KELOMPOK 5

1. FIFIN NOVIANTI (1702015002)

2. DONNY DALAMA PRADANA (1702015006)
3. REDITYA FADILLAH (1702015008)
4. IIS MARLIANA (1702015022)
5. FITRIANI (1702015023)
6. VERANDITA UTAMI N. (1702015030)
7. RISKA MEIDIANA ANGGRAINI (1702015032)
8. ALDA LIA DI YANTI (1702015047)
9. MERLIANA DIAN RUSDIATI (1702015048)
REKRUTMEN SDM DAN SELEKSI SDM
PENGERTIAN REKRUTMEN

proses menarik orang – orang pada waktu yang tepat,

dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan
yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.
TUJUAN REKRUTMEN
UNTUK MEMIKAT SEBAGIAN BESAR PELAMAR KERJA
SEHINGGA ORGANISASI AKAN MEMPUNYAI
KESEMPATAN YANG LEBIH BESAR UNTUK MELAKUKAN
PEMILIHAN TERHADAP CALON PEKERJA YANG DI
ANGGAP MEMENUHI STANDAR

TUJUAN PASCAPENGANGKATAN ADALAH

PENGHASILAN KARYAWAN YANG MERUPAKAN
PELAKSANA YANG BAIK DAN AKAN TETAP BERSAMA
DENGAN PERUSAHAAN SAMPAI JANGKA WAKTU YANG
MASUK AKAL

MENINGKATKAN CITRA UMUM ORGANISASI

SEHINGGA PARA PELAMAR GAGAL MEMPUNYAI
KESAN POSITIF TERHADAP PERUSAHAAN
ALASAN DASAR REKRUTMEN

1 Berdirinya organisasi baru

2 Adanya perluasan kegiatan organisasi

3 Terciptanya pekerjaan dan kegiatan baru

4 Adanya pekerja yang pindah ke organisasi

lain

5 Adanya pekerja yang pensiun

Adanya pekerja yang meninggal dunia

6
 Mutu karyawan

Jumlah karyawan

Filosofi
Rekrutmen
(Rivai:2004: Biaya yang di minimalkan .
161)

Fleksibeliti
DIMENSI KUALIFIKASI PELAMAR

1
Kemampuan

2
Motivasi
REKRUTMEN DAN PENGARUH NILAI
FUNDAMENTAL MSDM

Kondisi Ekonomi Kondisi politik

Kondisi Sosial
Kondisi Teknologi
Budaya
PENGARUH EKSTERNAL DAN INTERNAL
DALAM REKRUTMEN
Eksternal

Tingkat penagngguran

Kedudukan organisasi pencari

tenaga kerja

Langka tidaknya keahlian atau

keterampilan tertentu

Proyeksi angkatan kerja pada

umummya

Peraturan perundan-undangan
di bidang ketenagakerjaan
Internal

Perencanaan Sumber
Daya Manusia

Kebijakan Promosi

Pengetahuan Perusahaan
Atas Pekerjanya

Nepotisme
TEKNIK REKRUTMEN
Rekrutmen yang di pusatkan akan lebih sering
dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. Dalam
penerapan yang tepat menangani kebutuhan
pembayaran baru tidak mudah karena beberapa
hal

Pemotongan anggaran yang sangat

1
drastis

2 manajer cenderung memperkirakan terlalu tinggi

jumlah pekerja yang mereka butuhkan

3 posisi posisi yang spesial membutuhkan sejumlah

besar pelamar
SUMBER-SUMBER REKRUTMEN

Pelamar Langsung

Lamaran Tertulis

Lamaran berdasarkan
informasi orang dalam

Iklan
Lembaga Pendidikan
SALURAN REKRUTMEN
Job Posting
Persediaan Keahlian
Rekomendasi Karyawan
Walks-in
Writers-in
Perguruan Tinggi
Lembaga Pendidikan
Iklan
Agen penempatan
PENGERTIAN SELEKSI

suatu kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan atau

organisasi untuk memilih calon karyawan mana yang
lebih memenuhi kriteria untuk dipekerjakan disuatu
perusahaan.
 HUBUNGAN ANALISIS JABATAN,
PERENCANAAN SDM DENGAN SELEKSI

Analisis jabatan merupakan studi tentang jabatan yang akan

menghasilkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.
Analisis jabatan ini bersama-sama dengan perencanaan SDM
akan menjadi dasar program rekrutmen dan seleksi.
 TANTANGAN-TANTANGAN SELEKSI

Tantangan-tantangan lain dalam proses seleksi calon

karyawan ini adalah masalah etik. Tantangan ini yang paling
besar dan berat karena hamper terjadi di mana-mana
Tantangan-tantangan yang melanggar etika ini mencangkup
sistem keluarga atau titipan dari para pejabat, adanya
komisi dan suap. Hal ini berarti bahwa diterimanya
seseorang bukan karena lulus seleksi yang berdasarkan
kemampuan melainkan factor-faktor tersebut karena
keluarga atau kawan, titipan orang penting dan suap. Proses
seleksi semacam ini dapat dikatakan melanggar kode etik.
KENDALA DALAM PROSES SELEKSI
Kendala tolok ukur adalah kesulitan
untuk menentukan standar tolok ukur
Tolak Ukur
yang akan dipergunakan mengukur
kualifikasi-kualifikasi seleksi secara
obyektif.

Kendala penyeleksi adalah kesulitan

Penyeleksi mendapatkan penyeleksi yang benar-
benar qualified, jujur dan obyektif
penilaiannya

Kendala pelamar adalah kesulitan untuk

mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar pelamar. Mereka selalu berusaha
memberikan jawaban mengenai hal-hal
yang baik-baik saja tentang dirinya
sedangkan yang hal-hal yang kurang baik
disembunyikan
LANGKAH LANGKAH SELEKSI

Seleksi Wawancara Pemeriksaan

Administrasi Lanjutan Kesehatan

Wawancara Persetujuan
Test Pisikolog
Pendahuluan Atasan

Formulir Pemeriksaan
lamaran Referensi
METODE SELEKSI seleksi yang dilaksanakan tidak
didasarkan kepada kriteria, standar
atau spesifikasi kebutuhan nyata
Metode Nonilmiah pekerjaan, tetapi hanya didasarkan
kepada perkiraan dan pengalaman
saja. Seleksi ini tidak berpedoman
kepada uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan dari jabatan
yang akan diisi.

pengembangan seleksi non ilmiah

dengan mengadakan analisis cermat
tentang unsur-unsur yang akan
diseleksi supaya diperoleh karyawan
Metode Ilmiah
yang kompeten dengan penempatan
yang tepat.
KESIMPULAN