PSIKOLOGI INDUSTRI

Seleksi dan Rekrutmen, Analisa Jabatan,Seleksi Administrasi, Realistic Job Preview (RJP),
Employment Interviews

Disusun Oleh

Ajeng Siti Wahyuni - 1912070382

PERBANAS INSTITUTE
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JAKARTA
2021
 Seleksi dan Rekrutmen

Perekrutan karyawan adalah proses di mana organisasi menarik calon pekerja untuk melamar
pekerjaan. Rekruitmen terbagi menjadi 2 bagian yaitu mempromosikan seseorang dari dalam
organisasi rekrutmen internal atau untuk mempekerjakan seseorang dari luar organisasi
rekrutmen eksternal. Organisasi seperti AT&T dan Norfolk Southern Corporation pertama
kali mengiklankan lowongan kerja selama dua minggu kepada karyawan saat ini. Jika
pelamar yang memenuhi syarat tidak ditemukan, organisasi kemudian memasang iklan di
luar. Untuk meningkatkan moral dan motivasi karyawan, sering kali ada baiknya memberi
karyawan saat ini keuntungan dalam memperoleh posisi internal baru. Berikut ini cara
melakukan recruitment menurut Michael G. Aamodt dalam buku Industrial/ Organizational
Psychology
1. Analisis jabatan
2. Pemeilihan metode tes
3. Tes validitas
4. Perekrutan
5. Screening
6. Tes
7. Seleksi
8. Keputusan final menerima atau menolak
Berikut cara membuat pengumuman rekruitment :
1. Media Iklan ( Iklan Koran )
Menjalankan iklan di majalah seperti koran lokal atau jurnal profesional adalah
metode umum untuk merekrut karyawan. iklan surat kabar biasanya meminta
pelamar untuk menanggapi dengan salah satu dari empat cara:
a. Menelepon
b. Apply-in-person
c. Apply send – Resume
d. Mengarahkan pelamar untuk mengirim resume ke Blind Box
2. Menulis iklan rekruitmen
3. Melalui media elektronik
4. Situation-Wanted Ads
5. Point-of-Purchase Methods
Macam – macam perekrutan menurut Michael G. Aamodt dalam buku Industrial/
Organizational Psychology
1. Campus Recruiters
2. Perekrut Luar atau melakukan rekruit dari luar perusahaan
3. Agen Tenaga Kerja dan Outsourcing
4. Referensi Karyawan
5. Melalui emai secara langsung
6. Perekrutan melalui internet
7. Job Fairs

Ketika metode perekrutan tradisional tidak berhasil, banyak organisasi mencari pelamar
potensial dari populasi non-tradisional. Berikut ini beberapa contohnya:

Merekrut Pelamar “Pasif”

Dengan pengecualian pendekatan surat langsung, dan terkadang, penggunaan perekrut
eksekutif. Karena karyawan "terbaik" sudah dipekerjakan, perekrut mencoba menemukan
cara untuk mengidentifikasi bakat terpendam ini dan kemudian meyakinkan orang tersebut
untuk melamar pekerjaan di perusahaan mereka. Biasanya lebih di kenal dengan sebutan
special hiring, perekrutan seperti ini sering dilakukan oleh perusahaan shoppe, PT Bank
Mandiri TBK dan perusahaan lainnya.

Evaluating The Effectiveness Recruitment Strategies

Mengingat sejumlah sumber rekrutmen potensial, penting untuk menentukan sumber yang
terbaik digunakan. Jika hasil iklan surat kabar di 100 pelamar dan hasil in-store masuk 20
pelamar, iklan surat kabar dapat dianggap sebagai metode yang lebih baik. Metode kedua
untuk mengevaluasi keberhasilan kampanye perekrutan adalah mempertimbangkan biaya per
permohon. Meskipun metode evaluasi biaya per permohon adalah perbaikan pada metode
applicand-yield. Sebuah organisasi mungkin menerima sejumalah besar pelamar dengan
biaya relative rendah per permohon, tapi tidak mungkin memenuhi syarat untuk pekerjaan itu.
Metode lain untuk mengevaluasi efektivitas berbagai perekrutan sumber dan mungkin yang
terbaik, melihat jumlah karyawan yang sukses dihasilkan oleh masing-masing sumber
rekrutmen.
 Analisa Jabatan

Analisa Jabatan adalah landasan pemilihan personel. Selama proses analisis

pekerjaan, selain mengidentifikasi tugas dan tugas penting, penting juga untuk
mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan itu. Oleh karena itu, metode yang digunakan untuk memilih karyawan
harus terkait langsung dengan hasil analisis pekerjaan. Dengan kata lain, setiap pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan penting yang diidentifikasi dalam analisis pekerjaan yang
diperlukan pada hari pertama pekerjaan harus diuji, dan setiap tes harus berhubungan dengan
analisis pekerjaan. Misalnya, jika analisis pekerjaan mengungkapkan bahwa manajer kantor
mengetik laporan korespondensi dan mengoreksi untuk memastikan bahwa laporan tersebut
benar secara tata bahasa, maka rangkaian tes seleksi mungkin termasuk tes pengetikan dan tes
tata bahasa.

Seleksi Administrasi

Seleksi administrasi dilakukan untuk mengetahui kinerja masa lalu. Jadi, jika sebuah
organisasi ingin mempekerjakan seorang wiraniaga, pelamar terbaik mungkin seorang
wiraniaga sukses yang memiliki pekerjaan yang serupa dengan yang dia lamar sekarang.
Dalam psikologi, kepercayaan umum adalah bahwa prediktor terbaik dari kinerja masa depan
adalah kinerja masa lalu. Jadi, jika sebuah organisasi ingin mempekerjakan seorang
wiraniaga, pelamar terbaik mungkin seorang wiraniaga sukses yang memiliki pekerjaan yang
serupa dengan yang dia lamar sekarang. pemberi kerja harus memperoleh informasi tentang
kualitas kinerja sebelumnya dengan mengandalkan referensi pelamar, baik dengan
menghubungi referensi tersebut secara langsung atau meminta surat rekomendasi dari
pemberi kerja sebelumnya. pemberi kerja harus memperoleh informasi tentang kualitas
kinerja sebelumnya dengan mengandalkan referensi pelamar, baik dengan menghubungi
referensi tersebut secara langsung atau meminta surat rekomendasi dari pemberi kerja
sebelumnya.
Alasan pentingnya Referensi dan Rekomendasi
1. Mengkonfirmasi secara detail isi dari resume
 2. Memeriksa masalah kedisiplinan
3. Menemukan Informasi baru tentang pemohon
4. Memprediksi Kinerja Masa Depan
5. Mengetahui tentang pengetahuan pelamar

Selain itu ada beberapa hal yang dapat di perhatikan dalam melakukan seleksi adminsitrasi
1. Extraneous Factors misalnya cara pelamar menulis lamarannya
2. Masalah Etis
3. Memprediksi Kinerja Menggunakan Pelatihan dan Pendidikan Pelamar
4. Memprediksi Kinerja Menggunakan Kemampuan Pelamar
5. Memprediksi Performa Menggunakan Pengalaman Sebelumnya
6. Memprediksi Performa Menggunakan Kepribadian, Minat, dan Karakter
7. Memprediksi Batasan Kinerja Karena Medis dan Psikologis Masalah

Realistic Job Previews (RJP)

RJP Merupakan salah satu metode rekrutmen. RJP memberikan penaksiran yang jujur
mengenai pekerjaan. Contohnya “Di kantor ini bidang accounting dan marketing nya sering
bermasalah, apakah kamu yakin akan dapat mengatasi konflik yang terjadi diantara mereka
jika kamu menjadi HRD disini?’. Adapun variasi dari RJP disebut dengan Expectation
Lowering Procedure (ELP) yang fungsinya menurunkan harapan pelamar tentang pekerjaan
dan harapan secara umum.
Dalam meta-analisis studi RJP, Phillips (1991) menemukan bahwa meskipun RJP
menghasilkan turnover yang lebih rendah, kepuasan kerja yang lebih tinggi, dan kinerja yang
lebih baik, ukuran efeknya agak kecil. Analisis meta juga menyarankan bahwa RJP akan
paling efektif jika diberikan dalam bentuk lisan daripada tertulis, dan jika diberikan kepada
pelamar pada saat tawaran pekerjaan daripada pada awal proses rekrutmen atau setelah
pekerjaan. tawaran telah diterima.
Variasi RJP adalah teknik yang disebut Expectation Lowering Procedure atau
prosedur penurunan harapan (ELP). Tidak seperti RJP, yang berfokus pada pekerjaan
tertentu, ELP menurunkan ekspektasi pelamar tentang pekerjaan dan ekspektasi secara umum
(Buckley, Mobbs, Mendoza, Novicevic, Carraher, & Beu, 2002). Misalnya, RJP mungkin
menyertakan pernyataan seperti, "pekerjaan ini dilakukan di ruang yang sangat kecil, dalam
tingkat panas yang tinggi, dengan sedikit peluang untuk interaksi sosial," sedangkan ELP
mungkin menyertakan pernyataan seperti: Kita sering memulai pekerjaan baru dengan
ekspektasi tinggi, berpikir pekerjaan itu akan sempurna.
Seperti yang akan Anda temukan, tidak ada pekerjaan yang sempurna dan akan ada
saatnya Anda menjadi frustrasi oleh atasan atau rekan kerja Anda. Sebelum menerima
pekerjaan ini, pastikan untuk memikirkan terlebih dahulu apakah pekerjaan ini dan organisasi
kita akan memenuhi harapan yang Anda miliki. Juga, pikirkan apakah ekspektasi Anda
tentang pekerjaan itu realistis

Employment Interview

Dalam buku Michael G. Aamodt dalam buku Industrial/ Organizational Psychology, berikut
adalah
1. Tipe-tipe interview
a. Structure: semua pelamar diberikan pertanyaan yang sama dan memiliki
standarisasi skor.
b. Style: gaya dalam interviwee ditentukan oleh jumlah interviewer dan jumlah
interviewee, terdapat lima jenis yaitu; one on one, serial, return, panel, dan
group.
c. Medium: terdiri dari 4 jenis yaitu Face to Face, Telephone,
Videoconference, dan
Written
2. Keuntungan dari interview terstruktur
Interview terstruktur lebih valid daripada yang tidak terstruktur karena berdasarkan
pada analisis pekerjaan/jabatan.
1) Masalah dengan interview tidak terstruktur
a. Kemampuan intuisi yang buruk
b. Lack of Job Relatedness: pertanyaan tidak berhubungan dengan pekerjaan
c. Primacy Effects
d. Contrast Effects: performa satu pelamar dapat mempengaruhi skor untuk
 pelamar lainnya
e. Negative Information, pelamar seringkali takut untuk jujur karena takut
tidak mendapat pekerjaan yang diinginkan
f. Interviewer and Interviewee Similarity: persamaan yang dimiliki antara
pelamar dengan interviewer mempengaruhi nilai skor yang diperoleh
g. Interviewee Appearance: penampilan fisik pelamar mempengaruhi
interviewer dalam memberikan nilai
h. Nonverbal Cues: isyarat nonverbal memiliki pengaruh terhadap nilai skor
pelamar

2) Membuat interview yang terstruktur

a. Menentukan KSAO
Langkah pertama yaitu membuat analisis pekerjaan dan menulis secara rinci
mengenai deskripsi pekerjaan. Langkah kedua yaitu menentukan cara
terbaik untuk mengukur kemampuan pelamar berdasarkan analisis
pekerjaan.
b. Menulis pertanyaan interview
Terdapat 6 jenis pertanyaan interview:
 Clarifier: mengklarifikasi informasi yang terdapat pada resume
 Disqualifier: pertanyaan yang harus dijawab, tujuannya untuk
menentukan pelamar memenuhi syarat atau tidak
 Skill Level Determiners: mengukur tingkat keahlian dan
kemampuan pelamar
 Future Focused Questions: pertanyaan yang diberikan dengan tujuan
mengetahui apa yang akan dilakukan pelamar pada situasi tertentu
di masa depan
 Past Focused Questions: pertanyaan yang diberikan dengan tujuan
mengetahui kemampuan problem solving pelamar pada masalah-
masalah yang dihadapi di masa laluOrganizational Fit Question:
untuk mengetahui apakah pelamar akan cocok pada situasi
organisasi tersebut
c. Membuat kunci skor untuk jawaban interview
 Dapat dilakukan dengan cara ; Right/Wrong Approach, Typical Answer
Approach, Key Issues Approach

d. Conducting The Structured Interview

Langkah melakukan wawancara yang terstruktur:
 Membangun rapport dengan pelamar
 Jelaskan tipe pertanyaan dan poin-poin yang akan dinilai
 Ajukan pertanyaan