BAB 3.

PERENCANAAN SDM

3.1 Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan
(persyaratan)untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke
luar organisasi, Arthur WSherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi,
1997:137. Sementara menurut G.Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM
merupakan perencanaan yang bertujuan untukmempertahankan dan meningkatkan
kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melaluistrategi pengembangan
kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut diatas,
sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian
kegiatanyang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa
depan.Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhikebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi.

3.2 Tujuan Perencanaan SDM

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan
individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah
menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan
datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.Perencanaan SDM dapat diklarifikasikan menjadi dua bagian, yaitu tujuan
umum dan tujuan khusus.
 Tujuan Umum
Sehubungan dengan uraian-uraian di atas perlu ditekankan kembali bahwa
perencanaan dan program bisnis di lingkungan setiap dan semua organisasi secara
ideal bertujuan untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya. Tujuan
itu secara operasional dan kongkrit di bidang bisnis sebuah organisasi adalah untuk
meraih laba kompetitif secara berkelanjutan, karena hanya dengan laba eksistensi
organisasi dapat dipertahankan dan/atau dikembangkan. Oleh karena itu berarti juga
PSDM harus mampu menetapkan keputusan mengenai jumlah dan kualifikasi SDM
yang memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi sebagai mana
disebutkan di atas. Dengan kata lain tujuan Perencanaan SDM harus mampu
mendukung Tujuan Bisnis Organisasi/Perusahaan dalam arti harus terarah pada
pengadaan dan mempertahankan SDM yang memiliki kemampuan melaksanakan
tugas-tugas (pekerjaan) secara efektif dan efisien dalam bidang bisnis
organisasi/perusahaan yang mempekerjakannya.

14
 15

 Tujuan Khusus
Oleh karena Perencanaan SDM menyangkut prediksi kebutuhan SDM di masa
datang di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan, maka tujuan khususnya terkait
pula dengan waktu, yang terdiri dari:
a. Tujuan Perencanaan SDM jangka pendek (perspektif tahunan) adalah menetapkan
prediksi posisi/jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang
harus diisi, baik jumlah maupun kualifikasinya di lingkungan sebuah
organisasi/perusahaan.Tujuan ini bermaksud untuk mencegah terjadinya
kekurangan SDM yang dapat berdampak pelaksanaan pekerjaan menjadi tidak
efektif dan tidak efisien dalam menyelesaikan tugas-tugas dan masalah-masalah
bisnis selama satu tahun mendatang
b. Tujuan Perencanaan SDM Jangka Sedang/Panjang adalah menetapkan prediksi
permintaan (demand) SDM selama 2-3 tahun atau lebih (maksimal 5 tahun
mendatang), agar perusahaan memiliki kemampuan mempertahankan dan
mengembangkan eksistensi kompetitifnya melalui kemampuan meraih laba
secara berkelanjutan.Prediksi permintaan (demand) SDM cenderung sulit
dilakukan untuk jangka waktu yang terlalu lama atau melebihi 5 tahun, karena
tidak mudah untuk melakukan prediksi perubahan dan perkembangan lingkungan
bisnis yang harus diantisipasi untuk jangka waktu yang relalif masih lama dalam
Perencanaan SDM.
Kedua Tujuan Khusus Perencanaan SDM tersebut di alas mengharuskan
organisasi/perusahaan menetapkan prediksi jumlah dan kualifikasi SDM secara
akurat, agar memperoleh SDM yang potensial sebagai SDM Kompetitif dan
Berkualitas dalam bidang bisnis, yang tidak sama antara organisasi/perusahaan yang
satu dengan yang lain.
3.3 Permintaan dan Penawaran SDM
 Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan
untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor
internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM
didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan
diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
 Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
 Faktor prediksi produk dan penjualan
 16

 Faktor pembiayaan (cost) SDM

 Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
 Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
 Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
 Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali
perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional,
sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor
eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan
permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan
terdiri dari:
 Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
 Faktor Sosial, Politik dan Hukum
 Faktor Teknologi
 Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing
 Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang
dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru.
Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM
(SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah
organisasi/perusahaan.
3.4 Penawaran SDM
Penawaran SDM terbagi dua yaitu :
1. Penawaran Internal yaitu berasal dari para karyawan yang ada sekarang
(persediaan)
2. Penawaran Eksternal yaitu terdiri dari orang-orang dalam pasar tenaga kerja.

 Estimasi Penawaran SDM Internal

Estimasi Penawaran internal adalah lebih dari sekedar menghitung jumlah para
karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasikan kemampuan-
kemampuan mereka. Estimasi Penawaran internal terdiri dari:
 Audit SDM
 Rencanasuksesi
 Baganpenggantian
 17

 Estimasi Penawaran SDM External

Kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat
diperoleh dengan menganalisa pasar tenaga kerja, selain itu juga estimasi sumber-
sumber eksternal perlu memperhatikan trend kondisi kependudukan dan sikap
masyarakat terhadap perusahaan. Estimasi Penawaran external terdiri dari:
 Kebutuhaneksternal
 Analisispasartenagakerja
 SikapmasyarakatdanDemografi

3.5 Alternatif Tindakan Hasil Peramalan SDM

 AlternatifTindakanjikaDiramalkanDefisit (Kekurangan) Karyawan
a. Rekrutmen Kreatif: Pendekatan-pendekatan baru untuk merekrut. Organisasi
mungkin harus merekrut di wilayah-wilayah geografis yang berbeda
dibandingkan pada masa lalu, menggali metode-metode baru, dan mencari tipe-
tipe kandidat yang berbeda.
b. Insentif Kompensasi: Karena persaingan yang ketat dalam mendapatkan
karyawan pada situasi permintaan tinggi, perusahaan harus mengandalkan
insentif kompensasi.
c. Program Pelatihan: Program-program pelatihan khusus diperlukan untuk
mempersiapkan orang-orang yang sebelumnya belum mampu bekerja agar
dapat mengisi posisi–posisi dalam perusahaan.
d. Standar Seleksi yang Berbeda :Memperendah standar-standar kekaryawanan
agar cukup banyak orang tersedia untuk mengisi jabatan – jabatan .

 Alternatif Tindakan jika Diramalkan Surplus (Kelebihan) Karyawan

a. Penarikan Terbatas :Mengurangi angkatan kerja dengan tidak mengganti para
karyawan yang keluar.
b. Pengurangan Jam Kerja : Perusahaan juga bias menanggapi berkurangnya
kebutuhan beban kerja dengan mengurangi jumlah total waktu kerja.
c. Pensiun Dini :Mendorong karyawan untuk pensiun lebih awal dengan total
paket uang pensiun yang cukup menarik.
d. Perampingan(downsizing) :juga dikenal sebagai restrukturisasi dan rightsizing,
padadasarnya adalah kebalikan dari pertumbuhan perusahaan dan menyarankan
perubahan sekali waktu dalam organisasi dan jumlah karyawan yang
dipekerjakan. Biasanya, baik struktur organisasi maupun jumlah karyawan
dalam organisasi tersebut menyusut.