W

PERENCAN
E
L
C
O

AAN
M
E

Kepegawaian

1
 Kelompok 5:
ALVI NUUR RASYIDAH. 08040420097
ALYSIA QOTRUNNADA. 08040420099

2
Perencanaan
PEKERJA
AN
3
 Perencanaan Pekerjaan
P Perencanaan...
E
N Menurut George R. Terry, perencanaan adalah memilih dan menghubungkan
G fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa datang
E dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang
R
T diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
I
A Kinerja...
N
Menurut Minner (1990), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan
dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan
kepadanya.

4
 Perencanaan Pekerjaan
P
E Perencanaan Pekerjaan adalah suatu proses mempersiapkan usaha atau
N kegiatan yang akan dilakukan secara sistematis dan logis untuk mencapai
G
E
suatu tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efisien.
R Dengan Perencanaan Pekerjaan yang jelas, karyawan dapat mengetahui apa
T
yang harus mereka capai, dengan siapa mereka harus bekerjasama dan apa
I
A yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan organisasi.
N Tanpa rencana kerja yang baik maka departemen dan individual akan bekerja
sendiri-sendiri secara serampang sehingga kinerja organisasi tidak efisien
dan efektif.
5
 Syarat-Syarat yang Harus Dipahami Sebelum Melakukan Perancanaan Pekerjaan:

a. Menentukan Tujuan
Sasaran spesifik dan terukur yang akan dicapai pada waktu yang akan datang.
b. Menetapkan Kegiatan yang Akan Dilakukan
Dengan menganalisis faktor terkait.

c. Waktu yang Diperlukan untuk Mewujudkannya

Apakah dalam jangka panjang atau jangka pendek.
d. Pengaturan Pelaksanaan
Bagaimana cara melaksanakan perencanaan tersebut.

6
Prinsip-Prinsip yang Harus Dipegang untuk Melakukan Sebuah Perencanaan:

01 Kontinuitas 03 Fleksibilitas
Perencanaan yang baik harus dibuat dan Maksudnya perencanaan mudah
dipersiapkan untuk tindakan terus menerus dan diakomodasi dengan berbagai
berkesinambungan dan perlu pemikiran peningkatan kondisi yang baru dan
dan perbaikan dimasa yang akan datang.
02 Futuritas perubahan-perubahan masa
Perencanaan selalu berkaitan dengan masa depan. depan yang belum diketahui
Perencanaan juga harus memperhatikan berbagai waktu memulai perencanaan.
04 Reliabilitas
sumber, informasi seputar kinerja perusahaan pada Perencanaan harus realitistis
masa lalu dan masa sekarang, serta prediksi peristiwa dalam mencapai target yang
yang mungin akan menerpa perusahaan baik berbagai ditentukan dengan
kesempatan untuk mencapai target perusahaan mempertimbangkan berbagai
maupun berbagai rintangan yang bisa menghalangi sarana pendukung yang ada.
terwujudnya target perusahaan.
7
 Berdasarkan perbandingan
Menentukan Indetifikasi kondisi lingkungan
terhadap alternatif yang dipilih,
kebutuhan dan yang berkaitan dengan pekerjaan
selanjutnya lakukan penilaian
tujuan yang akan baik kondisi finansial maupun
apakah sudah sesuai dengan
dicapai dari suatu SDM, serta faktor-faktor yang
tuntunan yang diinginkan. Kalau
kegiatan yang dapat mempengaruhi dari
memang sudah sesuai maka
akan dilakukan. berbagai kondisi yang ada
selanjutnya adalah melaksanakan
kemudian pelajari.
perancanaan.

Melakukan observasi dan penelitian Membuat hubungan diantara

terhadap informasi yang sudah
dikumpulkan. Kemudian lakukan
analisis dari berbagai informasi tersebut
dan juga analisis terhadap hasil kerja
masa lalu kalau tersedia.
Langkah-Langkah Perencanaan:
semua hal diatas dan
sinergikanlah sehingga
menjadi satu kesatuan yang
utuh dan akan menjadi
landasan operasional kerja.
8
Manfaat Perencanaan Kepegawaian
Organisasi dapat memanfaatkan pegawai yang sudah ada secara lebih
baik
Melalui perencanaan pegawai yang matang, dapat meningkatkan
produktifitas kerja pegawai yang sudah ada.
Organisasi dapat menentukan kebutuhan pegawai dimasa depan, baik
dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk berbagai jabatan dan
menyelenggarakan
Penanganan berbagai
informasi aktivitas. dan pemanfaatannya.
ketenagakerjaan
Sebagai dasar bagi penyusunan program bagi satuan kerja yang
menangani pegawai dalam organisasi.

9
TEKNIK
Analisis
Suplai Internal
SDI
10
 Suplai Internal berasal dari para karyawan yang ada
sekarang (persediaan), yang dapat dipromosikan,
dipindah atau didemosikan untuk memenuhi kebutuhan
yang diantisipasi.

11
 Persediaan Keahlian
(Skill Inventory)

T Persediaan keahlian merupakan keahlian dan pengetahuan para karyawan,

E
dan umumnya digunakan untuk mengambil keputusan penempatan dan
K
N promosi. Persediaan keahlian merupakan alat yang sangat berguna untuk
I mempromosikan sumber daya manusia yang lebih baik, pengkaryaan
K
sumber daya manusia yang lebih adil, dan program sumber daya manusia
yang lebih akurat. Tetapi untuk mencapai tujuan ini, pemakai harus
1 mengetahui informasi apa yang tertera pada persediaan keahlian, bagaimana
mendapatkan akses terhadapnya, dan bagaimana menafsirkannya.
Pernyataan yang jelas menyangkut rahasia karyawan dan dampak
potensialnya harus dinyatakan secara jernih dalam system semacam itu.
12
 Beberapa masalah khusus yang mungkin menghadang dalam
pelaksanaan sistem persediaan keahlian:

Kedaerahan (provincialis)

Data Manajerial, persediaan keahlian jauh lebih baik dalam menyajikan

kekhususan dalam bidang teknik dan pendidikan daripada menemukan
dan mengevaluasi kemampuan manajerial.

Penyalahgunaan sistem dan tidak adanya pemakaian.

ada dua jenis penyalahgunaan: Manajer mengajukan permintaan sekedar berdasarkan
pada “akan menyenangkan untuk mengetahui”, dan manajer tidak terbiasa dengan
system dan cenderung mencari terlalu banyak karakteristik, dan akibatnya
menghilangkan kemungkinan menemukan seorang kandidat.
13
 Bagan Penggantian
(Replacement Chart)

T Bagan penggantian adalah representasi visual tentang siapa menggantikan

E
siapa manakala terdapat lowongan jabatan. Bagan ini mendaftar karyawan-
K
N karyawan yang tersedia untuk promosi atau transfer, serta peran kerja setiap
I karyawaan saat ini, tingkat kesiapan, keahlian, dan kesediaan untuk pindah.
K
Bagan penggantian membantu perencanaan untuk memprediksi perpindahan
diantara peran-peran kerja dengan mengidentifikasi calon yang paling siap.
2 bagan ini juga membuka wawasan ke dalam pengembangan karir uang
dibutuhkan bagi individu maupun kelompok karyawan.

14
 Kelemahan yang melekat pada bagan penggantian, meliputi:
Hanya sedikit pertimbangan pada
persyaratan posisi yang sebenarnya,
atau pada kemungkinan perubahan
pekerjaan yang akan terjadi manakala
pemegang jabatan sukses.
Identifikasi cadangan atau kandidat
pengganti sangat subyektif, bertumpu
pada pengetahuan pribadi atas calon
yang dinominasikan.
Perencanaan berorientasi terpisah-
pisah dan sangat vertikal.
Individu sangat jarang member masukan apapun
perihal penilaian dan minat karirnya.
Bagan penggantian jarang membrikan hasil
dalam perpindahan yang direncanakan atau
dalam aktivitas pengembangan lainnya,
proses sering statis, tidak lebih dari
pembuatan kertas kerja tahunan belaka.
15
 Faktor yang dipertimbangkan ketika memproyeksikan sumber daya manusia di masa depan:
Ketidakhadiran (Absenteeism) Ketidakhadiran
adalah kondisi yang terjadi karena seseorang tidak
bisa hadir bekerja ketika jadwalnya untuk bekerja.
Ketidakhadiran tentu saja akan mengurangi jumlah
orang yang tersedia untuk melaksanakan pekerjaan.
Putaran karyawan merupakan tingkat perpindahan
melewati batas keanggotaan dari sebuah organisasi.
Putaran karyawan, sebagaimana ketidakhadiran,
akan menambah jumlah orang yang dibuthkan..
Persediaan Sumber Daya Manusia Saat Ini
Catatan personalia haruslah diringkas dengan
catatan yang sistematik supaya bisa menunjukkan
tenaga yang tersedia di berbagai pekerjaan dan
unit di dalam organisasi.
Tingkat Produktivitas Proyeksi kebutuhan sumber
daya manusia di masa depan sering dilakukan
berdasarkan pengalaman sebelumnya.ada juga
kendala kerena kemajuan teknologi.
Perpindahan Diantara Pekerjaan-Pekerjaan.
16
TEKNIK
Analisis
Suplai
Eksternal SDI
17
 Teknik Analisis Suplai Eksternal SDI harus dipenuhi melalui
sumber suplai eksternal yang diperoleh dengan menganalisis
pasar tenaga kerja (labo market). Sumber suplai eksternal juga
mencakup orang-orang yang belum kerja dan karyawan
perusahaan lain.

18
 Kebutuhan Eksternal
Pertumbuhan perusahaan dan efektivitas
departemen sumber daya manusia sangat
menentukan kebutuhan akan pengisian ke
dalam orang-orang dari luar perusahaan.
Pertumbuhan biasanya menyebabkan
lowongan entry-level, terutama jika
perusahaan mempromosikan diri untuk
mengisi lowongan kerja yang ada. Jumlah
lowongan yang bukan entry-level juga
tergantung pada seberapa baik manajer dan
departemen sumber daya manusia membantu
kalangan karyawan dalam mengembangkan
Pasar Tenaga Kerja
Keberhasilan perusahaan dalam
menemukan karyawan baru tergantung
pada pasar tenaga kerja dan keahlian
manajer dan spesialisasi di departemen
sumber daya manusia. Fair tenaga kerja
yang relevan adalah pasar tempat
perusahaan merekrut, luasnya pasar
tergantung pada tingkat keahlisan yang
tengah dicari.
19
REKONSILIASI
Permintaan
dan Suplai
SDI
20
 Rekonsiliasi Permintaan dan Suplai Sumber Daya Insani

Tindakan terhadap adanya kekurangan suplai sumber daya manusia

Saat proyeksi permintaan melebihi suplai, maka solusinya yaitu mengangkat karyawan lebih banyak.
Hal ini dapat menyebabkan perekrutan di sumber baru, pencarian kadidat secara lebih agresif,
pelonggaran persyaratan masuk, dan perluasan pengkaryaan karyawan temporer atau sudah senior.
Melalui perencanaan pegawai yang matang, dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai
Jika
yangsuplai
sudahinternal
ada. karyawan melebihi permintaan perusahaan maka akan mengakibatkan surplus
karyawan atau kekurangan bahan baku. Solusi atas masalah tersebut yaitu membekukan
pengangkatan pegawai baru, pensiun muda, penciptaan pekerjaan, penurunan jabatan dan berbagai
kerja.
Organisasi dapat menentukan kebutuhan pegawai dimasa depan, baik dalam arti jumlah
dan kualifikasinya untuk berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas.
Sekiranya terjadi suplai dan permintaan yang tinggi terhadap tenaga kerja, maka alternatif tindakan
yang dapat diambil adalah melalui seleksi, penempatan dan promosi.

21
 Rekonsiliasi Permintaan dan Suplai Sumber Daya Insani

Tindakan terhadap adanya permintaan dan suplai sumber daya manusia yang rendah
Perusahaan dengan suplai dan permintaan sumber daya manusia yang rendah haruslah menaruh
perhatian khusus terhadap rencana perusahaan, karena hal ini menunjukan tingkat stagnasi
pertumbuhan perusahaan. Karena pengembangan sumber daya manusia merupakan proses yang
panjang, biasanya perusahaan memulai pengembangan sumber daya manusia lebih awal sekiranya
terdapat prospek pertumbuhan dan perkembangan dalam permintaan terhadap sumber daya manusia
Alternatif pengurangan biaya
di masa depan.
Dengan pengurangan biaya sebagai langkah menurunkan anggaran sesuai dengan kebijakan masing-
masing perusahaan.

22
 T

Thank you!
H
A
N
K

Y
O
U

23