International Journal of Social Science And Human Research

ISSN(cetak): 2644-0679, ISSN(online): 2644-0695

Volume 04 Issue 11 November 2021
DOI: 10.47191/ijsshr/v4-i11-08, Impact factor-5.586
No Halaman: 3123-3131

Pengaruh Kepemimpinan Agile dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan di Dunia VUCA (Studi Pada Karyawan
Generasi Milenial di Jabodetabek)
Lulu Setiawati
Matana University, Jl. CBD Barat Kav.1, Gading Serpong, Tangerang, Banten, Indonesia

ABSTRAK: Situasi ketidakpastian yang terjadi akhir-akhir ini, terutama dua tahun terakhir, memaksa semua organisasi untuk
beradaptasi dan berubah dengan cepat. Kemampuan pemimpin untuk lebih gesit dalam melakukan perubahan sangat dibutuhkan.
Perubahan diperlukan tidak hanya untuk memberikan arah baru bagi organisasi, tetapi juga untuk meningkatkan kinerja karyawan
khususnya kaum milenial. Selain itu, lingkungan kerja juga menjadi faktor yang menentukan bagaimana kinerja karyawan milenial
dalam organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis gaya kepemimpinan agile dan lingkungan kerja akan mempengaruhi
kinerja karyawan milenial di dunia VUCA yang
penuh dengan volatilitas dan ketidakpastian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan generasi milenial di Jabodetabek dan
pemilihan sampel dilakukan dengan Hair Method. Makalah ini menggunakan PLS sebagai metode analisis data. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara agile leadership dan work environment terhadap kinerja
karyawan milenial.

KATA KUNCI: Kepemimpinan Agile, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan, VUCA

I. PENDAHULUAN
Awal tahun 2020, Indonesia dihebohkan dengan adanya pandemi COVID-19 yang berdampak tidak hanya pada kesehatan
masyarakat tetapi juga sektor lainnya. Hingga semester II 2021, situasi pandemi bahkan terparah. Situasi yang terjadi tidak hanya
menyebabkan kematian rakyat, tetapi juga kondisi ekonomi negara. Perusahaan menghadapi tantangan dan mencoba menemukan
cara mereka untuk bertahan hidup. Banyak keputusan yang harus diambil, seperti menutup bisnis sementara dan memotong atau
menerapkan cuti yang tidak dibayar untuk karyawan mereka. Dunia bisnis menghadapi situasi di mana volatilitas, ketidakpastian,
kompleksitas, dan ambiguitas tinggi. Situasi ini kami sebut dunia VUCA. Industri 4.0 yang dipadukan dengan dunia VUCA
menyebabkan perusahaan memikirkan strategi tidak hanya untuk bertahan, tetapi juga melakukan beberapa penyesuaian dengan
situasi. Sehingga mereka dapat bertahan dan berkembang. Jika perusahaan tidak dapat menghadapi dan menangani situasi yang
terjadi, mereka mungkin menghadapi kesulitan dan akhirnya akan
ditutup.
Agar perusahaan dapat bertahan dan mengubah model bisnis mereka untuk menghadapi situasi VUCA, mereka perlu membuat
keputusan, merencanakan dan mengelola risiko mereka. Mereka perlu memiliki sikap bahwa mereka siap untuk berubah.
Perubahan mungkin terjadi jika hanya pemimpin dalam organisasi yang memiliki kemampuan learning agility. Pemimpin yang
memiliki kelincahan belajar adalah pemimpin yang mau dan mampu belajar dari pengalaman yang dihadapinya. Mereka mampu
menerapkan pembelajaran untuk bekerja dalam kondisi baru (Eichinger et. al, 2013). Kelincahan belajar juga dapat didefinisikan
sebagai kemampuan dan kemauan untuk belajar dari situasi saat ini, kemudian menerapkan apa yang telah dipelajari dalam proses
pengambilan keputusan untuk menjadi sukses dalam situasi baru (De Meuse et.al, 2010). Ketika seorang pemimpin memiliki
keterampilan kepemimpinan yang gesit, ia dapat fleksibel dan mengangkat kemampuan tim sehingga dapat memberikan kontribusi
lebih untuk pengembangan organisasi.
Oktariani et.al (2017) menjelaskan bahwa generasi Y adalah tech savvy. Mereka memperhatikan penggunaan teknologi dalam
pekerjaan mereka. Mereka aktif mencoba hal-hal baru dan lebih individualistis, egosentris, tidak peduli dan mudah bosan. Generasi
Y juga memiliki komitmen dan loyalitas yang rendah terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Generasi Y yang juga dikenal
sebagai milenial memiliki pendidikan tinggi dan inovatif. Bagi kaum milenial, bekerja bukanlah hal terpenting dalam hidup mereka.
Mereka suka mencari peluang baru. Bagi kaum milenial, jika mereka harus bekerja di tempat yang sama dalam waktu yang lebih
lama, pekerjaan yang mereka lakukan harus memberi mereka makna dan tujuan (Lancaster, 2002). Cran (2014) menyatakan bahwa
generasi milenial akan berganti pekerjaan setidaknya dua puluh kali dalam hidup mereka dibandingkan dengan generasi
sebelumnya. Milenial akan bertahan di perusahaan jika melihat atasan atau rekan setimnya bisa bertingkah laku seperti temannya.
Ketika mereka tidak menyukai pemimpin mereka, para milenial akan berhenti dari pekerjaan mereka tanpa berpikir dua kali.
Melihat karakteristik unik milenial dan situasi VUCA tersebut, menjadi tantangan tersendiri bagi organisasi dan mengingat milenial
akan segera menjadi populasi terbesar dalam organisasi atau perusahaan.
Kesenjangan yang ada antar generasi menyebabkan gaya kepemimpinan tradisional tidak efektif lagi. Ada kebutuhan untuk berubah
dari lingkungan kerja yang “boomer-centric” menjadi “millennial-centric” (Ferri-Reed, 2014). Kilber et.al (2014) menyebutkan
bahwa

IJSSHR, Volume 04 Issue 11 November 2021 www.ijsshr.in Page 3123

Pengaruh Kepemimpinan Agile dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Dunia VUCA (Studi Pada
Karyawan Generasi Milenial di Jabodetabek)
Argumentasi yang timbul antar generasi perlu dipecahkan, dengan merangkul perbedaan yang datang dari generasi baru. Menurut
Rodriguez & Rodriguez (2015), tantangan untuk situasi kepemimpinan yang ada (milenial dan baby boomer atau generasi X) yang
dikombinasikan dengan era VUCA, diperlukan kebijaksanaan atau pemahaman dan pendekatan kepemimpinan baru, terutama
untuk manajemen tingkat senior. Kondisi VUCA membutuhkan gaya kepemimpinan tertentu, yaitu gaya kepemimpinan tangkas.
Gaya ini akan membantu mempercepat kolaborasi dan menghilangkan bias komunikasi bagi milenial dan generasi sebelumnya.
Gaya kepemimpinan yang lebih kolaboratif ini akan membawa organisasi menjadi lebih inovatif, fleksibel dan memungkinkan
mereka untuk mengambil keputusan yang tepat di dunia yang tidak pasti ini (Rodriguez & Rodriguez, 2015).
Lingkungan kerja menjadi faktor penting yang menentukan kepuasan dan kinerja karyawan. Nurisman (18080 menyebutkan ada
pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.Temuan dari Siagian & Khair 92018) menemukan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan menunjukkan bahwa lingkungan kerja
yang lebih baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
Artikel penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada topik yang berkaitan dengan studi Manajemen dengan
menganalisis bagaimana pengaruh Agile Leadership dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan milenial.

II. TINJAUAN PUSTAKA

Kinerja Pegawai
Mangkunegara (2011), Hariandja (2002) dan Rivai (2005) menjelaskan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat
diukur baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam kurun waktu tertentu, dalam proses. melakukan
pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawabnya. Menurut Sedarmayanti (2011) kinerja adalah sistem yang digunakan untuk
menilai dan mengetahui apakah seseorang telah menyelesaikan pekerjaannya secara tuntas, atau dapat juga dikatakan bahwa kinerja
merupakan perpaduan antara hasil kerja (apa yang harus dicapai orang) dan kompetensi (bagaimana hasil tersebut). dicapai).
Kinerja juga dapat didefinisikan sebagai hasil yang diharapkan dapat dicapai oleh karyawan secara optimal (Robbins, 2006 &
2008).
Tjiong & Siagian (2018) mengukur kinerja karyawan dengan menggunakan lima indikator, yaitu:
1. Kualitas
Diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas kerja yang mereka lakukan, keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan
mereka dan kemampuan mereka untuk menyelesaikan pekerjaan.
2. Kuantitas
Jumlah unit yang diproduksi oleh karyawan dan jumlah kegiatan yang dilakukan oleh karyawan
3. Efisien
Mengukur tingkat kegiatan yang dapat dilakukan tepat waktu, dilihat dari koordinasi antara output dan mampu memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk melakukan kegiatan lain
4. Tingkat Efektif
penggunaan sumber daya organisasi seperti tenaga kerja, uang, teknologi dan bahan untuk menghasilkan output pada tingkat yang
optimal
5. Kemandirian
Kemandirian adalah tingkat dimana karyawan mampu melakukan fungsi pekerjaannya sesuai dengan komitmen kerja yang mereka
buat dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

Agile Leadership Agile Leadership

adalah kemampuan dinamis seorang pemimpin untuk merasakan dan merespon perubahan yang terjadi di lingkungan bisnis dengan
melakukan tindakan yang terfokus, cepat dan fleksibel (Nick et. al, 2010). Menurut Neubauer et.al (2017), ada empat kompetensi
yang harus dimiliki Agile Leader. Yaitu:
1. Rendah
hati adalah kemampuan untuk menerima masukan dan pengetahuan dari orang lain yang lebih berpengalaman dari pada diri kita
sendiri. Di era saat dunia berubah begitu cepat, mengetahui bahwa kita tidak tahu sama berharganya dengan mengetahui apa yang
kita ketahui. Pemimpin perlu mempelajari perkembangan pengetahuan baru yang terjadi dalam ekosistem organisasi. Pemimpin
yang gesit perlu memiliki kemauan untuk belajar dan mencari nasihat lain baik dari dalam maupun dari luar organisasinya.
Pemimpin yang gesit memahami pentingnya membangun tim yang tepat dan mempertahankan orang-orang kuncinya yang
memiliki bakat di sampingnya.
2. Adaptable
Ini adalah penerimaan mengetahui bahwa perubahan adalah konstan dan mengubah pikiran kita berdasarkan informasi baru yang
diterima adalah kekuatan kita dan bukan kelemahan. Kemampuan beradaptasi menjadi lebih penting dalam lingkungan yang
kompleks dan tidak pasti. Pemimpin yang gesit menyesuaikan perilakunya dalam waktu singkat berdasarkan kemampuannya dalam
mengambil keputusan dengan menggunakan bukti-bukti kuat yang ada. Perubahan teknologi yang sangat cepat di era digital ini
membutuhkan kemampuan beradaptasi bagi para pemimpin. Pemimpin yang gesit harus tahu bagaimana menyesuaikan diri untuk
menghadapi kompleksitas dan tidak menolak untuk mengubah cara berpikir mereka untuk menghadapi informasi baru. Adaptasi
adalah kunci sukses baik bagi organisasi maupun

IJSSHR, Volume 04 Issue 11 November 2021 www.ijsshr.in Page 3124

Pengaruh Kepemimpinan Agile dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Dunia VUCA (Studi Pada
Karyawan Generasi Milenial di Jabodetabek)
pemimpin. Pemimpin perlu merangkul ide-ide baru, mengubah keyakinan mereka jika diperlukan dan mengkomunikasikan arah
perubahan kepada pemangku kepentingan terkait
3. Visioner
Ini adalah arah jangka panjang yang jelas, bahkan dalam ketidakpastian waktu singkat. Penting bagi pemimpin untuk memiliki visi
yang jelas untuk masa depan organisasinya. Dalam perubahan teknologi yang cepat dan disrupsi terhadap model bisnis kami, tetapi
pada saat yang sama jendela peluang terbuka lebar. Penting bagi pemimpin untuk memiliki visi yang jelas. Seorang pemimpin
visioner akan memiliki ide-ide yang didefinisikan dengan jelas untuk menunjukkan arah kemana organisasi mereka harus pergi,
meskipun mereka masih tidak yakin bagaimana mencapainya. Strategi yang dibuat oleh pemimpin telah berubah dari rencana linier
jangka panjang menjadi rencana yang lebih lincah.
4. Engaged
Kesediaan pemimpin untuk mendengarkan, berinteraksi dan berkomunikasi dengan pemangku kepentingan internal dan eksternal
dikombinasikan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang sedang tren saat ini. Artikulasi yang jelas untuk visi dan
kemampuan beradaptasi akan membantu pemimpin untuk mengenali kapan tindakan perlu diubah, adalah kompetensi yang harus
dimiliki pemimpin yang gesit. Pemimpin yang gesit akan selalu terlibat dengan konsumen, mitra, pemasok, anggota kelompok, staf,
atau bagian lain yang terlibat dalam ekosistem bisnisnya. Pemimpin yang tangkas adalah pemimpin yang mendengarkan dan
berkomunikasi. Mereka menghabiskan banyak waktu untuk berinteraksi dengan dunia luar.

Lingkungan Kerja Lingkungan

kerja dalam suatu organisasi menjadi faktor penting yang perlu diperhatikan. Padahal lingkungan kerja tidak berinteraksi langsung
dengan proses produksi. Lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Monroe dalam Pavee (2004) mendefinisikan
lingkungan kerja sebagai suatu pekerjaan dan tempat kerja yang akan mempengaruhi para pekerja pada saat mereka melakukan
pekerjaannya. Lingkungan kerja meliputi hubungan antara supervisor dan rekan kerja, kesetaraan dan kelincahan, kebugaran di
tempat kerja dan kontrol kerja sebagai pribadi. Sedarmayati dalam Singgih et.al (2020) menjelaskan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang meliputi alat dan bahan, lingkungan tempat karyawan bekerja, cara kerja dan pengaturan kerja, baik secara
individu maupun kelompok. Jain & Kaur 92014) mengkategorikan lingkungan kerja menjadi tiga aspek yaitu: Fisika, Psikologi dan
sosial. Lingkungan fisik adalah lingkungan dimana seseorang berusaha menyesuaikan diri dengan tempat kerjanya. Lingkungan
fisik terdiri dari sirkulasi udara dan suhu ruangan,
kebisingan, pencahayaan, dan fasilitas. Aspek kedua adalah psikologi, yaitu kondisi yang dialami seseorang seperti lelah, bosan,
perilaku dan sikap rekan kerja. Aspek ketiga adalah lingkungan sosial dimana seseorang berinteraksi dengan orang lain. Aspek
sosial terdiri dari kebutuhan ruang, kebersihan dan keamanan.
Husain (2018) melihat bahwa generasi X dan Y mencari lingkungan kerja yang menyenangkan dan kreatif. Mereka menerjemahkan
lingkungan kerja sebagai ruang terbuka, dapat dipercaya dan organisasi yang memberikan fasilitas olahraga, permainan dan
hiburan. Kualitas lingkungan kerja mempengaruhi perilaku, produktivitas dan kepuasan karyawan. Husain (2018) mendefinisikan
lingkungan kerja sebagai:
1. Komunikasi terbuka, bagaimana perusahaan mengomunikasikan visi dan misinya sehingga karyawan dapat mendukung visi dan
misi tersebut 2. Keseimbangan kerja, keseimbangan antara pekerjaan perusahaan dan kehidupan pribadi
3. Konsistensi, untuk menciptakan kondisi Dimana pemimpin bertanggung jawab terhadap permasalahan yang dihadapi perusahaan

Millennial Generation
Strauss & Howe dalam Paramitha & Ihalauw (2018) menyebutkan bahwa generasi millennial atau sering disebut dengan generasi Y
adalah generasi yang lahir pada tahun 1982-2000. Milenial dikenal sebagai generasi yang memiliki keterampilan, pengalaman di
bidang teknologi tinggi. Suka bekerja dalam kelompok, memiliki kreativitas yang tinggi, ramah, terbuka dan mudah menyesuaikan
diri (Cran, 2014). Milenial memiliki kepercayaan diri yang tinggi, mampu mengerjakan beberapa hal pada waktu yang sama dan
selalu memiliki tingkat energi yang tinggi. Mereka membutuhkan interaksi sosial dan suka melihat hasil instan dan didorong oleh
kebutuhan untuk dapat mengembangkan jalur karir mereka dengan cepat. Milenial lebih egosentris, individualis dan mudah bosan.
Berpakaian santai dan santai adalah pakaian mereka. Milenial tumbuh selama perubahan teknologi yang cepat; Oleh karena itu,
mereka tidak takut dengan perubahan. Namun, mereka tidak sabar untuk menjalani proses perubahan. Di tempat kerja, kaum
milenial suka mendapatkan posisi tinggi ketika mereka memulai pekerjaan mereka. Mereka sangat kompetitif. Nikmati tantangan
dan ingin diakui. Mereka tidak berharap untuk bekerja pada level yang sama untuk waktu yang lama. Mereka suka bekerja di
segmen yang berbeda dalam organisasi untuk melihat 'gambaran besar' organisasi, sehingga mereka dapat membuat diri mereka
layak dalam organisasi (Anantatmula & Shrivastav, 2012). Milenial tidak bekerja untuk mendapatkan kebutuhan dasar mereka,
tetapi untuk melakukan sesuatu yang lebih berarti bagi kehidupan mereka dan orang lain. Mereka ingin membawa perubahan bagi
dunia (Espinoza et.al, 2015). Milenial memiliki kecenderungan untuk tidak memiliki komitmen kerja dan loyalitas ketika bekerja di
suatu perusahaan (Oktariani et.al, 2017).

VUCA
Dalam dunia VUCA, dunia sosial ekonomi diartikan sebagai dunia yang memiliki volatilitas, ketidakpastian, kompleks dan
ambiguitas. Setiap karakteristik akan mempengaruhi keberhasilan organisasi. Tatiana (2019) menjelaskan konsep VUCA sebagai
berikut: 1. Volatility

IJSSHR, Volume 04 Issue 11 November 2021 www.ijsshr.in Page 3125

Pengaruh Kepemimpinan Agile dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Dunia VUCA (Studi pada
Milenial Generasi Karyawan di Jabodetabek)
Situasi yang digambarkan sebagai situasi yang mudah berubah ketika tidak ada cukup data untuk memprediksi atau mengharapkan
satu tindakan yang dapat digunakan atau dilakukan secara efektif. Ketika situasi ini terjadi, akan menjadi tantangan bagi organisasi
untuk menentukan arah perubahan. Situasi yang bergejolak di dunia VUCA seperti badai. Meskipun para ilmuwan mengetahui
situasi ini terjadi dan kondisi seperti apa yang dihadapi perusahaan untuk mempertahankan diri mereka bertahan dan tumbuh, tetapi
sulit untuk memprediksi seberapa kuat perusahaan dapat tumbuh (Schick et.al, 2017).
2. Ketidakpastian
Merupakan konsekuensi atas kesulitan yang dihadapi perusahaan. Penyebab peristiwa dan konsekuensi dapat diprediksi, tetapi
tidak mungkin untuk memprediksi bagaimana peristiwa itu akan berdampak pada masa depan organisasi atau apakah situasi itu
signifikan bagi perusahaan untuk bereaksi atau merespons dengan segera. Situasi yang tidak pasti memberikan tantangan untuk
dapat mengidentifikasi situasi atau kejadian, sehingga sulit untuk menawarkan solusi yang konkrit. Perusahaan tidak tahu apa solusi
yang paling efektif dan untuk situasi seperti apa.
3. Kompleksitas
Adalah situasi ketika gambaran besar dari suatu situasi atau peristiwa menjadi tidak jelas atau tidak dapat diamati dengan benar.
Jika organisasi hanya fokus pada bagian tertentu. Itu tidak akan bisa membuat keputusan yang tepat. Organisasi harus dapat
menghubungkan setiap bagian untuk menciptakan jaringan semua informasi, prosedur dan tindakan.
4. Ambiguitas
Karakteristik terakhir dari VUCA terkait dengan peningkatan solusi inovatif – dalam teknologi dan informasi. Saat ini,
pengambilan keputusan berdasarkan pengalaman masa lalu sudah tidak relevan lagi. Organisasi harus dapat memilih opsi terbaik
ketika beberapa informasi tidak jelas.

Berdasarkan pendahuluan dan tinjauan pustaka yang telah dijelaskan di atas, hipotesis penelitian ini
adalah: H1; Agile Leadership berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H2: Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Kerangka penelitian ditunjukkan pada Gambar 1

Agile Leadership
(X1)
H1

H2
 Pegawai
(Y)

Lingkungan Kerja
(X2)
Gambar 1. Kerangka Penelitian

III. METODE

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai millenia di Jabodetabek. Pengambilan sampel menggunakan rumus rambut dengan
mengumpulkan data dari 60 responden. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang diberikan kepada responden.
Variabel Operasi
Variabel Agile Leadership (X1) memiliki dimensi Humble, Adaptable, Visionary dan Engaged
Variabel Lingkungan Kerja (X2) memiliki dimensi Lingkungan Fisik, Lingkungan Psikologi dan Lingkungan Sosial Variabel
Kinerja Karyawan (Y) memiliki dimensi Quality, Quantity, Efficient, Analisis Data Efektif dan Independen
1. Statistik Deskriptif
Digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan data untuk membuat kesimpulan umum
2. Uji validitas dan reliabilitas
Tujuan pengujian ini adalah untuk mengetahui apakah semua item dalam kuesioner valid dan reliabel. Pengujian akan
menggunakan SPPS 21 dan menggunakan metode Correlation Product Moment.

IJSSHR, Volume 04 Issue 11 November 2021 www.ijsshr.in Page 3126

Pengaruh Kepemimpinan Agile dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Dunia VUCA (Studi Pada
Karyawan Generasi Milenial di Jabodetabek)
3. Uji Hipotesis
Penelitian ini menggunakan SmartPLS untuk menguji model luar dan dalam. Uji validitas dan reliabilitas model akan menggunakan
Composite Reliability (CR) dan Average Variance Extracted (AVE). pengujian hipotesis menggunakan uji R2, F, Q2 .

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Statistik
Deskriptif Analisis statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui nilai min, max dan mean dari setiap variabel. Nilai rata-rata
untuk Kepemimpinan Agile adalah 4,15. Nilai tersebut menjelaskan bahwa responden menilai pemimpin mereka tinggi karena
memiliki Kepemimpinan Agile. Untuk nilai rata-rata Lingkungan Kerja adalah 4,03. Nilai tersebut menyatakan bahwa responden
menilai organisasi mereka memiliki lingkungan kerja yang baik. Nilai rata-rata untuk Kinerja Karyawan menunjukkan 4,32. Hasil
penelitian menjelaskan bahwa responden menilai dirinya memiliki kinerja yang baik berdasarkan pengukuran yang digunakan.

Tabel 1. Nilai Rerata dan Standar Deviasi

Variabel Rerata Standar Deviasi

Agile Leadership 4.15 0.92

Lingkungan Kerja 4.03 1.00

Kinerja Pegawai 4.32 0.68

2. Pengujian Outer dan Inner Model

Dengan menggunakan SmartPLS 3.0 dilakukan pengujian untuk mengetahui nilai outer dan inner model dan pengujian hipotesa.
Hasil uji validitas dan uji reliabilitas model menunjukkan bahwa semua indikator valid dan reliabel. Semua indikator menunjukkan
outer loading > 0,7. Nilai AVE > 0,5. Nilai CR > 0,7 berarti variabel reliabel

Gambar 2. Outer Model

Tabel 2. Average Variance Extracted (AVE)

Variabel Average Variance Extracted (AVE) Catatan

Agile Leadership 0,733 Valid

Work Environment 0,695 Valid

Kinerja Karyawan 0,682 Valid

IJSSHR, Volume 04 Issue 11 November 2021 www.ijsshr.in Page 3127

Pengaruh Kepemimpinan Agile dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Dunia VUCA (Studi Pada
Karyawan Generasi Milenial di Jabodetabek)
Tabel 3.
Variabel Komposit Catatan

Agile Leadership 0,976 Reliabel

Lingkungan Kerja 0.965 Handal

Kinerja Karyawan 0.963 Handal

a. R Square (R2)
Menurut Ghozali & Latan (2014), nilai R-square dapat digunakan untuk mengukur variabel independen terhadap variabel dependen
untuk melihat apakah pengaruhnya substantif. Hasil untuk R2 menunjukkan 0,399 yang berarti Agile Leadership dan Work
Environment berpengaruh moderat terhadap Kinerja Karyawan.

R24.
 R Square R Square Penyesuaian

Kinerja Karyawan 0.399 0.378

b. Effect Size (F2)

Nilai effect size digunakan untuk mengevaluasi jika variabel eksogen dihilangkan, akan memberikan efek substantif pada variabel
endogen. Nilai tersebut menunjukkan bahwa Agile Leadership dan Work Environment berpengaruh kecil terhadap kinerja
Karyawan.

Tabel 5. Effect Size (F2)

Kinerja Karyawan

Agile Leadership 0.091

Lingkungan Kerja 0.100

c. Relevansi Prediktif (Q2)

Q-square mengukur seberapa baik observasi yang diberikan oleh model dan estimasi parameter. Q-kuadrat > 0 menunjukkan model
memiliki relevansi prediktif

Q-Square = 1 – [1-R2)]
= 1 – [1-0,399]
= 1 – 0,601
Q-Square = 0,399
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa nilainya adalah 0,399 . Artinya 39,9% model dijelaskan oleh keragaman data dan 60,1%
dijelaskan oleh faktor lain
d. Uji Hipotesis Pengujian
hipotesis menggunakan koefisien t-statistik dengan menggunakan bootstrap. Indikator yang memiliki t-statistik > 1,96 akan
signifikan (Ghozali & Latan, 2014). Indikator juga berpengaruh jika p-value < 0,05 (Haryono, 2017).

Tabel 6. Uji Hipotesis

Asli Sampel Standar T Statistik P
Sampel Rata-rata Deviasi Nilai
(O) (M)

Agile Leadership -> 0.334 0.339 0.153 2.181 0.030

Kinerja Karyawan

Lingkungan Kerja -> 0.349 0.382 0.138 IJSSHR 0.012

Kinerja Karyawan

, Volume 04 Issue 11 November 2021 www.ijsshr.in Page 3128

Pengaruh Kepemimpinan Agile dan Lingkungan Kerja Terhadap Karyawan ' Performance in a VUCA World (Studi
Pada Karyawan Generasi Milenial di Jabodetabek)
 Gambar 3. Inner Model

Berdasarkan Tabel 6 dapat disimpulkan:

1) Hipotesis 1: Agile Leadership berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Agile Leadership memiliki nilai t-statistik 2,181 > 1,96; p-value 0,030 < 0,05 dan sampel asli 0,334. Oleh karena itu H1
diterima, artinya Agile Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
2) Hipotesis 2: Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja memiliki nilai t-statistik 2,527 > 1,96; p-value 0,012 < 0,05 dan sampel asli 0,349. Dengan demikian H2 diterima,
artinya Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

V. PEMBAHASAN
Agile Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Artinya perubahan Agile Leadership akan
mengubah Kinerja Karyawan searah. Dengan kata lain ketika pemimpin memiliki kemampuan Agile Leadership yang lebih, maka
akan meningkatkan kinerja karyawan. Dalam dunia VUCA yang penuh dengan ketidakpastian, kompleksitas dan memiliki
volatilitas yang tinggi, akan menuntut para pemimpin untuk gesit dan mampu melihat perubahan. Karyawan milenial berpikir
bahwa memiliki pemimpin yang memiliki visi yang jelas dan mau berubah sesuai dengan perubahan dunia sangatlah penting.
Ketika para milenial dipimpin oleh para pemimpin yang memahami dengan baik visi mereka dan mampu beradaptasi dengan
perubahan yang terjadi di era VUCA, akan membuat para milenial dapat menjalankan perannya di tempat kerja seperti yang
diinginkan oleh atasan mereka. Milenial akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Hal itu
terjadi karena kaum milenial dapat melihat bahwa organisasi itu ada karena memiliki tujuan dan dikomunikasikan dengan jelas
kepada
karyawan.
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Artinya, perubahan lingkungan kerja akan
mengubah kinerja karyawan ke arah yang sama. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Nurisman (2018) dan Siagian &
Khair (2010) yang menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Era VUCA
memberikan kesempatan yang lebih besar bagi para milenial untuk mencari organisasi yang dapat memberikan mereka lingkungan
kerja
di mana mereka dapat lebih banyak berinteraksi dengan orang lain. Teknologi membantu kaum milenial bekerja lebih cepat dan
memberi mereka lebih banyak waktu untuk melakukan hal-hal bermakna lainnya. Mereka berharap untuk bekerja dalam organisasi,
di mana lingkungan kerja akan membantu mereka untuk mencapai upaya terbaik di tempat kerja dan menerima
 pemimpin dari mereka
pengakuanLingkungan terhadap Kinerja Karyawan di Dunia VUCA (Studi Pada Karyawan Generasi Milenial di
Jabodetabek)
VI. KESIMPULAN
1. Penelitian ini menyimpulkan bahwa Agile Leadership berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Nilai koefisien jalur sebesar
0,334 menunjukkan bahwa kepemimpinan agile berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan milenial yang bekerja di era VUCA diharapkan dipimpin oleh pemimpin yang gesit dan
mampu beradaptasi dengan perubahan. Ketika karyawan melihat bahwa para pemimpin memiliki kemampuan seperti yang
mereka harapkan, itu akan mempengaruhi bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka dan melakukan apa yang
diinginkan organisasi mereka.
2. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Nilai koefisien jalur sebesar 0,349 menunjukkan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik lingkungan kerja maka kinerja karyawan
akan meningkat. Milenial di dunia VUCA mencari organisasi yang dapat memberi mereka lingkungan kerja untuk dapat lebih
banyak berinteraksi dengan teman dan rekan kerja mereka. Mereka berharap teknologi akan membantu mereka untuk bekerja
lebih cepat sehingga mereka

REFERENSI
1) Anantatmula, VS, dan Shrivastav, B. (2012). “Evolusi tim proyek untuk tenaga kerja Generasi Y”. Internasional Jurnal
Mengelola Proyek dalam Bisnis. 5(1), 9-26
2) Cran, C. (2014). “101 Tips Mengelola Generasi X, Y, & Zoomer di Tempat Kerja”. Jakarta: Kepustakaan Populer Gramedia.
3) Dame, Y., Napitupulu, R., (2018). “Gaya Kepemimpinan Generasi Y Di Dunia Kerja”. Jurnal Bisnis & Terapan
Manajemen.11 (1), 81 – 115
4) Denning, S. (2018). “Sepuluh Tahap Perjalanan Transformasi Agile”. Strategi & Kepemimpinan 5) De Meuse, KP, Dai G.,
dan Hallenbeck, GS (2010). "Kelincahan belajar: Sebuah konstruksi yang waktunya telah tiba". Konsultasi Jurnal Psikologi,
2(2), 119-130
6) Espinoza, C., Miller, P., Bateman, C., dan Garbett, C. (2015). “Millenials@Work: 7 Ketrampilan yang Wajib Dimiliki Setiap
Generasi Usia 20-an dan para manajer mereka untuk Mengatasi Hambatan dan Meraih Guru”. Jakarta: PT Dunamis
Intra Sarana.
7) Fei Lie, T., dan Siagian, H., (2018). “Pengaruh Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Pada CV.
Perencana Acara Serikat”. AGOR. 6(1), 1-6
8) Ferri-Reed, J. (2014). “Milenialisasi tempat kerja”. Jurnal Qual Particip. 37(1), 13–14
9) Ghozali, I., dan Latan, H. (2010). “Partial Least Squares Konsep, Teknik, dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS
3.0”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
10) Rambut, JF, Hitam, WC, Babin, BJ dan Anderson, RE (2010). “Analisis Data Multivariat”. Edisi ke-7, Pearson, Baru
York.
11) Hariandja, MTE (2002). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Gramedia.
12) Haryono, S. (2017). “Metode SEM Untuk Penelitian Manajemen Dengan AMOS LISREL PLS. Luxima Metro Media 13)
Horney N., Pasmore B., O'Shea T. (2010). “Kelincahan kepemimpinan: keharusan bisnis untuk dunia VUCA”. Manusia
Rencana Sumber Daya. 33(4), 32–38
14) Jain, R., dan Kaur, S. (2014). “Dampak Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja”. Jurnal Ilmiah Internasional dan
Publikasi Penelitian, 4(1), 547
15) Tukang Kayu, B. (2019). “Kelincahan Kepemimpinan untuk Kelincahan Organisasi”. Jurnal Menciptakan Nilai, 1–11 16)
Kilber J., Barclay A., Ohmer D. (2014). “Tujuh Tips Mengelola Generasi Y”. Kebijakan Manajemen Jurnal Latihan.15(4),
80–91
17) Lancaster, LC dan Stillman D. (2004). “Ketika Generasi Bertabrakan: Siapa yang Mereka Bentrok. Bagaimana
Memecahkan Generasi Teka-teki di Tempat Kerja. New York: Penerbit Harper Collins.
18) Mangkunegara, AA (2011). “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”. Bandung: Remaja Rosda Karya. 19)
Neubauer, R., Wade, M. dan Tarling, A. (2017). “Mendefinisikan Kembali Kepemimpinan untuk Era Digital”. Pusat Global
untuk Digital Transformasi Bisnis.
20) Nurisman, H., (2018). “Pengaruh Lingkungan Kerja. Budaya Organisasi, Pengembangan Karyawan dan Tujuan Terhadap
Retensi Karyawan Generasi Y Di PT Pama Persada Nusantara”. Jurnal STEI Ekonomi. 27(02), 26-37 21) Oktariani, D., Aida
VH dan Sukandar, D. (2017). “Kepuasan Kerja Generasi X dan Generasi Y terhadap Komitmen Kerja di Bank Mandiri
Palembang”. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen. 3(1), 12-22
 22) Pavee, S. (2004). “Hubungan Antara Preferensi Gaya Kreatif, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan Kerja”, Proquest
Perusahaan Informasi dan Pembelajaran
23) Rivai, V., Ramly, M., Mutis, T., dan Arafah, W. (2005). “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori
Ke Praktek”. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

IJSSHR, Volume 04 Issue 11 November 2021 www.ijsshr.in Page 3130

Pengaruh Kepemimpinan Agile dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Dunia VUCA (Studi Pada
Karyawan Generasi Milenial di Jabodetabek)
24) Robbins, SP (2008). “Perilaku Organisasi (10 ed.)”. Jakarta: Salemba Empat.
25) Rodriguez A., Rodriguez Y. (2015). “Metafora untuk kepemimpinan saat ini: dunia VUCA, milenial, dan 'pemimpin
cloud”. Pengembangan Manajemen Jurnal. 34(7), 854–866
26) Schick, A., Hobson, P., Ibisch, P. (2017). “Konservasi dan pembangunan berkelanjutan di dunia VUCA: kebutuhan akan a
pendekatan sistemik dan berbasis ekosistem”. Kesehatan dan Keberlanjutan Ekosistem, 3(4), 1-12.
27) Sedarmayanti. (2011). “Tata Kerja dan Produktifitas Kerja”. Bandung: Mandar Maju
28) Singgih, E., Iskandar, J., Goestjahjanti, FS, Fahlevi, M., Nadeak, M., Fahmi, K., Anwar, R., Asbari, M., Purwanto, A.,
(2020). “Peran Kepuasan Kerja dalam Hubungan antara Kepemimpinan Transformasional, Pengetahuan Manajemen,
Lingkungan Kerja dan Kinerja.” Teknologi Keadaan Padat. 63(2), 293-314
29) Siagian, TS, Khair, H, (2018). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan tujuan Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. 1(1), 59-70 30) Sugiyono.
(2009). “Pengertian Populasi”. Bandung: Alfabeta
31) Sugiyono. (2013). “Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D”. Bandung: Alfabeta 32) Sujarweni, W. (2014).
“Metodologi penelitian: Lengkap, praktis, dan mudah dipahami”. Yogyakarta: PT Pustaka Baru
33) Tatiana, KZ (2019). “A New Paradigm of Management and Leadership in The VUCA World”. Organization and
Management Series. 141, 221-230
34) Worley, CG, dan Jules, C., (2020). “COVID-19's Uncomfortable Revelations About Agile and Sustainable Organizations
in a VUCA World”. The Journal of Applied Behavioral Science. 56(3) 279–283
35) Xing, Y., Liu, Y., Boojihawon, DK dan Tarba, S. (2019). “Human Resource Management Review Entrepreneurial team
and strategic agility : A conceptual framework and research agenda”. Human Resource Management Review
IJSSHR, Volume 04 Issue 11 November 2021 www.ijsshr.in Page 3131