STRATEGI

PENINGKATAN STANDAR KINERJA DAN

KOMPETENSI JABATAN APARATUR PADA
SKPD/PEMDA TERKAIT POLA KARIER DAN
AKUNTABILITAS KINERJA

Oleh
PRAPTO HADI
Hotel Quality Plaza Makassar
25 – 26 November 2011

1
Latar Belakang Masalah
– Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
– Pemenuhan kepuasan masyarakat/pelanggan
– Kebutuhan pelayanan/pasar domestik dan internasional.
– Keinginan karyawan untuk berkarier.
– Permintaan pemilik organisasi dan rakyat.

o Perlunya perubahan/reformasi
o Untuk menentukan strategi dlm peningkatan kinerja &
kompetensi jabatan aparatur
o Membangun kredibilitas (dapat dipercaya) masyarakat
o Capai tuj – dlm pelayanan masy.

2
 MANUSIA DAN KECENDERUNGAN

HAKIKI MANUSIA : Pengaruh :

• INSAN YANG SEMPURNA
• MAKHLUK BERMASYARAKAT GlOBALISASI
• INTERDEPENDENSI DENGAN LAINNYA
• MAMPU BERNALAR, BERPIKIR TINGGI &
• MEMPUNYAI HATI NURANI KETERBUKAAN
BERBUDAYA UNTUK KELANGSUNGAN
INFORMASI
HIDUP DAN KELESTARIAN DAN

KEPENTINGAN 3
 • Lunturnya kepedulian,
kesetiakawanan
• Perilaku jalan pintas .
• Menurunnya disiplin,
DAMPAK • Agretivitas
• Materialistis
• Kesampingkan dialog/
musyawarah.
• Kesibukan urusan pribadi .
• Fungsi utama kel terabaikan .

4
• Perlu peningkatan standar kinerja &
kompetensi jabatan --- dg mel strategi
keunggulan : BETTER,CHEAPER,FASTER .
• Strategi standar kinerja & kompetensi jabatan:
unt wujudkan Renc unt tentukan peningkatan
kinerja yg komprehensif , efektif dan
berkelanjutan serta kemampuan dlm
pelaksanaan tugas sbg aparatur pemerintah :
Org yg kridibilitas – dan akuntabilitas
Kinerja

5
Apa yang dimaksud Kredibilitas kinerja ?
Kredibilitas/ Kepercayaan adalah : Isu kepemimpinan yang semakin penting , merupakan :
• Suatu ekspektasi positif ,
• kebijakan-bertindak oportunitik.
• familiaritas dan resiko.
• bertahap dan berakumulasi.
Dimensi Kepercayaan
• Integritas ; merujuk pada kejujuran dan kebenaran
• Kompetensi ; meliputi penget. serta keahlian teknik dan inter personal individu.
• Konsistensi ; berkaitan dengan keandalan antara kata dan perbuatan.
• Kesetiaan ; kesediaan untuk melindungi dan menyelamatkan muka orang lain.
• Keterbukaan ; kebenaran yang sesungguhnya.
Ada 3 jenis kepercayaan ;
1. Berbasis pencegahan, ditakuti dengan balas dendam bila berkhianat.
2. Berbasis pengetahuan, kemampuan berprediksi perilaku diperoleh dari pengalaman
berinteraksi (waktu lama dan informasi capabel)
3. Berbasis identifikasi, menjalin hubungan emosional antar pihak, pemahaman atas niat
orang lain dan menghargai keinginan lain.
6
 • Akuntabilitas kinerja adalah :

Pertanggunggungjawaban atas tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijaksanaan secara
konkrit dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
misi dan visi organisasi.

7
 TUJUAN vs KINERJA 1

Tercapai Direncanakan Ideal

A D B C

Kinerja Kegagalan Kesalahan

Semu Perencanaan

Kegagalan riil

8
 TUJUAN vs KINERJA 2

Direncanakan Tercapai Ideal

A B D C
Kesuksesan Kegagalan
Semu Riil

Kinerja Kesalahan perencanaan

9
 Analisis Kinerja
Standar Kinerja Kinerja Aktual
Gap
Antara

Masalah

Non SDM Bukti Masalah SDM

Sistem Informasi/ Kemampuan Pekerja

Manajemen Penyebab
Faktor Kejiwaan
Desain Pekerjaan Pekerja

Non Solusi Training

Training
10
 IDENTIFIKASI PENYEBAB MASALAH

Gejala dari Akibat dari

Buruknya Etos Kerja Pegawai Bekerja Produktivitas

Pegawai Asal-asalan Kerja Turun

Penyebab timbulnya Penyebab timbulnya

gejala masalah

11
 FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KINERJA

1) Karakteristik Pribadi.
2) Motivasi.
3) Pendapatan dan Gaji.
4) Keluarga
5) Organisasi
6) Supervisi
7) Pengembangan Karier

12
 POLA KARIER
Bang karier adalah penting bagi peg
maupun org dan tanggungjwb manajemen
karier terletak pd kedua belah pihak tsb
(Alfred, 1967)

KARIER adalah perjal pek/jab peg di dlm

org, dimulai sejak ia diterima menjadi peg
baru dan berakhir pd saat ia tdk lagi
bekerja pd org tsb. (Heneman et al, 1983)

13
 MANFAAT REN & BANG KARIER

 Efisiensi manajemen
 Turn over lebih kecil
 Mengurangi tkt frustasi peg
 Meningkatkan motifasi kerja
 Meningkatkan kinerja

14
 PENDEKATAN
CAREER BY OBJECTIVES (CBO)
 Dimana saya saat ini ?
 Siapa saya ?
 Apa yg sebenarnya ingin saya capai ?
 Pek apa yg paling cocok bagi saya ?
 Jabatan apa yg paling cocok bagi saya ?
Tergmbar dlm tuj karier, ren karier,
bang karier, mng karier, kanseling karier
menuju profesionalisme.
T
15
 SISTEM PENGEMBANGAN KARIER

Personal Individual
Individual need
Counseling & Developmen
And aspiration
Assessment Effort

Placement
Matching Matching on career
Path

Personnel
Organisation Planning & Formal training
need & Career & development
Opportunity Information Program

Sumber : Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN

16
 POLA KARIER YG MENGACU PD PROFESIONALISME

------------------------------------------------------------------------------------------
DIKLAT
JAB STRUKTURAL JABATAN
ESELON III FUNGSIONAL
DIKLAT
Selang pkt : IV/c-IV/b Pematang profesi
Selang usia : 34 - 43
PENILAIAN

PENGEMBANGAN
------------------------------------------------------------------------------------------
BAKAT Orientasi
PENILAIAN
MONITORING
PENUGASAN KEMAMPUAN &
ORIENTASI POTENSI

MFD

REKRUTMEN DAN SELEKSI

Sumber : Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN

17
 MASALAH YG DIHADAPI :
1. PERENCANAAN KINERJA

• BELUM DIDUKUNG OLEH DATA

• BELUM ADA STANDAR KINERJA
• BELUM BERFOKUS PADA HASIL
• KURANG JELAS HUBUNGAN ANTARA APA YANG INGIN
DICAPAI (WHAT) DENGAN APA YANG HARUS
DILAKUKAN UNTUK MENCAPAINYA (HOW)
• IMPLEMENTASI PERENCANAAN TIDAK KONSISTEN

18
 2. MASALAH INDIKATOR KINERJA :
 KEJELASAN ANTARA :
• INDIKATOR vs TUJUAN/SASARAN
• INDIKATOR vs TARGET
 TIDAK SMART:
• SPECIFIC & RESULT ORIENTED : TIDAK BERFOKUS
PADA OUTCOME
• MEASURABLE : KUALITATIF DAN TIDAK OBYEKTIF
• ATTAINABLE : DAPAT DICAPAI
• RELEVAN : TIDAK ADA HUBUNGAN SEBAB AKIBAT
DENGAN APA YANG AKAN DIUKUR
• TIMEBOUND : BATASAN WAKTU

19
 3. MASALAH LAIN :

• LAPORAN TERLALU TEBAL

• PENGULANGAN ISI
• MEMUAT INFORMASI YANG TIDAK PERLU
• KETERLAMBATAN LAP .

20
 GAMBARAN
LAPORAN HASIL AKIP PUSAT
• Baik (B) : 11 INSTANSI- 13,92 %
KPK,DIKNAS,ESDM,KEU.BUDPAR,BPK,LAPAN,KEMENDAGRI,
PAN & RB DAN MK.
• Cukup baik ( CC) : 39 Instansi- 49.37 %
TAN,HUB,KOMINFO,BPOM,MABES TNI
• Agak Kurang ( C) : 27 Intansi – 34,18 %
KLH,MA,BPS,BPL SIDOHARJO
• Kurang (D) : 2 Instansi – 2,53 %
LEMBAGA PERLINDUNGAN SAKSI & KORBAN,BASARNAS
(Sumber : Lap hasil evaluasi AKIP Pusat 2010 Kem PAN & RB)

21
 LATAR BELAKANG WAS

Niat Terpaksa

Penyimpang-
WAS
an
Kesempat-
Serakah
an

Obyek
22
23
 Dasar Pengawasan Administrasi Negara

1.Dasar Demokrasi
2.Dasar Negara Hukum :
•Asas Supremasi Hukum
•Asas Persamaan Didepan Hukum
•Asas Due Proces Of Law
3. Dasar Pengendalian dan Keseimbangan (check and
balance)
4. Dasar Penyelenggaraan Administrasi Negara Yang
Baik
Pengendalian manajemen adalah;
- Proses untuk memastikan bahwa aktivitas sebenarnya sesuai dengan aktivitas
yang di rencanakan
- Membantu manajer memonitor keefektifan aktivitas perencanaan,
pengorganisasian, dan kepemimpinan
- Mengambil tindakan korektif yang diperlukan
(Stooner, Freeman, Gilbert JR, 1996)

Pengendalian manajemen adalah usaha sistematis

- Untuk menetapkan standard prestasi kerja
- Untuk mendesain sistem umpan balik informasi
- Untuk membandingkan prestasi yang sesungguhnya dengan standard yang
telah ditetapkan
- Untuk menetapkan apakah ada deviasi dan untuk mengukur signifikansinya
- Untuk mengambil tindakan yang diperlukan
- Untuk memastikan bahwa semua sumber daya digunakan dengan cara seefektif
dan seefisien mungkin guna mencapai tujuan perusahaan
(Robert J. Mockler)
Jenis Pengendalian
Klasifikasi Penjelasan

Pengendalian

Pendahuluan Ketersediaan Sumber Daya

Preliminary control
Bersamaan Pengenalan SDM
Fokus Concerrent control
Umpan Balik Hasil akhir sebagai dasar perbaikan tindakan
Feed Back Control
Kedepan.
Metode; analisis laporan keuangan; analisis
Standard; pengendalian kualitas; evaluasi
kinerja bersama
Administratif Tugas administratif pada organisasi keuangan,Personalia
Obyek
Operatif Tugas operatif pada organisasi produksi, pabrik,
pengawas, maintenance

Intern Pejabat yang berwenang dari dalam unit organisasi

Subyek
Ekstern Pejabat yang berwenang dari luar unit organisasi

Formal Instansi pemerintah negara

Informal/sosial Keterbukaan masyarakat
Langkah Pengendalian

Langkah dasar dalam proses pengendalian

1 2 3 4
Tetapkan Standard Apakah Prestasi Tidak Ambil Tindakan
dan Metode Mengukur Prestasi Kerja sesuai Korektif dan Evaluasi
Mengukur Prestasi Kerja dengan Standard Ulang Standard
Kerja

Ya

Tidak Melakukan
Apa-apa
Obyek Pengendalian

Kualitas
Produksi
Kuantitas

Laporan kuangan
Uang
Rencana anggaran

Efektifitas
Waktu
Efisiensi

Karakter
Orang
Watak
Proses Pengendalian

Mengukur kinerja
aktual

Sasaran Membandingkan
dan kinerja aktual
tujuan dengan standard

Melakukan tindakan
manajerial (korektif)
Standard prestasi :

S Moneter (Rp,$)
S Fisik (M, Km, Kg, Ton)
S Abstrak (baik, bagus, efektif, memuaskan
Standard yang diperlukan dalam bidang fungsional
untuk mengukur prestasi

Produksi Pemasaran Manajemen Keuangan dan

Personalia Akunting

Mutu Volume penjualan Hubungan tenaga Pengeluaran modal

kerja
Jumlah Pengeluaran Pergantian tenaga Sediaan
penjualan kerja
Biaya Pengeluaran Tingkat absensi Arus modal
pengiklanan tenaga kerja
Prestasi kerja Prestasi kerja likuiditas
individu wiraniaga individual

Sumber : Hal B. Pickle dan Royce L. Abrahamson, small Business Management (New York:Wiley, 1990), Chap 8
Paradigma Pengawasan
No Uraian
1 Fungsi
2 Sifat Audit/Rekomendasi
3 Sikap
4 Pendekatan
5 Type Staf
6 Organisasi
7 Ukuran Sukses
M. Drief Effendi,2006
Paradigma Lama Paradigma Baru
• Watchdog • Watchdog, konsultan dan katalisator
• Mengungkap Temuan • Memecahkan masalah
• Mengganggu Obyek • Proaktif
• Reaktif
•Post audit •Post dan Pre Audit
•Korektif •Korektif, Preventif, Prediktif
•Kaku •Flesibel dan Konstruktif
•Pasif •Aktif dan Komunikatif
•Subyek-Obyek •Subyek-subyek
•Menang-Kalah •Menang-menang
•Setengah-setengah •Tuntas/Paripurna
•Pelengkap/memenuhi persyaratan •Tools management
•Pusat keunggulan
•Jumlah temuan •Jumlah bantuan/manfaat
•Pencapaian tingkat Good Corporate
Governance (GCG)
Tumpang Tindih Pengawasan

Bagian Anggaran
Kementerian/Lembaga Satker
BPKP
Anggaran Pembiayaan dan Kementerian/Lembaga
Perhitungan (APP)

APBD Provinsi
Inspektorat
Kementerian/Lembaga Anggaran Pembiayaan dan
Perhitungan (APP) SKPD Provinsi
Dana Dekonsentrasi
Dana Tugas Pembantu

Itjen Provinsi

APBD Kabupaten/Kota
Anggaran Pembiayaan dan
SKPD Kabupaten/Kota
Itjen Kabupaten/Kota Perhitungan (APP)
Dana Tugas Pembantuan
Dalam Kontek Penilaian, suatu evaluasi
dilaksanakan dengan maksud:

1.Memberikan penilaian terhadap pelaksanaan aktivitas dan program

instansi Pemerintah
2.Mengestimasi manfaat usaha-usaha yang dilakukan untuk
meningkatkan pelaksanaan aktivitas
3.Mengembangkan program-program dan teknik baru bagi
peningkatan kinerja
4.Meningkatkan efektivitas manajemen pelaksanaan kegiatan, dan
5.Meyakinkan bahwa akuntabilitas kinerja oleh instansi pemerintah
cukup memadai.
Dalam Kontek Implementasi Akuntabilitas, suatu
evaluasi perlu dilakukan untuk:

1.Meningkatkan mutu pelaksanaan pengelolaan aktivitas organisasi

yang lebih baik.
2.Meningkatkan akuntabilitas kinerja organisasi.
3.Memberikan informasi yang lebih memadai dalam menunjang
proses pengambilan keputusan
4.Meningkatkan pemanfaatan alokasi sumber daya yang tersedia
5.Menjadi dasar peningkatan mutu informasi mengenai pelaksanaan
kegiatan organisasi
6.Mengarahkan pada sasaran dan memberikan informasi kinerja
Dalam Hal Evaluasi terhadap LAKIP, pelaksanaan
evaluasi lebih ditujukan untuk:

1.Memberikan analisis kritis dan penilaian terhadap implementasi

sistem AKIP
2.Meberikan sasaran perbaikan terhadap implementasi sistem AKIP
3.Memberikan saran ataupun rekomendasi yang penting guna
peningkatan kinerja organisasi instansi dan peningkatan akuntabilitas
 STRATEGI
PENINGKATAN

STANDAR KINERJA KOMPETENSI JABATAN

WAS / KOREKTIF /
KONSULTAN

PEMENUHAN
OPTIMALISASI KINERJA PERSYARATAN
JABATAN

KESESUAIAN

36
 Peningkatan Kinerja Tercapai produksi
Memenangi kompetisi
Memimpin pasar
Meraih keuntungan
Perencanaan Pelaksanaan Tujuan
Tercapai pelayanan jasa
Pengorganisasian MSDM/PSDM Melindungi warga
Memberikan fasilitasi
Pengawasan Memperoleh kepercayaan

Peningkatan kinerja
Peningkatan kompetensi jabatan

Kehidupan interaktif antara hasil pekerjaan dengan perencanaan

yang telah disusun dengan melibatkan 5 aspek;
- Perencanaan
- Pengorganisasian
- Pelaksanaan
- Pengawasan
- Pencapaian tujuan

Strategi Standar Peningkatan Kinerja dg mel :

37
 :

1. OPTIMALISASI
O: OPORTUNITAS BARU : Hrs mampu melahirkan prog.& peluang Baru unt perbaikan kinerja

P: PRESTASI PRESTISIUS : Hrs mampu tampilkn proses &hsl kerja max,lb baik.kejutan baru yg
prestatif
T: TERUKUR : Mampu tunjkn kinerja dg standar ttt, kwual dan kwan

I: INTENSIF&INTEGRATIF : Lb baik beri ketramp scr serius demi ketuntasan

M: MUMPUNI : Hrs memiliki ketramp & Keahlian di bidangnya

A: AKSEPTABILITAS : Memiliki nilai kesamaan atas kinerja semua level dlm Org.

L: LOYALITAS : Mampu bangkitkn Motivasi daya keinginan yg baik

I : INISIATIP : Mampu memenuhi kebut & kepuasan keinginan Pengguna

S: SISTIMATIK : Laks scr komprenhensip tdk hany satu aspek,mampu rangsang

A: AKUNTABILITAS
S: SUSTAINBILITAS
I: INTERDEPENDENSI
tumbuh & berkemb.
: Mampu pertngg jwbn proses dan substansi shg jamin peningk &
mutu Kinerja .
: Miliki keberlanjutan dan ush yg terus menerus dlm bag. Integral
tugas .
: Jalin ikatan dg Instansi lain unt dongkrak kinerja
38
 2. K I N E R J A
K: KONDUSIF :
Iklim yg menyenangkan bangkitkn motivasi & semangat .
I: INTEGRATIF :
bertautan dg aspek giat misi unt capai tuj org .
N: NIRKOMERSIALISASI :
Tdk smua aktivitas hrs dinilai dg uang .
E : EMPATI :
Peg dimanusiakan bkn semata faktor prod .
R : REALISTIK .
Berpijak pd kondisi nyata .
J: JAMINAN MUTU :
Miliki strategi biaya kerja dan peningkt kualitas
A : AKURASI :
Tepat tuj, sas, juml implementasi, kualiatas ,dll.

39
 PENINGKATAN KOMPETENSI JABATAN
 PENINGKATAN :
• KEMAMP. KARAKTERISTIK YG DIMILKI PNS MRPKN GAB. ANT PENGET (KNOWLEDGE).
KECAKAPAN – KETRAMPILAN (SKILL), SIKAP PERILAKU ( ATTITUDE ) YG DIPERLUKAN
DLM PELAKS TUGAS SCR PROF, EFFEKTIF EFFISIEN .

STANDAR KOMPENTENSI JAB

 PERSYARATAN KOMP. MINIMAL YG DIMILKI PNS DLM PELAKS. TUGAS .

 URAIAN TUGAS JAB:
• MRPKN PAPARAN /URAIAN YG DISUSUN SCR RINGKAS,
• CERMINKAN POKOK-2 TUGAS/ JABATAN.
• URAIAN BAHAN KERJA MENJADI HSL KERJA

LANGKAH PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI JAB

 PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI JAB.

 PEMENUHAN KOMPETENSI JAB.
 PENILAIAN.
STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI JAB MEL :
“KOMPETENSI JABATAN “ 40
 1. KOMPETENSI
K : Kemampuan konseptual & ketrampilan teknis
O : Organisasi yg fleksibel
M : Modernisasi & iptek serta pembaharuan
P : Partisipatif & Pemilihan program scr focus
E : Efektif dlm mendayagunakan SDM & Sumberdaya lain
T : Terpadu program utma & pendukung
E : Efisiensi penggunaan biaya
N : Nir kepent. pribadi & gol.
S : Siap merubah tantangan menjadi peluang
I : Inovasi tiada henti

41
 2. J A B A T A N
J : Jalin jaringan
A : Arahkan pd keberhasilan
B : Buat kepuasan pelanggan
A : Analisa kelemahan & kekuatan
T : Terfocus pd keunggulan
A : Anugerahi keberhasilan
N : Naluri pengabdian dikembangkan

42
 SEKIAN
DAN
TERIMA KASIH

43