A.

Perencanaan Karier
1.Pengertian Perencanaan Karier
Perencanaan karier adalah suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan
karier dan kemampuan untuk mengisinya secara sistematis melalui perencanaan karier setiap
individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri,mempertimbangkan kesempatan
karier alternatif,menyusun tujuan karier,dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan
praktis.
2.Tujuan Program Perencanaan Karier
Tujuan perencanaan karier menurut Dillard (1985:3) antara lain :
a. Memperoleh kesadaran dan pemahaman diri (acquining self awareness)
Penilaian kekuatan dan kelemahan individu merupakan langkah penting dalam
perencanaa karier. Salah satu penilaian memungkinkan individu untuk lebih memahami
diri sendiri yang berhubungan dengan tujuan dan rencana karier. Hasil penilaian ini akan
memungkinkan individu untuk realistis dalam mengevaluasi diri sendiri dan membantu
atau menerapkan karier secara tepat.
b. Mencapai kepuasaan Pribadi
Mencapai kepuasan karier secara prbadi adalah salah satu tujusn dalam perencanaan
karier. Individu menghabiskan sebagian besar kehidupannya dengan bekerja,individu
harus memilih karier yang menghasilkan keuntungan tertinggi dala kepuasan pribadi.
Individu mungkin lebih suka dalam kegiatan karier yang mirip dengan minat individu atau
yang memberikan perasaan emosional dan atau kesenangan fisik.
c. Mempersiapkan diri untuk memperoleh penempatan dan penghasilan yang
sesuai (preparing for adequate placement)
Selama perencanaan karier, individu mungkin ingin menghindari daerah-
daerah yang memberikan peluang terbatas atau tidak sesuai dengan minatnya.Hal ini
sama pentingnya untuk menginvestasikan waktu dan energi ini dengan karier individu
mengidentifikası tanpa melampaui batas kemampuan individu.
d. Efisiensi usaha dan penggunaan waktu (efficiently using time and effort)
Tujuan lain perencanaan karier adalah untuk memungkinkan individu untuk
secara sistematis memilih karier Perencanaan sistematis akan membantu menghindari
metode uji coba (trial-and error) dan membantu menghabiskan lebih banyak waktu
bekerja ke arah tujuan lain.
3. Tujuan Program Perencanaan Karier
a.Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
b.Kesempatan penilaian diri bagi pegawai untuk memikirkan jalur-jalur karier
tradisional atau jalur karier.
c.Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi pegawai.
4. Unsur-unsur Program Perencanaan Karier
Ada empat unsur program perencanaan karier yaitu :
a. Penilaian individu tentang kemampuan,minat,kebutuhan karier dan tujuan.
b. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
c. Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karier pada
organisasi.
5.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karier
a. Tahap kehidupan karier
1) Entry Stage
2) Mastery Stage
Pada Tahap ini terdapat 2 kemungkinan kecendrungan di antaranya :
a. Achievement stage : ditandai dengan keinginan seseorang atau dipromosikan
untuk jabatan yang lebih tinggi.
b. Mid-career stage :keinginan untuk penilaian kembali kariernya dan motivasi kerja
juga sudah menurun.
3) Passage Stage
 b. Dasar karier
1) Kemampuan manajerial
Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri,
analitis dan kemampuan emosionai
2) Kemampuan fungsional-teknis
Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisn
orang tersebut tidak mencari kedudukan 'dalam manajerial ya Orang-
3) Keamanan
Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karier
mereka
4) Kreativitas
Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha Mereka ingin
menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka
5) Otonomi dan kebebasan
Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dan
aturan-aturan organisasi Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendin dan
bekerja pada langkah mereka sendiri
 c.Jalur karier
Secara teori, beberapa sistem jaiur karier sebagai berikut
a. Vertical system, adaiah jalur karier yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui herarki
b. Trunk and Branch system, adalah jalur dimana sesorang untuk menaiki posisi yang iebih
tinggi diharuskan melalui posisi pada fungsi lain
c. Planned job rotation system, adalah jalur trunk and branch system yang di mana
organisasi dari satu jabatan sebelum melakukan perencanaan yang teliti mengenai pengalihan
seseorang menduduki jabatan tertentu
d. Diamond system, adalah jalur karier yang lebih banyak posisi berubah menyamping
daripada naik ke atas
6. Langkah-langkah Perencanaan Karier
a.Menilai diri sendiri.
b.Menetapkan tujuan karier.
c.Menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karier.
d.Melaksanakan rencana-rencana.
7. Manfaat Perencanaan Karier
Dengan adanya perencanaan karier maka perusahaan dapat
a. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (tumover), dimana perhatian terhadap karier
individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas
pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat
perputaran karyawan
b. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong
semangat kena karyawan untuk tumbuh dan berkembang, dengan demikian motivasi karyawan
dapat terpelihara
c. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan
datang membebankan.
8. Istilah-istilah Perencanaan Karier
a. Karier (Career) Seluruh pekenaan/jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan
kerja seseorang. Jalur karier adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk
karier seseorang Sasaran karier adalah posisi di waktu yang akan datang di mana seseorang
berjuang u
b. Jalur karier (Career Path)
c.Sasaran-sasaran karier (Career Goals) mencapainya sebagai bagian dari kariernya Proses
melalui Peningkatan Perencanaan karier (Career Planning) seseorang memilih sasaran karier dan
jalur ke sasaran tersebut e Pengembangan karier (Career Development) ngkatan-penıngkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencan karner
9. Elemen Utama Perencanaan Karier (Career Planning)
Pada dasarnya perencanaan karier terdiri atas dua elemen utama antara lain sebagai
berikut
a. Perencanaan karier individual
Perencanaaan karier individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic,
dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan "siapa saya" dari segi
potensi dan kemampuannya Perencanaan kaner individual meliputi :
1)penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi,
kebutuhan ataupun jangka kanernya (career anchor)
2)penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di
dalam maupun di luar organisasi,
3) penyusunan tujuan karier berdasarkan evaiuasi diri,
4) pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi
karier
5) perencanaan transisi karier.
b.Perencanaan kanier organisasional
karier organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karier
dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karier (career path).
B.Pengembangan karier
1. Pengertian pengembangan karier
Andrew J Dubrin (1982) mengemukaan bahwa pengembangan karier adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka
diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri
secara maksimum
Pengembangan karier adalah suatu langkah yang ditempuh perusahaan untuk
menghadapi tuntutan tugas pegawai dan untuk menjawab tantangan masa depandalam
mengembangkan sumber daya manusia diperusahaan yang merupakan suatu keharusan dan
mutlak diperlukan (siagian 2001).
Pengembangan karier juga dapat didefinisikan sebagai pendekatan formal yang
diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman
yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan, karena perencanaan dan pengembangan karier
menguntungkan individu dan organisasi (simamora 2006).
Beberapa prinsip pengembangan karier adalah sebagai berikut.
a. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan
karier.
b. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan
yang spesifik.
c. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang
sesuai dengan tuntutan pekerjaan
d. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan
mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu dan rasional.
2. Tujuan pengembangan karier
Andrew J Dubrin (1982) menguraikan sejumlah tujuan pengembangan karier yang
dijabarkan sebagai berikut.
a. Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan karier karyawan yang merupakan
hubungan timbal balik yang bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan dan tercapainya
tujuan kayawan.
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai perusahaan merencanakan karier
pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya sehingga memiliki loyalitas yang lebih
tinggi .
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensinya. Pengembangan karier
membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan
tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan pengembangan karier akan
memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
e. Membuktikan tanggung jawab sosial pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim
kerja yang positif dan pegawai-pegawai lebih bermental sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan. Pengembangan
karier membantu program-program perusahaan lainnya agar tercapai tujuan perusahan.
g. Mengurangi turn over (pergantian pegawai karena menundukan diri) dan biaya
kepegawaian pengembangan karier dapat menjadikan trun over rendah dan begitu pula
biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
h. Mengurangi keusangan profesi dan manejerial pengembangan karier dapat
menghindakan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manejerial.
i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai perencanaan karier dimaksudkan
mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.
j. Menggiatkan pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang pengembangan karier
berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi
jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai porsinya.
3. Unsur-unsur pengembangan karier
daftar urut kepangkatan (DUK) dibuat untuk seluruh pegawai negri sipil dari satuan
organisasi negara dan dibuat oleh pejabat-pejabat yang berwenang dimasing-masing satuan
organisasi. Adapun pejabat pembuat daftar urut kepangkatan (DUK), antara lain:
a. Menteri, jaksa agung, pimpinan kesekretariatan lembaga ini negara, pimpinan lembaga
nondepatemen, gubernur, dan pejabat lain yang ditentukan oleh presiden,memua dan
memelihara DUK dalam lingkungan masing-masing. Para pejabat tersebut diatas,
selanjutnya dapat mendelegasikan sebagai sebagian wewenangnya kepada pejabat lain
dalam lingkungan kekuasaannya untuk membuat dan memelihara DUK dalam linkungan
masing-masing. Pejabat yang dapat diberi wewenang untuk membuat dan memelihara
DUK tersebut serendah-rendahnya setingkat dengan pejabat yang memangku jabatan
struktural eselon,antara lain penilik sekolah dasar, penilik pendidikan agama, kepala
sekolah dasar.
b. Setiap kepala/pimpinan satuan organisasi negara serendah-rendahnya pejabat yang
memangku jabatan eselon V atau jabatan lain yang dipersamakan dengan itu. Harus
membuat daftar urut kepangkatan (DUK) dalam lingkungannya masing-masing. Sesuai
dengan ketentuan yang ditetapkan oleh pimpinan instansi yang bersangkutan.
c. Daftar urut kepangkatan (DUK) untuk pegawai yang diperbantukan, dibuat oleh:
1) Instansi yang menerima bantuan
2) Instansi yang memberi bantuan
4. Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karier
Kesuksesan proses pengembangan karier tidak hanya penting bagi organisasi secara
keseluruhan dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang berpengaruh terhadap manajemen
karier antara lain sebagai berikut.
a. Hubungan pegawai dan organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik tetapi organisasi tidak
mengembangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka,
ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan
mempengaruhi proses manajemen karier pegawai.
b. Personalia pegawai
Manajemen karier pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai
personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu
bebal, dan lain-lain). Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dikontrol bila pegawai
bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu.
c. Faktor eksternal
Semua aturan dalam manajemen karier disuatu organisasi menjadi kacau lantaran ada
intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi,
misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar
organisasi.
d. Politicking dalam organisasi
manajemen karier pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-
intrik, kasak-kasak, hubungan antarteman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya. Dengan
kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen
karier hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya.
e. Sistem penghargaan
Sistem manajemen sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karier
pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas akan cenderung
memperlakukan pegawainya secara subjektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama
dengan pegawai malas.
f. Jumlah pegawai
Semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan
dan semakin kecil kesempatan bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karier tertentu.
Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karier
yang ada.
g. Ukuran organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada
dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai
yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.
h. Kultur organisasi
seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-
kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur profesional, objektif, rasional, dan
demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada jga
organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit).
i. Tipe manajemen
secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
implementasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di
organisasi lain. Ada manajemen yang cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak
demokratis. Ada juga yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.
jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal
pembinaan kariernya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung
terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karier maka
juga cenderung besar
dalam kata lain, karier seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor
internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju),
tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen
 menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karier seorang pegawai adalah:
a. Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan
mengembangkan karier seorang pegawai pada prestasi kerjanya dalam melakukan
tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar
bagi seorang pegawai untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk
dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
b. Pengenalan oleh pihak lain ke berbagai pihak yang berwenang untuk memutuskan
layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasannya langsung dan pimpinan
bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang
pegawai.
c. Kesetiaan pada organisasi yang merupakan dedikasi seorang pegawai yang ingin
terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
d. Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran
kepada pegawai dalamupaya mengembangkan kariernya. Sedang sponsor adalah
seseorang di dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi
pegawai untuk mengembangkan kariernya.
e. Dukungan para bawahan merupakan dukungan yang diberikan para bawahan
dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
f. Kesempatan untuk bertumbuh merupakan kesempatan yang diberikan kepada
pegawai untuk meningkatkankemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan,
kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
g. Pengunduran diri merupakan keputusan seorang pegawai untuk berhenti bekerja
dan beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar
untuk mengembangkan karier.
5. Manfaat pengembangan karier
Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat bagi organisasi maupun pegawai.
a. Bagi organisasi, pengembangan karier dapat:
1.) menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
2.) meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan pegawai yang
berkualitas.
3.) agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk
meningkatkan karier
4.) mengurangi frustasi pegawai
b. Bagi pegawai, pengembangan karier identik dengan keberhasilan karena pengembangan karier
bermanfaat untuk dapat:
1.) menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
2.) menambah tantangan dalambekerja
3.) meningkatkan otonomi
4.) meningkatkan tanggung jawab
C. Penilaian Kinerja Pegawai
1. Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja pegawai dikenal dengan istilah performance rating,
perfomance appraisal, personnel assessment, employee evaluation, merit rating,
efficiency rating, service rating. Leon C. Megginson (1981) mengemukakan bahwa
performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan manajer untuk
menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai yang
dimaksudkan. Sedangkan Andrew E.Sikula,(1981) menjelaskan bahwa employee
evaluation merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi
yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai,
kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu. Dengan demikian
bahwa kinerja pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang
dilalukan pemimpin organisasi secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya( AA.Anwar Prabu M. 2000 69).
Penilaian kinerja adalah proses evaluasi kinerja seseorang dengan tujuan
untuk melihat kemampuan pegawai dalam memberikan konstribusi pada fokus
strategik dari organisasi. Penilaian prestasi kerja meliputi dimensi kinerja dan
akuntabilitas pada setiap individu , unit organisasi maupun keseluruhan unit-unit yang
terkait baik didalam organisasi maupun diluar organisasi. Dimensi kinerja diantaranya
prakarsa, pendidikan dan pengetahuan, kejujuran, kedisiplinan , kerjasama, kualitas,
tanggung jawab dan motivasi.
2. Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja dapat dilihat dari perspektif pengembangan
organisasi, namun pada dasarnya sebagai umpan balik bagi organisasi untuk membuat
keputusan bagi pegawainya, apakah perlu mendapat pelatihan, pendidikan, peringatan
atau pemecatan.
Manfaat dari pelaksanaan penilaian kinerja yang berhasil dapat dilihat dari tiga
kelompok, yaitu :
a. Bagi Organisasi
1) Terjadi perbaikan kinerja disemua simpul organisasi karena komunikasi yang lebih
efektif, peningkatan kebersamaan dan loyalitas, serta peningkatan kemampuan
manajerial.
2) Peningkatan segi pengawasan melekat.
3) Kemampuan mengenali setiap yang timbul dalam kelompok untuk meningkatkan
kinerja, dan perbaikan selanjutnya.
4) Kejelasan dan ketetapan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai sehingga
organisasi dapat membuat rencana dari program pengembangan secara lebih
tepat.
5) Setiap kelainan dan ketidakjelasan dalam membina sistem prosedur dapat
dihindarkan dari kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan.
6) Pegawai yang potensial menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan,
mudah dikembangkan dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab.
7) Keuntungan yang diperoleh instansi menjadi lebih besar, evaluasi kinerja akan
menjadi berita baik bagi setiap orang dan setiap pegawai akan mendukung
pelaksanaan evaluasi kinerja, mau berpartisipasi secara aktif sehingga
pekerjaannya selanjutnya dari evaluasi kinerja akan lebih mudah.
b. Bagi Penilaian ( Manejer)
1) Evaluasi kinerja berpeluang untuk mengembangkan sistem pegawasan, baik untuk
pekerjaan manajer sendiri maupun pekerjaan pegawai bawahanya dan dari sistem
manajemen perkantoran atau unit kerja produktif lainnya sehingga unit kerja
dipegang oleh pegawai dengan fungsi yang jelas.
2) Evaluasi kinerja memberi kesempatan kepada manajer untuk dapat
mengidentifikasikan ide atau wawasan baru untuk perbaikan manajemen
selanjutnya.
3) Meningkatkan kepuasan kinerja baik dari para manajer maupun para
pelaksanannya.
4) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantaranya manajer dan para
pelaksananya karena telah berhasil mendekatkan ide dari pegawai dengan ide para
manajernya.
5) Kesempatan untuk mendekatkan atau mengurangi kesenjangan antarsasaran
kelompok atau sasaran departemen/ organisasi.
6) Suatu kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada pegawai apa yang
sebernarnya diinginkan oleh pihak manajemen dari para pegawai sehingga para
pegawai dapat mengukur dirinya berkarya sesuai dengan harapan (expectation)
dari manajer tadi.
7) Evaluasi kinerja juga merupakan kesempatan berharga untuk manajer agar dapat
menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan target atau
menzusun prioritas baru.
8) Evaluasi kinerja media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau
hubungan antarpribadi antara pegawai dengan pimpinan, berdasarkan prinsip
saling percaya dan saling pengertian.
c. Bagi pegawai
1) Kesempatan untuk umpan balik mengenai kinerjanya. Setiap pegawai memerlukan
apa yang disebut umpan balik untuk mengetahui apakah yang dikerjakannya itu
sudah benar sesuai dengan ketentuan. Pegawai sendiri sering tidak dapat melihat diri
sendiri secara objektif, orang lain akan melihat lebih objektif, karena sudut pandang
yang berbeda. Tanpa umpan balik pegawai cenderung untuk menilai diri terlalu tinggi
dan apabila ada kegiatan evaluasi kinerja maka pegawai akan merasa dikritik
dianggap pekerjaannya kurang atau menyalahi ketentuan.
2) Pekerjaan manajer memang memberikan umpan balik. Namun umpan balik dari
evaluasi kinerja diberikan terstruktur dan tidak dikaitkan dengan pekerjaan yang
sedang dilakukan. Teguran yang diberikan dalam kegiatan sehari-hari sangat bersifat
sementara. Evaluasi kinerja bagi seorang pegawai merupakan penilaian secara
keseluruhan, bukan dari kacamata insidentil dari atasan, namun merupakan
gambaran keseluruhan dari suatu proses pekerjaan. Selain itu evaluasi kinerja
memberikan kesempatan pengakuan secara formal dari apa yang telah dikerjakan
oleh ternilai, dengan kemungkinan pengakuan pekerjaan yang terdahulunya tidak
diperhatikan.
3) Dengan adanya umpan balik yang telah didokumentasikan, pegawai merasa adanya
perlindungan. Seandainya ada catatan tertulis yang menunjukkan bahwa pegawai
melaksanakan pekerjaan yang baik, maka atasan akan melihatnya dalam arti
keseluruhan dan kekeliruan yang sifatnya insidentil, kesalahan pegawai dapat
dianggap biasa dan tidak mempengaruhi secara kuat.
4) Seadainya tidak ada sistem evaluasi kinerja, tidak berarti pegawai dievaluasi. Artinya
evaluasi itu dilakukan secara diam-diam, tanpa sepengetahuan pegawai. Karena itu
evaluasi kinerja yang dilakukan secara diam-diam.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
organisasi atau instansi melalui peningkatan kinerja dari para pegawainya. Secara lebih
spesifik, tujuan dari penilaian atau evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh
Agus Sunyoto (1999:1) adalah :
a. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan kinerja,
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi
sama dengan prestasi yang terdahulu,
c. Mencatat dan membuat analisis dari setiap persoalan untuk mencapai
persyaratan kinerja tersebut,
d. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap pekerjaan yang diembannya
sekarang
e. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya,
f. Memeriksa secara pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana
itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah
3. Sasaran Penilaian Kinerja
Setiap pegawai dikatakan dapat melakukan tugas dengan efektif dan efisien
apabila mereka mengetahui apa yang harus dikerjakan, mengetahui mutu yang disyaratkan
dalam mengerjakan pekerjaan tersebut, dan mengetahui sejauh mana tingkat kualitas
pekerjaan yang diharapkan oleh pimpinan dapat dilakukan oleh pegawai. Untuk memenuhi
ketiga kriteria tersebut, setiap pegawai hendaknya dapat mengemukakan pandangannya
mengenai ketiga kriteria sasaran tersebut, dan pimpinan dapat memperhatikan
kemampuan, keinginan, dan potensi dari pegawai ke dalam proses perencanaan, sehingga
dapat melakukan penyesuaian-penyesuaian. Sasaran dari penilaian kinerja dikemukakan
oleh Agus Sunyoto (1999:2) ada empat, yaitu:
a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik
baik itu kinerja pegawai, pimpinan, dan organisasi atau instansi.
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para pegawai melalui audit keterampilan
dan pengetahuan sehingga dapat menggembangkan kemampuan dirinya, dan atas
dasar penilaian atau evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan
program pelatihan dengan tepat.
c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab
perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus
diperbuat oleh pegawai, mutu yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang
diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
d. Menempatkan potensi pegawai yang berhak memperoleh promosi, dan kalau perlu
berdasarkan hasil diskusi antara pegawai dengan pimpinannya itu untuk menyusun
suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya seperti
imbalan (reward system recommendation).
 Keempat sasaran itu semuanya positif, tidak ada satupun yang bernada
menyududtkan pegawai dan yang akan mengurangi tingkat fasilitas yang sudah
diperoleh pegawai. Namun tentu berakibat kurang memuaskan bagi mereka jika
ternyata dalam evaluasi itu terdapat kekurangan-kekurangan yang perlu diperbaiki
yang sumbernya berasal dari pegawai. Jika itu terjadi tingkat produktivitas yang tidak
sesuai dengan harapan dan perhitungan, dan penyebabnya adalah kurangnya
kemampuan dan keterampilan karyawan. menyikapi hal tersebut diperlukanlah
pendidikan dan pelatihan. Karena itu pendapat mengenai perlunatau tidaknya
dilaksanakan penilaian kinerja terbagi menjadi dua, ada yang setuju dan ada yang
tidak setuju.
Untuk itu sangat tergantung dari pada pelaksanaannya yaitu para pegawai
agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi atau instansi
dalam corporate planningnya. Untuk itu pula perhatian hendaknya ditujukan kepada
kinerja, suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja agar mencapai yang
terbaik, dan ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin orang-orang.
Kegiatan memimpin dan membina orang itu sama pentingnya dan sama
berharganya dengan kegiatan organisasi atau instansi. Jadi fokusnya adalah bagaimana
usaha untuk selalu memperbaiki dan meningkatkan kinerja dalam melaksanakan
kegiatan sehari-hari. Untuk mencapai itu perlu diubah cara bekerjasama, dan
bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri. Jadi pimpinan dan juga mereka
yang bertanggung jawab langsung dalam pelaksanaan penilaian kinerja harus pula
dinilai secara periodik (Agus Sunyoto, 1999:3).
4. Prinsip Dasar Penilaian Kinerja
Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar dari penilaian kinerja adalah:
a. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul
dalam pelaksanaan penilaian kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan
itu sendiri, namun pimpinan dan pegawai mampu menyelesaikan persoalannya sendiri
dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru. Jadi yang penting adalah
kemampuannya.
b. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan, misalnya dari hasil diskusi antara pegawai
dengan penyelesaian langsung, suatu diskusi yang konstruktif untuk mencari jalan yang
terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi.
c. Suatu proses manajemen yang dialami, jangan merasa dan menimbulkan kesan
terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning, dilakukan
secara periodik, terarah dan terprogram, bukan yang cuma setahun sekali atau kegiatan
yang dilakukan jika manajer ingat saja
Aspek-aspek yang harus diperhatikan oleh penilai kinerja pegawai adalah
(Andrew E. Sikula dalam AA. Anwar Prabu M. (2000:74)):
a. Hallo Effect, penilaian yang subjektif diberikan kepada pegawai, baik yang bersifat
negatif maupun positif yang berlebihan dilihatnya dari penilaian pegawai.
b. Liniency, penilaian kinerja yang cenderung memberikan nilai yang terlalu tinggi dari
yang seharusnya.
c. Strickness, penilaian yang memiliki kecenderungan memberikan nilai yang terlalu
rendah dari yang seharusnya
d. Central Tendency, penilaian yang cenderung memberikan nilai rata-rata (sedang).
e. Personal Biases, penilaian kinerja memberikan nilai yang baik kepada pegawai senior,
lebih tua usia, atau yang berasal dari suku bangsa yang sama.
5. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kerja merupakan alat bagi manajemen yang berbasis kinerja
yang digunakan sebagai dasar untuk melakukan penilaian kinerja, yaitu untuk menilai
sukses atau tidaknya suatu organisasi, program, atau kegiatan. Pengukuran kinerja
didefinisikan oleh Robertson (2002) yang dikutip oleh Mahmudi (2005:7) adalah suatu
proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang
telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam
menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kegiatan
dengan target, dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Sehingga bagi para
top manajemen adalah sangat penting untuk menentukan apakah tujuan pengukuran
kinerja adalah untuk menilai hasil kerja (performance outcome) ataukah menilai
perilaku pegawai (personality).
Hasil pengukuran kinerja merupakan wujud akuntabilitas para pejabat atau manajer
atas kinerja mereka dalam melaksanakan apa yang menjadi tugas pokok, fungsi,
kewenangan dan tanggung jawabnya. Pengukuran kinerja juga untuk melihat tingkat
kegagalan dan keberhasilan organisasinya dalam melaksanakan kebijakan, program,
dan kegiatan yang telah ditetapkan dalam rencana strategis (renstra). Pengukuran
kinerja adalah menjadi suatu keharusan bagi setiap unit organisasi, karena:
a. Jika kinerja tidak diukur, maka tidak mudah membedakan antara keberhasilan
dengan kegagalan.
b. Jika suatu keberhasilan tidak didentifikasi, maka kita tidak dapat
menghargainya.
c. Jika keberhasilan tidak dihargai, kemungkinan besar malahan menghargai
kegagalan.
d. Jika tidak mengenali keberhasilan, berarti juga tidak akan belajar dari
kegagalan.
Mengingat arti pentingnya pengukuran kinerja, maka kiranya perlu
dilakukan kegiatan untuk meningkatkan kemampuan setiap personel dalam
melakukan pengukuran kinerja unit organisasi atau instansinya.
6. Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja.
Andrew E. Sikula (1981) yang dikutip AA. Anwar Prabu M. (2000:73-
74) mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran kinerja berumuskan 5W
+ 1H, antara lain sebagai berikut.
a. Who (siapa), pertanyaan ini mencakup siapa yang harus dinilai dan siapa
yang harus menilai.
b. What (Apa), pertanyaan ini mencakup objek/materi yang dinilai (hasil
kerja, kemampuan, sikap, kepemimpinan, dan motivasi) dan dimensi
waktu (kemampuan saat ini dan potensi yang akan datang).
c. Why (mengapa), pertanyaan ini diupayakan mampu menjawab tujuan
dari pengukuran kinerja, seperti untuk memelihara potensi kerja,
menentukan kebutuhan pelatihan, dasar pengembangan karier, maupun
dasar promosi jabatan.
d. When (bilamana), pertanyaan ini mencakup kapan pengukuran harus dilakukan,
apakah secara formal (periodik) ataukah secara informal (terus-menerus).
e. Where (dimana), pertanyaan ini mencakup apakah penilaian harus dilakukan
ditempat kerja atau diluar tempat kerja (melalui jasa konsultan)
f. How (bagaimana), pertanyaan ini mencakup apakah penilaian harus dilakukan
dengan metode tradisional (rating scale, employee comparison), ataukah metode
modern (management by objective, assessment center).
7. Indikator kinerja.
Indikator kinerja merupakan ukuran kuantitatif yang menggambarkan
tingkat pencapaian suatu sasaran dan tujuan organisasi. Indikator kinerja diartikan
sebagai ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran organisasi. Indikator kinerja
juga dapat dijadikan patokan(standar) menilai keberhasilan atau kegagalan
penyelenggaraan pemerintahan dalam mencapai visi dan misi organisasi. Sedangkan
kinerja pegawai, erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap
pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau performance
standard. T.R. Mitchell (1978)yang dikutip Sedarmayanti (2001:51) menyebutkan lima
(5) aspek yang dijadikan indikator atau ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat
kinerja seseorang, adalah:
a. Quality of work, yang terdiri dari komponen mutu hasil pekerjaan dan sikap dalam
bekerja.
b. Promptness, yang terdiri dari komponen tingkat kehadiran dan pemanfaatan waktu
luang.
c. Initiative, yang terdiri dari komponen tingkat inisiatif dan tanggung jawab terhadap
pekerjaan.
d. Capability, yang terdiri dari komponen kehandalan dalam menyelesaikan tugas
dan pengetahuan tentang pekerjaan.
Dilakukannya penilaian kinerja disebabkan adanya kaitan tujuan dari
organisasi dalam suatu sistem organisas. Tujuan utama dari sistem perilaku organisasi
adalah untuk mengidentifikasikan peubah manusia dan peubah organisasi. Beberapa
dari variabel tersebut hanya dapat dikenali melalui dampaknya, sedangkan beberapa
yang lainnya dapat dikendalikan. Hasil dari proses manipulasi peubah tersebut dapat
diukur dalam berbagai bentuk berdasarkan kriteria dibawah ini, yaitu:
a. Kinerja.
Prestasi kerja terdiri dari kualitas, kuantitas produk, pelayanan dan tingkat
pelayanan pelanggan.
b. Kepuasan kerja.
Kepuasan kerja sering sering kali melalui rendahnya tingkat kemangkiran,
kemalasan dan tidak ditempat, tidak melaksanakan tugas dan keluar dari lingkungan
kerja.
Penilaian yang dilakukan oleh Robbin P. Stepen (1997:46) yang membagi dalam tiga
kriteria yaitu:
a. Hasil dari tugas yang meliputi kuantitas produksi, sisa produksi dan biaya produksi.
b. Perilaku yang meliputi ketepatan waktu pemberian laporan bulanan pegawai, atau
penilaian pegawai terhadap gaya kepemimpinan yang ditampilkan oleh pimpinan.
c. Karakter yang meliputi sikap yang baik, memperlihatkan percaya diri, mandiri atau
dapat bekerja sama, selalu sibuk atau banyak pengalaman yang kaya.
 Untuk mengetahui peningkatan atau penurunan maka penilaian/evaluasi
kinerja merupakan suatu keharusan yang harus dilaksanakan. Hasil dari evaluasi
kinerja dapat dijadikan pertimbangan untuk melakukan perbaikan dalam
meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan datang.
8. Evaluasi Hasil Penilaian Kinerja.
Evaluasi hasil penilaian kinerja bertujuan untuk:
a. Mengetahui tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksaan kegiatan dan
pencapaian sasaran dan tujuan,
b. Mengetahui faktor apa yang mempengaruhi tingkat keberhasilan dan kegagalan
pelaksanaan kegiatan dan pencapaian sasaran dan tujuan,
c. Mengetahui kendala apa yang ditemukan dalam pelaksanaan kegiatan dan
pencapaian sasaran dan tujuan, sekaligus solusi apa yang perlu dilakukan untuk
mengatasi masalah dan kendala yang ditemukan ,
d. Mengetahui tingkat efisiesi dan efektivitas pelaksanaan kegiatan dan pencapaian
sasaran dan tujuan untuk melaksanakan dan mewujudkan misi organisasi.
Evaluasi hasil penilaian kinerja dalam manajemen strategis diarahkan pada:
a. Evaluasi pencapaian indikator kinerja kegiatan, berisi analisis atau penjelasan
tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu kegiatan,
b. Evaluasi tingkat efisiensi, berisi analisis tingkat efisiensi yang dicapai dengan cara
membandingkan antara masukan dan keluaran,
c. Evaluasi tingkat efektivitas, menjelaskan tingkat kesesuaian capaian tujuan dan
sasaran dengan hasil, manfaat, dan dampak.
d. Capability, yang terdiri dari komponen kehandalan dalam menyelesaikan tugas
dan pengetahuan tentang pekerjaan.
Dilakukannya penilaian kinerja disebabkan adanya kaitan tujuan dari
organisasi dalam suatu sistem organisas. Tujuan utama dari sistem perilaku organisasi
adalah untuk mengidentifikasikan peubah manusia dan peubah organisasi. Beberapa
dari variabel tersebut hanya dapat dikenali melalui dampaknya, sedangkan beberapa
yang lainnya dapat dikendalikan. Hasil dari proses manipulasi peubah tersebut dapat
diukur dalam berbagai bentuk berdasarkan kriteria dibawah ini, yaitu:
a. Kinerja.
Prestasi kerja terdiri dari kualitas, kuantitas produk, pelayanan dan tingkat
pelayanan pelanggan.
b. Kepuasan kerja.
Kepuasan kerja sering sering kali melalui rendahnya tingkat kemangkiran,
kemalasan dan tidak ditempat, tidak melaksanakan tugas dan keluar dari lingkungan
kerja.
Penilaian yang dilakukan oleh Robbin P. Stepen (1997:46) yang membagi dalam tiga
kriteria yaitu:
a. Hasil dari tugas yang meliputi kuantitas produksi, sisa produksi dan biaya produksi.
b. Perilaku yang meliputi ketepatan waktu pemberian laporan bulanan pegawai, atau
penilaian pegawai terhadap gaya kepemimpinan yang ditampilkan oleh pimpinan.
c. Karakter yang meliputi sikap yang baik, memperlihatkan percaya diri, mandiri atau
dapat bekerja sama, selalu sibuk atau banyak pengalaman yang kaya.
d. Evaluasi kinerja nyata tahun ini dengan tahun sebelumnya, menggambarkan
perkembangan atau kemajuan yang dicapai dari pelaksanaan kegiatan.
e. Evaluasi tingkat pencapaian tujuan dan sasaran, berisi analisis atau menjelaskan tentang
pencapaian kinerja kegiatan dengan pencapaian kinerja sasaran dan tujuan organisasi.
9. Meningkatkan kinerja pegawai.
a. Menjaga dan mendorong motivasi pegawai.
Richard S. Sloma dalam bukunya How to Measure Managerial Performance yang dikutip
Joko Widodo (2002:81-84) menyebutkan bahwa untuk menjaga dan mendorong motivasi
pegawai, perlu dilakukan sbg berikut.
1) Set goal and performance criteria, dimana manajer harus menentukan apa yang
menjadi tujuan dan apa yang hendak dicapai organisasi dan ditentukan pula kriteria
kinerjannya.
2) Provide Insentives, so that Subordinate want to reach goal and meet performance
criteria, dimana manejer harus mampu menyediakan insentif (pendorong kerja) baik
berupa gaji, komisi, penghargaan, atau dalam bentuk lain agar subordinate (dan para
pegawai) bersedia mencapai tujuan organisasi melalui aktivitas yang responsible,
accountable, dan responsiveness sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
3) Give regular objective feedback so that people know where the stand in the work,
dimana manajer harus memberikan umpan balik secara rutin agar pegawai dapat
mengetahui bagaimana posisi dan peran yang dimainkan dalam pelaksanaan
pencapaian tujuan.
4) Use techniques of participate management where by employees participate
when it is appropriate in decisions which effect them and their work. Manager
harus menerapkan manajemen partisipatif, yakni para pegawai diikutsertakan
dalam pengambilan keputusan tertentu agar mereka dapat melakukan pekerjaan
dengan lebih baik.
5) Hold regularly, two way communicative meeting with subordinate, dimana
manajer harus menyelenggarakan komunikasi dua arah secara rutin dalam setiap
pertemuan dengan bawahan.
b. Peningkatan Kualitas Pegawai
Pegawai dikatakan berkualitas, jika mereka mempunyai kemampuan untuk
melaksanakan kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Disamping
kemampuan (berkaitan dengan ilmu pengetahuan, pengalaman, dan ketrampilan),
akan lebih efektif apabila disertai kemauan (berkaitanan dgn motivasi, komitmen, dan
keyakinan diri) yang bersangkutan.
Kemampuan para pegawai dapat dilaksanakan dengan :
1) Melalui pendidikan, baik jenjang formal (S1,S2,S3) maupun pengembangan (Adum,
Sepama, Sepamen, dan Sepati yang sekarang menjadi Diklatpim IV,III,II,I).
2) Melalui pelatihan, kursus, seminar, diskusi dan sejenisnya, baik yang
diselenggarakan sendiri maupun diselenggarakan oleh lembaga lain bisa dipublik
maupun bisnis.
3) Melalui pengalaman, dengan melakukan tour of duty dalam menjalankan tugas,
wewenang, dan tanggung jawab agar mempunyai motivasi yang tinggi dengan
suasana yang baru.
4) Revitalisasi, dimana pimpinan dan para pegawainya harus mengubah posisi dan
peran dalam memberikan pelayanan.
D. Dasar Pengembangan Pegawai
Untuk mewujudkan pemerintahan dan pembangunan yang baik dan untuk menjawab
tuntutan masyarakat sosok Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mempunyai kopetensi pendidikan
dalam melaksanakan tugas.
Dalam rangka meningkatkan kompetensi aparatur diperlukan peningkatan mutu
profesionalisme, sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara,
semangat persatuan dan kesatuan serta pengembangan wawasan pengetahuan PNS melalui
pendidikan formal maupun informal merupakan bagian tak terpisahkan dari usaha
pengembangan pegawai.
1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
a. Pengertian pendidikan
Pendidikan adalah usaha sistematik yang disengajakan, yang dibuat oleh sesuatu
masyarakat untuk menyampaikan pengetahuan, nilai, sikap dan kemahiran kepada ahlinya,
usaha memperkembangkan potensi individu dan perubahan yang berlaku dalam diri manusia.
b. Pengertian pelatihan
Pelatihan merupakan suatu kegiatan dalam maksud untuk memperbaiki dan
mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari para pegawai sesuai
dengan keinginan dari suatu lembaga atau organisasi.
2. Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan
Batasan antara pendidikan dan pelatihan seringkali tidak terlihat, karena keduanya memiliki
tujuan yang sama yaitu terjadinya perubahan perilaku ke arah yang lebih baik sesuai dengan yang diinginkan.
Secara umum, perbedaan di antara keduanya, yaitu pendidikan lebih mengarah pada pengetahuan dan hal-
hal yang bersifat umum dan terkait dengan kehidupan pribadi secara luas. Sedangkan pelatihan mengarah
pada keterampilan berperilaku secara khusus dan ada ukuran benar atau salah. Pendidikan lebih diarahkan
untuk memecahkan knowledge problems, sedangkan pelatihan lebih pada skill problems, dan keduanya
digunakan secara bersama untuk memecahkan motivation problems.
Adapun perbedaan antara pendidikan dan pelatihan secara luas, sebagai berikut.
Pendidikan Pelathihan
Proses memperoleh pengetahuan atau informasi Proses mengembangkan keterampilan untuk suatu
pekerjaan atau tugas tertentu.
Menekankan pada mengetahui Menekankan pada melakukan.
Menekankan pencapaian dengan membandingkan Menekankan pencapaian pada tingkat keterampilan
dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh orang lain. tertentu yang bisa dilakukan.
Menekankan pada-cara pandang sistem terbuka, bahwa Menekankan pada cara pandang sistem tertutup, bahwa
ada banyak cara yang bisa digunakan untuk mencapai ada cara khusus yang benar atau salah dalam
suatu tujuan, berfikir kreatif dan kritis sangat dianjurkan. menunjukkan suatu keterampilan.
Menekankan pada mengetahui informasi yang tidak harus Menekankan pada tingkat kinerja pada suatu pekerjaan
berhubungan secara langsung dengan pekerjaan atau tertentu.
karier tertentu.
Menekankan pada pendekatan terbuka dalam mencapai Menekankan pada suatu urutan yang komprehensif dalam
suatu tujuan, setiap tahap dalam prosesnya tidak menampilkan suatu keterampilan yang diperlukan untuk
ditentukan . menunjukkan suatu perilaku tertentu dan setiap langkah
dalam prosesnya ditentukan.
3. Prinsip-prinsip pendidikan dan pelatihan
Adapun prinsip dalam pendidikan dan pelatihan, sebagai berikut.
a. Perbedaan individu
Pada saat perencanaan dan pelaksanaan harus tetap diingat adanya perbedaan
individu dari para peserta baik latar belakang pendidikan, pengalaman, maupun keinginan. Oleh
karena itu, sifat dan cara pendidikan dan pelatihan harus direncanakan dan dilaksanakan
sedemikian rupa, sehingga pendidikan dan pelatihan tersebut akan dapat memberikan hasil dan
manfaat dengan cakupan yang besar.
b. Analisis jabatan
Spesifikasi pekerjaan untuk dapat menjelaskan pendidikan yang sesuai dan harus
dimiliki oleh calon pekerja untuk dapat menunjang pelaksanaan pekerjaannya. Oleh karena itu,
bahan-bahan yang akan diajarkan harus berhubungan erat dengan apa yang dinyatakan dalam
analisis pekerjaan peserta.
c. Motivasi
Orang akan bersungguh-sunggguh melaksanakan suatu tugas tertentu bila ada daya
rangsanggannya. Demikian juga halnya dengan peserta yang mengikuti pendidikan dan
pelatihan, yang dipergunakan untuk belajar sungguh-sungguh selama pendidikan dan pelatihan.
d. Partisipasi aktif
Peserta pendidikan dan pelatihan harus turut aktif dalam pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan. Sistem pendidikan dengan jalan memberikan kuliah seringkali membosankan karena
bersifat satu arah. Oleh karena itu, pendidikan dan pelatihan harus dapat memberikan
kesempatan untuk bertukar pikiran antara peserta dan pengajar, sehingga peserta turut aktif
berfikir selama pelaksanaan berlangsung.
e. Seleksi peserta pelatihan
Di antara peserta pendidikan dan pelatihan terdapat perbedaan baik pendidikan,
pengalaman maupun keinginan sehingga untuk menjaga agar perbedaan tidak terlalu
besar, maka calon peserta harus diseleksi.
f. Seleksi pengajar
Tidak setiap orang dapat menjadi seorang pengajar yang baik. Jabatan untuk
mengajar juga memerlukan kualifikasi tertentu karena berhasil atau tidaknya pendidikan
dan pelatihan tergantung ada atau tidaknya persamaan kualifikasi analisis jabatan pengajar
dengan kualifikasi analisis pekerjaan peserta.
g. Pelatihan pengajar
Pengajar dalam suatu pendidikan dan pelatihan harus mudah mendapatkan
pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Harus diingat bahwa tidak semua orang
yang pandai dalam suatu bidang tertentu dapat mengajarkan kepadaianya kepada orang
lain.
h. Metode pelatihan
Metode pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan jenis
latihan yang diberikan. Metode pemberian kuliah tidak tepat bagi supervisor, meskipun
cara seperti ini dapat diberikan pada jenis pendidikan yang lain. Oleh karena itu, pilih
metode yang tepat untuk digunakan pada saat pendididkan dan pelatihan.
i. Asas belajar
Pada umumnya orang akan lebih mudah menangkap pelajaran jika pelajaran yang
diberikan dimulai dari hal yang lebih mudah, baru kemudian mempelajari hal yang lebih
sulit.
4. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Manfaat pendidikan dan pelatihan dapat dikelompokkan menjadi beberapa manfaat, yaitu :
a. Manfaat bagi organisasi
Adapun manfaat pendidikan dan pelatihan yang didapat oleh organisasi, sebagai berikut.
1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak
terjadinya pemborosan tetapi kecermatan melaksanakan tugas. Kerja sama yang baik
antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan berbeda dan spesialistik,
meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi
sehingga organisasi bergerak sebagai satuan yang bulat dan utuh.
2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara alasan dan bawahan. Saling menghargai dan
adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inovatif.
3) Terjadinya proses pengambilan keputusanyang lebih cepat dan kegiatan tepat, selain itu
para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan
operasional dan tidak sekadar diperintah oleh manajer.
4) Meningkatkan semangat kerja seluruh pegawai dalam organisasi dengan komitmen
organisasi yang lebih tinggi.
5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen, penerapan gaya manajerial (pengurusan)
yang partisipatif.
6) Memperlancar jalannya komunikasi efektif yang memperlancar proses perumusan
kebijakan organisasi dan operasional.
7) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya ialah rasa persatuan dan
suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.
b. Manfaat bagi individu
Adapun manfaat pendidikan dan pelatihan yang didapatkan oleh individu, sebagai berikut :
1) Menolong para pegawai membuat keputusan dengan baik.
2) Meningkatkan kemampuan para pegawai menyelesaikan berbagai masalah yang
dihadapinya.
3) Timbulnya dorongan di dalam diri para pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan
kerjanya.
4) Peningkatan kemampuan pegawai stress, frustasi, dan konflik yang pada gilirannya
memperbesar rasa percaya diri.
5) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para
pegawai dalam rangka memperbesar rasa percaya diri.
6) Meningkatkan kepuasan kerja.
7) Semakin besarnya tekad pegawai untuk lebih mandiri.
8) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.
c. Manfaat bagi kelompok kerja
Adapun manfaat pendidikan dan pelatihan yang diperoleh kelompok kerja, antara lain :
1. Terjadinya proses komunikasi yang efektif.
2. Adanya persepsi yang sama tentang tugas-tugas yang harus diselesaikan.
3. Ketaatan semua pihak terhadap berbagai ketentuan yang bersifat normal, berlaku umum,
dan ditetapkan oleh instansi pemerintah yang berwenang maupun yang berlaku khusus di
lingkungan semua pegawai.
4. Terjadinya iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh pegawai.
5. Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk berkarya.
5. Metode Pendidikan dan Pelatihan
Metode pendidikan dan pelatihan yang akan digunakan, tergantung kepada
faktor-faktor yang seperti jenis pelatihan yang diberikan, pelatihan diberikan kepada
siapa, berapa usia para pesertanya, pendidikan dan pengalaman peserta, dan
tersedianya instruktur yang cakap dalam suatu metode pelatihan tertentu.
Secara umum, pelaksanaan pendidikan dan latihan dapat melalui beberapa metode,
yaitu :
a. Sistem magang
Sistem magang mempunyai prinsip umum yaitu belajar sambil bekerja dan sebaliknya.
b. Sistem peragaan
Untuk keterampilan tertentu sering kali dalam pendidikan dan latihan menggunakan
peragaan, dengan alat-alat tertentu serta didemonstrasikan cara pengerjaannya.
c. Sistem bimbingan
Dengan sistem ini pelajaran langsung diberikan satu-persatu sehingga para pegawai
akan lebih cepat memahami pelajaran yang diberikan.
d. Sistem latihan praktek
Dalam sistem ini seseorang lebih ditekankan untuk melaksanakan latihan praktek
seperti sesungguhnya agar mereka dapat langsung bekerja.
Perbedaan kedua metode ini adalah, metode on the job training lebih berfokus dengan
tetap bekerja produktivitas secara cepat, sedangkan metode off the job training lebih
cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
a. On the job training
On the job training Metode ini dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan tetap
bekerja sambil mengikuti pendidikan dan latihan. On the job training dibagi menjadi enam
macam, yaitu :
1) Job instruction training
Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan
penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah pelaksanaan
pekerjaan.
2) Apprenticeship
Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang akan bekerja bersama dan
dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu.
3) Internship dan assistantships
Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenticeship hanya saja pelatihan ini mengarah
pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi.
4) Job rotation dan transfer
Job rotation dan trensfer, yaitu proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam
manajemen dan teknikal. Pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu jika pelatihan ini
diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan
mengenai pelaksanaan dan praktik dalam pekerjaan.
5) Junior boards dan committee assigment
Junior boards dan committee assigment merupakan alternatif pelatiha dengan memindahkan
peserta pelatihan kedalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan
administrasi dan juga menempatkan peserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh
kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif yang lain.
6) Couching dan counseling
Pelatihan ini merupakan aktivitas yang mengharapkan timbal balik dalam penampilan kerja,
dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara perlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara
tepat.
b. Off the job training
Off yhe job training dilakukan di luar tempat kerja pegawai. Pendidikan dan latihan ini
mengacu pada simulasi pekerjaan yang sebenarnya. Tujuannya adalah unutk menghindarkan
tekanan-tekanan yang mungkin memengaruhi jalannya proses belajar. Off the job training dibagi
menjadi tigabelas macam yaitu :
1) Vestibule training
Vestibule training merupakan pelatihan dimana dilakukan di tempat tersendiri yang
dikondisikan seperti tempat aslinya.
2) Lecture
Lecture merupakan pelatihan di mana menyampaikan berbagai macam informasi kepada
sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3) Role playing
Role playing merupakan pelatihan di mana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan
tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan di mana peserta seolah-olah terlibat
langsung.
4) Independent self-study
Independent self-study merupakan pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri
sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah profesional, kursus pada universitas lokal dan
mengikuti pertemuan profesional.
5) Simulation
Simulation merupakan pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau
mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan
motor skill.
6) Visual presentations
Visual presentations merupakan pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau
presentasi dengan menggunakan slide.
7) Programmed instruction
Programmed instruction merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya
menggunakan komputer.
8) Conferences dan discussion
Conferences dan discussion merupakan pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan
pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang lainnya.
9) Computer based training
Computer based training merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai
hubungan interaktif antara komputer dan peserta.
10) Teleconferencing
Teleconferencing merupakan pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan
peserta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.
11) Laboratory training
Laboratory training merupakan pelatihan yang teridiri dari kelompok-kelompok diskusi
yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka
terhadap satu dengan yang lain.
12) Case studies
Case studies merupakan pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta
dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa suatu masalah yang
ada.
13) Programmed group exercises
Programmed group exercises merupakan pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekerja
sama dalam memecahkan suatu permasalahan.
6. Hal-hal yang harus Dipersiapkan dalam Pendidikan dan Pelatihan
Adapun hal-hal yang harus dipersiapkan dalam pendidikan dan pelatihan anatara lain :
a. Tujuan pelatihan
Dalam merencanakan pendidikan dan latihan, hal pertama yang harus diperhatikan adalah
penentuan tujuan.
b. Manfaat pelatihan
Setiap pelaksanaan kegiatan diharapkan dapat membawa manfaat baik untuk individu
maupun untuk organisasi.
c. Isi/materi pelatihan
Materi yang diberikan kepada peserta pendidikan dan latihan harus disesuaikan dengan
tujuan. Apabila tujuannya adalah peningkatan kerampilan, mestinya materi yang diberikan
akan lebih banyak bersifat praktik.
d. Waktu dan tempat pelatihan dilaksanakan
Pelaksanaan pendidikan dan latihan harus memperhitungkan waktu, karena adanya
pengaturan waktu yang tepat, maka tidak ada jam efektif yang terbuang. Hal ini dapat
dilakukan dengan menggunakan rotasi pendidikan dan latihan.
e. Pelatih dan karyawan yang akan dilatih
Pelatih dan karyawan merupakan faktor utama terselenggaranya pendidikan dan
latihan. Meskipun sarana dan prasarana memadai, kalau tidak ada pelatih dan
karyawan, maka tidak akan terjadi pendidikan dan pelatihan.
f. Biaya yang dibutuhkan dalam pelatihan
Kegiatan tanpa adanya biaya, maka akan menghasilkan yang maksimal.
g. Metode pelatihan yang dipakai
Pelaksanaan pendidikan dan latihan harus menggunakan metode yang tepat, hal ini
disebabkan ketepatan metode akan sangat berpengaruh terhadap hasil pendidikan
dan latihan yang dijalankan.
h. Fasilitas yang diperlukan dalam pelatihan
Fasilitas yang dimaksudkan di sini adalah fasilitas yang mendukung kegiatan, misalnya
fasilitas penginapan, makan dan sebagainya.
7. Hal-hal yang Menentukan Keberhasilan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
Efektivitas setiap pendidikan dan pelatihan ditentukan oleh kompetensi yang
dimiliki oleh para peserta setelah mengikuti proses pendidikan dan pelatihan,
sebagaimana umumnya telah ditetapkan di awal sebelum memualinya. Adapun hal-hal
yang menentukan keberhasilan pendidikan dan pelatihan, sebagai berikut :
a. Sasaran pelatihan atau pengembangan
Setiap pelatihan harus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan ke dalam
perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari
pelatiha itu sendiri.
b. Pelatih (trainer)
Pelatih harus bisa mengajarkan bahan-bahan pelatihan dengan metode tertentu sehingga
peserta akan memperoleh pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan
sasaran yang ditetapkan.
c. Bahan-bahan latihan
Bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan sasaran pelatihan yang telah ditetapkan.
d. Metode latihan (termasuk alat bantu)
Setelah bahan dari latihan ditetapkan maka langkah berikutnya adalah menyusun metode
latihan yang tepat.
e. Peserta (trainer)
Peserta merupakan komponen yang cukup penting, sebab keberhasilan suatu program pelatihan
tergantung juga pada pesertannya.
 Pengertian pendidikan dan pelatihan
(Diklat) PNS
Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri
Sipil yang selanjutnya disebut Diklat adalah proses
penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka
meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.
Diklat mengandung dua fungsi, yaitu
peningkatan pengetahuan sekaligus menambah
ketrampilan pegwai.
Unit yang menanani pendidikan pelatihan
pegawai lazim disebut PUSDIKLAT (Pusat
Pendidikan Dan Pelatihan).
 1. Konsep jabatan pegawai negeri sipil
(PNS)
konsep jabatan (PNS) adalah kemampuan yang
harus dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan,
sikap, dan perilakuyang di perlukan dalam tugasnya.
standar kopetensi yang perlu dimiliki oleh
seorang PNS :
a. Menunjukan komitmen dan intregeritan moral serta
serta tanggu jawab profesi sebagai PNS.
b. Menunjukan disiplin dan etos kerja.
c. Menjelaskan pokok-pokok sistem penyelenggara
pemerintahan NKRI.
d. Menjelaskan posisi, peran, tugas, fungsi dan
kewenangan instansi asal peserta dan organisasi publik
pada umungya.
e. Menjelaskan maslah penyelenggaraan pemerintahan
negara RI.
f. Menjelaskan ketentuan-ketentuan pegawai berkaitan
dengan hak dan kewajiban PNS.
g. Menjelas kan masalah wawasan kebangsaan dalam
rangka NKRI.
i. Mengaplikasikan teknik menajemen perkantoran
modern di unit kerjanya.
j. Menerapkan prinsip-prinsip pelayanan prima sesui
denga didang tugasnya.
k. Bekerja sama dalam kelompok melalui komunikasi
yang saling menghargai
 2. Arah sasaran dan tujuan diklat pegawai
negeri sipil (PNS)
A. Arah diklat PNS.
Untuk membentuk sosok pegawai negeri sipil seperti
tersebur diatas, diperlukan pendidikan dan pelatihan yang
mengarah kepada beberapa hal, sebagai berikut :
1. Peningkatan sikap dan semengat pengabdian yang
berorientasi pada kepentinga masnyarakat, bangsa, negara
dan tanah air.
2. Meningkatkan kompetensi teknis, menajerial, dan tanggu
jawab sesuai dengan lingkungan kerja organisasi.
3. Peningkatan dengan semangat kerja yang sama dan tanggung
jawab sesui denga lingkunga kerja dan organisasi.
B. Dasar pemikiran diklat.
1. pendidikan dan pelatihan merupakan bagian integal
dari sistem pembinaan pegawai negeri sipil (PNS).
2. Pendidikan dan pelatihan mempunyai keterkaitan
dengan pengembangan karier pegawai negeri sipil
(PNS).
3. Sitem pendidikan dan pelatihan meliputi proses
identifikasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan
dan evaluasi pendidikan dan peltihan.
4. Pendidikan dan pelatihan diarahkan untuk
mempersiapkan pegawai negeri sipil (PNS) agar
memenuhi persyaratan yang menetukan dan kebutuhan
organisasi termasuk pengadaan kader pimpinan dan
staf.
C.Tujuan diklat PNS
1. Menetapkan sikap dan semangat pengabdian yang
berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan
pemberdayaan masyarakat.
2. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola
pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan
umum dan pembangunan dami terwujudnya
kepemerintahan yang terbaik.
3. Menciptakan aparatur yang mampu berperan
sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan
kesatuan bangsa.
 3. Jenis diklat PNS
Diklat PNS terbagi menjadi 2 yaitu :
A. Diklat prajabatan
Diklat prajabatan merupakan diklat yang di
persyaratkan dalam pengankatan CPNS menjadi PNS.
Diklat prajabat terdiri dari :
1. Diklat prajabatan golongan I untuk CPNS berijaza
SLTP ke bawah.
2. Diklat prajabatan golongan II untuk CPNS berijaza
SLPA sampai D-III.
3. Diklat prajabatan golongan III untuk CPNS
berijaza diploma IV/S1.
B. Diklat dalam jabatan
Adapun pendidikan dan pelatihan dalam jabatan, sebagai berikut :
1. Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan dalam jabatan, sebagai
berikut.
pendidikan dan pelatihan kepemimpinan ataupun diklatip
dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kopetensi kepemimpinan
aparatur pemerintahan yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural
yang di emban.
Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan terdiri dari empat jenjang,
yaitu :
a. Diklatpim tingkat IV, yang di persyaratkan untuk jabatan eselon
IV.
b. Diklatpim tingkat III, yang di persyaratkan untuk jabatan eselon
III.
c. Diklatpim tingkat II, yang di persyaratkan untuk jabatan eselon II.
d. Diklatpim tingkat I, yang di persyaratkan untuk jabatan eselon I.
2. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional
Diklat Fungsional adalah bentuk pendidikan dan pelatihan
yang dilakukan untuk memberikan bekal pengetahuan dan/ atau
ketrampilan bagi para Pegawai Negeri Sipil yang sesuai dengan
keahlian dan ketrampilan yang diperlukan dalam jabatan
fungsional.
Diklat Fungsional merupakan jenis Diklat Pegawai Negeri
Sipil yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi
sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-
masing. Jenjang jabatan fungsional ini terdiri dari :
a. Diklat fungsional keahlian yang merupkaan bentuk diklat
yang memberikan pengetahuan dan keahlian fungsional
tertentu dan terkait langsung dengan pelaksanaan tugas
jabatan fungsional keahlian yang bersangkutan.
b. Diklat fungsional ketrampilan yang merupakan bentuk diklat
yang memberikan pengetahuan dan ketrampilan fungsional
tertentu dan terkait langsung dengan pelaksanaan tugas
jabatan fungsional keahlian yang bersangkutan.
3. Pendidikan dan Pelatihan Teknis
Diklat teknis dilakukan guna mencapai persyaratan
kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan
tugas para PNS. Kompetensi Teknis ini merupakan
kemampuan PNS dalam bidang-bidang teknis tertentu
yang digunakan demi pelaksanaan tugas masing-masing.
Diklat teknis meliputi:
a. Diklat teknis bidang umum/ administrasi dan
manajemen yang merupakan diklat yang memberikan
ketrampilan dan/ atau penguasaan pengetahuan dalam
bidang pelayanan teknis yang sifatnya umum serta di
bidang administrasi dan manajemen guna menunjang
tugas pokok instansi yang bersangkutan.
b. Diklat teknis substantif yang merupakan diklat yang
memberikan ketrampilan dan/ atau penguasaan
pengetahuan teknis terkait secara langsung dengan
pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan.
F. Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP3)
Penilaiaan pelaksanaan pekerjaan mutlak diperlukan untuk mengetahui prestasi
setiap pegawai. Penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah salah satu bahan objektif untuk
memeberikan kenaikan pangkat dan promosi jabatan.
1. Pengertian dan Tujuan DP3
DP3 adalah penilaian yang diberikan atasan bertujuan untuk memperoleh bahan-
bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan PNS, dan dilaksanaan dalam kurun
waktu sekali setahun oleh pejabat penilai, yang dituangkan dalam Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).
Tujuan dari membuat DP3 adalah untuk mengetahui keberhasilan atau
ketidakberhasilan seorang PNS, dan untuk mengetahui kekurangan serta kelebihan yang
dimiliki oleh PNS yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. DP3 bertujuan sebagai
petunjuk bagi setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pejabat Penilai dalam menyusun
Sasaran Kerja Pegawai sesuai dengan bidang tugas jabatannya. Selain itu DP3 juga berfungsi
agar setiap Pegawai Negeri Sipil dan Pejabat Penilai dapat menyusun Sasaran Kerja Pegawai
seuai dengan bidang tugas jabatan masing-masing, serta dapat mengetahui capaian
sasaran kerja pegawainya.
2. Unsur-unsur DP3
Dasar hukum DP3 adalah Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-
pokok Kepegawaian. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Undang-
undang Nomor 8 Tahun 1974 Serta Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Adapun unsur-unsur DP3, sebagai
berikut :
a. Kesetiaan
Kesetiiaan adalah ketaatan dan pengabdian kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan
Pemeerintah. Kesetiaan juga dapat diartikan sebagai tekad dan kesanggupan menaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan
tanggung jawab.
b. Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang PNS dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya.
c. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang PNS dalam menyelesaikan pekerjaan yang
diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani
memikul atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
d. Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan ketulusan hati seornag PNS untuk menaati segala peraturan
perundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.
e. Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang PNS dalam melaksanakan tugas dan kemampuan
untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
f. Kerja sama
Kerja sama adalah kemampuan sorang PNS untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain
dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan
hasil guna yang sebesar-besarnya.
g. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah
atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa
menunggu perintah dari atasan.
h. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang PNS untuk menyakinkan orang lain sehingga
dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
3. Pejabat Penilai
Sifat DP3 adalah rahasia dan harus dipelihara dengan baik. DP3 tersebut hanya
dapat diketahui oleh PNS yang dinilai, pejabat penilai atasan, pejabat penilai, atasan dari
atasan pejabat penilai (sampai yang tertinggi) atau pejabat lain yang karena tugas atau
jabatannya mengharuskan ia mengetahui DP3.
DP3 digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan atau
pengembangan karier PNS, antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat,
penempatan dalam jabatan, pemindahan dan lain-lain. Penilaian dilakukan pada bulan
Desember tiap-tiap tahun, jangka waktu penilaian mulai bulan januari sampai dengan
Desember dalam tahun yang bersangkutan.
Adapun pejabat penilai adlah atasan langsung dari PNS yang dinilai dengan
ketentuan, sebagai berikut :
a. Serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu, kecuali
ditentukan lain oleh menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretariatan, Lembaga
Tertinggi/Tinggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Nondepartemen, dan Gubernur
dalam lingkungan masing-masing.
b. Pejabat penilai dapat memberikn penilaian apabila ia telah membawahi PNS yang
bersangkutan sekurang-kurangnya 6 bulan, kecuali untuk suatu mutasi kepegawaian maka
pejabat penilai dapat melakukan penalaian pelaksanaan pekerjaan dengan menggunakan
bahan-bahan yang ditinggalkan oleh pejabat yang lama.
c. Pejabat penilai berkewajiban melakukan penalain terhadap PNS yang secara langsung berada
dibawahnya.
Contoh :
NO Atasan Pejabat Penilai Pejabat Penilai Pegawai yang Dinilai
1 Menter Menteri Pejabat eselon I
2 Menteri Pejabat eselon I Pejabat eselon II
3 Pejabat eselon I Pejabat eselon II Pejabat eselon III
4 Pejabat eselon II Pejabat eselon III Pejabat eselon IV
5 Pejabat eselon III Pejabat eselon IV Pejabat eselon V
6 Pejabat eselon IV Pejabat eselon V Pegawai Pelaksana
4. Tata Cara Penilaian
Pejabat penilai baru menilai bawahan langsungnya bila telah enam bulan
membawahai pegawai yang akan dinilai. Bila penilaian itu diperlukan untuk mutasi pegawai,
maka pejabat penilai tersebut dapat memberikan penilaian kepada bawahan langsungnya
dengan menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan pejabat lama. Bahan-bahan penilaian
tersebut dapat dilihat pada buku catatan penilaian dari masing-masing pegawai yang akan
dinilai.
a. Proses pembuatan DP3
Penilaian P3 dilakukan dengan mengisi format penilaian yang sudah ada lampirannya
yakni lampiran peraturan pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Nilai dinyatakan degan sebutan
dan angka, sebgai beriku :
1) Amat baik : 91 – 100
2) Baik : 76 – 90
3) Cukup : 61 – 75
4) Sedang : 51 – 60
5) Kurang : 51 kebawah
Setelah melakukan penilaian kemudian selanjutnya hasil penilaian tersebut dituangkan dalam
DP3 yang dibuat dan telah ditandatangani oleh pejabat penilai diberikan secara langsung kepada
PNS yang diniali berjauhan, maka DP3 dikirimkan kepada PNS yang dinilai.
b. Keberatan dari pegawai terhadap DP3
Hal-hal yang dilakukan pegawai jika terjadi keberatan terhadap hasil DP3, sebagai berikut :
1) Pegawai yang merasa keberatan atas penilaian sebagian atau seluruh unsur yang dinilai,
dapat mengajukan keberatan secara tertulis pada kolom catatan dan DP3 tersebut harus
ditandatangani.
2) Keberatan tersebut mendapat tanggapan tertulis dari pejabat penilai dan kemudian
disampaian kepada alasan pejabat penilai dalam waktu selambat-lambatnya 14 hari sejak
menerima keberatan dari pegawai yang dinilai.
3) Aalasan pejabat penilai memeriksa dengan seksama setiap akan menandatagani DP3 (yang
ada keberatan/yang tidak ada keberatan) yang diajukan oleh pejabat peniali. Jika alasan
pejabat penilai terhadap keberatan penilaian yang diajukan pegawai yang dinilai masuk
akal/wajar dan sesuai dengan data yang ada pada alasan pejabat penilai, maka nilai tidak
diubah dan kemudian ditandatangani.
5. Penyimpanan DP3
Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) disimpan dan dipelihara
dengan baik oleh pejabat yang diserahkan menangani urusan kepegawaian selama
kurun waktu 5 tahun. Jika Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang
dibuat pada akhir tahun, adapun penyimpanannya sebagai berikut.
a. DP3 tahun 1981 disimpan sampai dengan akhir tahun 1986.
b. DP3 tahun 1982 disimpan sampai dengan akhir tahun 1987.
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam penyimpanan DP3, antara lain :
a. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang telah lebih dari 5 tahun tidak
digunakan lagi.
b. Daftar Penilaian Pelakasanaan Pekerjaan (DP3) bagi PNS uang berpangkat
Pembina golongan ruang IV/a ke atas dibuat dala dua rangkap, yaitu :
1) Satu rangkap untuk arsip instansi yang bersangkutan.
2) Satu rangkap dkirim kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara.
c. DP3 bagi PNS yang berpangkat Penata Tingkat I golongan ruang III/d ke bawah
dibuat satu rangkap.
d. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dapat dibuat melebihi jumlah rangkap
sebagai tersebut di atas sesuai dengan ketentuan dari menteri, jaksa Agung,
pipmpinan Kesekretariatan Lembaga tertinggi Negara, Pimpinan Lembaga
Pemerintah Nondepertemen, dan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I yang
bersangkutan.
6. Penilaian Kinerja Pegawai Berbasis Aplikasi Komputer
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dilaksanakan untuk mengevakuasi kinerja individu
Pegawai Negeri Sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevakuasi kinerja unit dan
kinerja organisasi.
a. Alur penilaian kerja PNS
Untuk melakukan proses tersebut, perlu dipahami terlebih dahulu tahapan yang harus dilakukan dalam menyusun
Penilaian Prestasi Kerja PNS.
b. Cara mengakses SIMKA
Berikut ini langkah-langkah dalam mengakses SIMKA dalam Kementrian Kesehatan Republik Indonesia. Adapun
langkah-langkahnya, sebagai berikut.
1) Mengakses website Biro Kepegawaian pada alamat http://www.ropeg-kemenkes.or.id
2) Pilih menu SIMKA seperti pada sehingga muncul halaman login.
3) Masukkan username dan password Tim Penilai yang dimiliki sehingga muncul halaman.
Di dalam halaman penilaian prestasi kerja terdaat beberapa menu, sebagai berikut.
No Menu Fungsi
1 Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Untuk mencetak formulir SKP kosong sebagai bahan penyusunan SKP
Cetak Formulir SKP secara manual
2 Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Untuk memasukkan SKP yang telah disusun dan disetujui oleh pejabat
Penilaian SKP penilai
3 Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Untuk memasukkan data penilaian SKP pada akhir tahun penilaian
Penilaian SKP
4 Perilaku Kerja Long Book Untuk mecatat hasil pemantauan perilaku pegawai di bawah pimpinan
pejabat penilai
5 Perilaku Kerja Penilaian Untuk memasukkan data penilaian perilaku kerja pegawai pada akhir
Perilaku Kerja tahun penilaian
6 Cetak Hasil Penilaian Untuk mencetak hasil Penilaian Prestasi Kerja PNS final/akhir untuk
disahkan oleh pejabat penilai
c. Mencetak formulir Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Sebelum kita mulai menyusun SKP pada awal tahun, hal pertama yang harus kita
lakukan adalah mencetak formulir kosong sesuai dengan nama dan jabatan masing-masing.
Proses ini dilakukan untuk memudahkan pegawai dalam menyusun SKP serta memudahkan
dalam melakukan proses entry SKP ke dalam aplikasi SIMKA. Untuk mencetak forumulir SKP,
dapat dilakukan dengan mengakses menu Penilaian Prestasi Kerja PNS Sasaran Kerja
Pegawai (SKP) Cetak Formulir SKP.
Adapun langkah-langkahnya, sebagai berikut.
1) Dari halaman penilaian, prestasi kerja, klik menu penilaian prestasi kerja PNS.
2) Setelah menu tersebut dipilih, maka akan muncul halaman cetak formulir SKP.
d. Melakukan entry from SKP
Tahapan selanjutnya setelah formulir SKP dicetak dan disetujui oleh pejabat penilai
adalah memasukkan/entry SKP yang telah disusun ke dalam aplikasi SIMKA. Untuk melakukan
entri SKP dalam aplikasi SIMKA, dapat dilakukan dengan mengakses menu Penilaian Prestasi
Kerja PNS Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Pembuatan SKP.
e. Penilaian Kerja Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
Penilaian prestas kerja PNS dilakukan pada akhir tahun. Penilaian capaian SKP Pegawai
Negeri Sipil diukur dengan membandingkan antara realisasi pada akhir tahun dengan target
berdasarkan aspek kuantias, kualitas, waktu, dan biaya yang disusun di awal tahun.
f. Pencatatan log book pegawai
Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku perlu melakukan pemantauan
terhadap perilaku yang dilakukan pegawai selama 1 tahun penilaian berdasarkan aspek-aspek
yang dinilai. Untuk membantu mencatat perilaku pegawai berdasarkan aspek-aspek perilaku
yang dinilai disediakan menu log book.
G. Pengertian Upah dan Gaji
1. Pengertiaan Upah dan Gaji
Penggunaan istilah upah atau gaji banyak ditentukan oleh status lembaga atau
perusaahan yang bersangkutan. Istilah gaji dipergunakan dilingkungan lembaga pemerintah
atau perusahaan negara, sedangkan istilah upah banyak dipergunakan dilingkungan swasta.
Adapun pengertian upah dan gaji, sebagai berikut.
a. Drs. F.X. Soedjadi, M.PA.
Dalam bukunya Pokok-Pokok Manajemen Kepegawaian membrikan pengertian
yang berbeda mengenai upah dan gaji, sekali pun pada dasarnya keduanya mempunyai
nilai yang sama.
b. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Bab 1 ayat (30) tentang ketenagakerjaan
upah adalah hak pekerja/buiruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas
suatu pekerjaan dan/jasa yang telah atau akan dilakukan.
c. Mulyadi
Gaji merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh pegawai
yang mempunyai jenjang jabatan seperti manajer.
d. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-07/Men/1990
Hal-hal yang termasuk dalam komponen upah atau gaji adalah: “Upah pokok adalah
imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang
besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan dan tunjangan tetap adalah suatu pembayaran
yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap kepada pekerja dan
keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah
pokok seperti tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan perumahan, tunjangan kematian,
tunjangan jabatan, tunjangan keahlian, dan lain-lain.
2. Dasar-dasar Penentuan Gaji
Untuk mendorong semangat kerja pegawai agar produktivitas meningkat maka dalam
penyusunan program pemberian upah dan gaji pemimpin harus memakai dasar-dasar yang
tepat.
a. Dasar-dasar penentuan gaji secara umum
secara umum dasar-dasar penentuan gaji, antara lain
1) Gaji yang sama harus diberikan untuk pekerjaan yang sama pula (equal pay for equal
work.
2) Gaji atau upah minimum harus mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari pekerja atau
pegawai beserta keluarganya.
Perbedaan yang mencolok antara gaji di kantor-kantor pemerintah dan gaji
diperusahaan-perusahaan swasta atau perusahaan negara harus dihindarkan sebab perbedaan
yang mencolok itu akan menimbulkan keguncangan-keguncangan dan pada akhirnya
pegawai pindah ke perusahaan yang memberi gaji lebih tinggi.
b. Dasar-dasar penentuan gaji berdasarkan tarif
Adapun dasar-dasar penentuan gaji berdasarkan tarif, sebagai berikut
1) Tarif berdasarkan jam kerja
Tarif berdasarkan jam kerja dikenakan, jika seorang pekerja diupah berdasarkan jam kerja,
maka besarnya upah kotor yang akan dibayarkan kepada pekerja sebesar jumlah jam kerja termasuk
jam lembur dikalikan dengan tarif upah per jam kerja
Upah Kotor = jumlah jam kerja × Tarif Per Jam Kerja
2) Tarif berdasarkan per unit produksi
Tarif berdasarkan per unit produksi dikenakan apabila perusahaan menggunakan tarif
berdasarkan unit produksi yang dihasilkan, maka upah kotor yang akan diterima oleh pekerja adalah
sebesar unit produksi yang dihasilkan masing-masing pekerja dikalikan dengan tarif upah per unit.
Upah Kotor = Unit Dihasilkan × Tarif Per Unit
3) Tarif berdasarkan intensif
Pada beberapa perusahaan, sering kali untuk merangsang para pekerja lebih produktif ,
perusahaan mengambil kebijakan untuk memberikan intensif. Pada dasar ini upah kotor akan
dibayarkan sebesar upah standar ditambah dengan jumlah standar yang telah ditetapkan terlebih
dahulu.
Misalnya ditentukan jumlah produksi standar per pekerja sebesar 500 unit per hari (7 jam
kerja) dengan tarif per jam kerja Rp1.200,00 dan akan mendapatkan intensif Rp50,00 per unit
produk kelebihannya dari standar. Bila daud pada suatu hari mampu menghasilkan 550 unit, maka
upah daud hari itu sebesar:
Upah Normal = 7 × Rp1.200,00 = Rp 8.400,00
Intensif = (500 – 500) × Rp50,00 = Rp 2.500,00
___________(+)
Total = Rp10. 900,00
3. Bentuk dan Komposisi Upah atau Gaji
Syarat dalam pemberian upah adalah mampu memberikan kepuasan kepada
pekerja, artinya mampu memberikan upah yang sebanding dengan perusahaan yang
sama, adil, dan menyadari fakta bahwa setiap orang memiliki perbedaan akan
kebutuhan. Adapun bentuk-bentuk upah atau gaji, sebagai berikut.
a. Dalam bentuk uang
Upah atau gaji dalam bentuk uang selain mempunyai kelebihan juga
mempunyai kekurangan. Kelebihan dari uang ialah mudah ditukar dengan materi
lain dan mudah dibawa kemana-mana. Sedangkan kekurangannya tampak pada saat
terjadinya inflasi, yaitu nilai dari uang itu merosot. Struktur upah dalam bentuk
uang tersusun dari berbagai komponen upah, yaitu:

a) Upah pokok g) Uang servis

b) Tunjangan keluarga h) Tunjangan pisah keluarga
c) Tunjangan anak i) Tunjangan bahaya
d) Tunjangan kemahalan j) Tunjangan jabatan
e) Uang makan k) Tunjangan variabel
f) Uang transpor l) Tunjangan kerajinan
b. Dalam bentuk barang
upah dalam bentuk barang biasanya banyak dijumpai di daerah pedesaan. Biasanya
upah ini berbentuk barang kebutuhan pokok atau kebutuhan sehari-hari. Biasanya dalam
bentuk makanan
c. Dalam bentuk uang dan barang
Pengupahan dalam bentuk ini biasanya dilakukan diperusahaan-perusahaaan
perkebunaan. Hal ini dimaksudkan untuk membantu para pekerja dalam memperoleh barang-
barang perkebunan tersebut, karena barang-barang itu tidak dapat dibeli di daerah perkebunan.
d. Dalam bentuk kesempatan untuk menikmati suatu faktor produksi
Upah ini biasanya dijumpai di daerah-daerah pedesaan. Biasanya pamong desa
mendapatkan upah seperti ini, yaitu berupa tanah garapan. Tetap, sesuai dengan perkembangan
sistem pemerintahan dan demi pembangunan nasional dewasa ini berangsur-angsur ditiadakan.
4. Manfaat Sistem Penggajian
Sistem penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara tujuan manajemen
perusahaan dan harapan para pegawai, seperti fungsi gaji berikut:
a. Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan
b. Memelihara keberadaan pegawai untuk tetap bergabung dengan perusahaan
c. Merupakan “imbalan/kompensasi” yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan
pegaawai
d. Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk
setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada perusahaan
e. Tidak bertentangan dengan peraturan pemerintah
f. Tidak melebihi kemampuan keuangan perusahaan, tetapi juga cukup atraktif bagi
perusahaan sejenis
5. Jenis-jenis Sistem Pengupahan atau Penggajian
Sistem pengupahan atau penggajian dapat dibagi empat golongan
a. Sistem pengupahan menurut waktu
Sistem pengupahan menurut waktu merupakan sistem pengupahan yang
berdasarkan atas lamanya waktu bekerja. Hasil pekerjaan tidak merupakan ukuran
khusus. Sehingga dalam sistem ini pekerjaan cenderung tidak mempunyai daya dorong
yang mengarah ke perubahan lebih baik.
b. Sistem pengupahan menurut hasil kerja
Dalam sistem ini pengupahan atas hasil kerja dari masing-masing pekerja. Dengan
sistem ini pekerja akan cenderung lebih giat dalam bekerja, karena siapa yang banyak
menghasilkan hasil produksi maka upahnya semakin besar juga.
c. Sistem pengupahan menurut standar waktu
Dengan sistem ini, upah dibayarkan berdasarkan waktu yang telah distandarisasi
guna menyelesaikan pekerjaan. Upah pada sistem ini pada umumnya berbentuk premi
atau bonus, disamping upah yang telah distandarisasi.
d. Sistem pengupahan menurut kerja sama pengusaha dan pekerja
Sistem ini meliputi pembagian keuntungan yang pembayarannya dilakukan
kemudian sebagai tambahan atau dikombinasikan dengan sistem pembayaran upah yang
telah diutarakan diatas. Pembayaran upah dengan sistem ini biasanya disebut tunjangan
atau fringe benefits atau pembayaran tidak langsung.
6.Faktor-faktor dalam Menentukan Gaji
a.Upah Minimum Provinsi
Suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk
memberikan upah kepada pekerja di dalam lingkungan usaha atau kerjanya.
b.Pemberian upah/gaji Upah kerja yang diberikan biasanya tergantung pada
1) Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya
2) Peraturan perundang-undangan yang mengikat tentang Upah Minimum Regional
(UMR)
3) Kemampuan dan produktivitas perusahaan
4) Jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetens
5) Perbedaan jenis pekerjaan
c.Upah yang perlu dan tidak perlu dibayarkan kepada pekerja
Sebuah perusahaan tidak akan membayar upah kepada karyawan/pekerjanya yang
tidak melakukan pekerjaan, kecuali dalam situasi tertentu Dalam Pasal 93 ayat (4) UU No.
13/2003 tentang Tenaga Kerja, upah tidak masuk kerja karena halangan, sebagai berikut
1) Pekerja menikah, dibayar untuk 3 (tiga) hari.
2) Menikahkan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari.
3) Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
4) Membaptiskan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari.
5) istri melahirkan/mengalami keguguran kandungan, dibayar untuk 2 (dua) hari.
6) Suami/istri, orang tua/mertua, anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk 2
(dua) hari
7) Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk 1 (satu) hari
d.Tunjangan
Tunjangan adalah tambahan keuntungan yang ditawarkan perusahaan pada
pekerjanya.
e. Undang-undang yang mengatur mengenai tunjangan pekerja
Untuk tunjangan kesejahteraan/kesehatan, dalam UU No. 13 Pasal 99 mengatur adanya
iaminan sosial untuk para pekerja. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
No.PER.04/ MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan bagi Pekerja di
Perusahaan. Menurut peraturan tersebut, pengusaha diwajibkan untuk memberi THR
keagamaan kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih
secara terus-menerus. Pekerja yang bermasa kerja 12 bulan secara terus-menerus atau lebih,
mendapat THR minimal satu bulan gaji. Adapun pekerja/buruh yang bermasa kerja tiga
bulan secara terus-menerus, tetapi kurang dari 12 bulan, mendapat secata proporsional,
yaitu dengan menghitung masa kerja yang sedang berjalan dibagi 12 (dua belas) bulan
dikali satu bulan upah.
f.Hak pekerja terhadap perusahaan yang terlambat membayar upah tiap bulannya
Dalam Pasal 95 Undang-Undang Nomor 13 ditulis bahwa pengusaha yang karena
kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, dikenakan
denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja. Adapun hak dari pekerja, antara
lain
1) Apabila upah terlambat dibayar, maka mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan
terthitung dari hari pembayaran upah, perusahaan wajib membayar sanksi keterlambatan
yakni sebesar 5 % dari gaji untuk tiap hari keterlambatan . Di atas hari kedelapan , sanksi
keterlambatan menjadi 1 % / hari keterlambatan .
2) Apabila sesudah satu bulan upah masih belum dibayar, maka di samping berkewajiban
untuk membayar tambahan upah, perusahaan diwajibkan membayar bungą yang
ditetapkan oleh bank untuk kredit perusahaan yang bersangkutan.
g.Tata cara pembayaran upah Pada umumnya upah/gaji yang dibayarkan perusahaan dalam
bentuk uang. Jika pembayaran dilakukan dalam bentuk lain , ketentuan nilainya tidak boleh
melebihi 25 % dari nilai upah yang seharusnya diterima. Jangka waktu pembayaran upah
secepat-cepatnya bisa dilakukan seminggu sekali atau selambat-lambatnya sebulan sekali,
kecuali dalam perjanjian kerja tertulis waktu pembayaran kurang dari satu minggu.
h. Denda/pemotongan upah terhadap pekerja Dalam Pasal 95 UU No. 13/2003 tentang Tenaga
Kerja, pemerintah mengatur pengenaan dend kepada perusahaan dan/atau pekerja dalam
pembayaran upah. Perusahaan dapat mengenaka denda kepada pekerja yang melakukan
pelanggaran, sepanjang hal itu diatur secara tegas dalar suatu perjanjian tertulis/peraturan
perusahaan. Besarnya denda untuk setiap pelanggaran harus ditentukan dan dinyatakan dalam
perjanjian tertulis/peraturan perusahaan. Ganti rugi harus diatu terlebih dahulu dalam
perjanjian tertulis/peraturan perusahaan dan setiap bulannya tidak bolet lebih dari 50 % dari
upah.
7.Administrasi Gaji dan Upah
a. Departemen atau bagian-bagian yang terkait dalam penggajian Berikut departemen atau
bagian-bagian yang terkait dalam penggajian.
1) Departemen personalia dan umum Departemen ini bertanggung jawab dalam
pengangkatan pegawai, penetapan jabatan, penetapan tarif gaji dan upah, promosi dan
penurunan pangkat, mutasi pegawai, penghentian pegawai dan pekerjaannya, dan penetapan
berbagai tunjangan kesejahteraan pegawai serta penghitungan gaji dan upah serta berbagai
tunjangan kesejahteraan pegawai
2) Departemen keuangan
Departemen ini bertanggung jawab terhadap keluarnya uang yang digunakan untuk membayar
gaji dan upah atas pelaksanaan pembayaran gaji berbagai tunjangan kesejahteraan pegawai yang telah
dihitung, diminta dan ditetapkan oleh bagian departemer personalia dan umum.
3) Departemen akuntansi
Departemen ini bertanggung jawab atas pencatatan biaya tenaga kerja dan distribusi tenaga
kerja untuk kepentingan perhitungan Harga Pokok Produk (HPP) d informasi guna pengawasan biaya
tenaga kerja.
b.Prosedur-prosedur yang digunakan dalam penggajian
b. Prosedur-prosedur yang digunakan dalam penggajian
1) Prosedur pencatatan waktu hadir
Prosedur ini bertujuan untuk mencatat waktu hadir pegawai. Pencatatan waktu hadir ini
diselenggarakan oleh fungsi pencatat waktu dengan menggunakan daftar hadir pada pintu masuk
kantor administrasi. Pencatatan waktu hadir dapat menggunakan daftar hadir biasa, yang pegawai
harus menandatangani setiap hadir dan pulang dari perusahaan atau dapat menggunakan kartu hadir
(berupa clock card) yang diisi secara otomatis dengan menggunakan mesin pencatat waktu (time
record machine) Pencatatan waktu hadir ini diselenggarakan untuk menentukan gaji dan upah
pegawai. Bagi pegawai yang digaji bulanan, daftar hadir digunakan untuk menentukan apakah pegawai
dapat memperoleh gaji penuh, atau harus dipotong akibat ketidakhadiran mereka. Daftar hadir ini
juga digunakan untuk menentukan apakah pegawai bekerja di perusahaan dalam jam biasa atau jam
lembur (over time), sehingga dapat digunakan untuk menentukan apakah pegawai akan menerima
gaji saja atau menerima tunjangan lembur.
2). Prosedur pencatatan waktu kerja
Dalam perusahaan manufaktur yang produksinya berdasarkan pesanan, pencatatan
waktu kerja diperlukan bagi pegawai yang bekerja pada fungsi produksi untuk keperluan
produksi. Biaya upah pegawai dikenakan kepada produk atau pesanan yang menikamti jasa
pegawai tersebut. Misalnya seorang pegawai swasta hadir selama 7 jam dalam sautu hari
kerja, jumlah jam hadir tersebut dirinci menjadi waktu jam kerja dalam tiap-tiap pesanan
yang dikerjakan. Dengan demikian, waktu jam kerja ini dipakai sebagai dasar pembebanan
biaya tenaga kerja lansung kepada produk yang diproduksi.
3). Prosedur pembuatan daftar gaji dan upah
Dalam prosedur ini, fungsi pembuatan daftar gaji dan upah adalah membuat daftar gaji
dan upah pegawai. Data yang dipakai sebagai dasar perbuatan daftar gaji dan upah adalah
surat-suurat keputusan mengenai pengangkatan pegawai baru, kenaikan pangkat,
pemberhentian pegawai, penurunan pegawai, daftar gaji bulan sebelumnya, dan mengenai
potongan PPh pasal 21 dihitung oleh fungsi pembuat daftar gaji dan upah atas dasar yang
tercantum dalam kartu penghasilan pegawai. Potongan PPh pasal 21 ini dicantumkan
dalam daftar gaji dan upah.
4). Prosedur distribusi biaya gaji dan upah
Dalam prosedur ini distribusi biaya gaji dan upah, biaya tenaga kerja distribusikan
kepada departemen-departemen yang menikmati manfaat tenga kerja. Distribusi biaya
tenaga kerja ini dimaksudkan untuk pengendalian biaya dan perhitungan harga pokok
produk.
5). Prosedur pembayaran gaji dan upah
Prosedur ini melibatkan fungsi akuntansi dan fungsi keuangan. Fungsi akuntansi
membuat perintah pengeluaran kas kepada fungsi keuangan untuk menulis cek
guna pembayaran gaji dan upah fungsi keuangan kemudian mencairkan atau
menguangkan cek tersebut ke bank kemudian mentransfer langsung ke rekening
gaji pegawai atau memasukan ke amplop gaji dan upah. Jika jumlah karyaawan
perusahaan banyak, pembagian amplop gaji dan upah biasanya dilakukan oleh juru
bayar (pay master).
C. Dokumen –dokumen yang digunakan dalam pengajian
Beberapa dokumen yang digunakan dalam pengajian,antara lain;
1). Dokumen pendukung perubahan gaji dan upah
dokumen ini umunya dikeluarkan oleh fungsi kepegawaian berupa surat-surat
keputusanyang bersangkutan dengan pegawai. Misalnya surat keputusan
pengangakatan pegawai baru, kenaikan pangkat, perubahan tarif upah,penurunan
pangkat, pemberhentian sementara dari pekerjaan (skoring),pemindahan,dan
sebagainya
2). Kartu jam hadir
Dokumen ini di gunakan oleh fungsi pencatat waktu untuk mencatat
Jam hadir setiap pegawai di perusahaan. catatan jam hadir pegawai ini dapat berupa daftar
biasa, dapat pula berbentuk kartu hadir yang diisi dengan mesin pencacat waktu.
3).kartu jam kerja
Dokumen ini di gunakan untuk mencatat waktu untuk yang dikonsumsi oleh tenaga kerja
langsung perusahan guna mengerjakan pesanan tertentu.dokumen ini diisi oleh mandor
atau sepervisor perusahan dan di serahkan ke fungsi pembuat daftar gaji dan upah untuk
kemudian dibandingkan dengan kartu jam hadir,sebelum digunakan untuk distribusi biaya
upah langsung kepada setiap jenis produk atau pesanan. Setelah disebutkan diatas,catatan
waktu jam kerja ini hanya diperlukan dalam perusahan yang diproduksinya berdasarkan
pesanan.dalam perusahan ini diperlukan informasi biaya tenaga kerja langsung perusahan
untuk setiap pesanan yang diproduksi.
Dalam perusahan yang di produksi massal,pegawai pabrik mengerjakan pekerjaan yang
sama dari hari ke hari,
sehingga tidak diperlukan data untuk melakukan distribusi biaya tenaga kerja langsung
pabrik. Semua biaya tenaga kerja langsung dalam perusahan ini dibebankan langsung
kepada produk yang diproduk.
4).Daftar gaji dan daftar upah
Dokumen ini berisi jumlah gaji dan upah bruto setiap pegawai, dikurangi potongan
potongan berupa PPh pasal 21, utang pegawai, iuran untuk organisasi pegawai dan
sebagainya.
5).Rekap daftar gaji dan rekap daftar upah
Dokumen ini merupakan ringkasan gaji dan upah per departemen, yang di buat
berdasarkan daftar gaji dan upah. Dalam perusahaan yang produksinya berdasarkan
pesanan`
6). Surat pernyataan gaji dan upah
Dokumen ini dibuat oleh fungsi pembuat daftar gaji dan upah bersamaan dengan
pembuatan daftar gaji dan upah atau dalam kegiatan yang terpisah dari pembuatan daftar
gaji dan upah. Dokumen ini dibuat sebagai catatan bagi setiap pegawai mengenai rincian
gaji dan upah yang diterima setiap pegawai beserta berbagain potongan yan memjadi
beban setiap pegawai.
7). Amplop gaji dan upah
Uang gaji dan upah pegawai diserahkan kepada setiap pegawai dalam amplop gaji dan
upah. Pada halaman amplop gaji dan upah setiap pagawai terdapat informasi mengenai
nama pegawai, nomor identifikasi pegawai, dan jumlah gaji bersih yang diterima pegawai
dalam bulan tertentu.
8). Bukti kas keluar
Dokumen ini merupakan perintah pengeluaran yang dibuat oleh fungsi akuntansi
kepada fungsi keuangan, berdasarkan informasi dalam daftar gaji dan upah yang diterima
dari fungsi pembuat daftar gaji dan upah.
D. Catatan-catatan akuntansi yang dibutuhkan
Beberapa catatan akuntansi yang dibutuhkan anntara lain sebgai berikut.
1). Jurnal umum
Dalam pencatatan gaji dan upah ini jurnal umum digunakan untuk mencatat
distribusi tenaga kerja ke dalam setiap departemen dalam perusahaan.
 2). Kartu harga pokok produk
Kartu harga pokok produk digunakan untuk mecatat upah tenaga kerja langsung
yang dikeluarkan untuk pesanan tertentu.
3). Kartu biaya
Kartu biaya digunakan untuk mencatat biaya tenaga kerja tidak langsung dan biaya
tenaga kerja nonproduksi departemen dalam perusahaan. Sumber informasi untuk
pencatatan dalam kartu biaya ini adalah bukti memorial. Kartu biaya dapat menggunakan
formulir rekening dengan debit lebar ( wide debit ledger).
4). Kartu penghasilan karyawan
Kartu penghasilan pegawai digunakan untuk mencatat penghasilan dan berbagai
potongannya yang diterima setiap pegawai. Di samping itu, kartu penghasilan pegawai
digunakan sebagai tandan terima gaji dan upah pegawai, dengan ditandatangani kartu
tersebut oleh pegawai yang bersangkutan. Dengan tanda tangan pada katun penghasilan
pegawai ini, setiap pegawai hanya mengetahui gaji dan upahnya sendiri, sehingga rahasia
penghasilan penghasilan pegawai tertentu tidak diketahui oleh pegawai lain.
8. Pencatatan waktu lembur pegawai
Mengelola tenaga kerja dengan benar berarti mewujudkan tenaga kerja yang mampu
bekerja dengan produktivitas kerja tinggi melalui pelaksanan fungsi administrasi dan fungsi
operasional. Fungsi administratif dan fungsi operasional adalah dua hal yang terdapat dalam
pengelolaan tena kerja, sedangkan produktivitas kerja yang tinggi adalah tujuan yang ingin
dicapai dalam pengelolaan tenaga kerja.
a. Prosedur pencatatan waktu lembur
Pencatatan waktu merupakan suatu hal yang sangat penting, karena hal ini berkaitan
dengan efektivitas dan efisiensi suatu pekerjaan.
Terdapat beberapa prosedur dalam pencatatan waktu, antara lain:
1) Pencatatan waktu hadir ini diselenggarakan oleh fungsi pencatat waktú dengan
menggunakan daftar hadir pada pintu masuk kantor administrasi. Pencatatan waktu hadir
bisa menggunakan daftar hadir biasa, atau bisa menggunakan kartu hadir (clock card) yang
diisi secara otomatis dengan menggunakan mesin pencatat waktu (time record machine).
Pencatatan waktu hadir ini diselenggarakan untulk menentukan gaji dan upah pegawai.
 2) Prosedur pencatat waktu kerja
Dalam perusahaan manufaktur yang produksinya berdasarkan pesanan, pencatatan
waktu kerja diperlukan bagi pegawai yang bekerja pada fungsi produksi untuk
keperiuan distribusi biaya pegawai kepada produk atau pesanan yang menikmati jasa
pegawai tersebut. Dengan demikian, waktu kerja ini dipakai sebagai dasar
pembebanan biaya tenaga kerja langsung kepada produk yang diproduksi.
b.Waktu kerja
1) Jam kerja pegawai dalam sehari Berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
paragraf Pasal 77 ayat (2) menyatakan bahwa, waktu kerja sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) meliputi
a) 7 jam untuk 1 hari dan 40 jam untuk 1 minggu, untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu:
atau
b) 8 jam untuk 1 hari dan 40 jam untuk 1 minggu, untuk 5 hari kerja dalam1 minggu
Kelebihan dan jam kerja disebut overtime dan perusahaan berkewajiban
membayar kelebihan dari jam kerja tersebut.
2)Lama waktu istirahat dan cuti pegawai
Dalam UU No. 13 Pasal 79 juga dijelaskan bahwa setiap pegawai berhak atas istirahat
antara jam kerja dalam sehari, sekurang-kurangnya 1/2 jam setelah bekerja 4 jam terus-
menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja. Istirahat mingguan 1 hari
untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Cuti
tahunan, sekurang- kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan
bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus.
c. Hak-hak pegawai apabila bekerja lembur (overtime)
Berikut adalah syarat- syarat pengusaha yang mempekerjakan pekerja melebihi jam kerja
normal.
1) Ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan.
2) Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam
dalam 1 minggu.
Apabila perusahaan tidak memberikan upah lembur, pekerja bisa menuntut via
manajemen sumber daya manusia di perusahaan tersebut ataupun berkonsultasi dengan
serikat buruh perusahaan pun bisa terkena sanksi pidana/administratif. dan
d.Upah Lembur
Kerja lembur adalah bekerja melebihi jam kerja yang telah ditentukan.Dalam
melaksanakan kerja lembur,tenaga kerja berhak untuk mendapatkan kompensasi.
1.Upah kerja Lembur
Adalah upah yang fiterima pekerja atas pekerjaannya sesuai dengan jumlah waktu
kerja lembur yang dilakukannya.Ketentuan perhitungan upah kerja lembur bagi
pekerja/buruh tetap berpedoman pada Pasal 11 dan Pasal 8 dan Pasal 10 Kepmenakertrans
Nomor KEP-102/MEN/2004,yakni didasarkan pada upah bulanan,dengan
ketentuan,apabila komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap,maka
dasar perhitungan upah kerja lembur adalah 100% dari upah(Take home pay).
2.Waktu kerja lembur
Waktu kerja yang melebihi 7 jam dalam sehari untuk 6 hari kerja dan 40 jam
dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau
waktu kerja pada ahri istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan
pemerintah (Pasal 1 ayat(1) Peraturan pemerintah No.102/MEN/VI/2004).
3.Undang-undang yang mengatur tentang upah dan waktu kerja lembur
Ketentuan tentang waktu kerja lembur dan upah kerja lembur diatur dalam
Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Paasal 78 ayat(2),(4),Pasal
85 dan diatur dalam Kepmenakertrans No.102/MEN/VI/2004 mengenai waktu dan upah
kerja lembur.
4.Perhitungan upah lembur
a) Perhitungan upah lembur pada hari kerja
Jam Lembur Rumus Keterangan

Upah sebulan adalah 100% upah bila upah

Jam Pertama 1 x 1/173 x upah sebulan yang berlaku di perusahaan terdiri dari
upah pokok dan tunjagan tetap

Atau 75 % upah bila upah yang berlaku

diperusahaan terdiri dari upah
pokok,tunjangan tetap,dan tunjangan
Jam ke-2 dan 3 2 x 1/173 x upah sebulan
tidak tetap.Dengan ketentuan,upah
sebulan tidak boleh rendah dari upah
minimum.
 b. Perhitungan upah lembur pada hari libur/istirahat

Jam Lembur Ketentuan Upah Lembur Rumus

6 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
7 Jam pertama 2 x upah/jam 7 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-8 3 x upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-9 s.d ke-10 4 x upah/jam 1 jam x 4 x 1/173 x upah sebulan
Hari libur Resmi Jatuh pada Hari Kerja Terpendek misal Jumat
5 jam pertama 2 x upah sebulan 5 Jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-6 3 x upah sebulan 1 Jam x 3 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-7 dan 8 4 x upah sebulan 1 Jam x 4 x 1/173 x upah sebulan
5 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
8 Jam pertama 2 x upah / jam 8 Jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-9 3 x upah /jam 1 Jam x 3 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-10 s.d ke-11 4 x upah / jam 1 Jam x 4 x 1/173 x upah sebulan
5)Sanksi bagi perusahaan yang tidak memenuhi hak upah lembur pekerjanya
Barang siapa melanggar ketentuan pemberian upah lembur sebagaimana diatur
dalam Pasal 78 Ayat (2) dan Pasal 85 Ayat (3) Undang-undang Tenaga kerja No.13/2003,
akan dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 bulanpaling lama 12 bulan
dan/atau denda paling sedikit Rp.10.000.000,00 dan paling banyak
Rp.100.000.000,00.Tentang sanksi ini,tercantum dalam ketentuan Undang-undang Tenaga
kerja Pasal 187 ayat (1)