NAMA: AJENG ELSA NADILAH

NIM: 19042099

TUGAS MINGGU KE3

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan)
untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi, Arthur W
Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137. perencanaan SDM
merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam
mengantisipasi masa depan. Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan jumlah SDM beserta
karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan
organisasi untuk mencapai tujuan stratejik, operasional, dan fungsionalnya
2. Proses Perencanaan SDM
Proses perencanaan SDM untuk masa kini dan masa datang sangat dipengaruhi oleh dua
faktor penentu, yakni faktor internal dan faktor eksternal perusahaan. Faktor internal perusahaan
seperti adanya karyawan yang memasuki batas usia pensiun, meninggal dunia, keluar/berhenti
kerja, rotasi, dan kemungkinan promosi jabatan. Sedangkan faktor eksternal antara lain ketatnya
persaingan bisnis, cepatnya perkembangan teknologi, dan tingkat ketertgantungan
(interdependent) antara satu perusahaan dengan perusahaan lain, serta ketergantungan antara satu
Negara dengan Negara lain.

Rangkaian pelaksanaan perencanaan SDM yang terintegrasi dengan rencana strategi

bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang menurut Hadari Nawawi, 1997:144
adalah sebagai berikut:
1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan akan
melakukan:
a) Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-10 tahun)
atau lebih di masa mendatang.
 b) Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana strategi
dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang.
c) Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan yang
menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan selama satu tahun
(tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu untuk dapat diwujudkan.
2. Dalam kegiatan perencanaan SDM
a) Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu berdasarkan komponen-
komponen di dalam rencana strategi bisnis jangka panjang. Beberapa komponen yang
bisa dijadikan isu perencanaan SDM antara lain (1) filsafat perusahaan, (2) laporan hasil
penelitian tentang hal-hal seputar lingkungan bisnis, (3) tujuan-tujuan dan sasaran
strategis yang akan dicapai, dan (4) hasil analisis SWOT perusahaan.
b) Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan dari perencanaan
operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan perkiraan kebutuhan SDM dalam
proses perencanaan SDM.
c) Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara integral dalam
penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah perencanaan SDM.

3. Model Perencanaan SDM

Proses perencanaan SDM pada tingkat ini merupakan proses memilih dan menentukan
kebutuhan jenis karyawan, baik dari sisi kaualitas maupun kuantitasnya. Sedikitnya terdapat
empat aspek dalam perencanaan SDM masing-masing sebagai berikut:
1. Proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of employees).
2. Identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource audit).
3. Analisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand and suplay analysis)
4. Program aksi (action program).

Membuat proyeksi jumlah karyawan yang akan dibutuhkan karena berbagai alasan
seperti karena pensiun, meninggal dunia, pindak ke perusahaan lain, dan promosi jabatan
merupakan inti dari program perencanaan SDM. Untuk melakukan proyeksi guna mengetahui
jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam masa waktu tertentu harus menggunakan teknik atau
metode terukur sehingga diperoleh data yang handal (valid) sebagai bahan pengambilan
keputusan selanjutnya. Sedikitnya ada dua teknik sederhana dalam menetukan jumlah kebutuhan
SDM, yaitu (1) teknik indeksasi, dan (2) ekstrapolasi. Teknik indeksasi dan ekstrapolasi ini
sebenarnya bagian dari metode trend yang lebih bersifat kuantitatif.

4. Tantangan Perencanaan SDM

Salah satu tantangan yang harus dihadapi, antara lain (Henry Simamora, 1997:73):
1. Mempertahankan keunggulan kompetitif. Dalam persaingan bisnis yang keras,
keunggulan
2. kompetitif menjadi tujuan setiap organisasi bisnis.
3. Mendukung keseluruhan strategi bisnis. Penyusunan strategi SDM untuk mendukung
keseluruhan strategi bisnis merupakan tantangan karena beberapa sebab (1) manajemen
puncak tidak selalu mampu mengucapkan secara jernih apa strategi bisnis perusahaan, (2)
kemungkinan terdapat ketidakpastian atau ketidaksetujuan mengenai strategi-strategi
SDM yang harus digunakan untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis, (3)
perusahaanperusahaan besar Mungkin memiliki unit-unit bisnis Yang berbeda.
4. Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah harian. Kebanyakan para
manajer
5. lebih banyak mencurahkan hal-hal yang bersifat rutinitas dan berperspektif jangka
pendek.
6. Menyusun strategi-strategi SDM yang sesuai dengan karakteristik-karakteristik unik
organisasi.
7. Menanggulangi perubahan lingkungan. Lingkungan bisnis yang kompetitif merupakan
tantangan bagi program perencaan, bukan saja dalam bidang SDM tetapi dalam hal
perencanaan produksi, pemasaran, dan penganggaran lainnya.
8. Menyita komitmen manajemen. Perencanaan SDM di tengah-tengah persaingan bisnis
pada
9. situasi ekonomi global saat ini, departemen/manajer SDM seringkali dibuat pusing
karena jarang dilibatkan dalam perencanaan strategi bisnis pada tingkat korporat.
10. Menterjemahkan rencana strategic ke dalam tindakan.
11. Mengakomodasikan perubahan-perubahan.
 5. Perencanaan Tenaga Kerja
Merupakan suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan cara memenuhinya baik
secara kuantitatif maupun kualitatif. Penentuan jumlah tenaga kerja dapat dilakukan dengan
mempertimbangkan beban kerja dalam perusahaan serta dengan menghitung besarnya tenaga
kerja yang dapat tersedia diperusahaan pada periode tertentu.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut.
1) Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.
2) Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.
3) Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
4) Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
5) Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan.

6. Penarikan Tenaga Kerja/Recruitment

Berdasarkan pada job description, job specification dan job standard yang ada, maka
perusahaan dapat memulai penarikan tenaga kerja/recruitment. Penarikan tenaga kerja yang
dibutuhkan dapat diperoleh dari berbagai sumber.
a. Sumber dari dalam organisasi/internal recruitment.
Suatu usaha untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari dalam perusahaan sendiri,
yaitu dari para karyawan yang telah bekerja di perusahaan sekarang ini untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang ada. Caranya antara lain melalui promosi atau pemindahan karyawan.
b. Sumber dari luar organisasi.
Suatu usaha untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari orang–orang di luar
perusahaan, yaitu dengan merekrut tenaga kerja baru untuk mengisi lowongan pekerjaan yang
ada di perusahaan.

7. Seleksi Tenaga Kerja/Selection

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan untuk memperoleh karyawan yang
berkualitas dan kompeten. Dasar dan Tujuan Seleksi. Dasar-dasar itu antara lain:
a) Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
b) Job Specification atau jabatan
c) Ekonomis, rasional, dan
d) Etika sosial

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut:
1) Karyawan yang qualified dan potensial.
2) Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
3) Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
4) Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
5) Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
6) Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal.
7) Karyawan yang dinamis dan efektif.
8) Karyawan yang inovarif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
9) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10) Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
11) Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
12) Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
13) Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
Kualifikasi seleksi meliputi:
1. Umur
2. Keahlian
3. Kesehatan fisik
4. Pendidikan
5. Jenis kelamin
6. Tampang
7. Bakat
8. Temperamen
9. Karakter
10. Pengalaman kerja
11. Kerja sama
12. Kejujuran
13. Kedisiplinan
14. Inisiatif dan kreatif
Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blangko lamaran
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikologi
Jenis-jenis tes psikologi, antara lain:
a) Tes kecerdasan ( intelligence test )
b) Tes kepribadian ( personality test )
c) Tes bakat (aptitude test )
d) Tes minat ( interest test )
e) Tes prestasi
f) Tes kesehatan
g) Wawancara akhir atasan langsung
h) Memutuskan diterima atau ditolak

8. Penempatan Karyawan/Placement
Setelah proses seleksi dilakukan, maka diharapkan perusahaan dapat melakukan proses
penempatan karyawan pada posisi atau jabatan yang sesuai. Hal ini sering dikenal dengan
istialah The right man in the right place. Penempatan (Placement) adalah kegiatan untuk
menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan
uraian pekerjaan dan klasifikasiklasifikasi pekerjaannya. Pengadaan karyawan harus didasarkan
Pada prinsip: “Apa dan Siapa” Apa: artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-
pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (jobdescription) Siapa: artinya kita baru mencari
orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut sesuai spesifikasi pekerjaan (job
specification).
 9. REKRUTMEN
Rekrutmen (recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai
pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen,
individu-individu yang memiliki keahlian-keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran
untuk lowongan-lowongan pekerjaan yang tersedia diperusahaan. Hasil rekrutmen adalah
sekumpulan pelamar kerja yang diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses rekrutmen juga
berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama evaluasi kinerja,
kompensasi, pelatihan dan pengembangan, dan hubungan karyawan.
Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi saja. Rekrutmen merupakan proses
komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti
apakah rasanya bekerja didalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat
menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak
mereka jadi diangkat pegawai.

10. Tujuan Aktivitas Rekrutmen

Aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar-pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan
pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik
yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa-terlepas
dari mereka akan diangkat atau tidak. Dasar-dasar program rekrutmen yang baik mencakup
faktor-faktor berikut: (1) program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat;
(2) program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi; (3) berlangsung atas
dasar yang berkesinambungan; dan (4) program rekrutmen itu kreatif, imaginative, dan inovatif.
Rekrutmen dapat menarik individu dari karyawan-karyawan yang saat ini dikaryakan oleh
perusahaan, karyawan-karyawan yang berkerja pada perusahaan lain, atau orang-orang yang
tidak bekerja.
 11. Kendala-kendala Rekrutmen
Perekrut yang sukses haruslah peka terhadap kendala-kendala rekrutmen. Batasanbatasan
ini muncul dari organisasi, perekrut, dan lingkungan eksternal. Kendalakendala yang lazim
dijumpai dalam rekrutmen meliputi.

a. Karakteristik organisasional
b. Citra organisasi
c. Kebijakan organisasional
d. Rencana-rencana strategik da rencana-rencana sumber daya manusia
e. Kebiasaan-kebiasaan perekrut
f. Kondisi eksternal
g. Daya tarik pekerjaan
h. Persyaratan pekerjaan

12. PROSES REKRUTMEN

Strategi perekrutan.
Rekrutmen biasanya merupakan merupakan aktivitas sumber daya manusia. Manajemen
puncak dapat terlibat dalam penyusunan kebijakankebijakan umum perekrutan seperti penentuan
di mana akan merekrut, penetapan berapa besar biayanya, dan penentuan tujuan perjanjian kerja
organisasi.
a. Perencanaan rekrutmen
Dalam merencanakan aktivitas-aktivitas perekrutan, organisasi perlu mengetahui berapa
banyak pelamar yang mesti direkrut. Karena beberapa pelamar mungkin tidak memuaskan dan
yang lainnya mungkin tidak menerima pekerjaan yang ditawarkan, maka organisasi haruslah
merekrut lebih banyak pelamar dari yang diharapkannya untuk diangkat.
b. Dimana tempat merekrut
Organisasi perlu merekrut di dalam wilayah-wilayah di mana mereka akan mempunyai
kemungkinan terbesar untuk berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja local adalah tempat terbaik
untuk memulai upaya-upaya perekrutan, perekrutan regional atau nasional mungkin dipelukan
bagi posisi-posisi tertentu.
Posisi-Posisi Masuk
Keputusan strategi perekrutan lainnya yang perlu dibuat adalah di mana posisi-posisi
masuk pertama kali (entry level) yang seharusnya di dalam hierarki organisasional. Sebagian
besar organisasi biasanya mempunyai dua posisi permulaan.
Pencarian Pelamar
Manakala rencana-rencana dan strategi-strategi perekrutan telah disusun,
aktivitasaktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung.
Memikat Pelamar
Komponen utama dari strategi rekrutmen organisasi adalah rencananya untuk memikat
pelamar-pelamarkerja. Sebuah organisasi kadang-kadang menemui kesulitan- dalam memikat
orang-orang yang diinginkannya, khususnya karyawan yangsangt ahli, di dalam pasar-pasar
tenaga kerja yang sangat kompetitif.

SUMBER:
Mahbub Abdul Fatah. 2015. Pengadaan Sumber Daya Manusia. Makalah
Sunarta. Perencanaan Sumber Daya Manusia. FISE Universitas Negeri Yogyakarta
Bahril Hidayat. 2005. Rekrutmen Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Islam Riau