KELOMPOK 5

1. FIFIN NOVIANTI (1702015002)

2. DONNY DAMALA PRADANA (1702015006)
3. REDITYA FADILLAH (1702015008)
4. IIS MARLIANA (1702015022)
5. FITRIANI (1702015023)
6. VERANDITA UTAMI NINGRUM (1702015030)
7. RISKA MEIDIANA ANGGRAINI (1702015032)
8. ALDA LIA DWI YANTI (1702015047)
9. MERLIANA DIAN RUSDIATI (1702015048)
REKRUTMEN SDM DAN SELEKSI SDM
PENGERTIAN REKRUTMEN

proses menarik orang – orang pada waktu yang tepat,

dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan
yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.
TUJUAN REKRUTMEN
UNTUK MEMIKAT SEBAGIAN BESAR PELAMAR KERJA
SEHINGGA ORGANISASI AKAN MEMPUNYAI
KESEMPATAN YANG LEBIH BESAR UNTUK MELAKUKAN
PEMILIHAN TERHADAP CALON PEKERJA YANG DI
ANGGAP MEMENUHI STANDAR

TUJUAN PASCAPENGANGKATAN ADALAH

PENGHASILAN KARYAWAN YANG MERUPAKAN
PELAKSANA YANG BAIK DAN AKAN TETAP BERSAMA
DENGAN PERUSAHAAN SAMPAI JANGKA WAKTU YANG
MASUK AKAL

MENINGKATKAN CITRA UMUM ORGANISASI

SEHINGGA PARA PELAMAR GAGAL MEMPUNYAI
KESAN POSITIF TERHADAP PERUSAHAAN
ALASAN DASAR REKRUTMEN

1 Berdirinya organisasi baru

2 Adanya perluasan kegiatan organisasi

3 Terciptanya pekerjaan dan kegiatan baru

4 Adanya pekerja yang pindah ke organisasi

lain

5 Adanya pekerja yang pensiun

Adanya pekerja yang meninggal dunia

6
 Mutu karyawan

Jumlah karyawan

Biaya yang di minimalkan .

Filosofi
Rekrutmen
Rivai Perencanaan dan keputusan-keputusan
(2004:161) strategis perekrutan.

Fleksibeliti

Pertimbangan-pertimbangan Hukum
DIMENSI KUALIFIKASI PELAMAR

1
Kemampuan

2
Motivasi
REKRUTMEN DAN PENGARUH NILAI
FUNDAMENTAL MSDM

Kondisi Ekonomi Kondisi politik

Kondisi Sosial
Kondisi Teknologi
Budaya
PENGARUH EKSTERNAL DAN INTERNAL
DALAM REKRUTMEN
Eksternal

Tingkat penagngguran

Kedudukan organisasi pencari

tenaga kerja

Langka tidaknya keahlian atau

keterampilan tertentu

Proyeksi angkatan kerja pada

umummya

Peraturan perundan-undangan
di bidang ketenagakerjaan
Internal

Perencanaan Sumber
Daya Manusia

Kebijakan Promosi

Pengetahuan Perusahaan
Atas Pekerjanya

Nepotisme
TEKNIK REKRUTMEN
Rekrutmen yang di pusatkan akan lebih sering
dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. Dalam
penerapan yang tepat menangani kebutuhan
pembayaran baru tidak mudah karena beberapa
hal

Pemotongan anggaran yang sangat

1
drastis

2 manajer cenderung memperkirakan terlalu tinggi

jumlah pekerja yang mereka butuhkan

3 posisi posisi yang spesial membutuhkan sejumlah

besar pelamar
SUMBER-SUMBER REKRUTMEN
Pelamar langsung

Lamaran tertulis

Lamaran berdasarkan informasi orang dalam

Iklan

Instansi pemerintah

Perusahaan penempatan tenaga kerja

Perusahaan pencari tenaga kerja profesional

Lembaga pendidikan

Organisasi profesi

Serikat pekerja

Balai latihan kerja milik pemerintah

SALURAN REKRUTMEN
Job Posting
Persediaan Keahlian
Rekomendasi Karyawan
Walks-in
Writers-in
Perguruan Tinggi
Lembaga Pendidikan
Iklan
Agen penempatan
 PENGERTIAN SELEKSI

Menurut Ambar.T. Sulistiyani

Seleksi merupakan serangkaian
kegiatan yang dilaksanakan
untuk memutuskan apakah
seseorang pelamar Menurut Malayu Hasibuan
diterima/ditolak dalam suatu Seleksi disebut sebagai suatu
instusi tertentu setelah kegiatan pemilihan dan
menjalani serangkaian tes yang penentuan yang
di laksanakan. diterima/ditolak untuk menjadi
karyaan perusahaan itu
 HUBUNGAN ANALISIS JABATAN,
PERENCANAAN SDM DENGAN SELEKSI

Analisis jabatan merupakan studi tentang jabatan yang akan

menghasilkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.
Analisis jabatan ini bersama-sama dengan perencanaan SDM
akan menjadi dasar program rekrutmen dan seleksi.
Pelaksanaan analis jabatan memerlukan beberapa tahap
langkah pokok yang berhubungan dengan seleksi SDM :

Mengidentifikasikan
Menentukan
pengetahuan ,
tugas,aktivitas,
kemampuan, keahlian,
perilaku /keajiban
dan karakteristik
utama yang harus di
lainnya yang di
laksanakan pejabat
perlukan untuk
tertentu
menjalankan tugas
Perencanaan SDM yang berhubungan dengan
seleksi
Menurut fisher “perencanaan SDM merupakan proses dimana
organisasi mengantisipasi kebutuhan karyaan di masa
mendatang dan program untuk menjamin ketersediaan
karyawan secara tepat, baik jumlah maupun jenis ketika
diperlukan
TANTANGAN-TANTANGAN SELEKSI

Memperoleh Karyawan yang mempunyai kemampuan yang

cocok dengan yang diperlukan perusahaan

Masalah Etik (kode Etik)

TANTANGAN DAN KENDALA

LAIN DALAM SELEKSI SDM

Tolak Ukur

Penyeleksi

Pelamar
KENDALA DALAM PROSES SELEKSI
Kendala tolok ukur adalah kesulitan
untuk menentukan standar tolok ukur
Tolak Ukur
yang akan dipergunakan mengukur
kualifikasi-kualifikasi seleksi secara
obyektif.

Kendala penyeleksi adalah kesulitan

Penyeleksi mendapatkan penyeleksi yang benar-
benar qualified, jujur dan obyektif
penilaiannya

Kendala pelamar adalah kesulitan untuk

mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar pelamar. Mereka selalu berusaha
memberikan jawaban mengenai hal-hal
yang baik-baik saja tentang dirinya
sedangkan yang hal-hal yang kurang baik
disembunyikan
LANGKAH LANGKAH SELEKSI

Seleksi Wawancara Pemeriksaan

Administrasi Lanjutan Kesehatan

Wawancara Persetujuan
Test Pisikolog
Pendahuluan Atasan

Formulir Pemeriksaan
lamaran Referensi
METODE SELEKSI seleksi yang dilaksanakan tidak
didasarkan kepada kriteria, standar
atau spesifikasi kebutuhan nyata
Metode Non ilmiah pekerjaan, tetapi hanya didasarkan
kepada perkiraan dan pengalaman
saja. Seleksi ini tidak berpedoman
kepada uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan dari jabatan
yang akan diisi.

pengembangan seleksi non ilmiah

dengan mengadakan analisis cermat
tentang unsur-unsur yang akan
diseleksi supaya diperoleh karyawan
Metode Ilmiah
yang kompeten dengan penempatan
yang tepat.
KESIMPULAN