MANAJEMEN SDM

STRATEGIK

MATERI 4
EMPLOYEE RECRUITMENT AND SELECTION

DOSEN :
DR. H. A.A. ANWAR PRABU MANGKUNEGARA
 MATERI KE 4:
EMPLOYEE RECRUITMENT AND
SELECTION

DR. H.A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, M.PSi.

DR.H.A.A.ANWAR PRABU MANGKUNEGARA
DAN TIM DOSEN

PRINSIP SDM :
RECRUITMENT
SELEKSI DAN
PENEMPATAN
RECRUITMENT
PROSES DI MANA PERUSAHAAN
MENCARI PELAMAR YANG
BERKUALITAS UNTUK PEKERJAAN
TERTENTU

PROSES MENEMUKAN KANDIDAT

POTENSIAL
Apa itu rekrutmen
INTERVIEW YANG EFEKTIF
proses mendapatkan
sejumlah calon tenaga kerja
yang kualifaid untuk
jabatan/pekerjaan utama di
lingkungan suatu organisasi
atau perusahaan
THE RIGHT MAN
IN THE RIGHT PLACE AND
THE RIGHT TIME
Recruitment adalah proses dua arah

Perusahaan Pelamar mencari

mencari pelamar peluang kerja
yang berkualitas potensial
Berapa
Wajah
Yang
Anda
Lihat?
• Seleksi
Proses menggali dan menggunakan informasi
tentang pelamar untuk menentukan siapa yang
paling tepat mengisi lowongan jabatan yang
ditawarkan.
• Penempatan
Usaha mencocokkan (matching) individu dengan
pekerjaan: kebutuhan (spesifikasi jabatan) dengan
pengetahuan, skill, kemampuan, preferensi, minat,
dan kepribadian pelamar.

8
• PROF. DR. G.W. ALLPORT “MATURITY OF
PERSONALITY”:
• 1. EXTENTION OF THE SELF (SOCIOSENTRI x
EGOIS)
• 2. OBJECTIVATION OF THE SELF AND SELF OF
HUMOR
• 3. UNIFYING OF PHILOSOPHY OF LIFE
• Keputusan seleksi:
“Orang yang tepat pada jabatan yang tepat”.
• Ketepatannya tergantung kepada keco-cokan
(matching) antara pengetahuan, skill dan
tuntutan jabatan; serta antara kepribadian,
minat dan preferensi dan peluang dan budaya
organisasi (total).

10
• Lowongan jabatan dapat terjadi karena:
1. Jabatan yang baru (diciptakan)
2. Pensiun, transfer, pengunduran diri (sukarela),
demosi, atau pemecatan.
• Keputusan akhir seleksi dan penempatan:
Mengangkat karyawan baru (dari luar) atau
mentransfer dari dalam organisasi yang
bersangkutan

11
 TUJUAN SELEKSI DAN PENEMPATAN

• Prosedur seleksi dan penempatan sangat penting

artinya bagi organisasi, terutama bagi SDM.
• Jika dilaksanakan dengan benar, prosedur tersebut
akan dapat digunakan untuk memastikan
perusahaan memiliki karyawan yang baik 
memengaruhi produktivitas.
• Prosedur seleksi dan penempatan harus kongruen
dengan lingkungan luar dan dalam, padu dengan
aktivitas SDM lain.
12
Aktivitas manajemen Informasi pelamar
1. Wawancara Pertimbangan
SDM lain:
2. Tes hukum
1. Perencanaan SDM
2. Disain jabatan 3. Formulir isian
3. Analisis jabatan 4. Referensi
4. Rekrutmen 5. Tes kesehatan Keputusan seleksi
5. Penilaian kinerja 6. Simulasi 1. Tolak
6. Pelatihan dan 2. Tahan
pengembangan POOL 3. Angkat
7. Kompensasi PELAMAR 4. Promosi
POTENSIAL 5. Transfer
6. Lepas
7. PHK

Proses
Lingkungan dalam Evaluasi
pembuatan
organisasi: Keputusan seleksi
keputusan:
1. Strategi organisasi 1. Validitas
1. Single
2. Budaya organisasi 2. Reliabilitas
predictor
2. Multiple 3. Utilitas
predictor 4. Tujuan
Kriteria seleksi dan Pengangkatan
metode pengujian 5. Kinerja karyawan
6. Strategi penca-
paian
13
 PERANAN MANAJER LINI
• Membantu mengidentifikasi kebutuhan tenaga
kerja melalui aktivitas perencanaan SDM,
membantu mengidentiffikasi strategi dan analisis
jabatan, mengevaluasi pelamar, dan menilai kinerja
karyawan.
• Peranan ini berlaku untuk pencarian tenaga kerja
dari dalam maupun dari luar organisasi.
• Peranan tersebut semakin besar jika organisasi
menggunakan metode pencarian dari dalam.

14
PERANAN MANAJER DALAM PROMOSI
DAN TRANSFER
• Promosi dapat terjadi di departemen, divisi,
ataupun di organisasi, maupun posisi non
manajerial.
• Manajer lini memberi pertimbangan siapa
yang pantas/layak dipromosi atau transfer.
• Manajer penerima juga dilibatkan dalam
membuat keputusan menentukan orang yang
paling layak masuk dalam tim-nya.

15
How many colors do you see?
 LANGKAH-LANGKAH PROSES SELEKSI
Pengisian Cek Test
formulir referensi dan kesehatan
latar
belakang
Wawancara Penempatan
pendahuluan paling
Wawancara tepat
lanjutan
Tes
Kemampuan Pemberitahuan
Kepribadian Kepada
Analisis dan pelamar
dan Membuat
minat Keputusan
• Tolak Tindaklanjut
• Tahan Pengarsipan
Untuk
Simulasi • Tawarkan Untuk
memastikan
kerja pekerjaan Keperluan
Pelamar
Legal dan
Menerima
riset
tawaran
17
Apakah lingkaran tengah yang kiri lebih besar?
Apa
Yang
Anda
Lihat?
KAPAN BUTUH TAMBAHAN
MAN POWER?
TURN OVER

PRODUCTIVITY
 DAMPAK KESALAHAN REKRUTMEN

• Pemborosan biaya
• Penurunan morale kerja
• Pengabaian kepuasan pelanggan
• Penghambat proses kepemimpinan

Mengangkat orang yang salah bisa menimbulkan

dampak negatif yang besar. Untuk itu pertimbangkan
waktu dan biaya yang berkaitan dengan kegiatan
mewawancarai kandidat,melatih karyawan
baru,pasang iklan & administrasi lainnya
 INTERVIEWING SKILL
Merupakan kumpulan keterampilan:

 Membangun kedekatan
(building rapport)
 Bertanya
(questioning)
 Mendengarkan
(listening)
 Mengamati
(observation)
 TUJUAN WAWANCARA

Membuka kesempatan berkomunikasi dua arah

dan berinteraksi untuk memastikan
Kecocokan antara kandidat dan pemberi kerja (users)
• Baca CV kandidat
• Identifikasikan orang yang akan di interview (Review
informasi latar belakang)
• Pemanggilan kandidat ( Etika pemanggilan ), pastikan
kandidat tahu tujuan panggilan, dengan siapa bertemu,
alamat dan jam pemanggilan
• Persiapkan tempat wawancara
• Persiapkan pertanyaan untuk Interview ( sesuai dengan
kompetensi yang diinginkan)  form
• Koordinasi dengan front liner/security
• Siapkan daftar hadir
• Alokasikan waktu interview tepat waktu interview
 INFO YANG HARUS DIGALI
- KEAHLIAN/KETRAMPILAN
Jangan
tanyakan info
- PENGALAMAN KERJA
yang sudah - PENDIDIKAN
tertulis di CV, FORMAL/INFORMAL
hal ini agar - KONDISI FISIK/KESEHATA
dapat
- KECERDASAN
mengefisiensi
waktu anda - INISIATIF
- KEMATANGAN & STABILIT
EMOSI
MEMPERHATIKAN : - SIKAP KERJA
- LATAR BELAKANG -
KEPRIBADIAN
PENDIDIKAN
- PERJALANAN KARIR
- FASILITAS /
PENGHASILAN
- MINAT DAN HOBBY
 Tipe WAWANCARA

• Traditional/ Conventional Interviewing Methods

• Behavioral Event Interview
(Competency Based Interview;
Targeted Job Interview; Focused Targeted Interview)
Traditional / Conventional
Interviewing Methods
 Traditional Interviewing Methods

Tidak
Terstruktur • Merupakan jenis interview yg
pertanyaannya tidak didesain secara
Hanya
Garis
sistematis dan terstruktur. Pertanyaan
Besar dirancang hanya dalam garis besar
• Tidak ada format baku yang harus
Tidak Baku diikuti sehingga proses interview dapat
berjalan dalam beragam arah
Tidak
• Jarang dilengkapi dengan panduan
Terarah formal mengenai sistem rating/ skoring
interview
Tanpa
panduan
 Traditional Interviewing Methods

Tidak
Valid
• Tidak memiliki validitas dalam
memprediksi kinerja
Gut • Rentan terhadap bias dan
Feeling
subyektifitas (gut feeling)
 Tipe Pertanyaan Traditional Interview
dan permasalahannya

Perasaan
Motif • Menanyakan perasaan atau motif
seseorang mengenai beragam aspek
• Pertanyan tipikalnya: Bagaimana
? perasaan anda dalam menghadapi
situasi itu?Atau: Apa yang memotivasi
anda menjadi seorang salespeople?
• Jawaban dari jenis pertanyaan ini
! cenderung mengarah pada motif
internal atau perasaan (feeling), dan
karenanya tidak berkaitan dengan
perilaku aktual
 Tipe Pertanyaan Traditional
Interview
dan permasalahannya
• Menanyakan pemikiran, analisa (teori)
Teori seseorang mengenai situasi tertentu

• Pertanyan tipikalnya: Menurut analisa anda

apa kelebihan dan kekurangan anda. Atau :
? mengapa anda melakukan tugas itu?

• Jawaban dari jenis pertanyaan semacam ini

berisikan hasil analisa atau pemikiran (teori)
! seseorang mengenai hal tertentu dan
cenderung tidak berkaitan dengan perilaku
aktual (actual behavior) orang tersebut
 WAWANCARA
BERBASIS PERILAKU KERJA
(Behavioral Event Interview)
 DEFINISI BEI

Teknis sistematis pengumpulan

data berupa bukti perilaku kerja
yang telah ditampilkan interview,
sehingga dari jumlah dan kualitas
bukti perilaku itulah dapat
ditentukan kompetensinya.
 MANFAAT BEI

1. Membakukan kriteria dalam mengevaluasi

2. Menggali data kinerja
3. Meminimalkan bias (objektif)
4. Bukti kompetensi kerja yang lebih
mendasar
5. Cepat menyesuaikan “Right man in the
right place”
 PRINSIP-PRINSIP BEI

1. Wawancara yang digunakan untuk menggali informasi

masa lalu
2. Fokus pada fakta yang sudah terjadi bukan pada kondisi
ideal atau rencana yang akan datang
3. Fakta yang sudah terjadi (masa lalu) dapat memperkirakan
tingkah laku di masa mendatang
4. Pertanyaan yang digunakan adalah pertanyaan terbuka
5. Mencari data yang detil dari pengalaman masa lalu
kandidat
6. Apa yang dilakukan kandidat pada situasi tertentu, bukan
apa yang mungkin dilakukan
7. Apa yang dipikirkan, dirasakan,dilakukan pada situasi
tertentu, siapa saja yang terlibat, apa peran dari kandidat tsb
 Ciri-ciri BEI

Dimulai dengan kata “SAYA” bukan “KAMI”

 Merupakan pernyataan yg jelas tentang apa yang
dipikirkan, dirasakan atau dikerjakan kandidat tsb
Masa Lalu
 Dinyatakan dlm situasi masa lalu sbg suatu yg benar-benar
telah terjadi (bukan teori atau pendapat umum)
Situasi yang spesifik
 Spesifik tentang sebuah situasi dan bukan gambaran
umum
Detil/terinci
 Memberikan gambaran rinci tentang apa yang dipikirkan,
dirasakan atau dilakukan oleh ybs
 Mengucapkan
salam, perkenalkan Menjelaskan tujuan Meminta kandidat
diri, jelaskan Wawancara & mempekenalkan
peran & ciptakan Waktu tempuh diri
kenyamanan (trust)

• Gali info awal

pekerjaan/kegiatan
saat ini (tugas &
tanggung jawab), Menjelaskan Menjelaskan
kondisi lingkungan waktu bertanya Perlunya
kerja, pendidikan & Membuat catatan
pengalaman
• Tanyakan motif
Mengikuti proses
seleksi
 Kemampuan untuk membangun dan memelihara suasana interpersonal agar
kandidat merasa nyaman untuk membuka diri saat menyampaikan data
dirinya dan menggugah minat kandidat agar kandidat makin tertarik pada
pekerjaan yang tersedia.
Selamat pagi, apa kabar….
Bagaimana mencari alamat kami? Mudah?
Pertama kali anda bertemu saya ya?
Ayo silahkan duduk…. Nama saya Agus…..
Tujuan  memperkenalkan diri kita secara umum
Sikap  ramah, ringan, senyum, tidak terburu-buru
Efek  kandidat merasa nyaman  dapat informasi lengkap
Caranya :
Tampilkan sikap: Setara, Antusias, Obyektif, Tidak terjebak impresi,
Menghargai, Siapkan tempat yang cukup personal dan waktu yang memadai.
Senyum, Jabatan Tangan, Anggukan Kepala, Tanda Perhatian Verbal, Kontak
Mata, Variasi Vokal, Variasi Postur, Basa Basi (small talk).
 Teknik Wawancara
Situation
(Situasi apa yg pernah dihadapi)

Action
Task
( bagaimana cara
(Tugas-tugas apa
menangani
yang dilakukan)
tugas dan situasi
yang dihadapi)

Result
(Apa hasil dari tindakan yang dilakukan)
 Teknik Wawancara
Situasi yg dijelaskan hrs:
- Spesifik
“Ceritakan pengalaman Anda”
- Detil
- Dari pengalaman masa lalu

- Pendekatan/metode yg dilakukan
“Tugas/peran apa yang - Tugas2 yg dilakukan selama menangani
harus Anda lakukan?” permasalahan/situasi

- Pendekatan yg dilakukan dlm

menangani situasi/tugas
“Bagaimana Anda - Tindakan dilakukan oleh ybs,
menghadapi masalah?” bukan kelompok
- Tindakan yg sudah dilakukan,
- bukan dalam bentuk rencana

“Apa hasil dari tindakan - Hasil dari tindakan yang dilakukan

- Apa yang dipelajari dari tindakan
yang Anda lakukan?”
- yg dilakukan tsb
• Apakah anda seorang pemimpin ?
• Apakah anda senang bekerja dengan supervisor anda ?
• Apakah anda yakin bisa menangani pekerjaan ini ?
• Apakah anda yakin dengan target yang diberikan ?
• Apakah anda bisa bisa bekerja sama dengan orang lain ?
• Dapatkah anda mengambil keputusan ?
• Apakah anda mau jadi marketing ?
• Apakah anda mau jadi kolektor ?
• Apakah anda mau bekerja sampai malam ?
1. Bidang pekerjaan apa yang sesuai dengan minat kerja
anda?
2. Pernahkah anda memiliki pengalaman dalam
memasarkan suatu barang atau jasa tertentu?
3. Apabila pernah bekerja sebagai marketing, berapa
target perbulan dan bagaimana cara anda mencapai
target tersebut?
4. Apakah Sdr punya pengalaman kerja lapangan? Apa
saja tugas Sdr? Kesulitan apa yang pernah Sdr
temukan? Bagaimana cara mengatasinya? Hal-hal apa
saja yang saudara sukai dan tidak sukai dari pekerjaan
tersebut? Mengapa?
5. Apa hobi Sdr?”
6. Apa kegiatan waktu luang Sdr?
7. Ceritakan tentang kegiatan ekstrakurikuler yang
TANGGUNG JAWAB :
CERITERAKAN PERISTIWA YANG PERNAH ANDA ALAMI KETIKA
ANDA HARUS MENYELESAIKAN SUATU TUGAS YANG
PENYELESAIANNYA CUKUP BERAT…….MASALAH BESAR
KASUSNYA APA…..KAPAN PERISTIWANYA….SIAPA SAJA YANG
TERLIBAT DAN APA PERAN MEREKA…..SECARA KHUSUS APA
YANG ANDA LAKUKAN/PERAN ANDA ….HASILNYA BAGAIMANA….
CERITERAKAN KENDALANYA DAN KEBERHASILANNYA…..
JANGAN LAKUKAN
• Mengkritik
• Berbeda pendapat
• Menggunakan istilah khusus
• Menggurui
• Mengintrogasi
• Mempertanyakan Integritas

Cek ulang informasi yang anda terima & Hati-hati dengan personal bias
• Menyimpulkan hasil wawancara
• Beri kesempatan kandidat untuk bertanya
• Jelaskan langkah seleksi selanjutnya
• Jelaskan kemungkinan untuk dihubungi
kembali
• Ucapkan terima kasih
E Hallo Effect: cenderung menggeneralisasi satu aspek
performance yang baik pada seluruh aspek performance.
E Cloven Hoof Effect : cenderung menggeneralisasi satu aspek
performance yang buruk pada seluruh aspek performance.
E Leniency : cenderung melihat performance seseorang secara
umum menyenangkan.
E Harshness : cenderung melihat performance seseorang secara
umum tidak menyenangkan
E Decency : pengamatan akhir mengabaikan pengamatan awal
E First Impression : pengamatan awal mengabaikan pengamatan
akhir
E Central Tendency : cenderungan memberi penilaian di tengah-
tengah, menghindari penilaian baik sekali maupun jelek sekali.
E Mirror Image Error : interviewer menggunakan dirinya sendiri
sebagai tolok ukur dalam menilai calon. Meyakini bahwa
dirinya adalah sosok karyawan yang baik, dan calon karyawan
harus seperti dirinya.
E Contrast Error : Interviewer memberikan penilaian yang positif
terhadap aspek-aspek pada diri calon karyawan yang
berlawanan dengan aspek-aspek yang ada pada dirinya.
E Stereotype : prasangka yang muncul dari pandangan terhadap
sifat suatu kelompok.
 TAHAPAN DO DON’T

Perencanaan Interview -Membaca CV -Membaca CV saat bertemu kandidat

-Siapkan daftar pertanyaan
-Siapkan ruangan, absensi dan koordinasi dengan petugas di
front/security.
-Pemanggilan Karyawan, pastikan kandidat tahu tujuan
pemanggilan, alamat dan jam interview
-Tepat waktu interview
sehingga daftar pertanyaan tidak fokus
-Kandidat menunggu terlalu lama dari jam
yang dijadwalkan
-Ruangan interview tidak memadai

Membuka Interview, -Membangun hubungan awal yang baik, yakinkan adanya
Menggali Informasi & privacy
Menutup Interview -Memberikan waktu untuk bertanya dan menjelaskan next
process.
-Mendengarkan, empaty, perbanyak pertanyaan terbuka
-Perhatikan Body Language untuk menambah informasi
-Menggali sampai yakin bahwa yang dilakukan kandidat
adalah perilakunya sendiri/ ia yang melakukan
-Interogratif, menggurui & mengkritik
-Obrolan sosial, beda pendapat, memberi
nasehat-nasehat
-Menggunakan istilah khusus
-Sibuk mencatat
-Tidak fokus, tidak terburu-buru
-Puas terhadap jawaban normatif
-Mengulang pertanyaan yang sama
-Membaca CV berulang-ulang

Membuat Kesimpulan -Membuat keputusan tanpa penundaan yang tidak perlu -Memberikan janji yang tidak pasti
-Obyektif dengan didukung informasi hasil interview -Terpengaruh oleh stereotype
-Evaluasi kembali berdasarkan pengisian formulir Laporan
Hasil Interview