A.

Latar belakang Forcasting SDM

Forecasting atau peramalan dikutip dari buku “Forecasting Method and Application”
karangan (Makridalis Wheel Wright, 2011) dapat diartikan sebagai upaya untuk
memperkirakan apa yang akan terjadi dimasa yang akan datang. Peramalan permintaan
biasanya dibuat untuk kelompok kelompok produk secara kasar (tanpa memperhatikan
perbedaan spesifikasi produk), khususnya selama periode waktu yang panjang. Perencanaan
produksi dimulai dengan meramalkan permintaan secara tepat sebagai input utamanya.
Selain peramalan, input-input untuk permintaan produk tersebut juga harus memasukkan
perhitungan pesanan-pesanan aktual seperti kebutuhan bahan baku, persediaan gudang, dan
penyesuaian tingkat persediaan sebagaimana yang telah ditentukan dalam perencanaan
bisnis.

B.Pengertian Forcasting SDM

Peramalan kebutuhan SDM atau forecasting adalah suatu proses dalam ‘meramalkan’
permintaan (demand) dan penawaran (supply) terhadap tenaga kerja atau SDM yang
dibutuhkan di masa mendatang.

Ketika merencanakan sekaligus memprediksi kebutuhan Sumber Daya Manusia, wajib

hukumnya bagi perusahaan untuk mempunyai ide yang jelas. Ide tersebut harus bisa
menggambarkan hal-hal yang dibutuhkan perusahaan di saat ini maupun di masa mendatang.

C. Faktor Yang Mempengaruhi Dilakukannya Forecasting Sdm

Ada tiga faktor yang mempengaruhi untuk dilakukannya forecast SDM bagi perusahaan
adalah;

1. Faktor eksternal
Persediayaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi kependudukan
sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja denga perusahaan dengan menjamin
kuantitas dan kualitas karyawan
1. Faktor ekonomi nasional dan industri
2. Faktor teknologi
3. Faktor pesaing
4. Faktor sosial politik dan hukum

2. Faktor internal

menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka sebagai bentuk
adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisisi lowongan – lowongan
pekerjaan yang akan datang
1. Rencana strategik dan rencana operasional (taktik)
2. Anggaran (cost) SDM dilingkungan organisasi perusahaan yang disebut pekerjaan
3. Peramalan (prediksi) produksi dan penjualan
4. Faktor bisnis baru
5. Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
6. Faktor keterbukaan

3. Faktor ketenaga kerjaan

Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan tenaga kerja atau SDM
kedepatan
1. Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga tidak luput dari
prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya
2. Promosi ( kenaikan pangkat ), pindah, dan kaeryawan yang mendapat tugas pelatihan
diluarjuga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian maupun rancangan
penempatanyang lebih tepat.

D. Teknik Peramalan Dalam Perencanaan Sdm

Teknik Peramalan SDM yaitu :

1. Ekstrapolasi
Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan untuk
meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang akan datang

2. Indeksasi
Metode memperkirakan kebutuhan ketenaga kerjaan di masa depan dengan suatu indeks tertentu.
Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan jangka pendek karena faktor yang
mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik internal maupun eksternal dianggap konstan
yang jarang ditemui pada saat ini. Perlu penggunaan instrumen lain.

3. Analisis Statistikal
Metode analisis dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab
bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia

4. Analisis Anggaran
Apabila rencana alokasi anggaran telah didasarkan pada berbagai teknik peramalan seperti
ekstrapolasi, indeksasi dan lain-lainnya, diharapkan jumlah dan kualifikasi tenaga kerja
yangidperlukan sudah mendekati kebenaran. Maka penggabungan selruh rencana satuan-satuan
kerja yang ada akan memberikan gambaran tentang kebutuhan organisasi di bidang
ketenagakerjaan bahkan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia jangka panjang

5. Analisis Kegiatan Baru

Memperhitungkan kebutuhan SDM dengan memperkirakan dengan memperhitungkan perkiraan
organisasi ybs dengan situasi yang dihadapi oleh pertusahaan-perusahaan lain yang sudah
berpengalamn dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis( klasifikasinya, lokasinya )
6. Rancangan Berbasis Komputer
Metode peramalan dengan menggunakan serangkaian rumus-rumus matematikal yang secra
simulatan menggunakan berbagia teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan SDM di masa
depan

E. Peramalan Permintaan SDM

Peramalan kebutuhan SDM atau forecasting adalah suatu proses dalam ‘meramalkan’
permintaan (demand) dan penawaran (supply) terhadap tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan
di masa mendatang.
Ketika merencanakan sekaligus memprediksi kebutuhan Sumber Daya Manusia, wajib
hukumnya bagi perusahaan untuk mempunyai ide yang jelas. Ide tersebut harus bisa
menggambarkan hal-hal yang dibutuhkan perusahaan di saat ini maupun di masa mendatang.
Peramalan permintaan SDM, meliputi penentuan jumlah, keahlian, dan lokasi karyawanyang
akan diperlukan perusahaan pada waktu yang akan datang dalam rangka untukmencapai sasaran
organisasi (Mondy, 2008

F. Peramalan Ketersediaan SDM

 Peramalan ketersediaan (availability forecast) adalah aktivitas untuk memperkirakan
kemampuan perusahaan untuk mendapatkan karyawan-karyawan dengan keterampilan
yang dibutuhkan, dan dari mana sumbernya.
 Dalam rangka meramalkan ketersediaan (penawaran SDM), manajer sumber daya
manusia mengamati sumber-sumber internal (para karyawan yang dipekerjakan saat ini)
dan sumbersumber eksternal (pasar tenaga kerja).

G. Peramalan Kekurangan SDM

Berbagai Bentuk Kesalahan kekurangan Manajemen SDM yang Sering Terjadi

 Tidak jelasnya informasi mengenai data karyawan

 Menganggap remeh pelatihan SDM
 Gegabah dalam merekrut karyawan baru
 Pemberian job description yang tidak lengkap
 Menjanjikan hal yang tidak sesuai
 Kebijakan SDM yang kurang memadai
 Menilai karyawan secara subjektif adalah kesalahan fatal manajemen SDM
 Tidak atau kurang menaati aturan undang undang ketenagakerjaan
 Melakukan PHK secara sembarangan merupakan kesalahan manajemen SDM yang Seer
H. Peramalan Surplus SDM

Alternatif Tindakan jika Diramalkan Surplus (Kelebihan) Karyawan :

 Penarikan Terbatas: Mengurangi angkatan kerja dengan tidak mengganti para karyawan
yang keluar.
 Pengurangan Jam Kerja: Perusahaan juga bisa menanggapi berkurangnya kebutuhan
beban kerja dengan mengurangi jumlah total waktu kerja.
 Pensiun Dini: Mendorong karyawan untuk pensiun lebih awal dengan total paket uang
pensiun yang cukup menarik.
 Perampingan (downsizing): juga dikenal sebagai restrukturisasi dan rightsizing, pada
dasarnya adalah kebalikan dari pertumbuhan perusahaan dan menyarankan perubahan
sekali waktu dalam organisasi dan jumlah karyawan yang dipekerjakan. Biasanya, baik
struktur organisasi maupun jumlah karyawan dalam organisasi tersebut menyusut.

I. Keuntungan Peramalan (Advantages of Forecasting)

Kekurangan Peramalan (Disadvantages of Forecasting)

Keuntungan Peramalan

1] Membantu dalam Perencanaan

Salah satu keuntungan terbesar dari peramalan adalah memungkinkan manajer merencanakan masa
depan organisasi. Perencanaan dan peramalan sebenarnya berjalan beriringan. Tanpa gambaran
mengenai masa depan perusahaan, kita tidak dapat merencanakannya. Oleh karena itu, peramalan
memegang peranan yang sangat penting dalam perencanaan.

2] Perubahan Lingkungan

Jika dilakukan dengan benar, prakiraan harus mampu menunjukkan perubahan lingkungan yang
akan datang . Artinya, perusahaan dapat memperoleh manfaat dari perubahan lingkungan
tersebut. Ketika perubahan menguntungkan bagi perusahaan, maka perusahaan dapat memperluas
dan mengembangkan bisnisnya. Dan dalam kondisi yang buruk, mereka dapat merencanakan dan
mempersiapkan diri untuk melindungi diri mereka sendiri.

3] Mengidentifikasi Titik Lemah

Keuntungan lain dari peramalan adalah membantu manajer mengidentifikasi titik lemah, atau area
terabaikan yang mungkin dimiliki organisasi. Ketika perhatian telah tertuju pada bidang-bidang ini,
manajer dapat menerapkan pengendalian dan teknik perencanaan yang efektif untuk
memperbaikinya.
4] Meningkatkan Koordinasi dan Kontrol

Peramalan memerlukan informasi dan data dari banyak sumber eksternal dan internal. Informasi ini
dikumpulkan oleh berbagai manajer dan staf dari berbagai sumber internal. Jadi hampir semua unit
dan vertikal organisasi terlibat dalam proses peramalan. Hal ini memungkinkan terjadinya
komunikasi dan koordinasi yang lebih baik di antara mereka.

Alternatif Tindakan jika Diramalkan Defisit (Kekurangan) :

1. Rekrutmen Kreatif: Pendekatan-pendekatan baru untuk merekrut. Organisasi mungkin harus
merekrut di wilayahwilayah geografis yang berbeda dibandingkan pada masa lalu, menggali
metode-metode baru, dan mencari tipe-tipe kandidat yang berbeda.
2. Insentif Kompensasi: Karena persaingan yang ketat dalam mendapatkan karyawan pada
situasi permintaan tinggi, perusahaan harus mengandalkan insentif kompensasi.
3. Program Pelatihan: Program-program pelatihan khusus diperlukan untuk mempersiapkan
orang-orang yang sebelumnya belum mampu bekerja agar dapat mengisi posisiposisi dalam
perusahaan.
4. Standar Seleksi yang Berbeda: Memperendah standarstandar kekaryawanan agar cukup
banyak orang tersedia untuk mengisi jabatan-jabatan.