Qurrotu Ayun
Fakultas Psikologi, Universitas AKI
Abstract
Key words: Performance appraisal, model of performance appraisal, steps in conducting performance
appraisal
-74-
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan
di Perusahaan (Qurrotu Ayun)
-75-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
-76-
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan
di Perusahaan (Qurrotu Ayun)
-77-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
-78-
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan
di Perusahaan (Qurrotu Ayun)
paling baik melukiskan ternilai dan mana oleh anggota tim. Kejadian khusus yang
yang paling tidak melukiskan perilakunya. terpilih kemudian ditempatkan dalam skala
Model forched choices terdiri atas 15 – 50 tinggi sampai skala rendah.
tetrad bergantung pada level pekerjaan yang
dievaluasi dan kompleksitas dan tugas- 9. Model Behavior Observation Scale
tugas. (BOS)
Model penilaian kinerja BOS sama
8. Model Behaviorally Anchor Rating dengan BARS. Keduanya didasarkan pada
Scale (BARS) perilaku kerja, perbedaannya, dalam BOS
Sistem penilaian kinerja model penilai diminta untuk menyatakan berapa
BARS merupakan sistem penilaian yang kali perilaku tersebut muncul. Penilai
menggunakan pendekatan perilaku kerja mengobservasi perilaku ternilai berdasarkan
yang menggabungkan pendekatan perilaku anchor perilaku yang tersedia, kemudian
kerja yang sering digabungkan dengan sifat memberikan cek pada skala deskripsi level
pribadi. BARS terdiri atas suatu seri, 5- 10 kinerja yang tersedia. Selanjutnya, angka
skala perilaku vertikal untuk setiap indikator pada skala yang di cek dijumlahkan.
kinerja. Untuk setiap dimensi, disusun 5 –
10 anchor, yaitu berupa perilaku yang 10. Model Behavior Expectation Scale
menunjukkan kinerja untuk setiap dimensi. (BES)
Anchor- anchor tersebut disusun dari yang Ketika merekrut seorang pegawai,
nilainya tinggi sampai yang nilainya rendah. organisasi/ perusahaan mengharapkan
Anchor tersebut dapat berupa critical (expectation) agar pegawai tersebut
incident yang diperoleh melalui analisa melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
jabatan. Model BARS umumnya disusun Seorang pegawai mendapat tugas tertentu
oleh suatu tim yang terdiri atas spesialis yang tercermin dalam uraian tugasnya. Ia
SDM, manajer, dan pegawai. Tim bertugas harus menyelesaikan tugasnya dengan cara
mengidentifikasi karakteristik dimensi tertentu, berperilaku sesuai dengan kode
kinerja dan mengidentifikasi 5 – 10 kejadian etik, dan mengikuti prosedur tertentu agar
khusus untuk setiap dimensi. Kemudian, mampu menciptakan kinerja sesuai dengan
kejadian khusus tersebut ditelaah dan dinilai standar kinerja yang disusun oleh organisasi.
-79-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
Untuk mengukur kinerja yang diharapkan produksi, kinerjanya dapat dihitung atau di
oleh organisasi, disusunlah instrumen unit pelayanan pelanggan. Model MBO sulit
evaluasi kinerja Behavior Expectation Scale dilakukan untuk pegawai yang pengukuran
(BES) atau skala perilaku yang diharapkan kinerjanya rumit karena terdiri atas hasil
yang setiap anchornya dimulai dengan kata kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi yang
“dapat diharapkan”atau “could be ada hubungannya dengan pekerjaan.
expected”. Misalnya, kinerja para guru dan dosen.
-80-
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan
di Perusahaan (Qurrotu Ayun)
-81-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
Jenis informasi yang dikumpulkan dalam kinerja karyawan yang melaksanakan pekerjaan.
analisis pekerjaan adalah: Ketiga, Informasi analisis pekerjaan juga
a. Kewajiban dan tanggung jawab dalam suatu digunakan untuk standar kinerja. Dengan
pekerjaan, adalah tujuan pekerjaan, informasi hasil analisis pekerjaan yang akurat,
kewajiban apa saja yang dilakukan, standar kinerja dapat disusun secara akurat,
bagaimana melakukannya, tanggung jawab reliabel dan dapat dicapai oleh karyawan
apa saja yang dimiliki oleh pelaksana disamping memenuhi harapan organisasi.
pekerjaan Keempat, informasi hasil analisa kinerja juga
b. Karakteristik yang diisyaratkan untuk digunakan untuk menyusun dimensi dan
melaksanakan pekerjaan, adalah kualifikasi indikator instrumen evaluasi kinerja. Selain itu,
yang diperlukan untuk melaksanakan informasi tersebut juga dapat digunakan untuk
pekerjaan yang terdiri atas pengetahuan, menentukan jenis instrumen yang cocok untuk
ketrampilan, kemampuan, pelatihan, mengukur kinerja karyawan. Jika pekerjaan
pendidikan, dan pengalaman yang merupakan pekerjaan yang menyajikan jasa,
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. maka indikator yang digunakan dalam instrumen
Persyaratan fisik dan kejiwaan juga adalah indikator perilaku kerja dan sifat pribadi
diperlukan agar pekerjaan dapat yang berhubungan dengan pekerjaan.
dilaksanakan dengan baik
c. Kondisi kerja, adalah keadaan lingkungan 3. Menentukan Tujuan Penilaian Kinerja
kerja ketika pekerjaan dilaksanakan dan Tujuan dalam melakukan penilaian
peralatan yang diperlukan untuk kinerja dapat berupa tujuan umum dan tujuan
melaksanakan suatu pekerjaan khusus. Tujuan umum dipakai untuk menilai
d. Keluaran Kerja, adalah keluaran atau hasil kinerja karyawan secara rutin. penilaian kinerja
kerja yang diharapkan setelah pekerjaan juga dapat dilakukan untuk mencapai tujuan
dilaksanakan dengan baik. khusus. Misalnya, penilaian kinerja dapat
disusun untuk mengurangi jumlah karyawan.
Hasil analisis pekerjaan berupa Jika perusahaan melakukan restrukturisasi,
informasi mengenai pekerjaan. Pertama, merger atau diakuisisi oleh perusahaan lain,
Informasi pekerjaan digunakan untuk menyusun maka akan terjadi pengurangan karyawan.
deskripsi pekerjaan. Kedua, Informasi analisis
pekerjaan juga dapat digunakan untuk menyusun 4. Menentukan Dimensi Kinerja
sistem penilaian kinerja. Dalam menyusun Menurut Richard L. Henderson (1984)
sistem penilaian kinerja, hasil analisis pekerjaan dimensi kinerja adalah : kualitas-kualitas atau
digunakan untuk menyusun tujuan dan rencana wajah suatu pekerjaan atau aktivitas – aktivitas
-82-
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan
di Perusahaan (Qurrotu Ayun)
yang terjadi ditempat kerja yang konduktif karyawan yang diperlukan dalam
terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan melaksanakan pekerjaannya. Misalnya sifat
menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan tenang dan sabar dibutuhkan untuk seorang
cakupan aktivitas ditempat kerja. Sementara itu, supir taksi supaya terhindar dari kecelakaan
tanggung jawab dan kewajiban menyediakan lalu lintas.
suatu deskripsi depersonalisasi suatu pekerjaan,
dimensi kinerja memungkinkan proses deskriptif 5. Menentukan Standar Kinerja
untuk mengambil suatu rute situasional dan Dalam penilaian kinerja, ada standar
personalisasi. Dimensi kinerja dapat yang disebut dengan standar kinerja. penilaian
dikelompokkan menjadi tiga, yaitu: kinerja tidak mungkin dapat dilaksanakan
a) Hasil Kerja. Adalah keluaran kerja dalam dengan baik tanpa adanya standar kinerja. Esensi
bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung penilaian kinerja adalah membandingkan kinerja
dan diukur kualitas dan kuantitasnya. ternilai dengan standar kinerjanya. standar
b) Perilaku Kerja. Ketika berada ditempat kinerja adalah tolok ukur minimal kinerja yang
kerja, seorang karyawan mempunyai dua harus dicapai karyawan secara individual atau
perilaku yaitu perilaku pribadi dan perilaku kelompok pada semua indikator kinerjanya.
kerja. Perilaku pribadi adalah perilaku yang Dalam definisi ini, standar kinerja adalah tolok
tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, ukur minimal, artinya jika prestasi kinerja
misalnya cara berjalan, cara makan, serta karyawan dibawah standar kinerja minimal
cara berbicara. Perilaku kerja adalah tersebut, maka kinerjanya tidak dapat diterima,
perilaku yang ada hubungannya dengan buruk atau sangat buruk. Standar kinerja
pekerjaan, misalnya kerja keras, ramah meliputi standar untuk semua indikator kinerja.
terhadap pelanggan dll. Perilaku kerja
digolongkan menjadi dua yaitu perilaku 6. Mengembangkan bentuk formulir PA
kerja khusus dan perilaku kerja umum. Setelah proses pembobotan selesai
Perilaku kerja umum adalah perilaku kerja dilakukan, penilai kemudian membuat form
yang diperlukan untuk semua jenis
P.A dan diperlihatkan kepada ternilai untuk
pekerjaan, misalnya disiplin kepada
meminta persetujuan terhadap format yang
organisasi, loyalitas. Perilaku kerja khusus
telah dibuat.
adalah perilaku kerja yang dibutuhkan
untuk jenis jabatan tertentu
c) Sifat pribadi yang ada hubungannya
7. Membuat prosedur skoring
-83-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
-84-
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan
di Perusahaan (Qurrotu Ayun)
-85-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
kenaikan biaya SDM. Jika kesalahan ini indikator kinerja. Penilai memberikan nilai
terjadi pada perusahaan padat karya, berdasarkan persepsi umumnya mengenai
perusahaan dapat mengalami kerugian terus ternilai, bukan berdasarkan penilaian
menerus disetiap indikator kinerjanya.
b. Severity Error e. High Potential Error
Severity error terjadi jika penilai Yaitu kesalahan yang mengacaukan
mengevaluasi karyawan dan memberi nilai potensi ternilai dimasa mendatang dengan
lebih rendah dari yang seharusnya. Penilai kinerja ternilai sekarang. Misalnya, ternilai
memberikan nilai lebih rendah dari yang baru tamat dari universitas ternama dengan
seharusnya jika dibandingkan dengan prestasi akademik baik. Perusahaan yang
penilaian yang dilakukan secara objectiv. merekrut dan mmeilihnya untuk masuk
Severity error merugikan karyawan dan dalam pencarian bakat baru dalam program
menguntungkan perusahaan. Akibatnya, pelatihan. Manajernya terpengaruh dengan
makin sedikit karyawan yang mendapatkan kinerjanya di universitas sehingga
kenaikan pangkat dan gaji sehingga akan memberinya nilai sangat baik, padahal
menimbulkan kesalahan atau grievance kinerjanya dalam pelatihan hanya dinilai
diantara para karyawan. Menurunnya sedang
kepuasan kerja yang dapat bermuara pada f. Similar to-me error
menurunnya kinerja; dan terjadi pemogokan Yaitu penilai menilai ternilai-
karyawan perilaku, sikap, kebiasaan dan sebagainya
c. Central Tendency Error miirip dengan penilai, lebih tinggi dari
Central tendency error terjadi karena ternilai lainnya
penilai memberi nilai sebagian terbesar g. Strereotyping error
ternilai dengan nilai rata-rata. Penilai Stereotyping error yaitu
menilai semua ternilai dengan nilai kecenderungan penilai untuk
mendekati titik tengah atau rata-rata. Hanya menggeneralisasi kelompok tertentu dan
sedikit ternilai yang menerima nilai sangat mengabaikan perbedaan individual.
tinggi atau sangat rendah. Stereotyping error terjadi dengan
d. Hallo Error menyamaratakan kinerja orang bersuku
Hallo error terjadi jika penilai bangsa, ras atau golongan tertentu, baik atau
memberikan nilai yang sama di sejumlah buruk
-86-
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan
di Perusahaan (Qurrotu Ayun)
-87-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
-88-