang karyawan baru untuk mengikuti training dan development
untuk mendukung kinerjanya di perusahaan. Kendati telah memiliki pengalaman di
perusahaan sebelumnya, karyawan tentu dapat terus berkembang dan memberikan kinerja
yang lebih baik, karena sejatinya manusia juga hidup dengan dinamis. Bagi karyawan
baru, pastinya ada proses penyesuaian juga. Penyesuaian yang dimaksud disini adalah
menyangkut dengan budaya yang ada di perusahaan dan juga terkait dengan job
deskripsinya. Oleh karena itu, biasanya pada tahap awal juga dilakukan handover dari
karyawan yang sebelumnya mengisi posisi kepada karyawan baru yang akan
 menggantikannya. Akan dilakukan alih fungsi dan serah terima segala tugas, tanggung
jawab kepada karyawan baru, tentunya dengan arahan dan bimbingan dari pengisi posisi
sebelumnya.

4. Q : M. Fajar Nurhidayat
Bagaimana melakukan tes fisik dengan sistem seleksi Secara online?
A:
Menurut kami kembali lagi kepada bahwa seleksi ini nantinya juga akan dipekerjakan
secara langsung di perusahaan sehingga pastinya calon pekerja akan dipanggil ke
perusahaan nah jika kebutuhan tes fisik ini benar² dibutuhkan maka akan dilakukan
pemanggilan sekaligus pernyataan lolos atau tidaknya calon pekerja pada tahap seleksi
tersebut. Salah satu cara yang kami ketahui apabila memang terhambat dengan keadaan
dan hal ini juga banyak dilakukan perusahaan dalam seleksi adalah dengan meminta form
keterangan kesehatan yang dapat dilakukan calon pekerja di klinik terdekat

5. Q : Rosa
Mengapa Human Resource tidak memberi tahu hasil tes?
A:
Menurut kelompok kami dari berbagai praktek yang terjadi hasil tes memang jarang
untuk diberitahukan kepada pelamar karena hr sendiri mengurus banyak pelamar kerja
yang mana hal tersebut juga membutuhkan waktu dan biaya sehingga sering hr tidak
menghubungi kembali terkait hasil dari tes hal ini juga kebanyakan perusahaan tidak
memiliki aturan wajib terkait pembagian hasil tes. Namun jika memang sebagai pelamar
sangat diperbolehkan untuk menanyakan hasil tes hal ini dimungkinkan juga akan
menambah penilaian terhadap pelamar bahwa pelamar memiliki antusias dan
membutuhkan pekerjaan tersebut

6. Q : Yosabah
Apakah job hopping baik?
A:
Dari beberapa sumber artikel konseptual dan penelitian disebutkan bahwa kebanyakan
perusahaan kurang tertarik dengan pekerja berlatar belakang job hopper karena dengan
perilaku tersebut dapat menjadi ancaman loyalitas terhadap perusahaan karena pekerja
terbiasa melakukan aktivitas tersebut. Meski dengan keuntungan setting skill yang baik
tapi perusahaan juga membutuhkan loyalitas dari pekerja karena pekerja yang keluar juga
akan menambah biaya besar untuk melakukan rekrutmen dan seleksi. Generasi Y
melakukan job-hopping karena faktor individu dan faktor perusahaan. Faktor individu
tersebut adalah self-fulfillment, pengembangan diri, dan work-family conflict. Kemudian
faktor perusahaan adalah kompensasi, lingkungan kerja, promosi, dan budaya perusahan.
Dari sisi negatif sudut. pandang perusahaan, dampak dari job-hopping adalah tidak dapat
 dipercaya, tidak sabar, dan tidak setia. Lalu, dari sudut pandang individu adalah
curriculum vitae dan adaptasi. Sementara itu, dampak dari job-hopping dilihat dari sisi
positif adalah pengalaman, relasi dan ilmu pengetahuan. Konsekuensi negatif yang
diterima oleh seorang job hopper di mata organisasi dilihat dari sejarahnya menjadi job
hopper adalah sebagai berikut (Krishnan, 2012):
1. Lex Security yaitu rasa tidak aman karena menjadi pertimbangan yang pertama jika
organisasi dipaksa untuk mengurangi karyawan.
2. Question of Judgment yaitu penilaian organisasi terhadap job hopper yang tidak setia
akan sulit untuk membangun kepercayaan terhadap job hopper,
3. Hesitation to Invest yaitu sikap organisasi yang enggan untuk memberikan job hopper
training maupun skill development
4. Fear to Employ yaitu organisasi yang ragu untuk merekrut job hopper karena
organisasi berpikir bahwa job hopper akan meninggalkannya seperti job hopper
meninggalkan organisasi yang sebelumnya.

7. Q: Imansyah
Proses atau tahapan seleksi karyawan dari yang sudah dijelaskan bisa dibilang cukup
panjang dan kemungkinan akan menelan biaya yang tidak sedikit. Apabila perusahaan
tidak memiliki dana yang memadai apa yang sebaiknya dilakukan?
A:
Langkah awal yang bisa dilakukan perusahaan adalah menganalisa keadaan dan kondisi
perusahaan tersebut apabila terdapat beberapa kendala seperti minimnya dana yang
dimiliki maka semua akan berbalik menyesuaikan kebutuhan perusahaan saja. kemudian
menentukan metode rekrutmen karyawan.

8. Q: Vellen
kelebihan dan kekurangan dalam mempublikasi ketentuan dan proses serta aturan seleksi
apa?
A:
Kelebihan dari publikasi yaitu salah satunya memudahkan pelamar, disisi lain juga
memudahkan hrd untuk kualifikasi lebih rinci serta dapat mempermudah untuk mencari
sdm yang lebih sesuai dg kriteria yg diinginkan.
Kerugian Publikasi itu sebenarnya penting, akan tetapi juga tidak semua informasi
perusahaan di publikasi. Itu dapat menjadi boomerang untuk perusahaan.

9. Q : Juan
Hal-hal apa yang perlu diperhatikan saat proses seleksi? Dan apa tolak ukur
keberhasilannya?
A:
 Dalam hal ini yang perlu diperhatikan dalam seles=ksi adalah kualifikasi yang sesuai
dengan jabatan yang dibutuhkan seperti umur, gender, pengalaman kerja dsb nya. Agar
suatu proses rekrutmen dapat berjalan dengan efektif, sangat perlu bila sebelum
melakukan penerimaan, merancang suatu strategi yang mengacu pada strategi induk pada
divisi SDM/HRD. Ini penting dilakukan agar kandidat yang didapatkan tidaklah sia-sia
dan memang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Termasuk juga
menyangkut anggaran/budgeting untuk melakukan promosi dan publikasi ke masyarakat,
seperti pemasangan iklan dan mengikuti job fair. Bila banyak pelamar yang masuk,
sekaligus banyak pula yang diundang untuk mengikuti proses seleksi berarti proses
penjaringan telah berhasil mendapatkan kandidat yang sesuai kualifikasi. Dan apabila
banyak pelamar yang hadir untuk mengikuti seleksi, maka akan banyak pula pilihan
kandidat untuk diseleksi sehingga peluang mendapatkan kandidat yang terbaik semakin
besar. Di samping itu juga keberhasilan dalam rekrutmen bisa menjadi salah satu
indikator bahwa perusahaan tersebut menarik di mata para pelamar.

10. Q : Azis
Berdasarkan case tersebut menjelaskan mengenai nepotisme, kira-kira apa ada atau tidak
dampak positif dari nepotisme?
A:
Menurut Robert Jones pakar Psikologi Industri dan Organisasi dari Missouri State
University,ada tiga cara memperoleh pekerjaan dari orang dalam, yaitu:
1). Menerima pekerjaan tanpa prestasi (oportunistik).
2). Menerima pekerjaan melalui paksaan.
3). Menerima pekerjaan karena telah menentukan tujuan atau memiliki minat terhadap
pekerjaan yang dituju.
Nepotisme dapat berdampak positif apabila subjek yang terpilih benar-benar memiliki
kemampuan dan kapasitas yang baik. Nepotisme dapat menguntungkan jika memberikan
atau membuat kinerja organisasi maupun perusahaan menjadi lebih baik.
Dampak positif lainnya yaitu:
● Menemukan kandidat yang tepat. Ketika perusahaan mencari kandidat dari
karyawan mereka (manajer, supervisor, c-level), mereka tahu kemampuan
orang-orang terdekatnya (keluarga, kerabat, atau sahabat).Jika orang dalam
merekomendasikan orang terdekatnya dengan keterampilan yang mumpuni,
perusahaan akan memetik hasilnya
● Menularkan sikap positif. Jika karyawan baru (hasil rekomendasi orang dalam)
mematuhi SOP perusahaan, memiliki keterampilan, dan mampu bekerja sama tim
dengan baik justru menularkan sikap positif ke tim lain.
● Produktivitas meningkat. Jika kedua poin di atas tercapai, maka produktivitas
karyawan meningkat. Hal ini akan berdampak pada peningkatan karier mereka.
11. Q : Elsa
Pada proses seleksi terdapat penggunaan pihak ketiga. Kira - kira penggunaan orang
ketiga itu efektif atau tidak? Dan apa dampak positif negatifnya?
A:
Pihak ketiga dalam proses seleksi karyawan ini menggunakan jasa asesor, dimana asesor
ini merupakan seorang tenaga profesional yang telah memenuhi persyaratan sesuai
dengan apa yang dibutuhkan serta memadai kualifikasi sesuai kebutuhan perusahaan atau
organisasi. Asesor ini melakukan penilaian kompetensi yang dibutuhkan perusahaan,
seperti yang ditanyakan penanya mengenai budaya yang berbeda tersebut semestinya
seorang asesor sangat profesional dan dapat menyesuaikan kondisi, budaya serta
kebutuhan perusahaannya. Karena asesor sendiri sebelum menjadi pihak ketiga sebuah
perusahan dalam melakukan seleksi memiliki banyak persyaratan yang harus dipenuhi
antara lain :
1. Memiliki latar belakang pendidikan dan pengalaman ter-supervisi yang memadai
2. Mampu memilih alat tes yang sesuai dengan tujuan pengetesan & orang yang
di-tes
3. Mampu mengevaluasi alat tes (kelebihan & kelemahan terkait: norma, validitas,
reliabilitas, riset
4. Peka terhadap kondisi-kondisi yang dapat mempengaruhi hasil tes (variasi
instruksi, tingkatan rapport, mood testee, waktu pelaksanaan)
5. Menarik kesimpulan atau membuat rekomendasi dengan mempertimbangkan
informasi lain yang terkait
6. Memiliki pengetahuan yang luas tentang perilaku manusia
7. Menyadari batas-batas kompetensi & keahlian diri mereka sendiri.
Berdasarkan persyaratan tersebut dapat disimpulkan bahwa penggunaan asesor ini
memiliki dampak positif terkait hasil dari seleksi karyawan yaitu mendapatkan karyawan
yang sesuai, kompeten, serta memiliki pengalaman dan skill yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Namun, dampak negatifnya yaitu biaya seleksi yang dikeluarkan
jauh lebih mahal dibanding proses seleksi internal perusahaan dan tahapan juga jauh lebih
lama serta memakan waktu karena detail dalam seleksi yang dilakukan.

12. Q: Fadhilah Sya’bani - Interview HR dalam seleksi karyawan, menurut kelompok

penyaji apakah lebih baik dilakukan interview one-on-one atau interview berkelompok?
A:
Pada kedua metode tersebut terdapat perbedaan yakni:

Interview berkelompok Interview one on one

Intensitas berbicara
Masing-masing individu memiliki Sedangkan pada interview one on one,
 kesempatan berbicara yang tidak banyak
karena bergantian dengan yang lain.
Sehingga setiap orang memiliki intensitas
berbicara yang sangat minim.
setiap individu memiliki kesempatan
berbicara yang jauh lebih banyak karena
tidak perlu bergantian dengan yang lain.
Sehingga jawaban yang dihasilkan bisa
lebih maksimal

Kebebasan informasi
Setiap individu mendapatkan 100%
informasi yang sama pada metode dan
penyampaian yang sama juga
Sedangkan di 1-on-1, setiap individu bisa
mendapatkan informasi yang berbeda
bahkan lebih karena biasanya tergantung
yang di-interview dan yang
meng-interview. Sehingga tidak bisa
100% sama informasi yang didapat satu
sama lain.

Akurasi
Membutuhkan waktu yang tidak banyak
dan berpotensi lebih sedikit menghabiskan
biaya. Tetapi karena sekaligus berbanyak,
maka hasil interview tidak semaksimal
metode 1-on-1
Lebih mudah dalam bertanya informasi
lebih atau berkomunikasi secara detail
dalam menjawab pertanyaan interview
karena kalau sendiri biasanya lebih luwes
sehingga tingkat akurasi nya jauh lebih
tinggi

Distraksi
Karena dilakukan secara bersama-sama Karena dilakukan dengan teknik 1-to-1
dengan kandidat lain, maka setiap maka jalannya interview bisa lebih
individu yang diinterview memiliki flexible dan luwes. Tidak ada distraksi
tingkat distraksi yang tinggi dan yang dihasilkan dan tidak terganggu
cenderung menghasilkan hasil interview dengan kandidat lain sehingga hasil
yang kurang maksimal interview menjadi lebih maksimal
Jadi menurut kami, berdasarkan perbandingan tersebut lebih baik menggunakan metode
interview 1-on-1. Karena jauh lebih maksimal untuk dapat menghasilkan karyawan yang
sesuai dan tepat bagi perusahaan.

13. Q: Maylisa - Dalam proses seleksi ada background investigation, nah belakangan ini
saya banyak mendengar mengenai media social checking dalam proses seleksi,
pertanyaannya apakah ini termasuk background investigation dan apakah media social
checking ini penting dilakukan dlm proses seleksi dan apa alasannya?
A:
Iya benar, Social Media checking termasuk ke dalam background investigation. Jejak
digital merupakan hal yang tidak bisa dihindari, bagi HR screening jejak digital akan
mendapatkan informasi lebih baik positif maupun negatif dari calon karyawan. Jadi hal
ini bisa dijadikan preferensi bagaimana calon karyawan bersikap dan berperilaku di balik
layar. Social media checking penting untuk dilakukan, karena mengenal calon karyawan
di dunia nyata terlebih lagi saat interview tatap muka dan sebagainya tidak menghabiskan
banyak waktu dan intensitas interaksinya sangat sedikit. Sehingga ada nya social media
checking sangat membantu HR dalam men-screening calon karyawan. Namun, perlu
diingat bahwa tidak semua calon karyawan terbuka dengan sosial media nya. Banyak
akun social media seperti instagram, twitter, tiktok yang di private sehingga social media
checking yang dilakukan menjadi terbatas.

14. Q: Advensia - Di tahap interview HR ada 2 tahap, yakni interview dengan HR dan
interview dengan atasan atau user. Bagaimana bila terdapat perbedaan pendapat/hasil dari
kedua interview tersebut?
A:
Interview dilakukan secara bertahap. Biasanya dimulai dari interview HR terlebih dahulu.
Disini konteksnya interview secara general, seperti kepribadian, latar belakang, dan
sebagainya. Setelah itu, apabila lolos interview HR baru akan lanjut ke tahap interview
oleh atasan atau user yang akan menghandel kita saat bekerja, disini konteksnya
interview secara detail mengenai job specification, terutama di divisi terkait dan user
tersebut yang akan menentukan akan menerima calon karyawan atau tidak. Sehingga
perbedaan pendapat/hasil akan ditentukan oleh user atau manager divisi terkait dan nanti
akan melaporkan pada HR bahwa calon karyawan jadi diterima atau tidak.