Nama : Lisa Erina Nur Jannah

NIM : 22210068

Kelas : Manajemen A4

Resume Perencanaan Strategi SDM,Konteks Strategi SDM

dan Arti penting perencanaan SDM

 Perencanaan Strategi SDM

A. Perencanaan strategis (strategic planning) adalah proses perumusan tujuan jangka panjang dan
rencana tindakan yang akan diambil oleh suatu organisasi untuk mencapai visi dan misi mereka

B. Proses perencanaan bisnis/Kegiatan

Di dalam proses bisnis pasti akan selalu ada perencanaan dimana rancangan tersebut digunakan
untuk jangka panjang, dari mulai anggaran tahunan, analisis masalah dan masih banyak lagi.

Berikut Proses Perencanaan Bisnis/kegiatan

1. Rencana Strategis jangka panjang : rencana besar yang menjelaskan apa yang ingin dicapai oleh
organisasi dalam jangka waktu yang lama

2. rencana operasional jangka menengah: ini lebih fokus pada langkah-langkah yang perlu diambil
dalam jangka waktu menengah, biasanya 1 hingga 2 tahun ke depan

3. anggaran tahunan : daftar rinci tentang berapa banyak uang yang akan dikeluarkan dan diperoleh
oleh organisasi dalam satu tahun tertentu

4. analisis masalah : proses identifikasi dan pemahaman masalah atau tantangan yang dihadapi oleh
organisasi. Jadi permasalahan bisa di selesaikan dengan kepala dingin

5. syarat prakiraan/ramalan :informasi atau data yang digunakan untuk meramalkan atau membuat
perkiraan tentang apa yang mungkin terjadi di masa yang akan.

6. rencana kerja :dokumen yang berisi langkah-langkah konkret yang harus diambil oleh individu
atau tim dalam organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.

C. Sistem Informasi Pada perencanaan SDM

Memprediksi Kebutuhan SDM yaitu dengan cara :

- Teknik Delphi (subjektif)

Memprediksinya berdasarkan konsensus antara manajer lini sampai senior yang memiliki keahlian
serta informasi internal ataupun eksternal

- Analisis trend (statistik)

Memprediksi kebutuhan sdm di faktor bisnis di masa yang akan datang

D. Prakiraan/Ramalan SDM

1. Prakiraan suplai SDM eksternal dan internal

Teknik peramalan kebutuhan sdm :

a. nmn

b.

2. Prakiraan Kebutuhan SDM

E. Prosedur pengawasan dan evaluasi perencanaan SDM

Hal yang penting dilakukan dalam pengawasan dan evaluasi sdm yaitu :

1. Memandu aktivitas perencanaan SDM

2. Mengidentifikasi deviasi (Perbedaan)
3. Perampingan
4. Out placement (penempatan ke luar)
5. Program sukses
6. Sistem informasi SDM

 Konteks Strategi SDM

A. Pentingnya konteks strategi SDM
Dalam konteks strategi sdm adalah bagaiman cara perusahaan mengelola atau
mengembangkan SD M untuk mencapai tujuan strategis mereka.
1. Perubahan lingkungan : Perubahan yang berdampak signifikan pada strategi SDM, dan
organisasi ,seta mempengaruhi cara organisasi mengelola, mengembangkan, dan
merencanakan tenaga kerja mereka.
2. Perubahan peran SDM : peran sdm dapat berubah tergantung perkembangan
lingkungan, perubahan strategis, dan evolusi kebutuhan bisnis
3. Perubahan posisi
a. Perilaku sdm : sikap ataupun perilaku dari sdm itu sendiri
b. Kompensasi sdm : sebuah imbalan untu pegawainya
4. Peran strategis SDM
B. Perumusan strategi MSDM
1. Strategi manajemen, ada 3 proses strategi manajemen yaitu
a. Penilaian lingkungan
b. Pengembangan strategi
c. Penerapan strategi
2. Perumusan strategi SDM ,Perumusan ini dapat dilihat pada :
a. Proses perencanaan Duah Arah
b. Proses penyatuan
c. Proses terpisah
d. Proses terpadu
C. Manajemen SDM strategi
1. Manajemen SDM
tujuan dan sasaran strategi untuk meningkatkan kinerja bisnis, mengembangkan kultur
organisasi/ perusahaan yang mendorong inovasi dan keluwesan.
 2. Istilahnya yaitu merujuk pada jalan tindakan SDM, khususnya jalan yang direncanakan
organisasi/perusahaan untuk mencapai sasaran.

 Arti dan pentingnya perencanaan SDM

A. Pengertian perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang di
butuhkan oleh suatu organisasi/perusahaan dalam waktu dan tempat yang tepat serta
melakukan tugas sesuai yang di harapkan.

B. Pentingnya perencanaan SDM

Perencanaan SDM dapat dilihat dari :
1. Kepentingan individu pegawai
2. Kepentingan organisasi
3. Kepentingan nasional
C. Tujuan dan manfaat perencanaan SDM
Tujuan dan manfaat dari perencanaan SDM itu di bagi menjadi 2 yaitu tujuan umum dan
tujuan khusus.
1. Untuk tujuan umum perencanaan SDM yaitu :
a. Untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensi pegawai.
2. Untuk tujuan khusus perencanaan SDM yaitu :
a. Jangka pendek (prespektif tahunan) :
b. Jangka sedang/panjang

Beberapa manfaat perencanaan SDM yaitu :

a.Melakukan pengadaan SDM baru secara ekonomis

b.Dapat memenuhi kriteria SDM
c.Meningkatkan produktivitas SDM melalui peningkatan disiplin dan etos kerja
d.Meningkatkan koordinasi antar manajer dalam melaksanakan kegiatan
manajemen SDM.
e. Mengetahui pasar tenaga kerja.
D. Langkah dan proses perencanaan SDM
Arah dan langkah perencanaan SDM yaitu :
1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan
2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan
3. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi/pemberhentian sementara
4. Perencanaan untuk pengembangan

Langkah proses perencanaan SDM :

1. Meramalkan kebutuhan SDM

a. Perencanaan untuk status quo
b. Petujuk praktis
c. Metode delphi
d. Scenario
e. Peramalan unit
f. Simulasi komputer
 2. Meramal sumber daya manusia yang tersedia
Faktor yang dipertimbangkan dimasa yang akan datang yaitu :
1. Persedian SDM sekarang
a. Jumlah dan kualitas pegawai yang ada
b. Masa kerja tiap pegawai
c. Pengetahuan dan keterampilan
d. Bakat dan minat pegawai
2. Tingkat produktivitas
Dibuat atas dasar pengalaman masa lampau dan perubahan produktivitas
3. Tingkat pergantian SDM
Menunjukan perputaran atau pergantian pegawai
4. Perpindahan antar pegawai
Perpindahan pegawai antar kantor yang biasanya di ikuti promosi

E. Menentukan kebutuhan jumlah SDM

1. Peramalan kebutuhan
2. Analisis beban kerja
3. Analisis tenaga kerja
4. Menghitung tingkat absesi
5. Tingkat perputaran pegawai
F. Merencanakan SDM untuk penyetaraan dan perubahan
Hal yang perlu di perhatikan dalam merencanakan SDM untuk penyetaraa dan
perubahaan yaitu :
1. Kepemimpinan : pemimpin itu mempunyai pemahaman pengetahuan dan
pembelajaran dengan sasaran strategis
2. Strategi : pembelajaran sebagai kompetisi utama yang berkontribusi
3. Budaya : nilai yang mencakup inovasi sebagai sasaran umum
4. Rancangan dan susunan : selalu berubah,fleksibel
5. Pengaturan staf : perekrutan,penggajian, promosi berdasarkan kemampuan aktual
6. Pelatihan pengembangan : pengetahuan dalam bidang apapun.
7. Penilaian kerja : menilai pertumbuhan individu dan kontribusinya
8. Penghargaan : pengakuan mendorong perkembangan diri sera orang lain dalam
jangka panjang
 Analisis jabatan merupakan proses memahami tugas, tanggung jawab,
kualifikasi, dan karakteristik suatu posisi dipekerjaan. Ini membantu organisasi untuk
bisa memahami apa saja kira kira yang dibutuhkan. tenaga kerja mereka. Dengan
menganalisis jabatan ini, perusahaan dapat menetapkan tugas-tugas spesifik,
persyaratan keterampilan, dan tanggung jawab yang sesuai untuk setiap posisi yang
dibutuhkan. Hal ini membantu dalam merekrut, menilai, dan mengembangkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan , jadi jika karyawan potensinya di
pekerjaan A ya maka di taruh di pekerjaan A supaya pekerjaan yang dikerjakan bisa
maksimal. Analisis jabatan memiliki beberapa tujuan, seperti memahami kebutuhan
tenaga kerja, menyusun deskripsi pekerjaan yang jelas, menentukan gaji yang adil,
dan merancang program pelatihan yang efektif.
Manfaat dari perusahaan melakukan analisis meliputi peningkatan efisiensi,
kejelasan peran, dan peningkatan motivasi karyawan.Terdapat beberapa jenis analisis
jabatan termasuk analisis tugas, yang menekankan pada aktivitas yang harus
dilakukan, analisis kebutuhan personal, yang fokus pada kualifikasi yang dibutuhkan
untuk pekerjaan, dan analisis kondisi kerja, yang melibatkan lingkungan fisik dan
sosial di tempat kerja. Dengan kombinasi analisis ini, perusahaan dapat mendapatkan
gambaran tentang persyaratan pekerjaan dan kondisi kerja yang diperlukan untuk
menjalankan pekerjaan dengan baik. Dengan perusahaan bisa mendapatkan gambaran
yang baik ataupun positif pasti juga akan medapat hal yang positif juga.
Proses dalam menganalisis janatan melibatkan memahami secara rinci apa
yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut. Dalam analisis jabatan, kita
mengidentifikasi tugas kunci, keterampilan, dan kompetensi yang diperlukan untuk
berhasil dalam pekerjaan tertentu jadi hasil yang di peroleh pun akan maksimal. Hal
ini membantu perusahaan dalam merekrut, melatih, dan mengevaluasi karyawan yang
tepat untuk posisi tersebut. Selain itu, analisis jabatan juga membantu perusahaan
dalam mengembangkan deskripsi pekerjaan yang jelas, yang akan membantu
karyawan memahami harapan perusahaan terhadap mereka. Hal ini juga dapat
digunakan untuk menentukan kompensasi yang adil dan memberikan landasan untuk
pengembangan karir.
Dengan menganalisis jabatan, perusahaan dapat memastikan bahwa setiap
peran diorganisasi didefinisikan dengan jelas dan dapat dijalankan dengan efektif oleh
individu yang tepat.Jabatan adalah posisi atau peran spesifik yang dipegang oleh
seseorang dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Jabatan-jabatan ini memiliki
tugas, tanggung jawab, dan kewenangan yang ditetapkan secara jelas, serta sering kali
diikuti dengan tingkat otoritas tertentu. Setiap jabatan biasanya memiliki deskripsi
pekerjaan yang menjelaskan secara rinci apa yang diharapkan dari individu yang
menempati posisi tersebut. Melalui pembagian jabatan, organisasi dapat mengatur
struktur internalnya, memastikan efisiensi, dan memaksimalkan produktivitas.
Jadi kesimpulannya perusahaan dapat menentukan tugas spesifik, persyaratan
keterampilan, dan tanggung jawab yang sesuai untuk setiap tugas yang diperlukan.
Membantu dalam merekrut, mengevaluasi dan mengembangkan pegawai yang sesuai
dengan kebutuhan pekerjaannya, Analisis pekerjaan memiliki beberapa tujuan, seperti
memahami kebutuhan tenaga kerja, mengembangkan deskripsi pekerjaan yang jelas,
menentukan upah yang adil, dan merancang program pelatihan yang efektif. Manfaat
yang diperoleh perusahaan jika melakukan analisis antara lain meningkatkan efisiensi,
kejelasan peran, dan meningkatkan motivasi karyawan. Dengan menganalisis tugas,
perusahaan dapat memastikan bahwa setiap peran dalam organisasi didefinisikan
dengan jelas dan dapat diisi secara efektif oleh orang yang tepat.
Kelompok 7
Nama Anggota : 1.Lisa Erina Nur Jannah (22210068)
2. Beti Nuraini (22133200055)
Kelas : Manajemen A2

RESUME MANAJEMEN DESA

\
 Rekrutmen adalah proses perekrutan dan pemilihan calon karyawan yang tepat untuk
mengisi posisi-posisi yang kosong dalam organisasi. Proses ini melibatkan identifikasi
kebutuhan organisasi, penyebaran informasi lowongan, penyaringan dan penilaian kandidat,
serta pemilihan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan.Terdapat
beberapa tujuan di adakan nya rekrutmen yang pertama seperti meningkatkan kinerja
organisasi maksudnya dengan merekrut karyawan yang berkualitas tentunya akan berdampak
positif dan dapat meningkatkan kinerja untuk mencapai tujuan.Yang kedua ada menemukan
karyawan yang berkualitas bagi perusahaan maksudnya dengan adanya kegiatan rekrutmen
ini perusahaan itu bisa meligat keterampilan pengetahuan dan juga kemampuann yang sesuai
dengan kebutuhan posisi yang di butuhkan.
Dalam rekrutmen juga terdapat filosofinya yaitu mengacu pada pendekatan atau
konsep yang mendasari proses pengambilan keputusan dan tindakan dalam merekrut
karyawan baru untuk organisasi.Filosofinya seperti keanekaragaman untuk menciptakan tim
yang beragam secara budaya, demografis, dan latar belakang pendidikan. Keanekaragaman
ini tidak hanya mendorong inklusi tetapi juga menciptakan lingkungan yang kreatif dan
inovatif di dalam organisasi,ada juga tentang keseuaian budaya dan lan
sebagainya.Melakukan rekrutmen itu tidak selalu baik hasilnya entah itu dari organisasi
maupun eksternal ,kendalanya bisa tentang citra organisasi,persyaratan pekerjaan, kondisi
eksternal dan masih banyak lagi.Kendala seperto persyaratan pekerjaan jadi perusahaan itu
sudah mematok standar perekrutannya jadi pelamar itu harus mempunyai kemampuan dan
minat yang bisa ditawarkan pada kebijakan tersebut.
Rekrutmen itu mempunya beberapa tahapan yang tentunya tidak dapat di sepelekan
begitu saja.Tahap pertama perusahan itu harus memperjelas posisi yang harus diisi melalui
perekrutan,pada tahap ini harus sangat selektif kalo sehingga tidak akan ada kekeliruan dalam
memilih SDM yang trampil.Untuk tahap kedua review uraian pekerjaan. Mengidentifikasi
mana pelamar yang memenuhi syarat dan juga komunikasi yang efektif. Metode rekrutmen
seperti simulasi, yaitu menguji pekerja melalui simulasi prosedur kerja umum untuk jangka
waktu singkat atau selama pengujian ada juga metode korelasi yaitu membandingkan korelasi
fungsional departemen,terisi satu apakah menyebabkan terganggunya departemen
lain.Dengan cara itu dapat membantu organisasi menarik kandidat yang sesuai dengan
kebutuhan posisi dan nilai-nilai perusahaan.
Setelah itu ada teknik rekrutmen cara yang digunakan oleh perusahaan untuk
menemukan, memilih, dan merekrut orang yang tepat untuk suatu posisi pekerjaan.Terdapat 2
macam teknik rekrutmen yaitu teknik sentralisasi dan teknik desentralisasi.Pada teknik
sentralisasi ini sering di pakai karena biayanya lebih efisien sedangkan desentralisasi di
gunakan untuk posisi profesional .ilmiah ataupun administratif.Pada saat ada perusahaa yang
membuka rekrutmen pasti akan ada banyak sumber yang meliput tentang proses rekrutmen
tentu saja gunanya untuk melihat kira-kira syarat apa saja yang dibutuhkan.Kebijakan
rekrutmen internal ada kelebihan nya seperti kenaikan gaji terus pengalaman namun ada juga
sisi kelemahannya seperti peniryan terhadap pegawai terdahulu dan juga ada perubahan
teknologi.
Pada saat melakukan rekrutmen evaluasi itu juga penting dilakukan mensukseskan
perekrutan supaya tidak ada uang maupun waktu yang terbuang sia-sia ,contohnya seperti
dilihat dari kualitas pelamar jadi perusahaan maupuun organisasi itu tidak salah pilih, jika
tidak dilihat dari kualitasnya ya maka di pekerjaan nya pun tidak maksimal apalgi kalo tidak
mempunyai kemampuan maupun keterampilan yang baik.Nah itu juga menyangkut pada
seleksi pegawai dimana proses itu di mulai setelah kumpulan pelamar yang masuk dalam
kategori ataupun memenuhi syarat, jadi pada saat itulah digunakan untuk memutuskan kira-
kira pelamar ini mau di terima atau di tolak.Pendekatan seleksi yang biasanya digunakan
organisasi yaitu ada 2, yang pertama ada successive hurdles selecation approved yaitu
pendekatan bahwa calon pegawai harus mengikuti prosedur seleksi secara bertahap.Untuk
yang kedua compensatory selection approach yaitu pedekatan bahwa calon pegawai di
berikan kesempatan yang sama pada seluruh rangkaian seleksi.
Melalui berbagai alat penyaringan dan tahapan seleksi yang terstruktur, perusahaan
dapat memastikan bahwa kandidat terpilih memiliki kualifikasi dan kepribadian yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi serta dapat memberikan kontribusi positif bagi perkembangan
dan kesuksesan perusahaan.Mengidentifikasi alat dan langkah pemilihan yang efektif dan
efisien merupakan faktor penting.faktor untuk memastikan bahwa perusahaan dapat merekrut
karyawan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan organisasi.Secara umum faktor penting
dalam alat dan langkah seleksi adalah konektivitas kerja, kegunaan, legalitas dan kepraktisan.

S
Filosofi Rekrutmen:

1. Keanekaragaman: Rekrutmen yang efektif bertujuan untuk menciptakan tim

yang beragam secara budaya, demografis, dan latar belakang pendidikan.
Keanekaragaman ini tidak hanya mendorong inklusi tetapi juga menciptakan
lingkungan yang kreatif dan inovatif di dalam organisasi.
2. Kualitas vs Kuantitas: Filosofi rekrutmen yang efektif akan lebih fokus pada
kualitas kandidat yang sesuai dengan nilai-nilai organisasi dan kebutuhan
posisi daripada hanya memenuhi kuota rekrutmen dengan kandidat yang
kurang sesuai.
3. Pengembangan Karyawan: Rekrutmen yang berkelanjutan juga bertujuan
untuk menarik individu yang dapat berkembang dan tumbuh bersama
organisasi, sehingga memastikan peningkatan kinerja jangka panjang dan
kepuasan karyawan.
4. Kesesuaian Budaya: Filosofi rekrutmen yang tepat juga bertujuan untuk
menemukan individu yang secara nilai dan visi sejalan dengan budaya
organisasi, yang akan membantu dalam membangun iklim kerja yang positif
dan produktif.

Hambatan Rekrutmen:

1. Persaingan di Pasar Tenaga Kerja: Persaingan yang ketat di pasar tenaga

kerja dapat menjadi hambatan dalam menarik kandidat yang berkualitas,
terutama untuk posisi yang sangat dicari atau di bidang yang spesifik.
2. Keterbatasan Sumber Daya: Keterbatasan anggaran, waktu, atau tenaga
kerja dalam proses rekrutmen dapat membatasi kemampuan organisasi untuk
menjangkau dan menarik kandidat terbaik.
3. Tingginya Tingkat Turnover: Tingkat turnover yang tinggi dapat
menunjukkan adanya masalah dalam kultur perusahaan atau kurangnya
kecocokan antara karyawan dan organisasi, yang membuat rekrutmen
menjadi tantangan yang berkelanjutan.
 4. Kesesuaian Keterampilan: Sulitnya menemukan kandidat yang memiliki
keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan spesifik pekerjaan dapat menjadi
hambatan dalam memenuhi posisi dengan kandidat yang berkualitas.
5. Ketidaksesuaian Budaya Organisasi: Jika calon karyawan tidak cocok
dengan budaya organisasi yang ada, ini dapat mengarah pada ketidakpuasan
karyawan dan akhirnya meningkatnya tingkat turnover.
6. Perubahan Teknologi dan Kebutuhan Pekerjaan: Perubahan cepat dalam
teknologi dan kebutuhan pekerjaan dapat membuat sulitnya menemukan
kandidat yang memiliki keterampilan yang mutakhir dan sesuai dengan
kebutuhan organisasi.

Memahami filosofi rekrutmen yang tepat dan mengatasi hambatan-hambatan

tersebut secara efektif dapat membantu organisasi dalam menarik, memilih, dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan
organisasi.

Tahapan Rekrutmen:

1. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja: Identifikasi posisi yang kosong dan

penentuan kriteria yang diperlukan untuk posisi tersebut.
2. Pengumuman Lowongan: Penyusunan deskripsi pekerjaan yang jelas dan
penyebaran informasi lowongan melalui berbagai saluran.
3. Penerimaan Aplikasi: Penerimaan dan penyaringan aplikasi yang masuk
sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan.
4. Seleksi Awal: Penyaringan awal berdasarkan CV, surat lamaran, dan kriteria
dasar lainnya.
5. Pengujian dan Penilaian: Menggunakan tes kognitif, psikometrik,
wawancara, dan penilaian keterampilan untuk mengevaluasi kandidat yang
lolos seleksi awal.
6. Verifikasi Referensi: Memeriksa referensi yang diberikan oleh kandidat untuk
memastikan keabsahan dan keakuratan informasi yang disediakan.
7. Pengumuman Kandidat Terpilih: Memberi tahu kandidat yang dipilih dan
pembahasan rincian kontrak kerja.
8. Orientasi dan Pelatihan: Penyelenggaraan program orientasi untuk
memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan dan pelatihan tambahan
yang diperlukan.

Metode Rekrutmen:

1. Rekrutmen Internal: Mengisi posisi dengan mengutamakan karyawan yang

sudah ada di dalam organisasi.
 2. Rekrutmen Eksternal: Mencari kandidat dari luar organisasi melalui
pengumuman lowongan di situs web, media sosial, atau agen perekrutan.
3. Rekrutmen Kombinasi: Menggabungkan rekrutmen internal dan eksternal
untuk menarik kandidat terbaik dari berbagai sumber.
4. Rekrutmen Melalui Agen atau Konsultan: Menggunakan jasa agen atau
konsultan rekrutmen untuk menemukan kandidat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
5. Rekrutmen Melalui Pameran Kerja: Menghadiri pameran karir atau acara
industri untuk menarik kandidat potensial.
6. Rekrutmen Melalui Situs Pekerjaan Online: Menempatkan informasi
lowongan pekerjaan di situs web khusus atau portal karir untuk menjangkau
kandidat yang luas.
7. Rekrutmen Melalui Rekomendasi Karyawan: Menerima rekomendasi
karyawan yang ada untuk posisi yang kosong.

Kombinasi yang tepat dari tahapan rekrutmen dan metode rekrutmen dapat
membantu organisasi menarik kandidat yang sesuai dengan kebutuhan posisi dan
nilai-nilai perusahaan

eknik dan sumber rekrutmen yang efektif dapat membantu organisasi menemukan
kandidat yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan posisi yang tersedia. Berikut
adalah beberapa teknik dan sumber rekrutmen yang umum digunakan:

Teknik Rekrutmen:

1. Penilaian Kebutuhan Tenaga Kerja: Menganalisis dan memahami kebutuhan

tenaga kerja saat ini dan di masa depan untuk mengidentifikasi jenis kandidat
yang diperlukan.
2. Pengembangan Employer Branding: Meningkatkan citra perusahaan
sebagai tempat kerja yang menarik dan ideal melalui strategi pemasaran yang
tepat.
3. Penggunaan Teknologi Rekrutmen: Memanfaatkan teknologi seperti
aplikasi rekrutmen, basis data kandidat, dan sistem pelacakan pelamar (ATS)
untuk mempermudah proses rekrutmen.
4. Penggunaan Media Sosial: Menggunakan platform media sosial seperti
LinkedIn, Facebook, dan Twitter untuk mempromosikan lowongan pekerjaan
dan menjangkau kandidat potensial.
5. Penggunaan Analitik HR: Menerapkan analitik HR untuk memahami tren
rekrutmen, perilaku calon karyawan, dan efektivitas strategi rekrutmen.

Sumber Rekrutmen:
 1. Situs Web Perusahaan: Menyebarkan informasi lowongan pekerjaan di situs
web resmi perusahaan.
2. Portal Karir Online: Menggunakan portal karir online yang populer untuk
mempublikasikan lowongan pekerjaan.
3. Pameran Karir: Menghadiri atau mengadakan pameran karir untuk
menjangkau calon karyawan yang potensial.
4. Rekomendasi Karyawan: Menerima rekomendasi karyawan yang ada untuk
mengisi posisi kosong di perusahaan.
5. Alumni Universitas: Bermitra dengan perguruan tinggi dan universitas untuk
menjangkau lulusan yang potensial.
6. Agensi Rekrutmen: Bekerja sama dengan agen atau perusahaan rekrutmen
untuk menemukan kandidat yang sesuai.
7. Iklan Media Cetak dan Online: Menempatkan iklan lowongan pekerjaan di
surat kabar, majalah, atau situs web yang terkait.
8. Grup Industri dan Komunitas Profesional: Bergabung dengan grup industri
dan komunitas profesional untuk membangun jaringan dan menjangkau
kandidat yang sesuai.

Dengan menggabungkan teknik rekrutmen yang efektif dan memanfaatkan berbagai

sumber rekrutmen, perusahaan dapat menarik kandidat yang berkualitas dan
mendukung pertumbuhan serta kesuksesan organisasi.

Evaluasi rekrutmen adalah proses penting dalam manajemen sumber daya manusia
yang bertujuan untuk mengevaluasi efektivitas dari seluruh proses rekrutmen dan
seleksi karyawan baru dalam suatu organisasi. Tujuan utama dari evaluasi rekrutmen
adalah untuk menilai sejauh mana proses rekrutmen telah berhasil dalam menarik,
menilai, dan memilih karyawan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan dan nilai
organisasi. Evaluasi rekrutmen juga membantu organisasi untuk memahami
kelemahan dan kekuatan dari strategi rekrutmen yang telah diterapkan, sehingga
memungkinkan perbaikan dan pengembangan untuk proses rekrutmen di masa
mendatang.

Beberapa poin yang biasanya dievaluasi dalam evaluasi rekrutmen meliputi:

1. Efisiensi Proses: Evaluasi terhadap seberapa cepat dan efisien proses

rekrutmen dapat diselesaikan dari awal hingga akhir.
2. Kualitas Kandidat: Penilaian terhadap kualitas kandidat yang mendaftar dan
diterima, apakah mereka sesuai dengan kriteria dan kebutuhan posisi yang
tersedia.
3. Biaya Rekrutmen: Penilaian terhadap biaya keseluruhan yang terkait dengan
proses rekrutmen, termasuk biaya promosi, iklan, dan penggunaan sumber
daya lainnya.
 4. Sumber Rekrutmen yang Efektif: Evaluasi terhadap sumber rekrutmen yang
paling efektif dalam menarik kandidat yang berkualitas.
5. Kinerja Karyawan Baru: Evaluasi terhadap kinerja karyawan yang direkrut
baru-baru ini untuk melihat sejauh mana kualitas rekrutmen tersebut terhadap
keberhasilan karyawan di tempat kerja.
6. Pengalaman Pelamar: Evaluasi terhadap pengalaman pelamar dalam proses
rekrutmen untuk memastikan bahwa mereka merasa dihargai dan dihormati
selama proses tersebut.

Evaluasi rekrutmen yang komprehensif membantu organisasi untuk mengidentifikasi

area-area yang memerlukan perbaikan atau perubahan dalam proses rekrutmen dan
seleksi, sehingga memungkinkan perusahaan untuk mengoptimalkan strategi
rekrutmen di masa depan dan menarik karyawan yang berkualitas sesuai dengan
kebutuhan organisasi.

Seleksi pegawai adalah proses yang digunakan oleh perusahaan atau organisasi
untuk memilih karyawan yang paling sesuai untuk mengisi posisi yang tersedia.
Proses seleksi pegawai melibatkan serangkaian langkah dan teknik evaluasi untuk
memastikan bahwa kandidat yang terpilih memiliki keterampilan, pengalaman, dan
kepribadian yang sesuai dengan kebutuhan posisi dan budaya perusahaan. Berikut
adalah langkah-langkah umum yang terlibat dalam proses seleksi pegawai:

1. Penilaian Awal: Menganalisis dan mengevaluasi aplikasi, CV, dan surat

lamaran yang masuk untuk menyaring kandidat yang paling cocok dengan
kriteria yang ditetapkan.
2. Tes Penilaian: Menggunakan berbagai tes, seperti tes kognitif, psikometrik,
atau tes praktis, untuk mengevaluasi kemampuan kognitif, keterampilan
teknis, dan kepribadian kandidat.
3. Wawancara: Melakukan wawancara dengan kandidat yang telah lolos tes
penilaian untuk mengevaluasi kemampuan komunikasi, keterampilan
interpersonal, dan pemahaman mereka tentang peran yang diinginkan.
4. Referensi: Memeriksa referensi yang diberikan oleh kandidat untuk
memastikan keaslian pengalaman kerja sebelumnya dan untuk mendapatkan
informasi tambahan tentang kinerja dan karakter kandidat.
5. Penilaian Tim atau Kelompok: Melakukan penilaian oleh tim atau kelompok
yang terdiri dari berbagai anggota tim atau departemen terkait untuk
mendapatkan sudut pandang yang beragam tentang kandidat.
6. Penilaian Akhir: Menimbang semua informasi yang diperoleh selama proses
seleksi untuk membuat keputusan akhir tentang kandidat yang paling sesuai
untuk posisi tersebut.
 7. Penawaran Pekerjaan: Memberikan penawaran resmi kepada kandidat yang
terpilih dan membahas rincian kontrak kerja, termasuk kompensasi, jadwal
kerja, dan kebijakan perusahaan lainnya.

Proses seleksi pegawai yang cermat memastikan bahwa perusahaan dapat merekrut
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan dapat berkontribusi secara
positif terhadap pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan. Dengan demikian,
penting untuk menerapkan berbagai teknik dan metode evaluasi yang efektif untuk
memastikan bahwa kandidat terbaik dipilih untuk posisi yang tersedia.

Pendekatan seleksi adalah strategi atau metode yang digunakan oleh perusahaan
atau organisasi dalam melakukan proses seleksi pegawai. Pendekatan ini merujuk
pada pendekatan sistematis dan terstruktur yang digunakan untuk mengevaluasi
kandidat yang paling cocok untuk mengisi posisi yang tersedia. Berikut adalah
beberapa pendekatan seleksi yang umum digunakan:

1. Pendekatan Berbasis Kompetensi: Pendekatan ini menekankan pada

identifikasi keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang diperlukan untuk
berhasil dalam posisi tertentu. Kandidat dievaluasi berdasarkan sejauh mana
mereka memenuhi kriteria kompetensi yang ditetapkan untuk posisi tersebut.
2. Pendekatan Berbasis Kinerja: Pendekatan ini fokus pada evaluasi kinerja
sebelumnya dari kandidat, baik melalui referensi, portofolio, atau hasil kinerja
sebelumnya. Kandidat dinilai berdasarkan pencapaian mereka di tempat kerja
sebelumnya dan sejauh mana kinerja mereka relevan dengan posisi yang
ditawarkan.
3. Pendekatan Berbasis Perilaku: Pendekatan ini mengevaluasi kandidat
berdasarkan perilaku yang ditunjukkan dalam situasi-situasi tertentu. Kandidat
diberikan pertanyaan atau skenario tertentu untuk melihat bagaimana mereka
akan merespons dan bertindak dalam situasi kerja yang nyata.
4. Pendekatan Berbasis Pengetahuan: Pendekatan ini menilai pengetahuan
teknis dan akademis kandidat yang diperlukan untuk posisi tertentu. Kandidat
dievaluasi berdasarkan pemahaman mereka tentang topik atau bidang yang
relevan dengan posisi yang ditawarkan.
5. Pendekatan Berbasis Pengalaman: Pendekatan ini menilai pengalaman kerja
sebelumnya dari kandidat, termasuk tanggung jawab, proyek, dan prestasi
sebelumnya. Kandidat dinilai berdasarkan sejauh mana pengalaman mereka
relevan dengan tuntutan posisi yang ditawarkan.

Pendekatan seleksi yang dipilih oleh perusahaan harus disesuaikan dengan

kebutuhan dan persyaratan spesifik dari posisi yang ditawarkan, serta dengan
budaya dan nilai-nilai perusahaan. Dengan menerapkan pendekatan seleksi yang
sesuai, perusahaan dapat memastikan bahwa kandidat terbaik dipilih untuk mengisi
posisi yang tersedia dan da

Alat dan tahapan seleksi yang digunakan dalam proses seleksi pegawai dapat
bervariasi tergantung pada kebutuhan dan tujuan perusahaan. Berikut adalah
beberapa alat dan tahapan seleksi yang umum digunakan:

Alat Seleksi:

1. Tes Pengetahuan dan Keterampilan: Tes tertulis atau tes praktis yang
dirancang untuk mengevaluasi pengetahuan teknis dan keterampilan yang
diperlukan untuk posisi yang ditawarkan.
2. Tes Kepribadian: Tes yang bertujuan untuk mengevaluasi kepribadian, sikap,
dan karakter kandidat untuk memastikan bahwa mereka sesuai dengan
budaya dan nilai perusahaan.
3. Wawancara Struktur: Wawancara yang terstruktur dan sistematis dengan
pertanyaan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk mengevaluasi
keterampilan interpersonal, komunikasi, dan kemampuan resolusi masalah
kandidat.
4. Tes Psikometrik: Tes yang dirancang untuk mengevaluasi aspek psikologis,
seperti kecerdasan emosional, kepribadian, dan kemampuan kognitif kandidat.
5. Tes Kesehatan: Pemeriksaan kesehatan fisik untuk memastikan bahwa
kandidat memiliki kondisi kesehatan yang memadai untuk menyelesaikan
tugas-tugas pekerjaan yang diberikan.

Tahapan Seleksi:

1. Penilaian Awal: Penyaringan awal berdasarkan aplikasi, CV, dan surat lamaran
yang masuk.
2. Tes Penilaian: Melakukan berbagai tes untuk mengevaluasi keterampilan
teknis, kepribadian, dan psikologis kandidat.
3. Wawancara Seleksi: Melakukan wawancara dengan kandidat yang telah lolos
tahap tes untuk mengevaluasi keterampilan interpersonal dan kemampuan
komunikasi mereka.
4. Pemeriksaan Referensi: Memeriksa referensi yang diberikan oleh kandidat
untuk memastikan keabsahan dan keakuratan informasi yang disediakan.
5. Keputusan Akhir: Menimbang semua informasi yang diperoleh selama
proses seleksi untuk membuat keputusan akhir tentang kandidat yang paling
sesuai untuk posisi tersebut.
 6. Penawaran Pekerjaan: Memberikan penawaran resmi kepada kandidat yang
terpilih dan membahas rincian kontrak kerja, termasuk kompensasi, jadwal
kerja, dan kebijakan perusahaan lainnya.

Dengan menggabungkan berbagai alat seleksi dan tahapan seleksi yang terstruktur,
perusahaan dapat memastikan bahwa kandidat yang terpilih memiliki kualifikasi dan
kepribadian yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan dapat berkontribusi
secara positif terhadap pertumbuhan dan keberhasilan perusahaan.

Penentuan alat dan tahapan seleksi yang efektif dan efisien merupakan faktor
penting dalam memastikan bahwa perusahaan dapat merekrut karyawan yang
berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Beberapa faktor penting yang
perlu dipertimbangkan dalam penentuan alat dan tahapan seleksi adalah sebagai
berikut:

1. Kebutuhan Posisi yang Ditawarkan: Memahami persyaratan spesifik dari

posisi yang ditawarkan, termasuk keterampilan, pengetahuan, dan kepribadian
yang diperlukan untuk berhasil dalam peran tersebut.
2. Budaya Perusahaan: Memastikan bahwa alat dan tahapan seleksi yang dipilih
sejalan dengan budaya dan nilai-nilai perusahaan untuk memastikan karyawan
yang direkrut akan cocok dengan lingkungan kerja yang ada.
3. Ketersediaan Sumber Daya: Menyesuaikan alat dan tahapan seleksi dengan
sumber daya yang tersedia, termasuk anggaran, waktu, dan tenaga kerja yang
dapat dialokasikan untuk proses rekrutmen.
4. Kepatuhan Hukum: Memastikan bahwa alat dan tahapan seleksi yang
digunakan sesuai dengan peraturan hukum yang berlaku, termasuk peraturan
anti diskriminasi dan perlindungan data.
5. Kemajuan Teknologi: Memanfaatkan teknologi terbaru, seperti sistem
manajemen talenta atau platform rekrutmen online, untuk meningkatkan
efisiensi dan efektivitas proses seleksi.
6. Diversitas Kandidat: Mencari cara untuk menarik kandidat yang beragam
dari segi latar belakang, pengalaman, dan keterampilan untuk meningkatkan
keanekaragaman dalam tenaga kerja.
7. Kontinuitas Evaluasi dan Perbaikan: Menyusun proses evaluasi secara terus-
menerus untuk memperbaiki dan meningkatkan alat dan tahapan seleksi
berdasarkan umpan balik dan hasil dari proses rekrutmen sebelumnya.

Dengan mempertimbangkan faktor-faktor ini, perusahaan dapat mengembangkan

strategi seleksi yang efektif dan efisien, yang akan membantu memastikan bahwa
karyawan yang direkrut merupakan aset yang berharga bagi perusahaan dan dapat
berkontribusi secara positif terhadap pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan.
 Resume Orientasi,penempatan dan PHK

Orientasi adalah proses atau tindakan memperkenalkan seseorang pada lingkungan

atau situasi baru.Dalam konteks organisasi atau profesional, orientasi biasanya mengacu pada
program atau aktivitas yang dirancang untuk membantu orang-orang baru dalam organisasi
memahami peran, tugas, kebijakan, prosedur, dan budaya perusahaan.Tujuan utama dari
orientasi adalah untuk membantu individu beradaptasi dengan lingkungan barunya sehingga
mereka dapat menjadi produktif lebih cepat dan merasa lebih nyaman dalam bekerja.
Orientasi juga dapat mencakup informasi tentang harapan perusahaan terhadap karyawan,
kebijakan keselamatan, dan informasi lain yang diperlukan untuk keberhasilan penerapan
dalam organisasi.
Tujuan organisasi adalah untuk mencapai atau mewujudkan keinginan atau cita-cita
bersama dari setiap anggota organisasi guna memperoleh manfaat dan keberhasilan.Tujuan
organisasi mengatasi keterbatasan sifat kemandirian dan kemampuan individu untuk
mencapai tujuan bersama tergantung pada jenis organisasi.Kebijakan dan peraturan
perusahaan, diperkenalkan kepada rekan kerja dan kelompok kerja.Terdapat juga teknik
dapat digunakan selama program orientasi untuk memastikan bahwa karyawan baru dapat
beradaptasi dengan lingkungan.Pekerjaan mereka yang cepat dan efisien, seperti sosialisasi,
umpan balik, dan tinjauan program orientasi, dapat membantu memastikan bahwa karyawan
baru dapat beradaptasi dengan cepat dan bekerja secara efektif di tempat kerja.

Penempatan adalah proses menempatkan individu atau karyawan pada posisi atau
peran tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.Ini melibatkan penempatan individu
berdasarkan keterampilan, pengetahuan, pengalaman dan minatnya serta kebutuhan
organisasi yang bersangkutan.Penempatan yang efektif adalah kunci untuk mencapai
keseimbangan antara kebut uhan organisasi untuk mencapai tujuan bisnis dan kepuasan
karyawan selama pengembangan karirnya.Prinsip penempatan merupakan pedoman atau
dasar yang digunakan untuk menempatkan individu pada posisi pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan dan karakteristiknya

Penempatan kerja dapat ditemukan dalam konteks dunia kerja, seperti magang tetap
dan magang kontrak.Setiap jenis magang memiliki karakteristik dan kebutuhan yang
berbeda-beda, serta dapat memberikan fleksibilitas yang berbeda-beda bagi kedua belah
pihak, perusahaan maupun karyawan.Tentu ada hal-hal yang mempengaruhi kedudukan
seorang pegawai.Misalnya, departemen ini membutuhkan lebih banyak orang, terus ada juga ,
pegawai A cocok di bidang keuangan, sehingga pasti akan dipertimbangkan dan ditempatkan
berdasarkan keahliannya dan kualifikasinya masing-masing.Apabila ada perusahaan yang
melakukan Phk pasti juga sudah di pikirkan.Perusahaan melakukan PHK pasti ada alasannya,
seperti kinerja karyawan yang buruk, jika dipertahankan dan tidak ada perubahan maka itu
akan merugikan perusahaan, namun ada juga perusahaan yang melakukan phk bukan karena
kinerja yang buruk melainkan karena menekan biaya operasional dan juga ingin
mengoptimalkan sumber daya manusia sehingga perusahaan tentunya sudah dipikirkan
secara matang.
 Ada juga Larangan untuk melakukan PHK merupakan langkah yang diambil
pemerintah dalam situasi-situasi khusus, seperti masa-masa sulit akibat krisis atau pandemi.
Larangan semacam itu bertujuan untuk melindungi pekerja dari ketidakpastian ekonomi dan
menjaga kestabilan finansial. Dengan adanya larangan ini, perusahaan diharapkan dapat
menemukan solusi lain untuk menyesuaikan diri dengan kondisi tanpa harus melakukan
pemutusan hubungan kerja.Ketika seorang pegawai di-PHK, dia memiliki hak untuk
menerima kompensasi yang adil sesuai dengan hukum dan peraturan yang berlaku.
Kompensasi tersebut mencakup gaji yang masih harus diterima, uang cuti yang belum
diambil, serta tunjangan-tunjangan lain yang seharusnya diterima sesuai dengan kontrak kerja
atau perjanjian kerja bersama. Selain itu, perusahaan juga dapat memberikan bonus atau
insentif tambahan sebagai bentuk apresiasi atas kontribusi yang telah diberikan oleh pegawai
se lama masa bekerja.Selain kompensasi finansial, perusahaan dapat memberikan bantuan
kepada pegawai yang di-PHK untuk membantu mereka dalam menghadapi transisi ke fase
berikutnya.Bantuan finansial tambahan atau manfaat kesehatan tambahan juga dapat
diberikan untuk membantu pegawai dalam menghadapi tantangan finansial dan kesehatan
selama periode transisi. Dengan memberikan bantuan ini, perusahaan dapat menunjukkan
komitmen mereka dalam memperhatikan kesejahteraan mantan pegawai mereka.
 Resume Materi Pengembangan SDM

Pengembangan sumber daya manusia mencakup berbagai metode dan strategi untuk
meningkatkan kualifikasi pegawai.Ini termasuk pelatihan teknis, pelatihan kepemimpinan,
pembelajaran online, pendampingan, dan program pengembangan karir.Dengan memahami
kebutuhan dan potensi setiap individu, organisasi dapat mengarahkan upaya pengembangan
mereka secara efektif.Tujuan pengembangan sumber daya manusia tidak hanya sebatas
peningkatan keterampilan teknis saja, namun juga bertujuan untuk mengembangkan aspek
kepribadian dan soft skill.Meningkatkan komunikasi, kerja tim, kepemimpinan dan inisiatif
pribadi.Organisasi yang mampu mencapai tujuan pengembangan SDM dapat mengharapkan
peningkatan produktivitas, kepuasan karyawan, dan daya saing di pasar.

Beberapa prinsip yang mendasari pengembangan SDM.Pertama, pengembangan SDM

harus diintegrasikan dengan strategi bisnis organisasi.Program pengembangan harus sejalan
dengan tujuan jangka panjang dan visi perusahaan.Kedua, partisipasi aktif dari karyawan
dalam proses pengembangan sangat penting.Mereka harus terlibat dalam merencanakan dan
mengevaluasi program pelatihan mereka sendiri.Ketiga, evaluasi berkelanjutan harus
dilakukan untuk memastikan program pembangunan mencapai hasil yang diinginkan dan
dapat beradaptasi dengan perubahan kebutuhan organisasi.Pengembangan sumber daya
manusia mencakup berbagai jenis termasuk pelatihan teknis, pengembangan kepemimpinan,
pembelajaran online, pelatihan keterampilan komunikasi dan pengembangan karir.

Pelatihan teknis bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis karyawan,

sedangkan pengembangan kepemimpinan berfokus pada pengembangan kepemimpinan yang
efektif.Pembelajaran online memberikan karyawan kesempatan belajar mandiri dan pelatihan
keterampilan interpersonal termasuk aspek-aspek seperti komunikasi dan kerja tim.
Stakeholder dalam pengembangan SDM melibatkan seluruh karyawan, mulai dari level
operasional hingga level manajemen.Seluruh karyawan yang ingin meningkatkan
keterampilan atau mengembangkan karirnya dapat menjadi peserta.Hal ini mencakup
pemimpin tim, staf teknis, dan bahkan manajemen senior, yang harus terus mengasah
keterampilan kepemimpinan mereka.

Metode pengembangan SDM mencakup kelas pelatihan tradisional, workshop,

mentoring, coaching, dan pembelajaran online. Kelas pelatihan tradisional memberikan
lingkungan belajar formal, sementara mentoring dan coaching menyediakan pendekatan yang
lebih pribadi. Workshop memungkinkan keterlibatan aktif dan kolaborasi antar peserta,
sedangkan pembelajaran online memberikan fleksibilitas waktu dan lokasi.Analisis SWOT
(Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) digunakan untuk mengevaluasi faktor
internal dan eksternal yang memengaruhi pengembangan SDM. Identifikasi kekuatan dan
kelemahan internal organisasi, serta peluang dan ancaman eksternal, membantu merancang
program pengembangan yang sesuai. Misalnya, mengatasi kelemahan internal atau
memanfaatkan peluang eksternal dapat menjadi fokus program pengembangan.
 Faktor pengembangan sumber daya manusia meliputi peningkatan keterampilan
teknis, pengembangan karyawan yang berpikiran tim, pemahaman yang lebih baik tentang
kebutuhan pasar dan adaptasi terhadap perkembangan teknologi.Peningkatan aspek
kepribadian seperti kemampuan komunikasi dan kepemimpinan juga menjadi faktor penting.
Pengembangan karir merupakan bagian integral dari pengembangan sumber daya manusia,
dengan fokus pada kemajuan karyawan dan pengembangan karir.Hal ini melibatkan
perencanaan karir, pelatihan lebih lanjut dan pemantauan kinerja untuk memastikan individu
dapat mencapai tujuan karir mereka.Pengembangan karir membantu memotivasi karyawan,
meningkatkan retensi, dan membangun tenaga kerja yang cakap.Dengan demikian,
keseluruhan materi menyoroti pentingnya pengembangan SDM yang terintegrasi untuk
mencapai peningkatan produktivitas, kepuasan karyawan, dan daya saing di pasar.
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) melibatkan berbagai metode seperti
pelatihan teknis, pelatihan kepemimpinan, pembelajaran online, mentoring, dan
program pengembangan karir. Tujuannya adalah meningkatkan kualifikasi karyawan,
tidak hanya dalam keterampilan teknis, tetapi juga dalam aspek kepribadian dan soft
skills seperti komunikasi, kerjasama tim, kepemimpinan, dan inisiatif pribadi.
Organisasi yang berhasil mencapai tujuan pengembangan SDM dapat melihat
peningkatan produktivitas, kepuasan karyawan, dan daya saing di pasar.

Terdapat prinsip-prinsip mendasar yang harus dipegang dalam pengembangan

SDM. Pertama, pengembangan SDM harus terintegrasi dengan strategi bisnis
organisasi, sejalan dengan tujuan jangka panjang dan visi perusahaan. Kedua,
partisipasi aktif karyawan dalam proses pengembangan sangat penting, dengan
keterlibatan mereka dalam perencanaan dan evaluasi program pelatihan mereka
sendiri. Ketiga, evaluasi berkelanjutan harus dilakukan untuk memastikan bahwa
program pengembangan mencapai hasil yang diinginkan dan dapat disesuaikan
dengan perubahan kebutuhan organisasi.

Jenis pengembangan SDM mencakup pelatihan teknis, pengembangan

kepemimpinan, pembelajaran online, pelatihan keterampilan interpersonal, dan
pengembangan karir. Pesertanya melibatkan seluruh karyawan dari berbagai
tingkatan, termasuk pemimpin tim, staf teknis, dan manajemen tingkat atas.
Metodenya termasuk kelas pelatihan tradisional, workshop, mentoring, coaching, dan
pembelajaran online. Analisis SWOT digunakan untuk mengevaluasi faktor internal
dan eksternal yang memengaruhi pengembangan SDM, membantu merancang
program yang sesuai dengan kebutuhan dan tantangan organisasi.

Faktor pengembangan SDM melibatkan peningkatan keterampilan teknis,

pengembangan karyawan yang berorientasi pada tim, pemahaman pasar, dan
adaptasi terhadap perkembangan teknologi. Meningkatkan aspek kepribadian
seperti keterampilan komunikasi dan kepemimpinan juga dianggap faktor penting.
Pengembangan karir menjadi bagian integral dari pengembangan SDM, fokus pada
pemajuan dan pertumbuhan profesional karyawan melalui perencanaan karir,
pelatihan lanjutan, dan pemantauan kinerja. Hal ini membantu memotivasi karyawan,
meningkatkan retensi, dan membangun sumber daya manusia yang berkompeten.