MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH:

NAMA : RIDHA GHANIY AL-HAKIM

NIM : 161710301017
KELAS : TIP A

PROGRAM STUDI TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS JEMBER
2017
1. PERENCANAAN SDM
Perencanaan SDM merupakan sebuah konsep yang bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan organisasi melalui strategi pengembangan
dimasa yang akan datang. Menurut Hadari Nawawi, 1997:137
perencanaan SDM merupakan proses mengantisipasi dan membuat
ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke
dalam, di dalam, dan ke luar organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja saat ini, perencanaan sumber daya manusia merupakan usaha
untuk mengisi kekurangan tenaga kerja yang unggul baik kualitas maupun
kuantitas. Perencanaan sumber daya manusia lebih menekankan pada
peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada
kebutuhan bisnis yang akan datang mengenaik ketersedian tenaga kerja.
Perencanaan SDM ini lebih mempersiapkan SDM seefektif mungkin agar
memiliki pekerjaan yang sesuai dengan persyaratan atau kualifikasi dalam
mengisi posisi yang kosong. Dengan ketersediaan berbagai informasi
tentang kebutuhan tenaga kerja, maka pelaksanaan seleksi, pemagangan,
penempatan, dan pemberian kesejahteraan menjadi lebih mudah dan
efektif. Menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan bahwa perencanaan
SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang
diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang
dibutuhkan. Perencanaan SDM didasarkan pada kebutuhan pada
perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan. Visi
perusahaan sebagai pemandu arah dari sebuah bisnis kemana akan dibawa
selanjutnya. Berawal dari strategi bisnis tersebut, dapat menentukan
perancanaan SDM yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan
ditetapkan sangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan
diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas. Sementara perencanaan
SDM menurut Graham dan Benet dalam Safarudin Alwi, 2001:148,
dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai upaya memproyeksikan
berapa banyak karyawan dan macam apa yang dibutuhkan organisasi
dimasa yang akan datang. Proses perencanaan SDM dalam kurun waktu
sekarang maupun kedepannya dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor
internal dan eksternal dari perusahaan. Faktor internal yang biasanya
mempengaruhi proses perencanaan SDM yaitu karyawan yang memasuki
batas usia pensiun, meninggal dunia, keluar/berhenti kerja, rotasi, dan
kemungkinan promosi jabatan. Sedangkan faktor eksternal antara lain
ketatnya persaingan bisnis, cepatnya perkembangan teknologi, dan tingkat
ketertgantungan (interdependent) antara satu perusahaan dengan
perusahaan lain, serta ketergantungan antara satu Negara dengan Negara
lain. Menurut Hadari Nawawi, 1997:144 strategi bisnis jangka pendek
maupun jangka panjang yaitu sebagai berikut :
1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa
organisasi/perusahaan akan melakukan:
a) Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka
panjang (5-10 tahun) atau lebih di masa mendatang.
b) Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam
rencana strategi dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di
masa mendatang.
c) Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif
tahunan yang menggambarkan kegiatan bisnis yang akan
dilaksanakan selama satu tahun (tahunan) dengan menyediakan
anggaran tertentu untuk dapat diwujudkan.
2. Dalam kegiatan perencanaan SDM
a) Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu
berdasarkan komponen komponen di dalam rencana strategi
bisnis jangka panjang. Beberapa komponen yang bisa dijadikan
isu perencanaan SDM antara lain (1) filsafat perusahaan, (2)
laporan hasil penelitian tentang hal-hal seputar lingkungan
bisnis, (3) tujuan-tujuan dan sasaran strategis yang akan
dicapai, dan (4) hasil analisis SWOT perusahaan.
b) Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai
masukan dari perencanaan operasional jangka menengah
kedalam tahap kegiatan perkiraan kebutuhan SDM dalam
proses perencanaan SDM.
 c) Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan
secara integral dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam
langkah perencanaan SDM. Secara skematis, pengaruh dari
ketiga tingkatan perencanaan bisnis terhadap perencanaan

Setelah menyusun strategi bisnis yang baik, konsep perencanaan SDM

dapat dilakukan sebagai berikut:
a. Pengadaan
Pengadaan menjadi hal yang pertama dilakukan dalam perencaan SDM. Hal
ini menyangkut tentang kualitas SDM yang unggul dan mampu bersaing.
Pengadaan dapat dilakukan dengan cara yaitu:
1. Penarikan
2. Seleksi
b. Development
Pengembangan (development) dapat diartikan sebagai proses peningkatan
ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan
dan pelatihan. Pendidikan yang diberikan harus sesuai kebutuhan yang diperlukan
pekerja untuk masa saat ini dan masa yang akan datang. Untuk itu diperlukan
suatu pelatihan atau pendidikan yang secara runtut sehingga dapat memjadikan
pekerja untuk bisa melakukannya. Sehingga pekerja tersebut kedepannya dapat
melaksanakan tugas yang lebih menjamin untuk menhasilkan produk yang unggul
dan juga dalam mengaplikasikannya akan lebih berinovasi.
b. Kompensasi (Imbalan Jasa)
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa secara langsung (direct) dan tidak
langsung(indirect), dalam bentuk barang, uang yang diberikan kepada karyawan
atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan yang memiliki prinsip adil dan
layak diberikan sesuatu dengan jabatan yang disandangnya.

2. MODEL PERENCANAAN SDM

Ada beberapa aspek yang menentukan dalam perencanaan SDM.
Perencanaan SDM ini adalah proses menentukan karyawan baik dari
kualitas maupun kuantitas. Berikut beberapa aspek dalam perencanaan
SDM yaitu :
1. Proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of employees).
2 Identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource audit).
3. Analisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand and suplay
analysis)
4. Program aksi (action program).

Ada beberapa model perencanaan SDM (dalam Mangkunegara, 2003;

12-15) yang dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut:
1. Model perencanaan SDM menurut Andrew E, Sikula
Model ini meliputi lima komponen utama, yaitu tujuan SDM,
Perencanaan organisasi, pengauditan SDM, Peramalan SDM, dan
pelaksanaan program SDM
2. Model perencanaan SDM menurut R. Wayne Mondy dan Robert
M.Noe
Model ini menggunakan perencanaan stratejik yang memperhatikan
pengaruh lingkungan internal dan eksternal organisasi. Perencanaan
SDM ini meliputi : perhitungan persyaratan SDM, perbandingan
Tuntutan persyaratan dengan ketersediaan SDM (permintaan SDM,
kelebihan SDM dan kekurangan SDM), dan Perhitungan ketersediaan
SDM dalam perusahaan
3. Model perencanaan SDM menurut Wayne Casio
Model perencanaan ini mempertimbangkan adanya integrasi antara
perencanaan stratejik dan taktik bisnis dengan pasar tenaga kerja

Proyeksi kebutuhan Metode forecasting: Informasi jumlah

karyawan dalam jangka Kuantitatif karyawan yang
waktu tertentu Kualitatif dibutuhkan

Identifikasi jumlah Sumber : Informasi jumlah

karyawan yang ada Daftar jumlah kelebihan dan
dalam organisasi karyawan kekurangan SDM
Sistem informasi
Program aksi Metode
manajemenpendekatan
SDM Implementasi
Analisis keseimbangan atau sistem
Tentang yang
jumlah program:
Jumlah karyawan
permintaan dan digunakan
karyawan: Penarikan,
yang harus seleksi,
direkrut
penawaran Pensiun, penempatan,
dan diseleksi
mengundurkan diri, pelatihan,
diganti, tersedia pengembangan
 Model perencanaan SDM (Safarudin Alwi, 2001)

3. METODE PERAMALAN PERMINTAAN SDM

Peramalan merupakan usaha untuk meramalkan permintaan
organisasi atau perusahaan akan sumber daya manusia untuk waktu yang
akan datang. Menurut Handoko (1994) peramalan merupakan instrument
yang menyatakan upaya untuk memperkirakan kebutuhan SDM dimasa
mendatang dapat dilakukan dengan teknik forecasting. Berikut merupakan
teknik peramalan menggunakan teknik forecasting yaitu :
1. Teknik Delphi
Teknik Delphi merupakan teknik yang dilakukan biasanya
oleh para ahli. Para perencana dalam hal ini berfungsi sebagai
penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan
kepada para ahli. Kemudian laporan tersebut dikaji dengan cara
mensurvei ulang. Kegiatan tersebut dapat diulang sampai
mencapai consensus.
2. Ekstrapolasi
Ekstrapolasi merupakan teknik yang mendasarkan diri pada
tingkat perubahan atau kecenderungan pada masa lalu untuk
membuat proyeksi dimasa yang akan datang. Penggunaan
teknik ini berangkat dari pemikiran bahwa kehidupan
 organisasi cenderung menerus atau kontinus. Teknik ini
mempunyai kevalidan yang tinggi bila menggunakan asumsi
Cateris Paribus. Artinya faktor-faktor lain diasumsikan tidak
berubah merupakan kelemahan dari teknik ini. Pada
kenyataannya kondisi atau lingkungan selalu berubah. Dengan
demikian teknik ini hanya dapat digunakan untuk perencanaan
SDM jangka pendek dan tidak berlaku pada jangka panjang.
3. Analis Statistik
Analis statistik merupakan teknik yang digunakan untuk
perencanaan SDM jangka panjang. Teknik ini lebih rumit dari
teknik sebelumnya, namun hasilnya lebih akurat untuk jangka
panjang. Karena teknik ini mempertimbangkan perubahan
bergesarnya tuntutan terhadap kebutuhan SDM. Analisis
statistik yang dikenal umum adalah regresi dan korelasi
4. Indeksasi
Indeksasi adalah teknik yang lebih fokus pada kebutuhan
SDM di masa yang akan datang dengan menandai tingkat
perkembangan karyawan dengan indeks. Teknik indeksasi
berangkat dari asumsi bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
permintaan atas tenaga kerja baik yang bersifat eksternal
maupun internal berada pada kondisi konstan. Sebagaimana
halnya dengan teknik ekstrapolasi, teknik ini juga hanya
berguna untuk perencanaan jangka panjang.

4. CARA MEMENUHI KEBUTUHAN SDM

Di era globalisasi pemenuhan kebutuhan akan sumber daya
manusia menjadi hal yang sangat penting bagi sebuah perusahaan.
Tentunya tidak sembarang SDM yang direkrut, harus memiliki kualitas
dan kuantitas yang unggul agar tujuan perusahaan terpenuhi. Cara
pemenuhan kebutuhan SDM diantaranya:

1. Promosi
Promosi yang dimaksudkan disini yaitu penaikan jabatan, sehingga akan
menerima tanggung jawab dan kekuasaan yang lebih besar daripada
tanggungjawab dan kekuasaan sebelumnya. Promosi oleh perusahaan tidak
dinyatakan secara terang-terangan. Hal tersebut disebabkan karena tergantung
kepada beberapa hal yang sulit untuk diketahui sebelumnya. Misalnya pada saat
promosi dari seorang pegawai sudah merupakan suatu keharusan. Orang- orang
yang dapat dipromosikan yaitu:
a. Wakil
b. Kepala departemen perbidang
c. Tenaga staf pada kantor pusat

Selain adanya promosi tentunya ada penurunan. Penurunan lebih mungkin

terjadi apabila pasar tenaga kerja menunjukkan keadaan dimana supply melebihi
demand. Keadaan perusahaan juga dapat mengaharuskan diadakannya penurunan.
Contohnya apabila perusahaan sedang dalam kondisi krisis karena pada keadaan
mengalami penurunan pendapatan sehingga untuk sebagian pegawai terpaksa
harus ada yang yang berhenti ataupun mengalami penurunan jabatan. Keadaan
perusahaan, memungkin adanya pegawai tetap yang dipromosikan untuk
diberikan kembali jabatan semula. Hal ini terjadi karena pegawai yang
bersangkutan lebih pantas untuk menjabat jabatan semula.
2. Pemindahan
Pemindahan meliputi segala perubahan jabatan pegawai secara umum.
Pemindahan dapat diartikan pemindahan pegawai dari jabatan yang satu ke
jabatan lainnya, dimana jabatan tersebut sama tingkatan uang atau upahnya
ataupun lebih rendah dari semula dan atau upah lebih tinggi dari semula. Rumus
pemindahan secara singkat yaitu A transfer is a change. Pemindahan pada
umumnya dimaksudkan menempatkan pegawai pada tempat yang setara dengan
apa yang telah ia kerjakan.hal ini bertujuan agar si pegawai yang bersangkutan
mendapatkan kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat memberikan prestasi
yang sebesar- besarnya.
 DAFTAR PUSTAKA

Hadari Nawawi, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis

yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta

Handoko, T. Hani. 1994. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya

Manusia. Yogjakarta : BPFE yogjakarta

Mangkunegara, Prabu Anwar. 2003. Perencanaan dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia. Penerbit PT refika Aditama: Bandung

Safarudin Alwi, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE UGM,

Yogyakarta