MATA KULIAH

PERENCANAAN SDM

PERTEMUAN VII

BENTUK / MODEL
PERENCANAAN SDM – HRP

DOSEN : DR. NAZIFAH HUSAINAH, SE, MM

Perencanaan SDM_mamanen
Perencanaan SDM_mamanen
 A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale
Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses
peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis
lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM_mamanen
 B. BENTUK / MODEL PERENCANAAN SDM

Bentuk atau model perencanaan SDM dapat

dibagi menjadi 3 (tiga), yaitu :
1. Perencanaan SDM Jangka Pendek
2. Perencanaan SDM Jangka Menengah
3. Perencanaan SDM Jangka Panjang

Perencanaan SDM_mamanen
1. Perencanaan SDM Jangka Pendek
• Perencanaan jangka pendek ini adalah
untuk mengisi kekosongan
jabatan/pekerjaan yang diprioritaskan 1
(satu) tahun mendatang.
• Karena jika jabatan pokok ini tidak segera
diisi maka akan berdampak pada
pelayanan umum dalam bidang tertentu
menjadi terhenti.

Perencanaan SDM_mamanen
• Perencanaan dan keputusan yang
dilakukan dalam perencanaan SDM jangka
pendek meliputi : 
a. Memperkirakan permintaan dan
penawaran.
b. Pembentukan tujuan perencanaan
sumber daya manusia jangka pendek.
c. Mendesain dan mengimplementasikan
program - program kerja jangka
pendek.

Perencanaan SDM_mamanen
a. Memperkirakan permintaan & penawaran
• Dalam hal ini beberapa keputusan terkait
dengan pertimbangan ketidaksesuaian
antara demand dan supply. Demand (jumlah
dan karakteristik baik kemampuan, tingkat
pembayaran, maupun pengalaman orang
yang memerlukan pekerjaan tertentu pada
waktu dan tempat tertentu pula). Supply
(meliputi jumlah dan karakteristik dari
orang-orang yang tersedia untuk pekerjaan
tertentu).
• Memprediksikan lowongan dan
pertumbuhan kerja dengan
memproyeksikan kecenderungan masa lalu
ke masa yang akan datang.
Perencanaan SDM_mamanen
• Prediksi tentang berapa banyak dan tipe
pekerjaan yang akan dieliminasi dan
diciptakan dalam jangka pendek secara
umum mengikuti rencana bisnis yang
dikerjakan oleh manajer lini,
• Mengetahui karakteristik dan keperluan
bisnis.
• Pengetahuan ini hisa diperoleh dengan
melakukan pertemuan bersama-sama
manajer lini untuk mendiskusikannya. 

Perencanaan SDM_mamanen
b. Pembentukan tujuan perencanaan SDM
jangka pendek
• Tujuan perencanaan SDM jangka pendek
meliputi:
a. Peningkatan jumlah orang yang tertarik
terhadap organisasi dan melamar
pekerjaan,
b. Menarik pelamar dari bauran yang berbeda
keahlian,
c. Memperbaiki batas pengkajian baru,
d. Meningkatkan lamanya waktu yang
menginginkan pekerja untuk tinggal lebih
lama dalam organisasi dan
e. Membantu pekerja yang ada dan baru
untuk mengembangkan keahlian yang
diperlukan organisasi.
Perencanaan SDM_mamanen
c. Mendesain dan Mengimplemantasikan
Program Kerja jangka pendek, meliputi :
• Recruiting, dalam program ini keahlian
psikologis dipakai untuk mempengaruhi
ukuran dan kualitas dari kelompok
pelamar. 
• Seleksi, dipakai untuk mengembangkan
program hiring. 
• Sistem penilaian (appraisal) kinerja yang
mengidentifikasi kekurangan kinerja untuk
diperbaiki dan kemampuan untuk dihargai. 
• Program training yang mengembangkan
keahlian untuk kepentingan yang akan
datang. 
Perencanaan SDM_mamanen
• Sistem kompensasi didesain demi menarik
karyawan baru, memotivasi orang untuk
lebih berkinerja serta untuk
mempertahankan karyawan. 
• Evaluasi program jangka pendek sumber
daya manusia 
• Perencanaan SDM jangka pendek akan
berjalan dengan baik jika didukung oleh
kondisi perencanaan strategi dengan
memperhatikan lingkungan eksternal dan
internal dengan segala kompleksitasnya.
Perencanaan SDM_mamanen
2. Perencanaan SDM Jangka Menengah
• Perencanaan jangka sedang ini untuk mengisi
prediksi kekosongan jabatan antara 2 sampai
5 tahun mendatang.
• Perencanaan sumber daya manusia jangka
menengah membutuhkan lebih banyak
perhatian teknis, karena tingkat
ketidakpastian yang dihadapi perusahaan
makin tinggi.
• Perencanaan jangka menengah meliputi
beberapa hal yaitu :
a. Peramalan permintaan dan penawaran
jangka menengah 
b. Menentukan tujuan jangka menengah
c. Program jangka menengah 
Perencanaan SDM_mamanen
a. Peramalan Permintaan dan Penawaran
Jangka Menengah 
Beberapa hal yang perlu diperhatikan
dalam penyusunan peramalan
permintaan SDM adalah:
1) Model penentuan faktor-faktor yang
akan mempengaruhi permintaan. 
2) Kemampuan memprediksi keadaan
yang akan terjadi disekitar
perusahaan.
Peramalan penawaran dapat berasal dari
sumber informasi internal maupun
eksternal meskipun umumnya sumber
internal lebih banyak tersedia.
Perencanaan SDM_mamanen
b. Menentuan Jangka Menengah 
• Setelah memperkirakan permintaan dan
penawaran sumber daya manusia maka
ditentukan tujuan jangka menengah
dan dikembangkan rencana tindakan
untuk mencapai tujuan, melalui usaha
bersama antara perencana sumber daya
manusia dengan manajer lain yang
relevan dalam organisasi

Perencanaan SDM_mamanen
c. Program Jangka Menengah 
Program ini dapat berupa :
- Pelatihan keterampilan dasar bagi
karyawan baru,
- Pendidikan lanjutan untuk karyawan
yang sudah ada,
- Pelatihan bahasa,
- Magang, dan
- Kemitraan dengan sekolah publik.
Karena lingkup program lebih luas maka
unit analisis yang tepat untuk evaluasi
biasa berupa tingkat produktivitas dari
seluruh departemen atau unit bisnis.
Perencanaan SDM_mamanen
3. Perencanaan SDM Jangka Panjang
• Perencanaan ini dilakukan untuk
memperoleh calon karyawan yang
memiliki kemampuan potensial sehingga
dapat dikembangkan menjadi kemampuan
real yg prima dalam mengantisipasi
tantangan pemberian pelayanan umum,
baik untuk jabatan struktural maupun
fungsional.

Perencanaan SDM_mamanen
• Salah satu bentuk perencanaan jangka
panjang dalam hal ini adalah succession
planning. Succession planning adalah
perencanaan yang dibuat oleh
perusahaan untuk mengisi posisi-posisi
eksekutif yang paling penting.
• Menurut Barney dan Wright (Anatan dan
Ellitan, 2007 : 148) Aktifitas inti dalam
succession planning adalah
"mengidentifikasikan kompetensi yang
dibutuhkan dan menyediakan
pengalaman belajar untuk
mengembangkan kompetensi".

Perencanaan SDM_mamanen
• Beberapa program yang dikembangkan
meliputi :
- Prosedur seleksi,
- Rencana pengembangan,
- Mentorship,
- Performance review secara teratur dan
sistematis, dan
- Perencanaan karir yang melibatkan
karyawan untuk merencanakan dan
mengawasi perkembangan diri mereka
sendiri.

Perencanaan SDM_mamanen
• Dalam hal seleksi, kandidat karyawan
dapat berasal dari dalam maupun luar
perusahaan.
- Kandidat internal mampu menjamin
kelangsungan dari organisasi dan
memori institusional. Mereka dapat
membantu pengambilan keputusan
dan tindakan dengan baik karena telah
mengetahui kelebihan dan kekurangan
dari karyawan dan mempercepat
implementasi dengan mempekerjakan
jaringan informal.
- Kandidat dari luar diharapkan mampu
menyediakan pikiran baru dan
menyegarkan kembali kultur
perusahaan.
Perencanaan SDM_mamanen
• Untuk dapat menghasilkan individu yang
mampu memikul posisi kepemimpinan
maka perusahaan harus dapat
menetapkan beberapa progam, yaitu :
- menetapkan kompetensi yang dicari
secara jelas,
- bersikap transparan dalam proses
seleksi,
- menyediakan kesempatan
pengembangan dan mekanisme untuk
mengakses tugas-tugas,
- menyediakan petunjuk dan umpan
balik yang dibutuhkan, dan
- menyesuaikan struktur reward.
Perencanaan SDM_mamanen
Perencanaan SDM_mamanen
 SEKIAN

Perencanaan SDM_mamanen