RESUME BAB 9

PERENCANAAN
KARIER

Di susun oleh:

1. Asiyah

2. Artaman

3. Astuti Asturiah

4. Aulia Fitri

5. Ayu Yulianti

6. Eka Amelia

7. Erni Evaluati

8. Desi Mutiara Hati

9. Ika Nurohmah

10. Kuriah
A. PERENCANAAN KARIER PEGAWAI

1) Pengertian Perencanaan Karier Pegawai (career planning)

a) Karier
Karier adalah perkembangan dan kemajuan dalam kehidupan, pekerjaan, jabatan,dan
sebagainya. Dalam bekerja, seorang pegawai dapat memiliki karier yang baik, tetapi ada
juga yang memiliki karier yang buruk. Meskipun demikian, dapat dikatakan bahwa
puncak karier adalah salah satu tujuan seseorang dalam bekerja.
b) Jalur Karier
Jalur karier adalah suatu pola urutan pekerjaan yang harus dilalui oleh pegawai untuk
mencapai karier tertentu. jalur karier tidak ditentukan oleh seorang pegawai tetapi oleh
perusahaan. Berikut adalah contoh jalur karier
 Direktur Penjualan
 Menejer Penjualan
 Kepala Penjualan
 Tenaga Penjualan
c) Tujuan Karier
Tujuan karier adalah jabatan tertentu yang akan di capai oleh pegawai apabila pegawai
tersebut dapat memenuhi kualifikasi dan persyaratan yang di butuhkan untuk
melaksanakan jabatan tersebut.
d) Pengertian Perencanaan Karier
Perencanaan adalah proses menyusun suatu rencana dari kegiatan yang akan
dilaksanakan. Untuk lebih memahami pengertian perencanaan karir, berikut pendapat
para ahli.
1. Susilo Martoyo (2007), Perencanaan karir adalah perencanaan tentang kemungkinan
seorang anggota organisasi atau pegawai sebagai individu meniti proses kenaikan
jabatan atau pangkat sesuai dengan persyaratan dan kemampuan.
2. Hariandja (2007), Perencanaan karir adalah kegiatan dan kesempatan yang
diberikan oleh organisasi dalam upaya membantu pegawai untuk menggapai tujuan
karirnya, meningkatkan kompetensi individu dan kemampuan organisasi.
3. Matis (2006), Perencanaan karir adalah sebuah perencanaan yang berfokus pada
pekerjaan dan mengidentifikasi jalan karir yang memberikan peluang kemajuan yang
logis bagi orang-orang yang bekerja di suatu organisasi.
4. Rivai (2009), Perencanaan karir adalah sebuah proses menyeleksi tujuan karir serta
jenjang karir dalam mencapai rencana karir.
2). Tujuan Perencanaan Karier

a. Mencapai kepuasan pribadi

b. Memperoleh kesadaran dan pemahaman diri
c. Efisiensi usaha dan waktu
d. Mempersiapkan diri untuk memperoleh penempatan dan penghasilan yang sesuai
e. Mengetahui prospek karir pegawai di masa depan sejak awal

3). Manfaat perencanaan karir

a. Mendorong dan menjaga semangat atau motivasi kerja para pegawai

b. Memberikan informasi kepada pegawai mengenai jalur organisasi yang jelas
c. Membantu mewujudkan peluang kerja yang sama tanpa memandang suku, agama,
ras ,dan golongan
d. Mengembangkan pegawai yang pantas dipromosikan
e. Mempermudah penempatan
f. Mengetahui potensi pegawai
g. Memenuhi kebutuhan pegawai di masa yang akan datang
h. Mengurangi kesempatan kerja di tempat lain
i. Membantu terwujudnya rencana kerja yang jelas
j. Memberi kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan pegawai
k. Menurunkan pegantian pegawai, dan
l. Mengurangi penumpukan pegawai di level-level bawah

4). Faktor-faktor yang memengaruhi perencanaan karier

a) Tahap kehidupan karir

i) Tahap 1. Pencarian identitas, seseorang memilih berbagai alternatif karir
ii) Tahap 2. Memilih kesempatan dan menetapkan Jalur karir
iii) Tahap 3. Mempertahankan kehidupan yang dijalani dan atau melakukan
penyesuaian (mengubah karir).
iv) Tahap 4. Kekuatan dan kemampuan fisik mental berkurang, aspirasi dan motivasi
seseorang menurun.

b) Dasar Karir (career anchors)

1. Kemampuan manajerial (managerial competence)

2. Kemampuan teknis/ fungsional (technical/functional competence)
3. Keamanan (Security)
 4. Kreativitas (creativity)
5. Otonomi dan kebebasan (autonomy an independence)

5). Jenis Perencanaan Karier Pegawai

a. Perencanaan karier di tingkat organisasi

Perencanaan karier di suatu organisasi dilakukan oleh pihak organisasi melalui
menejemen perusahaan atau pimpinan di organisasi tersebut. Perencanaan karier
organisasi dapat di lakukan melalui tahapan seperti berikut.
1. Penempatan kerja dan orientasi karyawan
Pegawai baru ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kemampuan dan
kompetensi yang dimiliki dengan harapan pegawai dapat melaksanakan tugasnya
dengan baik.

2. Pengamatan kinerja

Perencanaan yang kedua, yaitu melakukan pengamatan dan penilaian terhadap

kinerja pegawai. Dalam perencanaan ini, hal yang di amati dan di nilai adalah kinerja
pegawai, apakah sesuai standar, di bawah standar, atau melebihi standar.

3. Identifikasi kekuatan dan kelemahan pegawai

Berdasarkan penilaian kinerja pegawai, perencanaan selanjutnya adalah

mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pegawai.

4. Penetapan keputusan karier tentatif ( masih dapat berubah)

Setelah melakukan identifikasi kekuatan dan kelemahan pegawai, organisasi dapat

menetapkan keputusan karier. Keputusan tersebut masih dapat berubah dalam
perjalanan waktu.

5. Penjadwalan program peningkatan karier melalui pendidikan dan pelatihan

Perencanaan terakhir, yaitu manajemen membuat program-program untuk

peningkatan karier pegawai, seperti diklat-diklat, agenda pemilihan karyawan
terbaik yang dilakukan secara berkala, dan sebagainya.

b. Perencanaan karier individual pegawai

Perencanaan karier individual pegawai dapat di lakukan oleh seorang pegawai.

Perencanaan karier oleh individual pegawai dapat dilakukan dengan aktivitas, yaitu
sebagai berikut.
1). Penilaian diri
 Penilaian diri adalah proses menilai diri sendiri untuk nengetahui kekuatan dan
kelemahan diri agar dapat merencanakan karier berdasarkan kekuatan dan
kelemahan yang ia miliki.

2). Penilaian pasar tenaga kerja

Selain melakukan penilaian diri, seorang pegawai juga harus melihat pasar tenaga
kerja, baik dalam organisasi maupun di luar organisasi.

3). Penyusunan tujuan karier

Jika seorang pegawai dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan kesempatan
kerja yang ada, penyusunan tujuan karier dapat di lakukan.

4). Menyiapkan rencana-rencana/strategi karier

Jika pegawai mengetahui tujuan karier yang ingin dicapai, dirinya dapat
merencanakan atau mentusun strategi untuk mencapai tujuan karier tersebut,
misalnya apakah dirinya akan melanjutkan sekolah ke jenjang yang lebih tinggi,
mengikuti kursus-kursus lanjutan, atau melaksanakan kegiatan lain yang dapat
menunjang karier dalam bekerja.

5). Melaksanakan rencana

Jika rencana-rencana telah disusun, langkah selanjutnya adalah melaksanakan

rencana-rencana tersebut agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

6). Faktor-faktor Yang Memengaruhi Keberhasilan Karier Pegawai

a. Pendidikan formal
Pendidikan formal adalah pendidikan yang dilakukan pada lembaga-lembaga pendidikan
resmi, mulai dari SD, SLTP, SLTA, hingga Perguruan tinggi, baik negeri maupun swasta.

b. Pengalaman kerja

Pengalaman adalah guru yang terbaik, pepatah tersebut menunjukkan bahwa seseorang
yang memiliki banyak pengalaman adalah orang yang memiliki banyak ilmu dan
pengetahuan.

c. Prestasi kerja

Seorang pegawai yang berprestasi akan mendapatkan apresiasi atau penghargaan dari
atasan atau manajemen.
 d. Sikap atasan

Dalam bekerja, pegawai juga harus dapat menarik perhatian atasannya. Menarik
perhatian dalam hal ini adalah dalam hal-hal yang positif, misalnya selalu
berpenampilan rapi, bersikap ramah, loyal kepada atasan, jujur, dan sebagainya.

e. Bobot pekerjaan

Beban kerja yang tinggi tentu melelahkan bagi seorang pegawai. Beban kerja yang tinggi
sering kali membuat pegawai rentan jatuh sakit, terutama bagi pegawai yang daya tahan
tubuh nya lemah. Jika pegawai sering sakit, kesempatan untuk mendapatkan posisi
yang lebih tinggi akan berkurang karena pemimpin atau pihak manajemen hanya ingin
merekrut pegawai yang kondisi kesehatannya baik.

f. Lowongan jabatan

Pada beberapa perusahaan yang memperkerjakan banyak pegawai, kesempatan untuk

mendapat posisi yang lebih tinggi akan semakin berkurang. Hal ini karena jumlah
lowongan pada jabatan yang lebih tinggi biasanya lebih sedikit daripada jabatan lain.

g. Produktivitas kerja

Produktivitas kerja dapat dilihat dari jumlah ataupun mutu hasil kerja. Contoh, dalam
suatu pabrik, seorang pekerja dapat membuat pakaian dalam satu hari sebanyak 10
buah dengan kualitas terbaik.

h. Nasib/keberuntungan

Selain berusaha, jangan lupa selalu berdoa dalam bekerja. Doa membuat seseorang
merasa tenang dan juga dapat membuat harapan-harapan terkabul.

B. PENGEMBANGAN KARIER (CAREER DEVELOPMENT)

1. Pengertian Pengembangan Karier

Menurut I komang A., dkk (2012), pengembangan karier adalah peningkatan pribadi
yang dilakukan seseorang untuk mencapai sesuatu rencana karier dan peningkatan oleh
departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau
jenjang organisasi. Berdasarkan *peraturan kepala BKN nomor 22 tahun 2013* tentang
pedoman penyusunan perencanaan pengembangan PNS, pengembangan karier adalah
suatu proses pergerakan posisi atau jabatan menuju peningkatan dan kemajuan PNS
sepanjang pengabdiannya dalam instansi pemerintah. Berdasarkan kamu besar bahasa
 Indonesia, pengembangan karier adalah proses; cara mengembangkan pekerjaan atau
jabatan berdasarkan beberapa pengertian tersebut dapat di simpulkan bahwa,
pengembangan karier pegawai merupakan pelaksanaan (implementasi) dari
perencanaan karier pegawai.

2. Tujuan Pengembangan Karier

Berdasarkan peraturan pemerintah nomor 11 tahun 2017, pengembangan karier

merupakan manajemen karier yang harus dilaksanakan. Tujuan pengembangan karier,
yaitu:
a. Memberikan kejelasan dan kepastian karier kepada pegawai ;
b. Menyeimbangkan antara pengembangan karier pegawai dan kebutuhan organisasi ;
c. Meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai;dan
d. Mendorong peningkatan profesionalitas pegawai.

3. Manfaat pengembangan karier

Pengembangan karier mempunyai banyak manfaat bagi organisasi ataupun pegawai.

Manfaat-manfaat tersebut, yaitu sebagai berikut:
a. Bagi organisasi
Manfaat pengembangan karier bagi organisasi, yaitu:
1) dapat meningkatkan dan mempertahankan pegawai yang berkualitas;
2) dapat mengatur promosi dan rotasi pegawai;
3) dapat menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan organisasi;
4) dapat mengurangi rasa frustrasi pegawai;
5) dapat meningkatkan nama baik organisasi ;
6) dapat menjamin setiap pegawai mendapat kesempatan yang sama dalam
meningkatkan karier, termasuk wanita dan kelompok minoritas;dan
7) dapat mendorong keanekaragaman budaya dalam organisasi.

b. Bagi pegawai

Manfaat pengembangan karier bagi pegawai, yaitu:

1) dapat meningkatkan tanggung jawab pegawai ;
2) dapat menambah tantangan bagi pegawai dalam bekerja ;
3) dapat memaksimalkan potensi pegawai ;dan
4) dapat meningkatkan otonomi.

4. Faktor-faktor yang memengaruhi pengembangan karier

a. Jumlah pegawai
 Semakin banyak jumlah pegawai dalam suatu organisasi, semakin ketat persaingan
untuk menempati suatu posisi atau jabatan tertentu dalam suatu organisasi

b. Kepribadian pegawai

Dalam suatu organisasi, tidak semua pegawai mempunyai kepribadian yang baik.
Ada saja pegawai yang mempunyai kepribadian sedikit menyimpang, memiliki emosi
tidak terkendali, curang, terlalu ambisius, susah menerima apalagi melaksanakan
nasihat, apatis(tidak peduli kariernya sendiri), dan sebagainya.

c. Hubungan antara pegawai dan organisasi

Hubungan yang harmonis antara pegawai dan organisasi sangat diharapkan. Hal
tersebut karena hubungan yang harmonis akan membantu meningkatkan kinerja
pegawai, yang berdampak pula pada peningkatan kinerja organisasi.

d. Sistem penghargaan

Sistem penghargaan reward yang tidak jelas pada suatu organisasi dapat
memengaruhi kinerja pegawai. Sebagai contoh, jumlah bonus untuk pegawai yang
mempunyai kinerja baik sama dengan pegawai yang mempunyai kinerja buruk.
Pegawai yang selalu datang tepat waktu mempunyai penghasilan yang sama dengan
pegawai yang sering terlambat.

e. Tipe manajemen

Tipe manajemen pada organisasi bermacam-macam. Contohnya, ada perusahaan

yang memiliki tipe manajemen yang kaku,otoriter, tertutup, tidak demokratis, dan
ada juga tipe sebaliknya, yaitu fleksibel demokratis, terbuka.

f. Ukuran organisasi

Semakin besar suatu organisasi, semakin besar jumlah jabatan, dan semakin banyak
pula pegawai yang di butuhkan.

g. Budaya organisasi

Budaya organisasi juga dapat memengaruhi pengembangan karier pegawai. Budaya

kerja yang profesional berbeda dengan budaya kerja yang cenderung lebih
memperhatikan senioritas.

h. Politicking dalam organisasi

 Semakin tinggi politicking (intrik) dalam suatu organisasi, semakin kecil kemungkinan
terjadinya pengembangan karier pegawai.

i. Faktor-faktor eksternal

Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar organisasi. Contohnya, suatu
posisi/jabatan dalam organisasi ditempati oleh pegawai yang berasal dari luar
organisasi, yang di rekrut bukan karena memiliki kemampuan atau kompetensi yang
sesuai, melainkan semata-mata karena mempunyai hubungan kedekatan dengan
pimpinan organisasi tersebut.

5. Jenis-jenis Pengembangan Karier

a. Pengembangan karier secara individual

Pengembangan karier dimulai dari pegawai. Setiap pegawai mempunyai tanggung
jawab dalam mengembangkan dan memajukan karier nya. Aktivitas yang dapat
dilakukan pegawai dalam mengembangkan kariernya, yaitu sebagai berikut.
1) Prestasi kerja
2) Exposure
3) Loyalitas pegawai
4) Permaintaan berhenti
5) Mentor dan sponsor
6) Kesempatan untuk berkembang

b. Pengembangan karier organisasi.

Pengembangan karier pegawai sesungguhnya bukan hanya urusan pegawai, tetapi

juga menjadi kewajiban organisasi. Beberapa upaya yang dapat dilakukan organisasi
dalam mengembangkan karier pegawai, yaitu:
1) memberikan motivasi kepada pegawai untuk selalu bekerja dengan baik dan
berprestasi agar kariernya meningkat ;
2) memberi informasi tentang jalur-jalur karier yang dapat dicapai oleh pegawai ;
3) membuat program program pelatihan ;
4) membuat program-program kursus pengembangan karier; dan sebagainya.

6. Bentuk-bentuk pengembangan karier

Berbagai bentuk pengembangan karier dapat di lakukan oleh organisasi. Beberapa

contoh pengembangan karier adalah sebagai berikut.
a. Memberi kesempatan pegawai untuk bersekolah lagi, baik di dalam atau di luar
negeri.
b. Memberi kesempatan pegawai untuk mengikuti diklat (pendidikan dan pelatihan) di
dalam atau di luar organisasi.
c. Memberi pelatihan sambil kerja kepada pegawai (on the job training).
d. Memberikan reward (penghargaan) kepada pegawai.
e. Melakukan mutasi pegawai.
Secara garis besar, mutasi di klasifikasikan dalam dua golongan, yaitu sebagai
berikut.
1) mutasi vertikal
Bentuk-bentuk mutasi vertikal, yaitu sebagai berikut.
a. Promosi
Promosi adalah perubahan jabatan/posisi/pekerjaan dari jabatan yang lebih
rendah ke jabatan yang lebih tinggi.

b. Demosi

Demosi adalah perubahan jabatan/posisi/pekerjaan dari jabatan yang lebih

tinggi ke jabatan yang lebih rendah.

c. Penangguhan kenaikan pangkat

Penangguhan kenaikan pangkat terhadap seseorang pegawai terjadi apabila

pegawai melakukan tindakan indispliner atau terkena hukuman pidana.

d. Pembebastugasan/scorsing

Pembebastugasan/scorsing dilakukan dengan

membebastugaskan/mengistirahatkan pegawai untuk tidak bekerja pada
posisi/jabatan/pekerjaan dalam kurun waktu tertentu, tetapi masih
mendapatkan gaji/penghasilan.

e. Pemberhentian/retiring

Pemberhentian/retiring adalah memberhentikan pegawai dari

posisi/jabatan/pekerjaan yang diikuti dengan pemutusan hubungan kerja
(PHK) dan pegawai tersebut tidak lagi mendapatkan gaji/penghasilan.
2) Mutasi horizontal
Mutasi horizontal adalah perubahan jabatan/posisi/pekerjaan dari jabatan yang
satu ke jabatan yang lain yang tingkatnya masih sama. Berikut beberapa jenis
mutasi horizontal.

a. job rotation
 Job rotation adalah perputaran jabatan yang setara, yaitu dari jabatan yang
satu ke jabatan yang lain atau dari area yang satu ke area yang lain agar
menambah pengetahuan pegawai di bidang lain dan juga untuk
menghindarkan kejenuhan pegawai.

b. Production transfer

Production transfer adalah mutasi horizontal dengan tujuan mengisi

kekosongan pegawai pada suatu jabatan tertentu agar produksi perusahaan
tidak terhambat.

c. Replacement transfer

Replacement transfer adalah mutasi dengan cara pegawai yang

berpengalaman menggantikan pegawai-pegawai yang baru dengan tujuan
mempertahankan loyalitas pegawai-pegawai yang berpengalaman.

d. Shift transfer

Shift transfer adalah mutasi sekelompok pegawai yang melaksanakan suatu

jabatan/pekerjaan yang sama.

e. Remidial transfer

Remidial transfer adalah mutasi pegawai ke jabatan/pekerjaan yang sesuai

dengan kondisi pekerjaan yang bersangkutan.

f. Versality transfer

Versality transfer adalah mutasi pegawai yang memiliki kecakapan khusus ke

jabatan tertentu yang membutuhkan kecakapan tersebut.

g. Personal transfer

Personal transfer adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan pegawai itu
sendiri.

h. Temporary transfer

Temporary transfer adalah mutasi yang bersifat sementara waktu untuk

mengisi kekosongan suatu jabatan sampai tersedia pejabat yang menempati
posisi tersebut.

i. Permanent transfer
 Permanent transfer adalah mutasi yang bersifat tetap untuk jangka waktu
yang lama.

7. Tahapan Pengembangan Karier

Seperti yang telah di sampaikan sebelumnya, karier seseorang dimulai sejak awal
bekerja sampai pensiun. Berikut beberapa tahapan dalam karier.
a. Tahapan penjajakan (usia antara 15-24 tahun), yaitu:
1) umumnya masih bersekolah/awal mulai bekerja;
2) sudah memikirkan/melakukan penjajakan terhadap pekerjaan atau
kariernya;dan
3) masih beberapa kali pindah pekerjaan/mencari alternatif pekerjaan yang cocok.

b. Tahapan pemantapan(usia 25-44 tahun), yaitu:

1) sudah mulai mantap dengan pekerjaannya;

2) sudah tidak/jarang pindah pekerjaan kalau tidak terpaksa;dan
3) sudah memikirkan kestabilan ekonomi keluarganya.

c. Tahapan pemeliharaan (usia 45-55 tahun), yaitu:

1) sudah tidak berfikir untuk pindah pekerjaan ;

2) sangat menekuni dan memelihara pekerjaannya;dan
3) meningkatkan prestasi kerjanya.

d. Tahapan kemunduran(usia di atas 55 tahun), yaitu:

1) sudah melewati masa puncak;dan

2) menunggu masa pensiun dan bahkan sudah berhanti mengembangkan karier.

8. Pengembangan karier PNS

Berikut ketentuan-ketentuan untuk pengembangan karier PNS

a. Dasar hukum
1) PP nomor 11 tahun 2017 tentang manajamen PNS
2) perka BKN nomor 22 tahun 2013 tentang pedoman penyusunan pengembangan
PNS

b. Ketentuan umum

1) pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan

kualifikasi,kompetensi,penilaian kinerja,dan kebutuhan instansi pemerintah
2) pengembangan karier dilakukan oleh pejabat pembina kepegawaian (ppk)
melalui manajemen pengembangan karier dengan mempertimbangkan
integritas dan moralitas dalam rangka penyesuian kebutuhan
organisasi,kompetensi, dan pola karier PNS yang diselenggaran ditingkat instansi
dan nasional serta dilakukan melalui mutasi,rotasi,dan penigasan khusus.
3) dalam menyelenggaran manajemen pengembangan karier PNS tingkat
instansi,PPK wajib melakukan hal-hal,yaitu sebagai berikut.
a. menetapkan rencana pengembangan karier
1. rencana pengembangan karier disusun untuk jangka waktu lima tahun
dan dirinci setiap tahun untuk tingkat organisasi, yaitu sebagai berikut.
a) instansi
b) nasional

2. rencana pengembangan karier,meliputi:

a) PNS yang akan dikembangkan kariernya;

b) penempatan PNS sesuai dengan pola karier;
c) bentuk pengembangan karier;
d) waktu pelaksanaan; dan
e) prosedur dan mekanisme pengisian jabatan.

b. melaksanakan pengembangan karier

1. instansi
2. nasional

c. melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap pembembangan karier

1. pemantuan dan evaluasi bertujuan menjamin ketepatan pengisian dan

penempatan PNS dalam jabatab di tingkat instansi dan nasional.
2. evaluasi
3. hasil pemantuan dan evaluasi digunakan sebagai dasar penyempurnaan
atau perbaikan pengembangan karier di instansi pemerintah tahun
berikutnya.
4. pada tingkat instansi,pemantuan dan evaluasi dilakukan oleh pejabat
yang bersangkutan setiap tahunnya
5. pada tingkat nasional,pemantuan dan evaluasi dilakukan oleh BKN setiap
tahunnya.
3) dalam menyelenggarakan manajemen pengembangan karier PNS tingkat
nasional,BKN wajib mengumumkan informasi lowongan jabatan di seluruh instansi
pemerintah melalui sistem informasi ASN dan setiap PPK menominasikan PNS yang
 masuk dalam kelompok rencana aukses di lingkungannya untuk mengisi lowongan
tersebut.

c. Prosedur penyusunan perencanaan pengembangan PNS

1) pemetaan kompetensi PNS

2) penyusunan rencana pengembangan diri
3) analisis kebutuhan pengembangan kapasitas dan kapabilitas PNS
4) analisis kebutuhan pengembangan karier PNS
5) penyusunan perencanaan pengembangan

C. POLA KARIER

1. Pengertian pola karier

Pola karier adalah pola pembinaan pegawai yang menggambarkan alur pengembangan
karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan,pangkat,pendidikan
dan pelatihan (diklat),jabatan,kompetensi,serta masa jabatan seorang pegawai,sejak
pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun.

2. Tujuan pola karier

Tujuan pola karier adalah menjamin keselarasan potensi PNS dalan menyelenggarakan
tugas pemerintah dan pembangunan.

3. Jenis-jenis pola karier

a. Pola karier instansi

b. Pola karier nasional

4. Bentuk-bentuk pola karier

a. Horizontal
b. Vertikal
c. Diagonal

5. Prinsip penyusunan pola karier

a. Kepastian
b. Profesionalisme
c. Transparansi

6. Pembentukan tim penyusun pola karier

 Ketentuan-ketentuan untuk tim penyusun,yaitu :
a. Pejabat pembina kepegawaian pusat dan daerah dalam menyusun pola karier
dilingkungannya harus membentuk tim penyusun pola karier yang selanjutnya
disingkat TPPK
b. TPPK mempunyai tugas membantu oejabat pembina kepegawaian pusat dan daerah
dalam menyusun pola karier
c. Syarat keanggotaan TPPK,yaitu:
1) memiliki pengalaman dan kemampuan dibidang organisasi dan tata laksana;serta
2) memiliki pengalaman dan kemampuan dibidanf analisis,evaluasi ,dan klasifikasi
jabatan,atau standar kompetensi jabatan.

d. Susunan keanggotaan TPPK,yaitu:

1) seorang ketua merangkap anggota

2) seorang sekretaris merangkap anggota;dan
3) paling sedikit tiga orang anggota.

e. Ketua ditunjuk dari oejabat yang bertanggung jawab dibidang kepegawaian.

f. Sekretaris TPPK ditunjuk dari pejabat di unit pengelola kepegawaian.

g. Anggota TPPK dapat ditunjuk dari PNS di puar unit pengelola kepegawaian.

7. Tahapan penyusunan pola karier

a. Melaksanakan analisis jabatan

b. Melaksanakan evaluasi jabatan
c. Menetapkan peta jabatan
d. Menetapkan standar kompetensi jabatan

8. Teknik penyusunan pola karier

a. Unsur-unsur pola karier

1) pendidikan formal
2) diklat jabatan
3) usia
4) masa kerja
5) pangkat/golongan ruang
6) tingkat jabatan
7) pengalaman jabatan
8) penilaian prestasi kerja
9) kompetensi jabatan
B. Alur karier PNS secara reguler dan fast track

1) Alur karier PNS secara reguler

Alur karier PNS secara reguler didasarkan pada asumsi pendidikan formal dan usia sejak
pengangkatan CPNS. Berikut penjelasan kedua asumsi tersebut.
a. Pendidikan dan usia
1. untuk pendidikan SLTA/DI, DII, DIII, S- 1/DIV, S-2, dan S-3, pengangkatan pertama
kali sebagai CPNS berusia 35 (tiga puluh lima) tahun.
2. Tidak terjadi penyesuaian ijazah.

b. Kepangkatan dan masa kerja

1. Satu tingkat dibawah jenjang pangkat yang ditentukan untuk jabatan yang
bersangkutan.
2. Kenaikan pangkat pilihan dipercepat selama 1 (satu) tahun dalam jabatan dan 1
(satu) tahun dalam pangkat.

2). Alur karier PNS secara fast track

Alur karier PNS secara fast track didasarkan pada asumsi, yaitu sebagai berikut.
a. Pendidikan dan usia
1. untuk pendidikan SLTA, pengangkatan pertama kali sebagai CPNS berusia 18
(delapan belas) tahun.
2. Untuk pendidikan DII, pengangkatan pertama kali sebagai CPNS berusia 20 (dua
puluh) tahun.
3. Untuk pendidikan DII, pengangkatan pertama kali sebagai CPNS berusia 21 (dua
puluh satu) tahun.
4. Untuk pendidikan S- 1/DIV, pengangkatan pertama kali sebagai CPNS berusia 23
(dua puluh tiga) tahun.
5. Untuk pendidikan S-2, pengangkatan pertama kali sebagai CPNS berusia 25 (dua
puluh lima) tahun.
6. Untuk pendidikan S-3, pengangkatan pertama kali sebagai CPNS berusia 27 (dua
puluh tujuh) tahun.
7. Tidak terjadi penyesuaian ijazah.