NAMA : MIFTAHUL JANNAH

NIM : 01011281924210
MATA KULIAH : PERENCANAAN SDM DAN ANALISIS JABATAN (A)

PREDIKSI KEBUTUHAN KARYAWAN

A. PENGERTIAN

Peramalan kebutuhan (requirement forecast) adalah aktivitas penentuan jumlah,

keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang
dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Peramalan tersebut mencerminkan berbagai
faktor, seperti perencanaan produksi dan perubahan produktivitas. Peramalan kebutuhan
akan menentukan besarnya permintaan akan SDM (the demand for human resources).

B. MANFAAT PREDIKSI KEBUTUHAN KARYAWAN

Menurut Mangkuprawira (2004) manfaat yang didapat dari analisis kebutuhan SDM
diantaranya, yaitu :
1. Optimalisasi System manajemen informasi utamanya tentang data karyawan
2. Memanfaatkan SDM seoptimal mungkin
3. Mengembangkan system perencanaan sumber daya manusia dengan efektif dan
efisien
4. Mengkoordinasi fungsi-fungsi manajemen SDM secara optimal
5. Mampu membuat perkiraan kebutuhan sumber daya manusia dengan lebih akurat
dan cermat.

C. METODE PREDIKSI KEBUTUHAN KARYAWAN

Metode yang digunakan dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja adalah berupa
analisis kebutuhan tenaga kerja (work force analysis) yang terdiri atas :
1. Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis)
Analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang
digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu
tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan
berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang
tepat dilimpahkan kepada seorang petugas. Analisis beban kerja bertujuan untuk
menentukan berapa jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk merampungkan suatu
pekerjaan dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang dapat
dilimpahkan kepada seorang pegawai, atau dapat pula dikemukakan bahwa analisis
 beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan
atau dibutuhkan untuk merampungkan beban kerja dalam waktu tertentu.

2. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja (Work Force Analysis)

Menurut Martoyo (2011) menyatakan bahwa “analisis kebutuhan tenaga kerja adalah
untuk mengetahui tenaga kerja senyatanya yang diperlukan, ikut diperhitungkan juga
tingkat absensi dan tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over)”.

D. PENYEBAB PERMINTAAN SDM

1. Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali
perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional,
sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor
eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan
permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan
terdiri dari:
a. Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
b. Faktor Sosial, Politik dan Hukum
c. Faktor Teknologi
d. Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing

2. Faktor Organisasional
Faktor organisasional adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan
untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor
internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM
didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan
diperlukan penambahan jumlah SDM.
Alasan ini terdiri dari:
a. Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
b. Faktor prediksi produk dan penjualan
c. Faktor pembiayaan (cost) SDM
d. Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
e. Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
f. Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer

3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja yang dimiliki perusahaan sekarang dan
prediksinya di masa depan yang berpengaruh pada permintaan Tenaga kerja baru.
 Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil Audit SDM dan Sistem Informasi SDM
sebagai bagian dari Sistem Informasi Manajemen (SIM). Beberapa dari faktor ini
adalah:
a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam
prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari
penggantinya.
b. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai
dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang harus
diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat,
baik yang bersumber internal maupun eksternal.
c. Prediksi yang meninggal dunia

E. TEKNIK PREDIKSI KEBUTUHAN SDM

Teknik-teknik peramalan kebutuhan, yaitu :

1. Ramalan para ahli (expert forecast) atau judgement technique.
2. Analisis kecenderungan atau trend analysis.
3. Budget and planning analysis.
4. New venture analysis.
5. Computer analysis.
6. Statistical analysis.

F. ANALISIS KETERSEDIAAN (SUPPLY) SDM DAN KEMAMPUAN

PERUSAHAAN

1. Memperkirakan ketersediaan sumber internal, yaitu proses pemeriksaan tenaga kerja

yang ada, jumlah dan jenisnya. Teknik analisis yang digunakan yaitu replacment
chart, yaitu gambaran singkat mengenai siapa menggantikan apabila suatu jabatan
kosong. Ada tambahan catatan tentang informasi calon pekerja yang disebut
replacement summary, yaitu daftar kemungkinan pengganti untuk setiap jabatan.
2. Memperkirakan ketersediaan sumber eksternal. Ketersediaan jumlah pegawai yang
ada di pasar tenaga kerja dipengaruhi oleh lembaga pendidikan dan pelatihan,
perubahan demografis, spesialisasi, perubahan minat dan sikap terhadap suatu
pekerjaan.

G. PENAWARAN SDM

1. Estimasi Penawaran Internal

a. Audit SDM
b. Rencana suksesi
 c. Bagan penggantian
d. Estimasi Penawaran Eksternal

2. Kebutuhan eksternal
a. Analisis pasar tenaga kerja
b. Sikap masyarakat
c. Demografi

H. PENGGUNAAN BASIS DATA SDM

Banyak karyawan yang dibutuhkan untuk posisi-posisi masa depan di suatu perusahaan
mungkin sudah bekerja di perusahaan itu sendiri. Jika perusahaan tersebut kecil,
manajemen mungkin mengenali seluruh karyawan dengan cukup baik guna mencocokkan
keterampilan dan aspirasi mereka dengan kebutuhan-kebutuhan perusahaan. Namun,
seiring bertumbuhnya perusahaan, proses pencocokkan menjadi semakin sulit. Basis data
digunakan oleh organisasi-organisasi yang menganggap serius permasalahan sumber
daya manusia dalam mencocokkan orang-orang dengan posisi-posisi.

Kemajuan teknologi telah menciptakan cara-cara mengelola dan menganalisis informasi.

Basis data saat ini mencakup informasi mengenai seluruh karyawan manajerial dan non-
manajerial. Sebelum dirasa perlu mencari sumber eksternal, perusahaan dapat
menggunakan basis data tersebut untuk meneliti dalam perusahaan itu sendiri guna
melihat keberadaan para karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Tren yang
meningkat adalah perusahaan secara otomatis memberitahukan adanya posisi-posisi baru
kepada para karyawan yang memenuhi syarat.

I. INFORMASI DALAM BASIS DATA SDM

1. Riwayat dan pengalaman kerja

2. Keterampilan dan pengetahuan khusus
3. Lisensi atau sertfikat yang dimiliki
4. Pelatihan yang telah diselesaikan dalam organisasi
5. Latar belakang pendidikan
6. Hasil penilaian kinerja terdahulu
7. Penilaian atas kekuatan dan kelemahan
8. Kebutuhan pengembangan
9. Potensi promosi saat ini, dan dengan pengembangan lebih lanjut
10. Kinerja jabatan saat ini
11. Bidang spesialisasi
12. Preferensi jabatan
 13. Preferensi geografis
14. Sasaran dan aspirasi karir
15. Perkiraan tanggal pension
16. Riwayat pribadi, termasuk penilaian psikologis

J. ALTERNATIF TINDAKAN JIKA DIRAMALKAN DEFISIT (KEKURANGAN)

KARYAWAN

1. Rekrutmen Kreatif
Pendekatan-pendekatan baru untuk merekrut. Organisasi mungkin harus merekrut di
wilayah-wilayah geografis yang berbeda dibandingkan pada masa lalu, menggali
metode-metode baru, dan mencari tipe-tipe kandidat yang berbeda.

2. Insentif Kompensasi
Karena persaingan yang ketat dalam mendapatkan karyawan pada situasi permintaan
tinggi, perusahaan harus mengandalkan insentif kompensasi.

3. Program Pelatihan
Program-program pelatihan khusus diperlukan untuk mempersiapkan orang-orang
yang sebelumnya belum mampu bekerja agar dapat mengisi posisi-posisi dalam
perusahaan.

4. Standar Seleksi yang Berbeda

Memperendah standar-standar kekaryawanan agar cukup banyak orang tersedia untuk
mengisi jabatan-jabatan. .

K. ALTERNATIF TINDAKAN JIKA DIRAMALKAN SURPLUS (KELEBIHAN)

KARYAWAN

1. Penarikan Terbatas
Mengurangi angkatan kerja dengan tidak mengganti para karyawan yang keluar.

2. Pengurangan Jam Kerja

Perusahaan juga bisa menanggapi berkurangnya kebutuhan beban kerja dengan
mengurangi jumlah total waktu kerja.

3. Pensiun Dini
Mendorong karyawan untuk pensiun lebih awal dengan total paket uang pensiun yang
cukup menarik.
4. Perampingan (downsizing)
Juga dikenal sebagai restrukturisasi dan rightsizing, pada dasarnya adalah kebalikan
dari pertumbuhan perusahaan dan menyarankan perubahan sekali waktu dalam
organisasi dan jumlah karyawan yang dipekerjakan. Biasanya, baik struktur
organisasi maupun jumlah karyawan dalam organisasi tersebut menyusut.